Det har i dagens samhälle blivit svårare för organisationer att behålla arbetare i och med att individer byter organisation i större utsträckning än tidigare. Forskning på området har visat att individer som inte anser sig uppskattade eller rättvist behandlade har en högre intention till uppsägning och vidare byta arbetsplats. Baserat på detta utfördes en studie med syfte att undersöka om en anställds psykologiska kontrakt och upplevd rättvisa kunde predicera intention att säga upp sig och om lojalitet medierade dessa samband. En webbenkät skickades ut till två företag, ett Hr-företag och ett IT- och design företag vars personalomsättning låg över genomsnittet. Totalt deltog 111 heltidsanställda i studien. Genom en hierarkisk regressionsanalys visade resultatet att distributiv- och procedural rättvisa var de starkaste prediktorerna för intention till uppsägning. Lojalitet hade ingen medierande effekt på dessa samband. Resultaten går till viss del i linje med tidigare forskning där ett rättvist arbetsklimat haft påverkan på en anställds intention till uppsägning, samtidigt som studien underströk betydelsen av rättvisa kring fördelningen av resurser.

Denna kvalitativa studie har fokuserat på organisatorisk lojalitet inom en storbank i Sverige. Syftet har varit att se hur den organisatoriska lojaliteten förändrats över tid i samband med omorganiseringar så som personalneddragningar inom organisationen. Studien har använt Boulians definition på organisatorisk lojalitet som ett definitionsverktyg, därför har resultatet delats in i de tre blocken; tro och acceptans - bild av organisationen, vilja att vara kvar - trygghet och vilja att anstränga sig - engagemang. Resultatet har sedan kopplats mot Hirschmans teori om sorti och protest samt Allen och Meyers lojalitetsmodell. Utav resultatet kan vi se en stark koppling mellan en sänkt organisatorisk lojalitet i samband med omorganiseringen inom storbanken. Det visas en enad bild bland informanterna om att bilden av företaget förändrats och att tryggheten blivit mindre. Däremot syns en mer splittrad bild gällande engagemanget i arbetet och hur den förändrats över tid. Resultaten som dragits av denna studie har varit viktig, då vi står inför stora samhällsförändringar, framförallt på arbetsmarknaden som idag rör på sig snabbare än förr. Dessa förändringar har bland annat bidragit till omorganiseringar inom många företag, därför kommer studien kunna bidra till detta växande forskningsfält.

Den växande trenden att företag använder sig av personalinhyrning för att vara konkurrenskraftiga innebär ofta osäkra och ostabila anställningar för konsulterna som hyrs in. Dessa anställningar påverkar också konsulternas lojalitet och tillhörighetskänsla gentemot företagen, vilka är andra viktiga faktorer i företagens framgång. Därför är syftet med denna studie att skapa en djupare förståelse för hur konsulterna upplever sin lojalitet till företagen, vilka faktorer som kan påverka den samt företagens inverkan i lojalitetsskapandet. För att undersöka syftet har två frågeställningar formulerats. En kvalitativ metod med intervjuer genomfördes där åtta konsulter som är uthyrda till olika kundföretag deltog. Intervjuguiden skapades utifrån den teoretiska referensramen, innehållande teorier kring bland annat lojalitet och tillhörighet, för att fånga konsulternas upplevelser kring deras arbetssituation. Resultatet från intervjuerna delades in i olika teman som sedan analyserades utifrån teorier och litteratur. Utifrån analysen besvarade vi våra frågeställningar och drog slutsatser om vilka faktorer som konsulterna upplever påverkar lojaliteten samt vilken inverkan de upplever att företagen har. De faktorer som konsulterna upplevde påverkar var främst otryggheten i anställningen, kommunikationen samt storleken på företagen. Företagens inverkan var främst inkludering i företagen, hur väl konsulterna togs omhand och sågs som en del av företaget. Bemanningsföretaget verkade även som en extra trygghet för konsulterna och kunde ha en kompenserade inverkan om kundföretaget inte mötte konsulternas förväntningar.

Organisatorisk lojalitet är en viktig bestämmande faktor för ett företags prestation och effektivitet. Under de senaste åren har intresset ökat för nystartade, snabbväxande företag och deras betydelse för den ekonomiska utvecklingen. Studier inom gasellföretag har tidigare baserats på företagens grundare och chefer. Syftet i detta examensarbete är därför att undersöka de anställdas grad av organisatorisk lojalitet och vilka faktorer som påverkar lojaliteten. Examensarbetet var av kvantitativ karaktär och genomfördes med hjälp av en enkätundersökning i vilken 223 respondenter deltog. Alla respondenter arbetar i svenska gasellföretag. Examensarbetets insamlade data analyserades med hjälp av multivariat regressionsanalys och hypotestest. Cronbach’s alfa användes för att säkerställa måttens reliabilitet. Resultatet visar att positiva samband finns mellan anställdas närhet till grundaren, erkännande och arbetstillfredsställelse samt organisatorisk lojalitet. Resultatet visar även ett negativt samband mellan monetära incitament och organisatorisk lojalitet. Studiens resultat ger implikationer för gasellföretags ledare genom att beskriva hur de kan öka den organisatoriska lojaliteten för att styra organisationen mot fortsatt tillväxt. / Organizational commitment is one important factor for organization performance and efficiency. During the last years, the interest for new and fast growing companies and their effect for the economic growth has increased. Studies within gazelle companies has earlier been based on their founders and managers. The purpose of this study is therefore to examine the employees’ organizational commitment and which factors affect the commitment. The study had a quantitative approach and was carried out with the help of a survey where 223 respondents participated. All respondents are working at Swedish gazelle companies. The collected data of the study were analysed by using a multivariate regression and path analysis. Cronbach’s alpha was used to test the measures reliability. The result show that there is a positive correlation between the employees’ nearness to the founder, recognition and job satisfaction with organizational commitment. The result also show that there is a negative correlation between monetary incentive and organizational commitment. The results provide indications for how managers in gazelle companies should work with these components and thereby increase the degree of organizational commitment to control the organizations growth in a better way.

Denna studie undersöker hur unga kunskapsarbetares intention att stanna hos sin arbetsgivare påverkas av strategier arbetsgivare använder för att behålla medarbetare, retention strategies. Studien behandlar teori relaterad till det psykologiska kontraktet, retention strategies och unga kunskapsarbetares arbetsrelaterade preferenser. Studien använder en kombination av semistrukturerade intervjuer och en medarbetarenkät från ett energibolag i Sverige. Resultatet indikerar att retention strategies uppfattas som del av det psykologiska kontraktet och bidrar till att öka intentionen att stanna. Karriärsutveckling identifierades som den viktigaste faktorn. Studien framhåller även betydelsen av företagsvarumärket och chefers stöd som en nyckel i att främja avsikten att stanna, särskilt inom större organisationer. Sammanfattningsvis betonar studien vikten av att arbetsgivare implementerar och kommunicerar effektiva retention strategies med fokus på karriärsutveckling och meningsfullhet.

Bakgrund: Det finns idag en problematik för kunskapsintensiva företag i Sverige att lyckas bibehålla medarbetare. Detta då den svenska arbetsmarknadens utveckling har resulterat i fler högutbildade medarbetare, vilka generellt känner lite lojalitet gentemot arbetsgivaren. Företags önskan om att bibehålla medarbetare grundar sig i deras strävan att uppnå en låg personalomsättning då det anses positivt för företaget ur flera aspekter. För att studera denna problematik studeras Employee Retention-faktorer utifrån ett generationsperspektiv. Detta då medarbetares jobbvärderingar och därmed preferenser kring viktiga faktorer enligt tidigare forskning till stor del påverkas av generationstillhörigheten. Syfte: Syftet med studien är att utforska vilka faktorer som får medarbetare i olika generationer att stanna inom kunskapsintensiva företag. Detta genom att belysa Employee Retention utifrån ett medarbetarskap- samt generationsperspektiv. Metod: Studien syftar till att undersöka medarbetarnas upplevda verklighet, därför utgår studien från en kvalitativ forskningsmetod. Fallstudiemetoden har tillämpats, då denna är lämplig för att förstå komplicerade sociala företeelser. Ett centralt drag i fallstudier är att kombinera olika datainsamlingsmetoder, därför har 10 semistrukturerade intervjuer samt 25 frågeformulär med medarbetare på valt fallföretag genomförts. En analys av insamlad data har därefter genomförts, vilket resulterat i studiens slutsats. Slutsats: Studien har identifierat de viktigaste Employee Retention-faktorerna inom respektive generation och bekräftar därmed att generationstillhörigheten påverkar de faktorer som får medarbetare att stanna inom kunskapsintensiva företag. Studien har också påvisat att de viktigaste faktorerna som identifierats i respektive generationerna har en tydlig koppling till det psykologiska kontraktet. Om kunskapsintensiva företag tar hänsyn till dessa faktorer och därmed det psykologiska kontraktet, resulterar det i lojalitet och bibehållande av medarbetare. / Background: In the last couple of years there has been an ongoing change in the Swedish labor market where the knowledge-intensive companies find it harder to retain employees. This because highly educated employees generally are less experience less loyal towards the employer. Why companies wish to retain employees is because they aim for a low employee turnover, which is considered to be important for companies in several aspects. The study focus on important variables for employees, which makes them stay at a company, using a generation perspective. This perspective is used because employee’s work values and preferences are found to be affected by generational belonging. Purpose: The purpose of this study is to explore which variables that make employees with different generation belongings stay at knowledge-intensive companies. This by illustrating Employee Retention from the employee’s perspective and using a generation perspective. Method: The study applies a qualitative approach since the purpose is to explore the employee’s experienced reality. A case-study method is also applied since it’s suitable for complicated social phenomenon. Fundamental for a case-study is to combine different data collection methods, which is why 10 semi-structured interviews and 25 questionnaires are made within the case-company. The analysis of the data was then made with directions of an analysis strategy, which lead to the conclusion of the study. Conclusion: This study has identified the most important Employee Retention-variables within each generation, which also acknowledge that the generational belonging affects the variables that the employees value and consequently makes them stay at a company. The study has also shown that the most important variables that are identified in the different generations, also are found in the psychological contract. If knowledge-intensive companies identifies these variables and thereby strengthen the psychological contract, the output will be organizational loyalty and Employee Retention.