Diss. (sammanfattning) Stockholm : Univ., 2005. / Härtill 3 uppsatser.

No description available.

No description available.

Denna studie avser att undersöka upplevelser av rekryterare inom bemanningsbranschen gällande nyttan med användningen av personlighetstester. Personlighetstester har existerat i över ett sekel men användningen av dem har övergått från en mer akademisk användning -främst inom psykologin- till en mer kommersiell användning bland företag runt om i Sverige. Användningen av personlighetstester är en omstridd fråga vilket gör att det blir intressant att undersöka den eventuella direkt nyttan med användningen av dem. Mer exakt utgår frågeställningarna om organisationerna har upplevt fördelaktiga effekter till följd av användningen av personlighetstester och i så fall vilka effekter det handlar om. Undersökningen kommer även att söka svar på om hur valen av de personlighetstester vilka används i rekryteringsprocesserna gått till samt om hur tillförlitliga de upplevs att vara.Det teoretiska ramverket inleds med att skildra både historiska och nutida förhållningssätt gentemot att dels kategorisera och försöka förstå till om hur utvecklingen mot den mer kommersiella användningen av personlighetstesterna sett ut. Vidare kommer definitioner att ges av dels personlighet, dels personlighetstest. Detta blir utgångspunkter för att titta närmare på vad personlighetstesternas utgångspunkter för personlighet blir samt dess utformning rent konkret. Personligheten ter sig annorlunda beroende på vår närmiljö samt om vilka situationer vi befinner oss i. Teoriavsnittet kommer att koppla de olika roller vi spelar med personlighetstesternas validitet samt reliabilitet. Personlighetstesterna har även olika mätskalor i vilka de bedömer en individs personlighet baserat på personlighetstestresultatet och det stycket blir en övergång till de största teorier kring personlighetstester samt kategorisering av personlighet. ”Fem faktors modellen” (”Big five”) och ”Gordons personlighetsinventorium” (GPI) blir stommen i de utvecklade personlighetstester vilka företagen i studien använder sig av. Master personlighetsanalys (MPA) och ”Measuring and assesing individual potential (MAP) heter personlighetstesten undersökningsföretagen använder sig av och får således egna stycken. Teoriavsnittet avslutas med etiska förhållningssätt samt argument och slutligen en sammanfattning.Metodavsnittet kommer att motivera metodvalet. Vidare kommer avgränsningarna i studien att förklaras. Intervjupersoner och urvalet kommer att presenteras följt av tillvägagångssätt av intervjuer. Analysen av intervjuerna förklaras och metodavsnittet kommer även att problematisera dels etiken kring förfarandet, dels tillförlitligheten. Resultat och analysavsnittet presenterar de fynd författaren till denna studie anser vara mest relevanta och presteras i enlighet med kodningen av materialet. Studiens slutsatser och avslutande diskussion kommer att visa vilka upplevelser rekryterarna från bemanningsföretagen delar med sig av. Fynden korrelerar inte alltid med vad det teoretiska ramverket menar gällande användningen och nyttan med personlighetstester vilket gör att vidare undersökningar och studier inom ämnet blir nödvändiga.

I detta examensarbete på kandidatnivå är huvudsyftet att undersöka psykologiska testers praktiska användning och vilken roll de har vid urvalet i chefsrekryteringsprocesser. Som delsyfte undersöks även de olika stegen i dessa processer. En kvalitativ undersökning med en abduktiv ansats har genomförts, där åtta rekryterare från olika rekryteringsföretag har intervjuats med fokus på dessa syften. Intervjuerna var semistrukturerade, och samtliga intervjuer spelades in och transkriberades, för att sedan analyseras med Constant Comparative Method. Resultatet visade att rekryterarna har en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av psykologiska tester, samt den roll dessa spelar i en chefsrekryteringsprocess. Även de olika stegen i dessa processer följer samma struktur. Rekryterarna i denna studie använder psykologiska tester som ett komplement för att skapa sig en helhetsbild, och är överens om att testresultat inte har en avgörande betydelse för valet av slutkandidat.

Denna studie syftade till att undersöka sociala representationerna om personlighetstester i samband med rekrytering bland kommunalt anställda HR konsulter. Alla konsulter arbetade på småländska höglandet och arbetade helt eller delvis med rekrytering. Data samlades in via semi-strukturerade intervjuer. En kort litteraturgenomgång om aktuell forskning ger en inblick i vad man vet här och nu och fungerar som en teoretisk utgångspunkt för läsaren. Med tematisk analys delades respondenternas svar upp i olika kategorier och teman för att identifiera gemensamma sociala representationer. Tre visade sig vara gemensamma för alla sex deltagare – tillit, bekräftelse och ambivalens.

Tidigare forskning har fokuserat på användningen av personlighetstester som ett verktyg i rekryteringsprocessen och undersökt dess relevans i detta sammanhang. Dock tyder tolkningen av tidigare forskning på att det finns en brist på tillräcklig forskning om användningen av personlighetstester i en offentlig verksamhet. Med bakgrund av detta har syftet med denna studie varit att undersöka upplevelserna av personlighetstester hos både rekryterare och arbetssökande, samtidigt som vi har velat undersöka relevansen av testerna i rekryteringsprocessen. För att uppnå detta syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med första linjes chefer och Hr-specialister inom en offentlig verksamhet. Resultatet av studien visade att personlighetstester är ett användbart verktyg i rekryteringsprocessen inom verksamheten, men att personlighetstesterna även borde ta hänsyntill kandidater som simulerar sina svar samt att det är viktigt att använda en personlighetstest som är validitetskapande. Rekryterarna upplevde att personlighetstesterna gav en mer objektiv bedömning jämfört med endast baserat på traditionella intervjuer och Cv: n. En viktig observation som framkom i studien var att en del arbetssökande försökte simulera eller framställa sig själva mer positivt genom att anpassa sina svar i personlighetstesterna. Detta indikerade behovet av att vara medveten om möjligheten att svar kan vara manipulerade, och betonade vikten av att använda trovärdiga och validerade personlighetstester. Genom att använda pålitliga tester kan rekryterare minska risken för att få felaktig information och fatta mer välgrundade beslut. / Previous research has focused on the use of personality tests as a tool in the recruitment process and examined their relevance in this context. However, the interpretation of previous research suggests a lack of sufficient research on the use of personality tests in a public organization. With this background, the purpose of this study has been to investigate the experiences of personality tests among both recruiters and job seekers, while also examining the relevance of the tests in the recruitment process. To achieve this purpose, a qualitative interview study was conducted with first-line managers and HR-specialists in a public organization. The results of the study showed that personality tests are a useful tool in the recruitment process within the organization, but that consideration should also be given to candidates who simulate their answers, and it is important to use a personality test that provides credibility. Recruiters perceived that personality tests provided a more objective assessment compared to relying solely on traditional interviews and resumes. An important observation that emerged in the study was that some job seekers attempted to simulate or present themselves more positively by adjusting their answers in the personality tests. This indicated the need to be aware of the possibility of manipulated answers and emphasized the importance of using credible and validated personality tests. By using reliable tests, recruiters can reduce the risk of obtaining inaccurate information and make more well-founded decisions.

Personalen är i många fall den viktigaste resursen för olika företag. Likaså är den rekryteringsprocess som leder fram till anställning av rätt personal. Rekryteringsprocesser består av olika moment där företag kompletterar sina arbetsprofilsbedömningar medtestverktyg för att hitta de bäst lämpade kandidaterna för de vakanta tjänsterna. Två av dessa verktyg är de personlighet och begåvningstester som sökande kandidater genomför, där resultatet påverkar möjligheten till anställning. Användningen och påverkan av användningen berör företag på olika sätt, men det finns flera gemensamma nämnare vad gäller testernas roll i rekryteringen. Vi kommer i uppsatsen att ta reda på hur testerna som verktyg påverkar rekryteringen i företag genom att utreda både de positiva och negativa effekterna. Vi kommer även undersöka hur tilliten till testernas resultat och till testerna generellt ser ut. Tillvägagångssättet för att ta reda på detta kommer att ske genom intervjuer. 15 respondenter som är högst insatta i ämnet och på något sätt är eller har varit aktiva användare av testerna som verktyg, ligger till grunden för vårt underlag till empirin. Testerna som verktyg bidrar till en av oss upplevd motsägelsefullhet hos användarna. Det finns vitt skilda meningar kring validiteten i testresultaten. Det finns en sida som är positivt inställd till testerna och belyser fördelarna med användningen. Det finns en annan sida som pekar på att testerna som verktyg istället ger motsatt effekt och kan skada både rekryteringen och kandidaten som genomför testet. / In many cases, the staff is the most important resource for different companies, and the recruitment process should lead to the hiring of the most suitable staff. The recruitment process consists of different events where the company expands its job profiles with different types of test tools to find the best candidates. Two of these tools are the personality and ability tests that many applicants need to do when applying for a new job. Companies have different strategies and execution regarding the tests but there are several common denominators regarding the test rolls in recruitment. In the thesis, we will investigate test tools used in companies' recruitment processes, by calling out both the positive and negative effects. We will also examine how much trust the companies have in the results of the tests and how the tests generally contribute to recruitment. The research approach to finding out will be through interviews. All 15respondents are highly proficient in the subject and they are or have in some way been active users of the tests. The tests as tool support to a contradiction among the users. There are widely differing opinions on the validity of the test results. There is one group that is positively tuned to the tests and sees several benefits with its use. There is another group that points to the test as a tool instead gives the opposite effect and can damage both the recruitment and the person doing the test.