Organisationer satsar på ledarskapsutveckling och organisationer behöver förändras för att anpassa sig till omvärldens krav eller andra förändrade behov. Syftet med denna uppsats är att skapa mer kunskap om huruvida en satsning på ledarskapsutveckling i en statlig organisation kan bidra till att förändra ledarskapet i en organisation och att identifiera vilka organisatoriska förutsättningar som behöver vara på plats för att åstadkomma en förändring av organisationens ledarskap. Uppsatsens tillvägagångssätt är en kvalitativ fallstudie med abduktiv och tolkande ansats och datainsamlingen har bestått av semistrukturerade intervjuer med 15 chefer i organisationen. Insamlade data har analyserats genom denna studies analysmodell som kombinerar ledarstilar med organisatoriska förutsättningar. Slutsatserna pekar övergripande på vikten av ledningens och medarbetarnas engagemang, kommunikation, dialog och delaktighet i samband med förändringar. Slutsatserna indikerar att en satsning på ledarskapsutveckling kan bidra till en förändring av ledarskapet bl.a. om utrymme skapas så att chefer kan arbeta aktivt med det egna ledarskapet. Slutsatserna visar också att ett utvecklat ledarskap kan vara svårare att tillämpa om det inte tillämpas av samtliga berörda i en organisation. Slutsatserna indikerar att tid, organisatorisk struktur eller otydlighet kan motverka en förändring av ledarskapet i organisationen. Avseende vilka organisatoriska förutsättningar som behöver vara på plats för att kunna åstadkomma en förändring av organisationens ledarskap visar slutsatserna att det bör skapas utrymme för tillit på alla nivåer i organisationen inklusive förtroende för organisationens olika professioner. Slutsatserna antyder att olika arbetssätt inom organisationen kan utmana organisationens vi-känsla. Slutsatserna antyder också att en organisations beslutsprocesser försvåras av otydlighet och osäkerhet men att detta kan motverkas av god kännedom om en organisations olika verksamheter. Vidare antyder slutsatserna att organisatorisk struktur har betydelse för ett transformativt ledarskap som är utvecklande och tillitsbaserat, men att det delvis går att tillämpa även om den organisatoriska strukturen begränsar. / Organisations invest in leadership development and organisations need to change to adapt to the demands of the outside world or other changing needs. The purpose of this essay is to create more knowledge about whether an investment in leadership development in a government organisation can contribute to changing the leadership in this organisation and to identify which organisational conditions need to be present to bring about a change in the organisation's leadership. The essay's approach is a qualitative case study with an abductive and interpretative approach and the data collection has consisted of semi-structured interviews with 15 managers within the organisation. The collected data has been analysed through a model which combines leadership styles with organisational conditions. The conclusions point generally to the importance of management's and employees' commitment, communication, dialogue, and participation in connection with changes. The conclusions indicate that an investment in leadership development can contribute to a change in leadership i.a. if space is created for managers to work actively with their own leadership. The conclusions also show that a developed leadership can be more difficult to apply if it is not applied by all concerned in an organisation. The conclusions indicates that time, organisational structure, or lack of clarity can counteract a change in leadership in the organisation. Regarding the organisational conditions which need to be present to be able to bring about a change in the organisation's leadership, the conclusions show that there should be room for trust at all levels in the organisation, including trust in the organisation's various professions. The conclusions suggest that differing ways of working within the organisation can challenge the organisation's sense of collective identity. The conclusions also suggest that an organisation's decision-making processes are made more difficult by ambiguity and uncertainty, but that this can be counteracted by a good knowledge of an organisation's various activities. Furthermore, the conclusions suggest that organisational structure is important for a transformative leadership that is developmental and trust-based, but that such a leadership can be partially applied even if the organisational structure is limiting.

Background: The "introduction of new public management" in institutions of higher education has brought a measurement-minded form of governance based on "doing more with less". At the same time, universities have increasingly become institutions where documentation proving the conformation to norms of society is more important than the actual outcomes of the organization. A more viable strategic mind set based on the core goals of higher education is therefore required in order to increase the congruence between stated goals and outcomes. Purpose: The purpose of this thesis is to explore how the demographics in boards and top management teams in higher education affect performance through the mediating role of cluster development. Method: This thesis has an abductive research approach as we emanate not only from previous theoretical discussions on public governance, upper echelon and cluster development, but also from a qualitative pilot study where we explore the cluster development concept in the university context. Our quantitative study is a cross-sectional study based on partly a survey sent to most directors and managers in higher education in Sweden, and partly independent data collection from financial reports and other sources. Results and conclusion: The results are based on a small sample with few observations which imply that we cannot draw strong conclusions based on our statistical findings. We can however discern different indications of relationships between certain demographic diversity factors in boards and top management teams and certain aspects of cluster development. There are however mixed indications regarding the relationship between cluster development and university performance. / Bakgrund: Införandet av new public management i universitet och högskolor har fört med sig ett mätningsfokuserat styre som bygger på "att göra mer med mindre". Samtidigt har lärosätena allt mer blivit institutioner där dokumentation som styrker samhällets krav är viktigare än det faktiska utfallet i organisationen. En mer livskraftig strategisk utveckling som baseras på de verkliga målen för högre utbildning krävs därför för att öka kongruensen mellan uppsatta mål och utfall. Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka hur demografiska egenskaper i styrelser och ledningsgrupper inom universitet och högskolor påverkar prestation genom klusterutveckling. Metod: Denna uppsats har en abduktiv forskningsansats eftersom vi inte endast utgår ifrån tidigare teoretiska diskussioner om offentlig styrning, upper echelon och klusterutveckling, men också från en kvalitativ förstudie där vi utforskar klusterutveckling i universitetssammanhang. Vår kvantitativa studie är en tvärsnittsstudie baserad på dels en enkät som skickats till de flesta styrelseledamöter och medlemmar i ledningsgrupper i alla svenska universitet och högskolor i Sverige. Den är även dels baserad på självständig datainsamling från årsredovisningar och andra källor. Resultat och slutsats: Resultaten baserar sig på ett litet urval med få iakttagelser vilket innebär att vi inte kan dra säkra slutsatser utifrån våra statistiska analyser. Vi kan dock urskilja olika indikationer på samband mellan vissa demografiska mångfaldsfaktorer i styrelser och ledningsgrupper och vissa aspekter av klusterutveckling. Det finns dock blandade resultat om förhållandet mellan klusterutveckling och universitetens och högskolornas prestation.