Distansarbete är ett arbetssätt som har blivit alltmer populärt. Tillsammans med teknikens framgång har det blivit alltmer tillgängligt för företag att arbeta utanför den traditionella arbetsplatsen. Det ökade distansarbetet kan leda till kulturella förändringar inom en organisation som leder till mer ansvar för ledaren att bibehålla organisationskulturen. Syftet med denna kvalitativa studie är att få insikt kring hur ledare använder organisationskultur för att styra organisationer både på fysiska arbetsplatser och vid distansarbete. Ledare använder organisationskultur för att få anställda att uppnå organisationens mål samt gemensamma värderingar. Studien presenterar ritualer, artefakter och kulturstyrning som tre variabler inom organisationskulturen som ledare och organisationerna använder sig utav. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer med fem organisationer. De fem organisationer som analyserats är inom bank, statligt ägt företag, ideell organisation, social omsorg och redovisningsbyrå. Alla organisationer använder sig utav en tydlig organisationskultur men har olika strategier samt tillvägagångssätt kring hur de arbetar mot organisationskulturen. De alla arbetar med tydliga strategier för att få sina anställda att arbeta mot samt uppnå organisationens gemensamma mål och värderingar. En likhet som finns inom organisationerna är att de alla har tydliga målsättningar, arbetar mot gemensamma värderingar, utfärdar ritualer, använder sig utav artefakter och arbetar med kommunikationsteknologier. Det som skiljer dem åt är att företaget inom bank, social omsorg och redovisningsbyrån arbetar mer med värderingar. Utöver det arbetar dessa tre företag mer med tydliga ritualer som de genomför tillsammans med sina anställda. En annan skillnad är att artefakterna ser olika ut hos alla organisationerna där vissa artefakter är mer synliga än andra som exempelvis arbetskläder. Ledarna inom organisationerna använder sig utav organisationskultur som ett styrmedel och har olika tillvägagångssätt samt strategier för att nå dit. Slutsatsen som kan dras är att alla fem organisationer arbetar mot en tydlig organisationskultur, där de använder sig av strategier, kommunikation samt uppföljning för att få sina anställda att uppnå organisationens gemensamma mål och värderingar. Ledarna använder sig utav ritualer, artefakter och kulturstyrning för att uppnå organisationskultur, detsamma gäller vid distansarbete. Alla organisationer har implementerat information och kommunikationsteknologier för att upprätthålla organisationskulturen under distansarbete. Däremot har organisationen inom social omsorg och redovisningsbyrån lyckats upprätthålla organisationskulturen bäst under distansarbete. Banken, det statliga företaget och den ideella organisationen har arbetat med att upprätthålla kulturen vid distansarbete men utmaningar som tillgänglighet och delaktighet har försvårat processen. / Teleworking is a way of working that has become increasingly popular. Along with the success of technology, it has become increasingly accessible for companies to work outside the traditional workplace. The increased telework can lead to cultural changes within an organization that lead to more responsibility for the leader to maintain the organizational culture. The purpose of this qualitative study is to gain insight into how leaders use organizational culture to control organizations both in physical workplaces and in teleworking. Leaders use organizational culture to get employees to achieve the organization's goals and common values. The study presents rituals, artifacts and cultural management as three variables within the organizational culture that leaders and organizations use. The study was conducted using semi-structured interviews with five companies. The five companies analyzed are a bank, a state-owned company, a non-profit organization, a company within social care and an accounting firm. All companies use an organizational culture but have different strategies and approaches to how they work towards the organizational culture. They all work with clear strategies to get their employees to work towards and achieve the organization's goals and common values. A similarity that exists within the companies is that they all have clear goals, work towards common values, use rituals, artifacts and work with communication technologies. What sets them apart is that the company in banking, social care and the accounting firm works more with values. In addition, these three companies work more with rituals that they perform together with their employees. Another difference is that the artifacts look different in all companies where some artifacts are more visible than others such as work clothes. The leaders within the organizations use organizational culture as a tool and have different approaches and strategies to get there. The conclusion that can be drawn is that all five companies work towards an organizational culture, where they use strategies, communication and follow-up to get their employees to achieve the organization's goals and common values. The leaders use rituals, artifacts and culture management to achieve organizational culture. All organizations have implemented information and communication technologies to maintain the organizational culture during teleworking. The company in social care and the accounting firm has managed to maintain the organizational culture best during telework. The bank, the state-owned company and the non-profit organization have worked to maintain the culture through teleworking, but challenges such as accessibility and participation have made the process more difficult.

<p>The unexpected and unprecedented global pandemic of COVID-19 has brought dramatic changes to the whole world. As a result of social distancing instituted to slow the pandemic, teleworking has become the new norm in many organizations. The prevalence of teleworking has brought not only benefits to organizations, but also security risks. Although teleworking has existed for decades and many security related issues have been studied by previous research, the researcher didn’t find any studies that have assessed organization employee’s security awareness and concerns in teleworking. Considering the vital importance of human security awareness in protecting information security, it is necessary to learn the security awareness situation in teleworking. Furthermore, employees with low security awareness should be trained to improve the awareness level. Therefore, this research intends to examine the current teleworking security awareness and concerns in organizations by conducting a survey of workers. Through the survey answers, the researcher found that the security awareness varies in groups of teleworkers who are at different ages, from different industries and different-sized organizations. Meanwhile, the researcher also found that COVID-19 pandemic does not have much impact on people’s security concern in teleworking scenarios. <br></p>

Background: The pandemic Covid-19 has led to large-scale changes globally; in the workplace setting, it has entailed a distinct increase in remote work. For individuals to deal with organizational changes in the workplace has historically been considered a significant challenge. Therefore, it is essential to understand how individuals cope with these changes and drive themselves while working remotely. Purpose: The purpose of this qualitative study was to develop a deeper understanding of how respondents in different organizations in Sweden coped with the change to remote work caused by Covid19 by viewing their coping strategies from a self-leadership perspective. In addition, the main affecting factors of this change process will be identified. Method: | Ontology: Relativism | Epistemology: Social Constructionism | Research Approach: Inductive | Data Collection: 12 Semi-Structured Interviews | Sampling: Purposive / Convenience | Data Analysis: Thematic Analysis | Conclusion: This study has developed a new terminology; Self-leadership coping strategies that showcase how the respondents of this study reacted, acted, and proactively coped with the change in the workplace setting due to Covid-19. Subsequently, challenging the passive view individuals have been assigned in previous literature and provided coping strategies in a new and highly relevant context. Additionally, three paradoxical affecting factors are presented and problematized.

Under december 2019 upptäckte smittskyddsmyndigheten ett nytt coronavirus från Kina som kan ge sjukdomen covid-19. Viruset spred sig snabbt globalt och blev en pandemi. För att minska på smittspridningen och begränsa den fysiska kontakten så övergick många arbetsplatser till distansarbete. Syftet med studien är att utveckla kunskap om hur det ofrivilliga distansarbetet påverkar chefers arbetssituation och balans samt vilka strategier de använder sig av för att upprätthålla en god balans mellan arbete och privatliv när arbetsplatsen och hemmet, som tidigare varit två starkt åtskilda domäner, i stället delar på samma plats. Undersökningens empiriska material har samlats in genom åtta kvalitativa semistrukturerade intervjuer och sedan analyserats med utgångspunkt i Clarks (2000) modell kring gränsteori. Vi valde att avgränsa studiens urvalsgrupp till individer med någon form av chefsposition som i samband med covid-19 tvingats att arbeta på distans. Resultatet visar på att informanternas upplevelser och strategier för gränsdragning skiljer sig åt beroende på individuella förutsättningar, som till exempel ålder, hur mycket arbetslivserfarenhet individen har eller familjesituation. Vissa av informanterna har som strategi att bryta arbetsdagen med en promenad eller liknande, andra började i stället dagen med att göra sig i ordning som om de ska till den fysiska arbetsplatsen. De individer som föredrog att segmentera domänerna såg framför allt till att stänga av notiser på mejlen efter att arbetsdagen tagit slut. De av informanterna som i stället valde att integrera domänerna gjorde det bland annat genom att vara tillgänglig på tekniska hjälpmedel utöver arbetstiden. Avslutningsvis kan vi dra slutsatsen utifrån tidigare forskning och studiens resultat att distansarbete kommer till viss del fortsätta även efter covid-19 pandemin. / In December 2019, the authorities discovered a new coronavirus from China that could cause the disease covid-19. The virus spread rapidly globally and soon became a pandemic. To reduce the spread of infection and limit physical contact, many workplaces switched to teleworking. The purpose of the study is to develop knowledge about how involuntary telework affects managers' work situation, balance, and what strategies they use to maintain a good balance between work and private life. Previously work and home were two separate domains, however since individuals must work from home now, it is becoming increasingly important to be able to draw a line and separate work from private life and not to risk blurring the boundaries between them. The studies empirical material has been collected through eight qualitative semi-structured interviews and then analyzed based on Clark's (2000) model on boundary theory. We chose to limit the studies sample group to individuals with some form of managerial position who in connection with covid-19 were forced to work remotely. The results show that the informants experiences and strategies for demarcation differ depending on individual conditions, such as age, how much work experience the individual has or family situation. Some of the informant’s strategy is to break the working day with a walk or something similar, others instead started the day by getting ready as if they were going to the physical workplace. The individuals who preferred to segment the domains mainly made sure to turn off notifications on the email after the working day ended. Those of the informants who instead chose to integrate the domains did so, among other things, by being available on technical aids in addition to working hours. Finally, we discuss the results of the study based on purpose and questions and previous research.

Denna studie har som syfte att undersöka nyanställdas introduktionsprocess under ett påtvingat distansarbete. Det görs med hjälp av Malin Lindelöws teoretiska modell för en introduktion av nyanställda. Modellen bidrar till en djupare förståelse och fungerar som en referensram när intervjupersonernas upplevelser av sin introduktionsprocess analyseras och tolkas. I analysen används även Randall Collins teori om interaktionsritualer. Collins (2004) menar att interaktionsritualer fungerar som sociala processer där känslan av solidaritet kan stärkas och emotionell energi skapas mellan gruppens medlemmar vilket gör att gruppen vill träffas igen (Wettergren et al., 2008).  Studien är utförd efter en kvalitativ forskningsdesign där sex personer har intervjuats i rollen som nyanställda och där introduktionsprocessen delvis eller helt har genomförts på distans. Det empiriska resultatet av studien visar att intervjupersonerna beskriver skilda upplevelser av introduktionsprocessen. De som upplever den lyckad har blivit varmt välkomnande, fått möjlighet att lära känna kollegor, haft en regelbunden kommunikation med den som varit ansvarig samt att de upplevt att de fått ett stort stöd under introduktionen. Deras introduktionsprocess har även varit löpande och därmed har arbetsuppgifterna och arbetskraven successivt stegrat vartefter de känt sig trygga i sin nya befattning. De som istället har upplevt introduktionen som mindre lyckad har inte upplevt stöd från den ansvarige, kommunikationen beskrivs som mycket bristfällig och de har haft svårt att veta vad som förväntas av dem. / This study aims to investigate the introduction process of new employees during forced teleworking. This is done using Malin Lindelöw's theoretical model for an introduction of new employees. The model contributes to a deeper understanding and serves as a frame of reference when the interviewees' experiences of their introductory process are analyzed and interpreted. The analysis also uses Randall Collins' theory of interaction rituals. Collins (2004) argues that interaction rituals act as social processes where the sense of solidarity can be strengthened and emotional energy is created between the members of the group, which makes the group want to meet again (Wettergren et al., 2008). The study is conducted according to a qualitative research design where six people have been interviewed in the role of new employees and where the introduction process has been carried out partly or completely remotely. The empirical results of the study show that the interviewees describe different experiences of the introduction process. Those who experience it successfully have been warmly welcomed, given the opportunity to get to know colleagues, had regular communication with the person responsible and that they experienced that they received great support during the introduction. Their introductory process has also been ongoing and thus the tasks and work requirements have gradually increased as they have felt confident in their new position. Those who have instead experienced the introduction as less successful have not experienced support from the person responsible, the communication is described as very inadequate and they have had difficulty knowing what is expected of them.

Året 2020 blev ett minst sagt ett annorlunda år vilket lett till förändrade arbetsförhållanden inom ett flertal organisationer, som på grund av Covid-19 fått anpassa verksamheten till att arbeta på distans. Fler digitala möten och en avsaknad av de vardagliga sociala kontakterna på kontoret kan leda till att cheferna måste finna nya sätt att leda och motivera sina medarbetare på. Därav väcktes ett intresse att studera hur chefer inom en privat organisation som tvingats ställa om till distansarbete kan leda och upprätthålla en motivation hos sina medarbetare, trots en avsaknad av ett nära arbete på kontoret. Syftet med den här studien var att undersöka chefers upplevelser av att leda och motivera på distans. För att besvara syftet och studiens fyra forskningsfrågor bestod den insamlade empirin av sju semistrukturerade intervjuer med chefer som ansvarar över minst fem medarbetare inom den valda organisationen. Undersökningen följde en abduktiv ansats och ett hermeneutiskt synsätt. Studiens teoretiska avsnitt delades in i kategorierna ”Tidigare forskning” som inkluderar vetenskapliga artiklar som är av relevans för det valda området och ”Teori” innehållande ledarskaps - och motivationsteorier. Resultatet visade att det verkar krävas mer tid och engagemang från cheferna för att kunna leda och motivera sina medarbetare på distans. Det visade sig att en aktiv kommunikation, skapande av delaktighet genom dagliga möten, rutiner och samtal kan vara ett sätt att upprätthålla medarbetarnas motivation. Resultatet visade även att distansarbetet kan ha medfört både möjligheter och utmaningar med att leda och motivera på distans, vilket är något som cheferna bör ta i beaktande för att öka medarbetarnas motivation och engagemang vid distansarbetet.

Våren 2020 förändrades stora delar av vårt samhälle och arbetsmarknaden i stort. Ett nytt virus hade upptäckts i Kina vilken kunde överföras mellan människor. Viruset har fått namnet SARS-coronavirus-2 och den officiella benämningen är Covid-19. Utifrån Folkhälsomyndighetens rekommendationer uppmanade arbetsgivare sina anställda att arbetet skulle bedrivas hemifrån i sådan stor omfattning som möjligt. Att bedriva det dagliga arbetet har på det sättet skapat nya utmaningar både för arbetsgivaren och medarbetare. Då begränsningar setts av att arbeta på distans utifrån ett chefsperspektiv blir därför syftet med denna studie att undersöka hur chefer upplever det att ofrivilligt behöva arbeta på distans under rådande pandemi, med fokus på de positiva samt de negativa effekterna av distansarbetet. Studien baseras på åtta kvalitativa intervjuer med chefer på Region Dalarna vilka gått över till att arbeta på distans i samband med pandemin. Det insamlade materialet från intervjuerna har jämförts med den tidigare forskningen utifrån fastställda teman vilken sedan mynnat ut i en resultatanalys. Resultatet visar på att distansarbetet är komplext och att många olika faktorer påverkar chefernas upplevelser samt att det finns både positiva och negativa sidor av denna arbetsform. Effektiviteten upplevs öka vid distansarbete samtidigt för den med sig flertalet negativa effekter som ett uppskruvat arbetstempo, minskad social interaktion och avsaknad av informella mötesarenor. Studien kan bidra till att medvetandegöra de positiva och negativa effekterna av distansarbete vilka kan problematiseras och skapa diskussion. / In the spring of 2020, large parts of our society and the labor market in general changed. A new virus had been discovered in China which could be transmitted between humans. The virus was named SARS-coronavirus-2 and the official name is Covid-19. Based on the Swedish Public Health Agency's recommendations, employers urged their employees to work from home to the greatest extent possible. Conducting the daily work has in this way created new challenges for both the employer and employees. As limitations have been seen of working remotely from a managerial perspective, the purpose of this study will therefore be to investigate how managers experience working involuntary remotely, during the current pandemic, with a focus on the positive and negative effects of teleworking. The study is based on eight qualitative interviews with managers at Region Dalarna who have switched to working remotely in connection with the pandemic. The material collected from the interviews has been compared with the previous research based on established themes, which then resulted in a results analysis. The results show that working from distance is complex and that many different factors affect managers' experiences and that there are both positive and negative sides to this form of work. Efficiency is perceived to increase in teleworking at the same time as it brings with it the majority of negative effects such as an increased work pace, reduced social interaction and a lack of informal meeting arenas. The study can help to raise awareness of the positive and negative effects of telework which can be problematised and create discussion.

Bakgrund och problem I tidigare forskning inom organisering av ledning antas ofta ett perspektiv utifrån ledaren. Då det är medarbetarna som utgör större delen av organisationen kan ett sådant perspektiv utelämna betydande delar av området, vilka kan inkluderas i begreppet medarbetarskap. Medarbetarskap avser hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och det egna arbetet samt relationen till kollegor. Forskning visar att det är av vikt att förstå begreppet medarbetarskap i sitt kontextuella sammanhang. Medarbetarskapets beroende av det kontextuella sammanhanget är nära förenat med förändringar och följaktligen förändras också medarbetarskapet kontinuerligt. Dialog och möjligheten att träffas fysiskt ses som förutsättningar som påverkar medarbetarskapet, dessa förutsättningar ser vid distansarbete annorlunda ut. Förändringar i arbetssätt som uppkommit i samband med COVID-19 pandemin gör det således intressant att studera hur medarbetarskap kan bevaras vid rekommenderat distansarbete. Syfte och metod Studiens syfte har varit att öka förståelsen för förutsättningar som är viktiga för att bevara medarbetarskap vid distansarbete. En kvalitativ forskningsansats valdes för att skapa en ökad förståelse för begreppet. Det empiriska materialet samlades in genom elva semistrukturerade intervjuer och genomfördes på en kommunal HR-enhet. Val av metod möjliggjorde en ökad förståelse för viktiga förutsättningar som bevarar ett väl utvecklat medarbetarskap. Resultat och slutsats Studiens resultat visar utifrån det empiriska materialet och teorin att studieobjektet har ett väl utvecklat medarbetarskap. Det framkommer också att medarbetarskapet hos studieobjektet har skapat goda förutsättningar vid övergången till digitala arbetssätt vid rekommenderat distansarbete. Studiens slutsats redogör för förutsättningar som förändrats vid rekommenderat distansarbete. En medvetenhet kring dessa förändrade förutsättningar kan leda till värdefulla insikter för att bevara medarbetarskap även vid distansarbete grundat i andra orsaker. / Background and problem In previous research on the organization of management, a perspective is often assumed based on the leader. Since the employees make up the majority of the organization, such a perspective can omit significant parts of the area, which can be included in the concept of co-workership. Co-workership refers to how employees handle the relationship with their employer and their own work as well as the relationship with colleagues. Research shows that it is important to understand the concept of co-workership in its full context. The dependency of the co-workership on the conceptual context is closely linked to changes and consequently, co-workership are also continuously changing. Dialogue and the opportunity to meet physically, are considered as prerequisites that affect co-workership, these conditions change during teleworking. Changes in working conditions caused by the COVID-19 pandemic, therefore makes it interesting to study how co-workership can be maintained during recommended teleworking. Purpose and method The purpose of this study was to increase the understanding of conditions that are important for maintaining co-workership in teleworking. A qualitative research approach was chosen to create an increased understanding of the concept. The empirical material was collected through eleven semi-structured interviews and conducted at a municipal HR unit. The choice of method enabled an increased understanding of important conditions that maintain a well-developed co-workership. Results and conclusion The results of our study, based on the empirical material and theory, show that the study object has a well-developed co-workership. It is also clear that the co-workership of the study object has created good conditions for the transition to digital working methods for recommended teleworking. The conclusions of the study describe the conditions that have changed during recommended telework. An awareness of these changed conditions can lead to valuable insights to preserve co-workership also in telework based on other causes.

Bakgrund: Distansarbete till följd av den pågående Covid-19 pandemin har blivit ett hett ämne senaste året. HR har som alla andra yrkesgrupper påverkats av detta, HR är ett komplext yrke som kräver mycket mänsklig interaktion och därför kanske kan vara svårt att kombinera med ett distansarbete i alla lägen. Syfte: Syftet är att tolka om HR-rollen har förändrats inom organisationer i kontexten det ökade distansarbetet till följd av Covid-19. Metod: Denna studie har genomförts med hjälp av en kvalitativ datainsamling i form av semistrukturerade intervjuer och ett tolkande förhållningssätt. Datainsamlingen har sedan lett till en empirisk dataanalys som identifierade fyra teman i form av initialt krisarbete, det digitala arbetssättet, kommunikation i digitala sammanhang och framtiden efter covid-19. Slutsats: HR har behövt arbeta mer operativt än tidigare för att kunna hantera den problematik som Covid-19 har medfört. Detta har medfört att fokus skiftats ifrån de strategiska roller som finns inom HR. Därför har HR-rollen påverkats men i grunden inte förändrats. / Background: Teleworking as a result of the ongoing Covid-19 pandemic has become a hot topic in recent years. HR, like all other professions, has been affected by this, HR is a complex profession that requires a lot of human interaction and therefore may be difficult to combine with a telework in all situations. Purpose: The aim is to interpret if there is a change in the HR role within organizations in the context of the increased teleworking as a result of Covid-19. Method: This study was conducted using a qualitative data collection in the form of semi-structured interviews and an interpretive approach. The data collection has since led to an empirical data analysis that identified four themes in the form of initial crisis work, the digital approach, communication in digital contexts and the future after covid-19. Conclusion: HR has had to work more operationally than before to be able to handle the problems that Covid-19 has caused. This has meant that the focus has shifted from the strategic roles that exist within HR. Therefore, the HR role has been affected but has not fundamentally changed.

When an employee joins new workplaces, an introduction is made to get to know the new organization. In 2020, the pandemic affected this introduction for new employees, and it was moved from the workplace to the home. This study aims to investigate how organizational socialization strategies in the manufacturing industry have affected new employees' expectations of social and cultural reality when boarding takes place online. The study concerns research in organizational culture and knowledge dimensions and socialization strategies, which helps new employees understand organizational socialization to respond to the study's identified problem area. The research uses primary and secondary data, which is largely obtained through semi-structured interviews with two HR employees, two managers and two new employees from two multinational companies, Hilti (Company A) and Johnson &amp; Johnson (Company B) and secondary data obtained from the chosen theory and selected using non-probability assessment The empirical results presented responses to the organization culture of business organizations , integration process, socialization activities, challenges in recruiting new members and the potential to employees remotely. The analysis of empirical results is divided into three sections, respondents' perceptions of the company's social and cultural reality, organizational socialization strategies and organizations for community organizations. The results show that online on-boarding of new employees is affected by the distance between the business and the new employee. The study shows that integrating new employees via online on-boarding has a negative impact if they are carried out through a social process as the study shows that shortcomings in the ability of new employees to embrace organizational culture, men who it is difficult to be with the organization as a new employee when online on-boarding takes place.