Sammanfattning Inledning: I en artikel i Dagens Industri från 2001 omnämns Sverige som sämst i EU när det gällde närvaro av kvinnor på ledande positioner inom näringslivet. Av de då 335 börsnoterade bolagen i Sverige var det bara 8 bolag som hade kvinnliga VD: ar och andelen kvinnliga styrelseledamöter var endast 5,4 procent. Sedan 2001 har statistiken inte ändrats nämnvärt. Det är fortfarande få kvinnor på ledande positioner i Sverige idag, trots mångårig debatt, satsningar på kvinnliga nätverk och chefsutvecklingsprogram. Forskningen tyder på flera orsaker till varför det är brist på kvinnor i chefspositioner idag, och nämner ofta ett manligt dominerande mönster i företag som det huvudsakliga (Oakley, 2000). Mitt intresse och ämnesval ligger i att finna förklaringar till bristen av kvinnor på ledande positioner inom näringslivet. Syfte: Syfte är att utifrån tre kvinnliga chefers upplevelser ge deras syn på chefskap i en mansdominerad företagsmiljö och finna förklaringar till bristen av kvinnor på ledande positioner inom näringslivet. Metod: Jag har genomfört en kvalitativ studie genom semi-strukturerade intervjuer. Detta för att jag i största möjliga mån skulle kunna låta respondenterna styra samtalen. Intervjuerna genomfördes i december 2001. Samtliga intervjuer spelades in på band, detta för att underlätta en korrekt återgivning. Nackdelen var att materialet blev mycket omfattande och komplext att bearbeta. Slutsats: Samtliga respondenter vittnar om att de stött på hinder i sina karriärer. Utifrån deras berättelser har jag funnit vissa mönster som till stor del bekräftar den forskning jag har tagit del av. Slutsatsen är att trots att förklaringarna till att kvinnorna i min studie upplevt hinder inte uteslutande kan förklaras med begrepp som struktur och kultur, så ter sig ideal, värderingar och normer som de främsta orsakerna. Homosociala reproduktionen är enligt en av respondenterna helt naturlig. Vi väljer gärna någon som liknar oss själva, det gör det lättare att samarbeta. Vikten av att fler kvinnor släpps fram på ledande positioner handlar därför enligt min mening om makten och rätten att påverka rådande normer. Det är just de här sätten att agera och tänka på som behöver ifrågasättas, debatteras och utmanas.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur ledningen i ett företag försöker påverka de anställdas attityder till hållbar utveckling. Vi har avgränsat studien till att innefatta de attityder som är en del av företagens organisationskultur. Metod: Vi delar den hermeneutiska synen på vetenskap då vi anser att kunskapen föds hos den som söker att erhålla den. Uppsatsen är baserad på en kvalitativ ansats och formen för att insamla empiriskt data utgörs av personliga intervjuer. Resultat och slutsats: Alla utom ett företag i vår studie ansåg att det i någon utsträckning går att påverka de anställdas attityder till hållbar utveckling. Företagen använder sig av samma metoder för att påverka attityder och beteende. Beteenden påverkar attityder, att därför i vissa situationer låta beteenden förändra attityder kan för företag vara en effektiv väg att åstadkomma attitydförändring. Förslag till fortsatt forskning: Ett förslag till vidare forskning är att undersöka vilka eventuella problem som uppstår i och med begreppet hållbar utveckling. Uppsatsens bidrag: Det vi anser vara unikt med denna studie är den tvärvetenskapliga blandningen av socialpsykologi och kritisk managementlitteratur. Dessutom har vi utifrån ett ledarskapsperspektiv behandlat kopplingen mellan beteenden och attityder hos de anställda.

Organisationskultur har länge varit föremål för en mängd studier då den anses ha en stor påverkan på organisationerna. En organisations värderingar är en del av dess kultur och värderingarna sägs ha många positiva effekter på organisationen. Organisationsvärderingar hjälper organisationens medarbetare i deras handlande och det är därför möjligt att styra organisationen och dess agerande genom värderingarna. Organisationsvärderingarna kan också bidra till att göra organisationen mer effektiv på så sätt att de gör att alla i organisationen fokuserar på rätt saker, vilket i sin tur leder till goda resultat. En förutsättning för att detta ska ske är att organisationens medarbetare känner till värderingarna och för att de ska göra det så måste värderingarna kommuniceras till dem. Det finns dock både hinder och möjligheter i kommunikationen som kan göra det mer eller mindre lätt att göra medarbetarna medvetna om värderingarna. Slutsatsen av detta är att det i organisationer både är viktigt med värderingar och en bra kommunikation av dessa. Det finns en mängd studier på organisationskommunikation. Dessa studier avser oftast kommunikation mellan medarbetare av samma organisation. Däremot finns det inte så många studier på kommunikation i franchisesystem, där kommunikationen sker mellan företag; franchisegivarens och franchisetagarnas företag. Det finns alltså ett behov av studier på detta område. Vårt syfte med det här arbetet är därför att få en förståelse för hur kommunikationen av värderingarna ser ut i franchisesystem och vilka faktorer som har en positiv eller negativ påverkan på kommunikationen. Vi vill även se om franchisesystemens kommunikation skiljer sig från hur butikskedjor kommunicerar sina värderingar. För att komma fram till detta har vi gjort en kvalitativ intervjustudie där vi intervjuat fyra franchisetagare med butiksverksamhet samt fyra butikschefer som arbetar för butikskedjor. Intervjuerna har vi sedan analyserat utifrån teorier inom värderingar och kommunikation. Vår studie visade på fler likheter än skillnader mellan franchisesystemens och butikskedjornas kommunikation av värderingarna. Den främsta skillnaden vi fann i kommunikationen var att det oftast är den närmaste chefen som står för kommunikationen av organisationsvärderingarna i butikskedjorna medan kommunikationen i franchisesystemen ofta sker direkt från ledningen. Vidare kunde vi identifiera ett hinder som förekommer i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. Det hindret är att kommunikationen av värderingarna ofta sker i flera led i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. I övrigt är kommunikationen väldigt lik. Kommunikationsöverskott utgör ett hinder i vissa av franchissystemen och butikskedjorna, medan förenklat språk i kommunikationen, feedback, effektivt lyssnande från franchisegivarnas respektive chefernas sida samt meningsskapande genom dialog alla utgör möjligheter i kommunikationen. De medel som används för att kommunicera värderingarna är främst intranät, e-mail och möten.

Man brukar säga att allt ligger i betraktarens öga och det gäller även när man pratar om organisationer. Hur en organisation uppfattas har att göra med hur andra ser på den. Genom att studera organisationer och granska miljön och medlemmarnas beteenden kan man skapa sig en bredare uppfattning om en organisations kultur. Forskare har kommit fram till att en organisations kultur är de normer, värderingar och beteenden som finns inom organisationen och uttrycks via artefakter. Artefakterna kan tolkas för att beskriva organisationens kultur och identitet. Detta har gjorts i den här studien då syftet var att utifrån intressenters perspektiv undersöka hur tre organisationer i skilda branscher kommunicerar sin identitet genom artefakter. Branscherna som ingått i studien är bygg-, finans- och IT-branschen. För att genomföra detta har en kvalitativ metod, i huvudsak observationsstudier hos tre organisationer i skilda branscher, tillämpats. Som underlag för studien har teorierna The Organizational Identity Dynamics Model, The VCI Alignment Model och Scheins tre kulturnivåer använts och begreppen symboler och fysisk struktur har även förklarats. För att hitta återkommande mönster som kan visa organisationernas identitet har insamlad data omstrukturerats gång på gång och genom detta kunde en bild av varje organisation skapas och slutsatser dras. Organisationen inom byggbranschen uttryckte sin identitet tydligast genom konst, logotyp och symboler då de exempelvis hade byggmotiv på sina tavlor och sin logotyp samt symbol på ett flertal ställen i sin lokal. Genom detta uppfattades organisationen vara professionell, ha hög arbetsmoral, är mycket medvetna om sig själva som organisation och den bransch de arbetar i och är tydliga med att marknadsföra sig. Utöver detta värderar de även de enskilda individerna högt och tycker att det är viktigt att man har en stark gemenskap. Organisationen inom finansbranschen uttryckte sig tydligast genom sitt samarbete och sitt kommunikationsmönster då dem satt fokuserade i arbetsgrupper och diskuterade flitigt. Organisationen uppfattades som neutral och att de värderar arbetsuppgifter och funktionalitet högt. Organisationen inom IT-branschen förmedlade sin identitet tydligast genom sin inredning, logotyp och symboler eftersom att större delen av dess inredning gick i enhetliga färger och former. Dess identitet visade på att organisationen är väldigt medvetna om vad de visar upp och måna om att marknadsföra sig, de är moderna och följer med i samhällets utveckling. Studien därmed visar att organisationer i skilda branscher kan uttrycka sin identitet på olika sätt och med hjälp av olika artefakter. / Everything can be observed in different ways depending on who observes it. This can also be applied to how organizations can be analyzed. What views one have of an organization depends on how other sees it. You can get a wider understanding of the organizational culture through studying the organization and reviewing the behavior of the members in the organization. According to researchers, organizational cultures consist of the norms, values, and behaviors one can find in organizations. Those are often expressed through artifacts. To describe the organizational culture and identity one can simply look at the artifacts. This has been done in our study.  The purpose of this study was to investigate how three companies in different industries, the computer industry, the finance industry, and the construction industry, communicate the organizational identity through artifacts. With a qualitative method mainly observations of the three organizations have been made. The study is based on theories such as, The Organizational Identity Dynamics Model, The VCI Alignment Model, and Schein´s three culture levels. The concept of symbols and the physical texture has also been explained. To get an idea of how each organization looks and to be able to draw conclusions, the data collections have been updated many times to find standards that show the organizational identity.   The organization in the construction industry showed the organizational identity through their art, their logotype and their symbols. They had for instance painting depicting scenes from the construction industry. One can find their logotype and symbol in many places in the local. This gives the impression that the organization is professional, high working, aware of them self and the industry they work in, and much legible with their marketing. In addition, they value the individual person and fellowship highly. The organization in the finance industry expressed the organizational identity through their cooperation and communication standards. One could see that they were hard-working since they often had focus discussions in small work groups. Through this, one can see the organization as neutral and that they value work and functionality. The organization in the computer industry showed their organizational identity through the interior, the logotype and the symbols, since the greatest part of the interior was shaped and colored homogenously. It appeared that the organization is very aware of their marketing and what they show to the public. They are modern and follow the developments in society. Conclusively, our study showed that one can clearly see that organizations in different industries can communicate the organizational identity in different ways through different artifacts.

Syfte: Syftet med den här uppsatsen är ta reda på hur ett varumärkesbyte kan gå till samt ta reda på hur personalen påverkas av ett namnbyte. Det företag som valts ut för studien är bankkoncernen Swedbank.   Metod: Uppsatsen är baserad på både kvalitativa och kvantitativa studier av företaget Swedbank. Teorin har inhämtats från böcker inom ämnena varumärkeshantering och organisationskultur. Det empiriska materialet är baserat på en intervju av Swedbanks varumärkeschef och en enkätundersökning där ett antal kontor deltagit.  Resultat och slutsats: Resultatet som framkom visade vilka motiv Swedbank hade inför namnbytet, hur varumärkesstrategin genomfördes samt ledningens åsikter kring hur personalen hanterat de nya riktlinjerna. Resultatet tog även fram personalens egna uppfattningar kring företagets nya budskap, det nya varumärket och förändringsprocessen.  Förslag till fortsatt forskning: Jag tycker att det vore intressant att göra en mer utförlig undersökning av varumärkesbytet. Detta genom att utföra mer grundligare intervjuer av en specifik fokusgrupp. Vidare kan det även vara intressant att studera hur en ledning på bästa vis kan kommunicera med sina anställda vid omstrukturer i företaget.  Uppsatsens bidrag: Min förhoppning med denna uppsats är att belysa hur viktigt det är med en rak och tydlig kommunikation inom ett företag. Min uppsats kommer att bidra till en ökad förståelse till hur ett varumärkesbyte kan påverka personalen i ett företag. När de anställda har en likartad bild av företagets image kan företag vara säkra på att man kommunicerar ut rätt budskap

I uppsatsen undersöks drivkrafterna bakom företags frivilliga miljösatsningar. En fallstudie görs på Electrolux, global tillverkare och försäljare av hushållsapparater med väl etablerad miljöprofil. Fallstudien genomförs utifrån fyra olika teorier. En teori går ut på att ekonomiska intressen styr företags agerande. En annan teori kallas institutionell teori och tar upp företags beroende av omvärlden och betonar betydelsen av anpassning till denna. Ytterligare en teori handlar om att organisationskulturen påverkar ett företags handlande. En fjärde teori tar upp enskilda personers betydelse för vilka frågor som faktiskt genomförs. Undersökningen baseras huvudsakligen på två djupare telefonintervjuer med miljöansvariga på Electrolux. Fallstudien visar att företag strävar efter att tillgodose sina ekonomiska intressen. Miljösatsningar kan omfattas av det intresset dels genom att miljövänliga produkter efterfrågas och dels genom ett behov av att anpassa sig efter omgivningens förväntningar på en miljövänlig profil för att få acceptans. För att förstå varför företag A väljer att satsa på en miljöprofil medan företag B väljer en annan väg, måste förklaringar sökas även i företagens inre dynamik. Avgörande faktorer kan hittas i en organisationskultur där grundläggande antaganden och historiska händelser främjar en miljövänlig inriktning. Även inre lobbying och enskilda personers engagemang kan vara avgörande för att miljösatsningar ska bli genomförda. Uppsatsen föreslår att företag inte är homogena enheter utan att det krävs insikti varje enskilt företags förhållanden för att skapa en förståelse för deras ageranden.

Vilka roller män och kvinnor spelar i samhället har bland annat genom åren uttryckts genom den könssegregering som givit en uppdelning i manliga och kvinnliga arbeten. Den offentliga sfären har präglats av den manliga närvaron medan kvinnor ofta har tagit plats inom den privata sfären, det vill säga hemmet. Kvinnans roll inom en organisation som polisen har genom åren inte alltid varit fullt ut accepterad och deras roll som chef har exempelvis av många inte förknippats med kvinnlighet. Syftet med denna studie har varit att undersöka hur kvinnliga chefer idag, upplever sin omgivning och relation till medarbetare. Medarbetarnas syn på det kvinnliga ledarskapet samt hur de upplever kvinnliga chefers roll i samma organisation har utgjort ett annat perspektiv. Den insamlande empirin, som skett genom intervjuer av berörda personer, har analyserats utifrån teorier kring ledarskap, organisationskultur och genus. De resultat som framkommit visar på att den omgivning cheferna upplever inte är särskilt förändringsvänlig och delvis påverkad av manlighetsideal. Kvinnliga chefer ser medarbetares deltagande i relationen mellan chef och medarbetare som viktig. Den omgivning som de upplever utgår ifrån lagkänslan och anser sig ha god acceptans bland medarbetarna. Medarbetarna anser att kvinnliga chefer uppmärksammas mer än manliga chefer och att de därmed sticker ut. Medarbetarna menar även att kvinnliga chefer vill ha med sig medarbetarna och få ett bredare stöd innan de tar ett beslut.

Denna beskrivande uppsats har identifierat ett problem med att förena kreativitet och en ökad styrning i samband med att ett företag växer. Problemet har uppkommit genom ett krav på tillväxt, krav på en kreativ process i företagets hela verksamhet och ett krav på ökad styrning. Den stora tekniska utvecklingen samt en ökad konkurrens med nya upplevelsebehov har också funnits med i bilden. Uppsatsen tar avstamp i de små kreativa företag som exemplifieras genom två framgångsrika datorspelsutvecklare, GRIN i Stockholm och Starbreeze Studios i Uppsala. För att undersöka hur dessa ska ha en möjlighet att växa med en bibehållen kreativitet har uppsatsen tagit fasta på verktyg ledaren kan använda för att styra organisationen utan en inskränkning på vad den kreativa processen kräver. Företaget måste ha en tydlig affärsidé som innehåller den värdegrund som företaget bygger på. Affärsidén måste kommuniceras ut till de anställda genom effektiv interkommunikation för att forma en företagskultur som ger företaget och de anställda en gemensam inriktning och ett gemensamt mål. Genom kulturen kan ledaren styra företaget och de anställda utan att de känner sig instängda. På detta sätt bibehålls kreativiteten. Genom en enkät med samtliga anställda på företagen samt djupintervjuer med respektive ledare har en GAP- analys gjorts. Analysen av gapet mellan ledningen och de anställda har kunnat ge en bild av hur organisationernas internkommunikation ser ut. Genom denna GAP- analys ifråga om företagets mål, affärsidé och centrala värden har uppsatsen kunnat se att det finns brister hos båda företagen. De måste arbeta mer på en tydlig affärsidé och en kontinuerlig och medveten internkommunikation för att styra sina medarbetare utan att störa den kreativa processen.

Marknaden har globaliserats och företag vill allt snabbare nå ekonomisk vinning genom att öka i styrka och storlek på marknaden, vilket bidragit till förvärv och fusioner i allt större omfattning. Syftet med detta arbete var att öka förståelsen för hur individer i en anställning upplever företagskulturen efter att deras svenska arbetsgivare blivit förvärvade av en utländsk aktör. Resultatet baseras på sex halvstrukturerade intervjuer som tolkades enligt teoristyrd tematisk analys. Det som framkom tydligast var att det upplevdes mer toppstyrt än tidigare, en ökad känsla av byråkrati med nya mer formella regler, vilket ledde till minskad flexibilitet och autonomi. Även tydligare informationskanaler samt en ökad personalrörlighet med karriärmöjligheter upplevdes. Mina slutsatser är att upplevelsen av ägarbyte skiljer sig avsevärt beroende på vilket land eller kultur som gjort förvärvet men att svenska företag upplevs som mindre hierarkiska med lägre maktdistans, samt att det på dessa förespråkas autonomi, dvs. mer självständigt arbete.

Militärt ledarskap har tidigare utforskats inom en militär kontext. De senaste åren har många officerare slutat inom försvaret och blivit chefer inom det civila. Uppsatsen undersöker kvalitativt huruvida dessa chefer har nytta av erfarenheten från försvaret i sitt civila ledarskap. Detta görs utifrån en litteraturgenomgång av ledarskapsforskning och den militära kontexten. Tretton chefer på mellanchef till VD-nivå intervjuades i ett semistrukturerat format inspirerat av grundad teori. Intervjuerna analyserades induktivt tematiskt. Vi kom fram till att militär ledarskapskompetens i en civil kontext präglas av en tydlighet i ledarskapet, snabbhet i beslut och konflikthantering, samt frekvent användande av feedback till medarbetare. Cheferna är tydligt uppgiftsorienterade även om detta i viss mån modifieras i förhållande till den civila kontexten. Vi formulerar en teori kring uppkomst och anpassning av militärt ledarskap utifrån militära och civila kontextuella faktorer.