Abstract This thesis touches on the questions of the integration and management by leaders, of employees employed via a staffing agency in Sweden. Staffing agencies has become more popular every year and the challenges from the employee-side and the staffing agencies are well documented. The perspective this thesis tries to understand is what do leaders of companies that hire employees from staffing agencies do to increase the effectiveness of their management and improve the integration of these workers to their companies? We asked six different bosses and team-leaders in major Swedish businesses what their tactics looked like by doing an semi-structured interview.  Our conclusion is that that we have noticed that the majority of our respondents have a similar strategy for integrating their workers. Most of them had one cookie-cutter approach that all new workers were put into that helped the workers to socialize with the other new and older employees and learn the skills needed for the job. Generally mentorship was the most common, but some companies also made the employees take a few days of general knowledge of the company before they started working. Common strategies to include the workers into the companies were: Seasonal holiday snacks and lunches, company trips and dinners, sports activities, parties and open houses. The same clothing of all the employees was also thought to be an important part of the integration as to not create different in-teams. Management of the individuals were not different from the rest of the employees in the company for all participating companies. The manufacturing businesses relied on Handlingsstyrning (Action Control) where they limited the human factor. The staff from the agency also increased the possibility to have a rotating scheme where the staff could swap work-tasks to make them more varied. Feedback and straightforwardness was also the most popular leader-traits with the respondents and these were thought to be important. Workplace meetings and continuous development meetings were also present in all companies and the meetings mostly brought up performance and goal-setting. Generally the company goals were set from the top-down, and leaders were tasked to relay these goals to all employees. five out of six companies did not use individual goals for employees from staffing agencies, but relied on the willingness to be employed by the company for motivation. The biggest common difference was the ability to take part in the yearly company bonus, from which the employees ‘’rented’’ in were not included.

<p>Godkännandedatum: 2016-01-10</p>

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur företag inom industrin arbetar med innovationskraft och intraprenörskap från produktionspersonal i den operativa kärnan i samband med företagsstrukturen. Genom studien skall förbättringsområden för innovationsfrämjande inom intervjuade företag läggas fram. Metod: En kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer användes. Totalt 6 personer deltog i tre intervjuer på större industriföretag. Slutsats: Vi har sett en stor möjlighet att öka innovationskraften i de företag som samarbetats med. Detta genom att involvera all personal till att aktivt stimulera idéskapande och ge tid och positiv uppmärksamhet för innovationsarbete. Författarna har sett att det ständigt kommer många små förbättringsförslag från personal som jobbar nära produktionsprocessen då de ges möjlighet. Större företag behöver kontroll och detta kan skapa en motsträvighet att avsätta tid för innovationsarbete då det är osäkert vad resultaten kan bli. Ofta införs tidskrävande kontroller vilket ökar kostnader för innovationsarbete. För att minska kostnad och tid för förändringsarbete behövs en miljö som tillåter idéer och är decentraliserade där personalen har mandat att välja ut idéer och implementera dessa. För att göra detta krävs att personalen har den kunskap som behövs för att göra en förbättring utan negativa konsekvenser

DEN KOMMUNALA F&#214;RVALTNINGEN SOM RATIONALISTISKT IDEAL - en fallstudie om styrning och handlingsutrymme inom skola, barnomsorg och milj&#246;- och h&#228;lsoskydd.(The municipal authority as a rationalist ideal - a case-study on steering and scope for initiative within child-care, education and environmental departments.)A municipal authority is a considerable producer of services in the local community and iscommonly perceived as an important sector of the Swedish welfare system. One aspect of awell-functioning municipal organisation is that its administrative organs function efficiently.This study examines how activities in municipal administration are steered. The focus is on how different methods are used within a vertical hierarchical perspective to influence the actions of the participants and how the latter try to create space for action. To analyse the problem an ideal-type steering model is used.The study consists of three sections. In the first the research problem and the aims of the study are introduced as well as the methodological and theoretical approach. The result of the study is presented in the second section and in the third conclusions are drawn and discussed.The study shows that the perceptions of the participants involved regarding the possibilities of steering the everyday activities with the support of the methods studied differ on a number of points depending on the sector studied. When control of the various steering methods is distributed in different organisational units in the municipality a number of steering mechanisms operate side-by-side, sometimes in harmony and sometimes independently or in pure conflict with their goals. Steering leads to clear restrictions but there is clearlyroom for initiative, a &#8216;free-zone&#8217; where the individual has room to act independently. Is it possible based on this study to state whether the ideal-type model functions in the way intended? On many accounts it would seem doubtful whether the effects of steering lead to beneficial effects for the activity. Rather it would seem that the effects of steeringsometimes function more or less randomly because the administration exists in a complexcontext in which the staff can be expected to have its own expectations and act in accordancewith them.

Det råder oklarheter kring hur värderingsstyrning - det vill säga användandet av värderingar för att styra medarbetares beteende - används i organisationer. Tidigare studier hävdar att värderingsstyrning främst används som ett komplement till andra styrsystem. I kontrast till detta finns studier som visar att värderingsstyrning kan ge en likvärdig effekt som andra styrsystem och således vara ett substitut. Syftet med denna studie var därför att utveckla en djupare förståelse för hur organisationer kan styras av värderingar, genom att studera hur värderingsstyrning kan fungera som ett substitut eller ett komplement till andra styrsystem i en organisation. För att besvara syftet har primärdata samlats in genom semistrukturerade intervjuer för att sedan analyseras med hjälp av de fem styrsystem som ingår i Malmi och Brown’s styrpaket. De slutsatser vi dragit utifrån studien är att värderingsstyrning kan användas som både komplement och substitut till planering och belöning. Värderingsstyrning kan även vara ett fullständigt substitut till cybernetiska-, administrativa- och kulturella styrsystem.

I denna undersökning, som bygger på en fallstudie av konsultföretaget Centigo, studeras hur en organisation utan formella chefer kan styras. Syftet är att ur ett medarbetarperspektiv analysera vilka faktorer som möjliggör att en organisation kan undvika traditionella hierarkiska strukturer och hur medarbetarna upplever en organisation utan formella chefer. Som grund för undersökningen har teorier om styrning i öppen organisation och teorier om ledarskap använts. Det empiriska materialet baseras huvudsakligen på fem stycken kvalitativa intervjuer med anställda på företaget, där fokus ligger på hur de upplever företaget och den organisationsstruktur som råder. Resultaten tyder på att i en organisation utan traditionella hierarkiska strukturer spelar det personliga ansvaret en avgörande roll. Det personliga ansvarstagandet utvecklar självkontroll hos medarbetarna vilket gör att formella chefer inte är nödvändigt i den rådande organisationsstrukturen. Ett större ansvarstagande kräver dock att de anställda i högre grad är benägna att ta personliga risker och motiveras av det för att företaget ska kunna utvecklas.

No description available.

The aim of this thesis is to study how actors from the public, private and voluntary sector collaborate in a Swedish municipality in order to lower the youth unemployment in that municipality and also to study how power relations between these actors manifests themselves in the collaborations. The thesis uses Stein Bråten’s theory of power called ”model power” and Steven Lukes’ theory of power called ”the three dimensions of power” in order to analyze the power relations. The thesis is using the methods of a case study where the collaboration between the actors is the case that is being examined. The thesis consists of seven different interviews in order to gather material; three interviews from the public sector, three from the private and one from the voluntary sector. The study shows that a mix of vertical and horizontal network governance is being used in the collaboration. It also shows that formal exercises of power are mostly being used by public actors, because of regulatory documents, in order to govern the collaboration networks. The informal exercises of power are not quite as affective and are being used by actors from all sectors in different ways. Examples of informal exercise of power can be seen in how the municipality of Haninge influences private actors to take more responsibility in society through the ideas of corporate social responsibility. This example has actually helped the actors to reach a consensus in the aims of that particular collaboration.

För att hitta en mindre beräkningskrävande modell för energiuppskattning av vågdata har artificiella neurala nätverks förmåga att efterlikna ett punktabsorberande vågkraftsverks bojpositioner vid havsvågor från Islandsberg undersökts. Genom att undersöka antal dolda lager samt inparametrarnas enhet, tidsupplösning och antal har olika neurala artificiella nätverk tagits fram som efterliknar bojpositioner lösta med en linjär- samt olinjärmodell. Det artificiella neurala nätverk som bäst efterliknar bojpositioner lösta med den linjära modellen har 1 dolt lager och 50 inparametrar, med tidsupplösning 0,1 sekunder. Dess inparametrar består enbart av inkommande våghöjder. För dessa parametrar uppskattar det artificiella neurala nätverket en medeleffekt som skiljer sig från den linjära modellen med 1,78% då dämpningskoefficienten är 200kNs/m. Beräkningstiden för den linjära modellen är 0,087 sekunder vilket är ungefär 20 gånger snabbare än med det artificiella neurala nätverket och då är inte träningstiden för det artificiella neurala nätverket medräknad. Det artificiella neurala nätverk som bäst efterliknar bojpositioner lösta med den olinjära modellen har 11 dolda lager och 50 inparametrar, med tidsupplösning 0,1 sekunder. Dess inparametrar består enbart av inkommande vågs excitationskraft. För dessa parametrar uppskattar det artificiella neurala nätverket en medeleffekt som skiljer sig från den linjära modellen med 0,3% då dämpningskoefficienten är 130kNs/m. Beräkningstiden för 30 minuters vågdata för den olinjära modellen är 41 minuter och 6 sekunder vilket kan jämföras med 57 sekunder för det artificiella neurala nätverket. Då är inte träningstiden för det artificiella neurala nätverket medräknad. Genom att ändra dämpningskoefficienten till optimala värden, med en frekvens mycket högre än vågperioden, fås en högre energiabsorptionen. En genetisk algoritm används för att beräkna den optimala följden av dämpningskoefficienter och för att prediktera den optimala dämpningskoefficienten används ett artificiellt neuralt nätverk. Vid undersökning där det artificiella neurala nätverket predikterade nästkommande optimala dämpningskoefficient fås en energiabsorption som är 20% högre än den energiabsorption som fås med en optimal konstant dämpningskoefficient.

Generationen millennials ses av många ledare som lata, krävande men även illojala. Vilket har gjort det svårt för många företag att leda, styra samt förankra dem. Anledningen grundar sig mångt och mycket i en generationskrock där ledare ur de äldre generationerna inte vet hur de ska styra den yngre generationen. Millennials är framstående inom kunskapsintensiva tjänsteföretag idag och är även den generation som byter arbetsgivare mer frekvent än tidigare generationer. Det är därför vitalt för ett kunskapsintensivt tjänsteföretag att förstå hur de bör arbeta med styrning av millennials då de med dess kunskap är produktionsresursen. Förlorar företaget dess anställda förlorar de även sin produkt vilket blir problematiskt för en framtida fortlevnad.   Syftet med studien är att få en djupare förståelse för vad det är som påverkar generationen millennials att stanna respektive lämna sin anställning i kunskapsintensiva tjänsteföretag. För att undersöka detta så har totalt tretton individer ur generationen millennials intervjuats från sju olika kunskapsintensiva tjänsteföretag.   Vad studien funnit är ett antal faktorer som är betydelsefulla för att behålla samt förankra millennials. Faktorerna ger en förklaring till vad som får millennials att stanna kvar i företagen över tid men det ger även en förklaring till vad som får dem att lämna. Beaktar företagen ovannämnda faktorer kommer styrningen av millennials att underlättas.