<p>Our aim is to analyse and discuss Swedish sport federations´ view about talent. We are analysing material, mainly in digital form, with focus on the identification of talents, development of talents and talents in a wider perspective. The first one is about when and how federations identify talents. The second one is about how they work with development of talents, for example, what is the most significant aspect to develop young people to become successful athletes. The third one is about organizations questions, how they work to create an environment that enables Swedish athletes to become great in sports. To do this we have selected four out of sixty-seven sport federations. We have chosen the Swedish Football federation, the Ice hockey federation, the Track & Field federation and the Ski federation. These four different sports are among the largest and most resourced sports and have a strong desire for results concerning competition. They also have quite a lot of material in this topic. When we discuss and analyse the federations we support our work with research from both Sweden and from abroad. The results show that in the team sports they identify talents in an early age even if they are aware of the fact that research proclaims that this should not be done. It also shows that talents are often identified from their early physical mature. When it comes to talent development the results indicate that they are well aware of children’s and youth’s growth and suggest nearly exactly what the literature says. In the wider perspective the four federations bring up things like, how they can appeal to more people so that they can choose talents from a larger group of athletes. In the long run they feel that this is going to make the Swedish sports elite better.</p>

Abstract Soccer is a multifaceted sport requiring game-specific intelligence and particular physiological and physical characteristics for success. Despite the wide variety of contributing factors, it has been reported that youth soccer players who are larger in size, more mature, and have superior aerobic power are favoured during team selection. The current investigation examined aerobic power and anthropometric size differences between selected and not selected elite youth soccer players; values were also compared between playing position and sexes. Twenty-three elite soccer players, 10 males and 13 females, with an average age of 14 years were recruited for the study; participants performed a graded treadmill test to exhaustion and a sport participation questionnaire. Aerobic power results from the treadmill test were expressed in absolute (l/min) and relative terms, to body mass and fat free mass (ml/kg/min & ml/kg FFM/min); values were compared between selection status, playing position and sex. No significant differences were detected for any measure of aerobic power or anthropometric size between selected and not selected athletes when sexes were combined or separated (p>0.05); males had significantly higher aerobic power levels compared to females despite scaling method (p<0.05). In females, goalkeepers had a significantly lower absolute aerobic power (p<0.05), differences were not detected when expressed relative to body mass or fat free mass (p>0.05). Males showed no significant difference between playing positions in any measurement of aerobic power (p>0.05). It appears as though Saskatchewan coaches view attributes, other than physical size and aerobic fitness, as more beneficial for team success at this level. Results are encouraging as they suggest that size and aerobic power may not be the main influencing criteria for achieving success on an elite youth Saskatchewan soccer team.

No description available.

De senaste årtionden har medfört en förändring på arbetsmarknaden som har bidragit till att det krävs en ökad förståelse för vilken betydelse medarbetarna i ett företag har för att öka sin konkurrenskraft och framgång. Denna insikt har skapat ett behov av ett arbete med HRM (Human Resource Management) som kan attrahera, utveckla och behålla rätt medarbetare för att öka sina konkurrensfördelar. Det handlar om att identifiera och ta vara på talanger i verksamheten samt lyckas finna nya potentiella medarbetare. Denna strategi heter Talent Management (TM) och växte fram under 1990-talet, men har inte någon tydlig definition.   Det innebär att företag utformar och anpassar sitt TM utifrån sin egen verksamhets förutsättningar. Det finns många faktorer som påverkar hur denna strategi och dess aktiviteter tillämpas. Framför allt handlar det om verksamhetens storlek och typ, geografiskt läge samt vilken bransch verksamheten tillhör. Därutöver spelar ledningens förståelse för hur värdefulla medarbetarna är för verksamheten en viktig roll. Det är följaktligen ledningens integration som utgör grunden måste skapas för ett gemensamt arbete mellan HR-avdelning, TM-strategin och samtliga individer på alla nivåer.   Studien visar att TM framstår som en utmaning i sig men innebär även många utmaningar inom arbetet och dess aktiviteter. Vilka dessa är och varför de uppstår är kopplat till de ovan nämnda påverkningsfaktorerna. Därmed var studiens syfte att få förståelse för hur TM används i två helt olika företag samt vilka utmaningar dessa står inför för att utveckla ett så framgångsrikt TM-arbete som möjligt. För att undersöka detta valdes en kvalitativ ansats och semi-strukturerade intervjuer som metod, där två HR-specialister på två olikartade företag etablerade i Sverige intervjuades. Därigenom kunde detaljerad information om verksamheternas användning, synsätt, och utmaningar inom TM samlas in, som sedan analyserats tillsammans med studiens teoretiska grund.   Utöver utmaningen att få ledningen involverad, har studiens underlag visat aktiviteter och utmaningar som behövs för en stark TM-strategi. Dessa är: moget ledarskap, performance management, employer branding och kompetensutveckling och kan skapa drivkraft och engagemang – något som går hand i hand med samtliga aktiviteter igenom hela strategin. Processens alla delar har visats ha stor inverkan på varandra och bör således kombineras och hanteras på bästa sätt utifrån varje organisations komplexitet.

Successionsplanering handlar om att ha en strategi för att på sikt kunna ersätta chefspositioner inom en organisation. Arbetet inbegriper att identifiera vilka chefspositioner man kan komma att behöva ersätta på sikt, identifiera potentiella ersättare till dessa positioner och sedan genom olika insatser göra dessa kandidater redo.Denna undersökning syftar till att jämföra hur informanter från privat och kommunal sektor upplever att man arbetar med successionsplanering inom sina respektive organisationer.Vi undersöker om det finns likheter och skillnader mellan de två sektorerna gällande arbetet med detta och försöker förklara vad dessa skillnader kan bero på.Vi har intervjuat tio informanter från tio olika organisationer, fem från privat sektor och fem från kommunal sektor. En nyligen genomförd kvantitativ undersökning visar att många organisationer är missnöjda med hur arbetet med successionsplanering fungerar hos dem. Därför har vi valt att genomföra en kvalitativ studie inom samma ämne för att fördjupa oss i hur enskilda informanter upplever att det fungerar inom deras respektive organisation. Organisationerna i undersökningen skiljer sig åt storleksmässigt.De privata organisationerna tillhör dessutom olika branscher.De likheter mellan sektorerna som resultaten visar på, är att de flesta organisationer har något tillvägagångssätt för att identifiera potentiella chefskandidater och därefter göra dem redo att ta över en ledande position på sikt. Vi kan också se att flera av informanterna uttrycker en önskan om en ökad samsyn vid bedömning av kompetens samt att flera informanter skulle vilja erbjuda möjligheten till fler medarbetare att anta en chefsposition.En skillnad som framkommit av resultaten är att arbetet sker mer strukturerat inomden privata sektorn. De privata organisationerna i denna undersökning dokumenterar i större utsträckning de chefskandidater som man tror på och vilken risk man tror föreligger att en chef är på väg att sluta. Detta tycks bero på att offentlighetsprincipen som de kommunala organisationerna omfattas av gör att man undviker att dokumentera denna typ av information. Bland de privata organisationerna i denna undersökning ärdet vanligast att man använder sig av en talent pool med kandidater som man tror extra mycket på och sedan följer över tid. Denna pool kan förändras kontinuerligt. Bland de kommunala organisationerna använder man sig istället av ledarskapsprogram dit medarbetare får ansöka själva.

HR är ett ämnesområde som traditionellt fått mycket uppmärksamhet inom akademisk forskning där fokus varit på HR som stödjande funktion i form av personalförsörjning. I början av 1990-talet bildades en ny forskningsinriktning som berör HR som en strategiskt viktigt affärsenhet och i takt med den ökade konkurrensen på den Svenska arbetsmarknaden har HR blivit en mer prioriterad funktion för företag. Vi har valt att utifrån ett företagsekonomiskt perspektiv applicera teorier kring strategisk HR, arbetsgivarvarumärke samt talanghantering på svenska organisationer. Tidigare forskning har främst haft fokus på att enbart undersöka HR-avdelningen. Således har vi i den här studien försökt skapa en förståelse för om det finns en skillnad i uppfattningen av HR-funktionen som värdeskapande genom att intervjua specialister samt generalister. Historiskt finns det en problematik i att HR-funktionen enligt tidigare forskning haft svårt att synliggöra värdeskapande då den ofta ses som en ren stödjande funktion. Genom att undersöka Svenska företag inom flera olika branscher, och som uttalat arbetar strategiskt med HR är syftet med studien att undersöka om det finns en skillnad i uppfattningen av HR-funktionens värdeskapande mellan personer som arbetar med HR som generalister gentemot personer som är specialister. Vidare vill vi genom att undersöka hur organisationers strategiska arbete skiljer sig med fokus på strategisk HRM, talanghantering samt arbetsgivarvarumärke öka kunskapsbildningen inom det vetenskapliga ämnesområdet.   Den övergripande slutsatsen i studien är att den interna kommunikationen mellan specialister och generalister bör förbättras för att synliggöra HR-funktionens värdeskapande roll. Med en tydligare kommunikation kommer även det strategiska arbetet med arbetsgivarvarumärket och talanghantering förbättras. Även utvärdering av strategierna har visat sig vara en central faktor för att öka förståelsen för vilket värdeskapande strategierna ger. Utvärdering blir således ett viktigt verktyg för HR-specialister att skapa större uppskattning av funktionen.

Tyrimo objektas – mokyklinio amžiaus gabių vaikų problemos ir jų sprendimo būdai. Tyrimo tikslas — atskleisti gabiųjų ugdymo ypatumus šiuolaikinėje visuomenėje. Hipotezė: Gabieji vaikai turi specialių poreikių, kuriuos reikia patenkinti norint tinkamai išugdyti jų gabumus. Tyrimo uždaviniai: apžvelgti sociologinėje, psichologinėje bei pedagoginėje literatūroje nagrinėtus gabiųjų ugdymo klausimus, nustatyti gabiųjų ugdymo problemas kylančias visuomenėje, šeimoje, mokykloje, valstybėje, pasiūlyti galimus šių problemų sprendimo būdus. Tyrimo metodai: teorinis (sociologinės, psichologinės ir pedagoginės literatūros, nagrinėjančios gabiuosius, bei gabumus, sisteminė analizė), empirinis (anketinė visuomenės apklausa), statistinis (apklausos duomenų analizė). Tyrimo rezultatai parodė, kad aukštąjį išsilavinimą turintys respondentai labiau linkę vertinti gabiuosius nepalankiai ir yra mažiau suinteresuoti skirti didesnį dėmesį jų ugdymui, nors turėtų būti priešingai. Tačiau apklausa taip pat atskleidė, kad iš esmės gabiesiems reikalingas didesnis dėmesys ir respondentai neprimetė už tai atsakomybės tik tėvams ar tik valstybei. Devyni iš dešimties apklaustųjų mano, kad pirmiausiai gabiųjų vaikų ugdymu turėtų pasirūpinti šeima. Jie turi padėti pasirinkti tinkamus laisvalaikio užsiėmimus skatinančius gebėjimų vystymą. Mokykloje aukšto intelekto ir kūrybiški vaikai turėtų būti mokomi pagal specialiąsias programas, kurios gilintų žinias tose srityse, kuriose jie gali pasiekti... [toliau žr. visą tekstą] / Study object – the problems related to the school aged gifted children and the solutions to them. Purpose of the study – to disclose the educational specifics of the gifted children in modern society. Hypothesis: The gifted children have special needs that require to be satisfied in order to properly educate their abilities. Tasks of the study: to examine the issues of the gifted children education analysed in sociological, psychological and educational literature, to establish the problems regarding the gifted children education arising on the society, family, school, country scale, to suggest the possible solutions to these issues. Methods of the study: theoretical: systematic analysis of the sociological, psychological and educational literature researching the gifted and their abilities, empirical: public opinion survey by a questionnaire, statistical: survey data analysis. Results. The respondents having the university degree tend to consider the gifted children unfavourably and are less interested in paying more attention to their education. However, the survey results also disclosed that basically the gifted children are in the need of more attention and the respondents did not thrust the responsibility for that only on the parents or the government. Nine out of ten respondents believe that the primary source of education to the gifted children should be their family. They should help them to choose their leisure activities that stimulate the development of their... [to full text]

As a result of the chronic nursing shortage, the ongoing retirements of an aging generation, and a general lack of interest from nurses to become nurse managers, there is valid concern around the development and sustainability of future nurse managers. The purpose of this qualitative study was to explore nurse managers’ perceptions and experiences of assuming a nurse manager position. In addition, the study highlights the organizational leadership practices that influenced nurses to become nurse managers. Using a modified version of Collings and Mellahi’s (2009) strategic talent management framework, two major themes emerged from the data giving insight into nurses becoming nurse managers. Broadening a nurse’s professional lens was considered by nurse managers to be an important theme relevant to understanding factors that motivated participant’s to become nurse managers. Shaping a nurse’s career path was the second theme that captured the leadership practices of existing leaders that influenced nurse’s becoming a nurse manager. The findings of this research were consistent with the literature related to understanding work motivations, as well as effective leadership practices believed to support career aspirations in nursing leadership. Implications for nursing leadership and practice were shared; recommendations for further research were discussed.

This study monitored a cohort of youth rugby league players from one professional club in England, across three competitive seasons (under-15 to under-17 age group). The aims were to establish which dimensions of growth and performance characterized players who were either coach-selected or unselected each season and to evaluate annual developments in growth and performance. It was also necessary to establish the credibility of various measurement techniques that are implicated in the talent identification process. In the assessment of sprint performance, GPS measurements systematically underestimated both distance and timing gate speed but can be used to reliably evaluate sprint performance, particularly for measurements of peak speed (95% Limits of Agreement (LoA) = 0.00 ± 0.8 km·h-1; CV = 0.78%). Using a larger sample of youth team sport players (n = 60), multiple linear regression analysis, incorporating mean and peak GPS speeds as predictors of timing gate speed, yielded a prediction model that was able to provide a valid alternative to timing gates in the assessment of sprint performance over 30 m. With regards to the reliability of assessments of sport-specific skill in youth rugby league players, no comparisons met the pre-determined analytical goal of ‘perfect agreement’, meaning that up to 56% of players’ skill could be misinterpreted. The credibility of such assessments should be questioned and alternative tests considered. In the period between the under-15 and under-16 group, there were large annual increments in speed (5.02 Δ%), force (13.82 Δ%) and power (19.85 Δ%) generated over 10 m sprint intervals and predicted vertical jumping power (13.02 Δ%), with concomitant developments in body mass (5.14 Δ%), lean body mass (3.20 Δ%) and predicted muscle of the quadriceps (10.12 Δ%). A discriminant function analysis also highlighted 30 m force and 10 m acceleration as significant predictors of selected players in the under-15 group and under-16 group, explaining 47.3% and 40.7% of the between-group variance, respectively – which was the case independent of age at peak maturity. However, there were 5 no differences between selected and unselected players in the under-17 group. During match time, there were differences between selected (57.1 ± 11.9 min) and unselected (44.1 ± 12.3 min) players for average playing interval in the under-16 group. In turn, selected players covered more total distance (5181.0 ± 1063.5 m c.f. 3942.6 ± 1108.6 m, respectively; P = 0.012) and high intensity distance (1808.8 ± 369.3 m c.f. 1380.5 ± 367.7 m, respectively; P = 0.011) than unselected players. When age at peak height velocity (PHV) was statistically controlled, only distance in zone 3 and summated-HR remained higher in the selected players of the under-16 group. Conversely, higher values amongst the unselected under-16 players for total and relative distance in zone 4, 5 and high intensity were revealed. There was a relationship in the under-15 group (R = 0.702, P < 0.001), under-16 group (R = 0.607, P < 0.001) and under-17 group (R = 0.671, P < 0.006) between the number of successful ball carries and 10 m sprinting force, thus supporting the use of 10 m sprinting force as a predictor of match performance. The relationship (r = 0.51, P = 0.044) between aerobic capacity and HIT·min-1 in the under-17 group also provides preliminary evidence of aerobic endurance as a potential predictor of match running intensity. It was concluded that players who are coach-selected are not characterized by match related performance variables but are offered greater match exposure during the under-16 age group, resulting in larger running distances. Unselected players are unrewarded for higher intensity running during matches when maturational age is statistically controlled and are also equally effective in regard to tackling and ball carrying outcomes. These results collectively indicate the inability of match performance measurements to contribute to talent identification processes in players of this type. The changes in growth and performance should be used to guide talent development practices of rugby league coaches. In particular, the assessment of force (i.e. the product of acceleration and body mass) should be considered as an important factor in differentiating between higher and lower ability players, as well as relating to match performance.

This thesis offers a feminist analysis of the gendered public discourses surrounding notions of talent, authenticity and containment. Using two of the most polarizing stars in North America – ‘Snooki’ and Kim Kardashian – the author offers an analysis of how both hard and soft news frame our everyday understanding of women’s public work. Textual analyses of news articles demonstrated that displays of sexual power were most undermined by the media while attempts to venture beyond the reality television texts were contained. On the other hand, the news media were more likely to use positive framing when women were seen to be fulfilling more traditional roles such as wife and mother. The empirical research approach provides an original framework which can be applied to other female public figures to examine how such ideological and gendered discourses shape our understanding of women’s work as well as, more generally, women’s roles in our society.