Motivated by laws and regulations, moral grounds or the potential business advantages a more diverse workforce might bring, Diversity Management has become an ubiquitous part of organizational practices. Still, minorities are regularly exposed to social and structural discrimination at their workplaces. Allyship mayplay a vital role in changing this. The purpose of this thesis is to explore how allyship is perceived and practiced in a Swedish organization whose members have undergone training in allyship. In short, workplace allyship is the support and advocacy for the inclusion, belonging and career development of a socially disadvantaged or marginalized group. While more and more companies are including allyship into their Diversity Management practices, organizational research is yet to catch up. In addition, there is a very limited body of literature, independent of research field, which surveys allyship outside an American or native English-speaking context. Thus, claims that allyship is cross-cultural are so far founded in theory rather than empirical evidence. Constructed from a single case study of a Swedish subsidiary of an American company, this thesis presents an empirical model of the perceptions and practices of workplace allyship encompassing its motivators and demotivators, resulting behaviours, and challenges concerning its implementation. The model is based on interviews with both non-managers and managers but focuses its attention on disadvantaged group members and managers - two important perspectives that hitherto have received very limited attention in allyship research. The findings suggest that the way allyship is perceived and practiced is directly affected by both organizational enablers and barriers and the context of allyship. It is found that local endeavours must be made to contextualize centralized initiatives to a larger extent. In particular, educational efforts need to be more explicit about both the essence of and interrelation between allyship and systemic discrimination, since such connotations seem to be lost in translation when brought outside its original American historical, cultural and social context. If these are not made clear, there might be a risk that what is perceived as allyship helps preserve the very inequitable systems it conceptually is intended to disrupt. This insight motivates further research on the actual effects of workplace allyship. / Mångfaldsarbete (eng: diversity management) har tagit allt större plats i organisatoriska sammanhang och dess metoder. Arbetet har varit motiverat av lagar och förordningar, moraliska anledningar eller för att en diversifierad arbetsstyrka har potentialen att medföra stor affärsnytta. Trots denna satsning utsätts minoriteter för social och strukturell diskriminering på sina arbetsplatser. Allierade (eng: allies) kan ha en framträdande roll för förändra detta. Det huvudsakliga syftet med denna rapport är att utforska hur ‘allyship’ uppfattas och utövas på en svensk organisation, där dess anställda har fått genomgå en utbildning om ‘allyship’. ‘Allyship’ kan kort definieras som förespråkandet av både den sociala- och karriärsrelaterade inkluderingen av en social missgynnad eller marginaliserad grupp. Samtidigt som allt fler företag och organisationer arbetar med just ‘allyship’ så har inte forskningen inom organisationsteorier kommit ikapp. Det är väldigt begränsat med litteratur kring detta ämne som grundar sig utanför USA, eller ett huvudsakligen engelsktalande land. Det påstående som återfinns inom forskningslitteraturen, att ‘allyship’ är tvärkulturellt är därmed främst baserat på teori med få empiriska bevisningar. Utifrån en fallstudie på ett svenskt filial av ett amerikanskt bolag, presenterar denna uppsats en empirisk modell för ‘allyship’ på arbetsplatsen (eng: workplace allyship). Modellen innefattar faktorer som motiverar respektive avskräcker, resulterande insatser och de utmaningar som uppstår när ‘allyship’ ska implementeras. Denna modell är baserad på genomförda intervjuer med både chefer och anställda. Fokuset har lagts på missgynnade gruppmedlemmar (eng: disadvantaged group members) och chefer. Detta är då dessa perspektiv har hittills fått begränsad plats i forskningen om ‘allyship’. Resultaten talar för att sättet ‘allyship’ uppfattas och utövas på beror starkt av organisatoriska möjliggörare och barriärer, samt den kontexten som finns. Detta innebär att det krävs lokala ansträngningar på filialen för att kontextualisera centraliserade initiativ i större utsträckning. Särskilt viktigt är det att utbildningarna och liknande insatser om ‘allyship’ blir tydligare eftersom dess innebörd förefaller sig försvinna när konceptet tas ur det amerikanska sammanhang det härstammar ifrån. Om betydelsen inte klargörs finns det en risk att uppfattningen om ‘allyship’ bidrar till att bibehålla den systematiska diskrimineringen konceptet finns till för att bekämpa. Denna insikt ligger som grund till vidare forskning om ‘allyship’ på arbetsplatsen.

Företagskultur har en betydande roll i hur ett företag ska bli framgångsrikt visar aktuell forskning. I föreliggande studie undersöks hur företagskulturen uppfattas av anställda och vilka olika lärande som används för att kommunicera och förmedla kulturen till medarbetare. Undersökningen innefattar en jämförelse mellan svenska och spanska medarbetare, där den senare arbetar i en tvärkulturell miljö. Frågeställningarna i studien behandlar vilka egenskaper som kännetecknar kulturen i ett framgångsrikt företag och hur medarbetare kan integrera sig i företagskulturen genom olika lärandemetoder samt om det råder någon skillnad i uppfattningen av kulturen mellan de svenska och spanska medarbetare. Studien inkluderar Hofstedes kulturella dimensioner som hjälp för att förstå medarbetarnas tolkning av företagskulturen utifrån sin nationella kultur. Dessutom användes Nygrens teori om det livslånga lärandet och Scheins tre kulturella nivåer inom företagskultur. Studien har använt sig av en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer för att undersöka företagskulturen på ett fallföretag. Studiens resultat visar att kulturen i ett framgångsrikt företag har en stark gemenskap utöver en likvärdig och enhetlig uppfattning om företagskulturen. Den mest framträdande uppfattningen är att kulturen förmedlas via vardagliga situationer där det visas genom handlingar. Undersökningen visar ingen större skillnad i uppfattningen om kulturen mellan svenska och spanska medarbetarna, därmed finns inget behov av att anpassa inlärningen av företagskulturen för medarbetare. En förutsättning som studiens resultat visar är att kulturen måste kommuniceras tydligt och mottagits likvärdigt för medarbetare i en tvärkulturell miljö. Detta inkluderar dock inte det eventuella behovet av att anpassa hur kulturen förmedlas för samtliga medarbetare på en individuell nivå. / Current research shows that corporate culture has a significant role in how a company will be successful. The present study investigates how the company culture is perceived by employees, and which different learning methods are used to communicate and convey the culture to employees. The research includes a comparison between Swedish and Spanish employees, where the latter works in a cross-cultural environment. The questions in the study deal with the characteristic traits in the culture of a successful company and how employees can integrate into the company culture through different learning methods and whether there is any difference in the perception of the culture between the Swedish and Spanish employees. The study includes Hofstede's cultural dimensions to help understand the employee’s interpretation of the company culture based on their national culture. In addition, Nygren's theory of lifelong learning and Schein's three cultural levels within corporate culture were used. The study has used a qualitative approach with semi-structured interviews to examine the corporate culture in a case study design in a single organization. The result of the study reveals that the culture of a successful company has a strong feeling of community in addition to an equal and uniform perception of the company culture. The most prominent view is that culture is conveyed via everyday situations where it is shown through actions. The research identifies no major difference in the perception of the culture between the Swedish and Spanish employees, thus there is no need to adapt the learning of the company culture for employees in a cross-cultural environment. A prerequisite that the study results show is that the culture must be communicated clearly and received equally for employees in a cross-cultural environment. However, this does not include the possible need to adapt how the culture is conveyed to all employees on an individual level.

The main purpose of this thesis is to analyze how Global Organizations work with Gender Equality, what type of challenges they experience and how they can be addressed. Secondarily, it addresses how Global Organizations can create an international Gender Equality strategy and how Gender Equality work differs among four countries. Earlier research has focused on gender equality as a stand-alone topic, and few models exist to incorporate such work in global organizations that efficiently manages to address the complexity of gender equality across varying cultures and business units. By surveying current research in gender equality, change management, and cultural management, this thesis proposes a framework for change that more adequately manages the inherently subjective nature of gender, together with the cross-cultural complexities of global organizations. The results, analysis, and discussion are based on a literature review enumerating the components of the synthesized framework and on interviews with two Swedish multinational companies, one construction company, and a mining company. Countries of interest are Czech Republic, Sweden, United Kingdom and the United States. Analyzed through this framework, the results indicate an increasing gap between different business units across the organizations, despite an overall increase of Gender Equality in total. The framework suggests that informal systems need to be addressed more explicitly and that centralized initiatives need to better account for geopolitical contexts to stay relevant when educating, informing and dictating change initiatives. The nature of the problem suggests it be managed by a shaping type of strategy with an emphasis on international networks dedicated to the issue. The similarities between Gender equality-specific models, selected change-models and cultural descriptive models indicate that there is possible to amalgamate insights from different academic fields more coherently. Utilizing the definition of gender and confirming the subjective nature of Gender Equalityissues leads to strategy models and cultural descriptions that - independent of Gender Equality work - confirm and strengthens the key takeaways from each model. The research shows that there are overlapping interests and areas of interest between academia and the industry, which is something that can be further developed. / Huvudsyftet med denna masteruppsats är att analysera hur globala organisationer arbetar med jämställdhet, vilken typ av utmaningar de upplever och hur de kan hanteras. Den behandlar även hur globala organisationer kan skapa en internationell jämställdhetsstrategi och hur jämställdhetsarbetet skiljer sig mellan fyra länder. Tidigare forskning har fokuserat på jämställdhet som ett fristående ämne och det finns få modeller som adresserar jämställdhetsarbete i globala organisationer och som effektivt hanterar jämställdhetens komplexitet över olika kulturer och affärsenheter. Genom att kartlägga aktuell forskning inom jämställdhet, förändringsledning och kulturhantering, föreslår denna uppsats ett ramverk för förändring som hanterar könens inherent subjektiva karaktär tillsammans med de globala organisationernas tvärkulturella komplexitet. Resultaten, analysen och diskussionen baseras på en litteraturöversikt som sammanfattar komponenterna i ramverket och intervjuer med två svenska multinationella företag, ett byggföretag och ett gruvbolag. De länder som analyseras är: Tjeckien, Sverige, Storbritannien och USA. Genom en analys utifrån ramverket indikerar resultaten ett ökande gap mellan olika affärsenheter i hela organisationen, trots en total ökning av jämställdheten inom organisationerna. Ramverket tyder på att informella system måste adresseras tydligare och att centraliserade initiativ behöver anpassas bättre utifrån geopolitiska sammanhang för att kunna förändringen ska vara relevant för de olika enheterna. Problemets karaktär tyder på att det hanteras av en formgivande typ av strategi med tonvikt på internationella nätverk som är avsedda för frågan. Likheterna mellan jämställdhetsspecifika modeller, utvalda förändringsmodeller och kulturella beskrivande modeller visar att det är möjligt att sammanfoga insikter från olika akademiska områden till att bli mer sammanhängande. Att utnyttja definitionen av kön och bekräfta den subjektiva karaktären av jämställdhet leder till strategimodeller och kulturella beskrivningar som - oberoende av jämställdhetsarbete - bekräftar och stärker de viktigaste delarna från varje modell. Forskningen visar att det finns överlappande intressen och intresseområden mellan akademin och industrin, vilket är något som kan vidareutvecklas.