Uppsatsens syfte var att undersöka organisationskultur utifrån Scheins modell och dess relation och påverkan på arbetstillfredsställelse samt att undersöka om kön och ålder påverkar upplevelsen av arbetstillfredsställelse. Datainsamlingen som ligger till grund för studien var baserad på en digital enkätundersökning. Påståendena utgick från ett befintligt och beprövat mätinstrument för arbetstillfredsställelse samt egendesignade påståenden utifrån Scheins modell. Analysmetoderna som tillämpades var korrelation, en multipel regression samt en hierarkisk multipel regression. Enkäten besvarades av 108 stycken respondenter. Det fanns inget signifikant samband mellan arbetstillfredsställelse och organisationskultur. Den multipla regressionsanalysen uppvisade ett signifikant resultat för variabeln grundläggande antaganden, för de två andra variablerna artefakter och värderingar återfanns inget signifikant resultat. Modell 1 i den hierarkiska multipla regressionen innefattade variablerna kön och ålder, modell 2 innefattade variablerna kön, ålder, artefakter, värderingar och grundläggande antaganden. Kön uppvisade inget signifikant resultat, variabeln ålder hade en effekt och uppvisade ett signifikant resultat. Resultaten stöds inte helt av tidigare forskning.

Sammanslagningar mellan organisationer är ett vanligt fenomen inom företagsvärlden, där grunden oftast ligger i ekonomisk vinning. Sammanslagningar kan ske på flera olika sätt, till exempel påbörjade samarbeten som sedan leder till hopslagningar, upphandlingar av en annan organisation och även hostila övertaganden genom aktieandelar. Detta skapade en undran om hur sammanslagningar mellan ideella organisationer sker. Ideella organisationer ägs inte på samma sätt som normala organisationer, de har ingen ägare som kan ta ut en vinst från företaget eller aktier som någon annan kan ta över. En sammanslagning mellan ideella organisationer sker då på bådas begäran och förmåga. De ideella organisationerna bör då se en vinning med sammanslagningen för att uppnå sina mål. Denna studie gör en granskning av två ideella organisationer i form av idrottsföreningar som undersöker deras pågående sammanslagning. Vilka faktorer och mål de ansågs stämma överens för att de skulle överväga och påbörja sammanslagningen. Studien kommer även göra en granskning på hur organisationerna hanterar kulturen under sammanslagningen. Organisationskulturen är en viktig aspekt för en välfungerande organisation. Om en sammanslagning ska lyckas är forskare överens om att kulturerna måste tas i hänsyn. De äldre kulturerna som redan är rotade i organisationerna behöver bli en ny kultur för den gemensamma organisationen. Interaktionerna mellan medlemmarna inom organisationerna behöver fungera på ett sätt så att arbetet kan föras vidare och fungera, det är vid dessa tillfällen som organisationskulturen får en viktig roll i alla företag. Därav anses en analys av hur de två ideella organisationerna har hanterat kulturen i sammanslagningen vara av stor vikt. Studien har gått ut på att intervjua ledande personer inom sammanslagningen från båda föreningar som sitter i den nya gemensamma styrelsen.

Syftet med studien var att undersöka personalvetarstudenters upplevelser av vad som är en attraktiv arbetsgivare inom HR-området. Studien genomfördes med hjälp av en kvalitativ metod och byggde på tio semistrukturerade intervjuer. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys. Utifrån dataanalysen framkom fyra huvudteman som ansågs vara av betydelse för att en arbetsgivare ska upplevas attraktiv. Dessa huvudteman var stöttande kollegor, HR-utbildningens inflytande, organisations-och arbetskultur och villkor i arbetslivet. Studenterna lyfte fram ytterligare aspekter som skapade underteman. Stöttande kollegor och HR-utbildningens inflytande har inga underteman. Organisations-och arbetskultur har tre underteman: trygghet, delaktighet och ledarskap. Huvudtemat villkor i arbetslivet består av fyra underteman: övriga förmåner, flexibilitet, ekonomiska ersättningar och utvecklingsmöjligheter. Personalvetarstudenternas uppfattning av vad som är en attraktiv arbetsgivare visade sig vara överensstämmande bland deltagarna. Baserat på framtagna teman skiljer sig svaren bland deltagarna delvis åt med tidigare forskning om synen på arbetsgivarattraktivitet. / The aim of this study was to investigate HR-students experiences of what is an attractive employer in the HR-area. The study was conducted using a qualitative method and was based on ten semi-structured interviews. The material from the interviews was analyzed using inductive thematic analysis. Based on the data analysis, four main themes emerged that were considered to be of importance to make an employer attractive. These were supportive colleagues, influence of HR-education, organizational and work culture and conditions in working life. The students highlighted additional aspects which created subgroups. Supportive colleagues and the influence of HR-education do not have any subgroups. Organizational and work culture has three subgroups: security, participation and leadership. Conditions in working life consist of four subgroups: other benefits, flexibility, financial remuneration and development opportunities. The HR-students perception of what was considered to be an attractive employer proved to be consistent among the participants. Based on the main themes the answers among the participants partially differs from previous research on the view of employer's attractiveness.

A current question in organizational research is whether organizational culture is important for job satisfaction. But the research is ambiguous in the connection between organizational culture and job satisfaction. The purpose of the current survey was to examine the relationship between organizational culture and job satisfaction in preschools around Sweden. In this study, a quantitative survey is conducted to determine whether organizational culture coincides with how the staff experiences job satisfaction. In this study Denison culture survey (DOCS) is used, and an index of the Copenhagen psychosocial questionnaire (COPSOQ-III) for job satisfaction. The result showed a connection between two of the culture dimensions in DOCS: Involvement and Mission, while Consistency and Adaptability have no connection with job satisfaction. Thus, the study shows that organizational culture has a certain connection with job satisfaction and that these dimensions can affect the result in different ways.

Abstract Background : The company that this report addresses is, at time for investigation, in the midst of a change in organizational culture, where two departments with different core competencies are brought together into one. The purpose of this study is to review the potential problems that may occur in the change process when one or more subcultures come into conflict with organizational goals. Purpose and methodology: The reason for performing this study and the objectives are to examine how subcultures influence and respond to organizational changes. The survey is conducted with a bottom-up approach in which participation in daily activities with the subgroups is the foundation. The management's perspective has been omitted in consideration of past literature in the field where focus most often has been on their thoughts and views on the process of organizational change. The method used is participant observation and interviews. Results and Conclusion : Subcultures exist and they do affect an organizational change. It is unclear in what direction - subcultures can both promote and inhibit change. In this case the process of change where inhibited because of some uncertainty within the subgroups. This can be addressed through improved communication, both vertically and horizontally. One should take into account that organizational culture and organizational change is an extremely complex processes. Management are trained and well equipped for this complexity, but workers often have little information and few tools to manage communication regarding the uncertainty that may arise. Increased knowledge and understanding in the organization leads to subcultures that are more communicative and easy to alter, which in turn leads to more effective organizational change

Fastighetsmäklarbranschen anses idag vara en av de mest jämställda branscherna. Trots detta finns det fortfarande utmaningar och kulturella normer som gynnar traditionella könsroller. Enligt forskning påverkar föräldraledigheten karriärutvecklingen för kvinnliga fastighetsmäklare då de ofta återvänder till lägre positioner och löner. Trots dessa hinder finns det insatser som görs för att öka jämställdheten, inklusive initiativ för att locka fler kvinnor till yrket och ökad medvetenhet om problemen. Syftet med denna uppsats är att beskriva hur fastighetsmäklarföretag bedriver jämställdhetsarbete samt skapa en förståelse för hur anställda upplever jämställdhetsarbetet på sin arbetsplats. Uppsatsens syfte besvaras genom användning av en semistrukturerad intervjumetodik, vilket har resulterat i datainsamling från nio fastighetsmäklare från fem olika företag. Efter datainsamling och sammanställning av resultatet kan följande slutsatser dras. Resultatet tyder på att fastighetsmäklarföretag inte prioriterar jämställdhetsarbete och att anställda inte nödvändigtvis ser ett behov av det. Vidare pekar resultaten på att föräldraledighet är en utmaning i branschen och kan sätta kvinnor i en svår position. Dessutom förekommer könsdiskriminering, särskilt mot kvinnor. För att möta dessa utmaningar rekommenderas att fastighetsmäklarföretag tar ett mer aktivt ansvar för jämställdhetsfrågor, främst gällande föräldraledighet och könsdiskriminering. / Despite the fact that the real estate industry is considered to be one of the most gender equal industries, there are still challenges and cultural norms that promote traditional gender roles. According to previous studies, parental leave has negative effects on female real estate agents' careers and women tend to return to lower positions and wages. In spite of these obstacles, efforts are made to increase gender equality, including initiatives to attract women to the profession and increase awareness regarding these issues. The purpose of this study is to describe real estate agencies' gender equality work and create an understanding of employees' perception of the gender equality work at their workplace. To answer the purpose of the study, semi structured interviews were conducted with nine real estate agents from five different agencies. Following data collection and compilation of the results, the following conclusions can be drawn. The results indicate that real estate agencies do not prioritize gender equality work and that employees do not necessarily see a need for it. Additionally, the results indicate that parental leave in the real estate industry comes with challenges, especially for women. Furthermore, gender discrimination in the workplace tends to primarily be directed towards women. To address these challenges, real estate agencies are recommended to take a more active responsibility when it comes to gender equality issues, primarily regarding parental leave and gender discrimination.

Syftet med denna uppsats är att undersöka ledares åsikter om förändringar, Uppsatsens är skriven med en kvalitativ metod som har utförts med hjälp av intervjuer av ledare som arbetar i södra Sverige på multinationella bolag. Den använda ansatsen i studien är deduktiv och använder sig av teorierna förändringar, organisationskultur och ledare och ledarskap. Resultatet av studien visa att många av ledarnas åsikter, hantering och implementering av förändringar är starkt relaterade med tidigare erfarenheter och vilken roll de har idag. Enligt ledarna intervjuade är det information och kommunikation som är två viktiga komponenter i förändringsarbete.

Inledningsvis diskuteras begreppet organisationskultur och vad som krävs för att kunna skapa en sådan. Ledarskap och ett speciellt ledarskapsbeteende är två faktorer som sägs vara viktiga för att skapa en organisationskultur. Fallstudiens övergripande syfte är att ingående studera organisationskulturen i det utvalda företaget. I synnerhet, relationen mellan ledarskap och organisationskultur. Studien antar ett holistiskt perspektiv med utgångspunkt i både chefers och medarbetares skildringar. Syftet har sedan brutits ner i frågeställningarna: Vad kännetecknar organisationskulturen på företaget? och Vilken betydelse har ledarskapet i företaget på dess organisationskultur enligt chefer och medarbetare? För att besvara frågeställningarna utfördes sex semistrukturerande intervjuer varav tre medarbetare och tre chefer ur det specifikt utvalda företaget. Den insamlade empirin från intervjuerna analyserades sedan med hjälp av att finna koder i materialet som hade ett samband med varandra. Därefter arbetades teman och dess beskrivningar fram utifrån de koder som funnits. Denna metod kallas tematisk analys. De teorier som studien utgått ifrån är dels Schein’s teori och de tre nivåerna av organisationskultur samt Bass teori om det transformativa ledarskapet.  Resultatet av fallstudien visade att organisationskulturen upplevs ha en familjär stämning, där alla ställer upp och hjälps åt. Kulturen visade sig samtidigt präglas av ett högt tempo, ett stort driv och en viss känsla av distans gentemot ledningen. Ledarskapets betydelse för organisationskulturen ansågs påtaglig, där faktorer som skapandet av möjlighet till utveckling, erbjuden uppmuntran, känna sig sedd och involveras i vad som sker i företaget var återkommande.

Kulturell förändring avser i organisationer samspelet mellan identitet och kultur. Dynamiken visar hur organisationsidentitet inverkar på hur medlemmar engagerar sig till eller motstår kulturell förändring i organisationen. Fokuset på ledningens roll inom området har lämnats underminerad trots dess centrala påverkan. Denna studie analyserar hur ledningen arbetar med framställningen av organisationsidentitet som framgångsrikt kan stödja förändring av organisationskulturen. Det insamlade empiriska materialet består av intervjuer med personer som har en ledande position på Handelsbanken samt tio enkätsvar från medarbetare på två avdelningar. Studien visar att Handelsbanken fortsätter vara starkt förankrad i traditionella värderingar och egenskaper som sammanställer organisationsidentiteten, samtidigt som ledningens framställning och implementering av identitet utgår från organisationens anställda. Empirin konstaterar att Handelsbanken minimerar risken för anställdas motstånd till kulturell förändring genom att säkerställa en grundnivå av förändringsbenägenhet. Samtidigt redogörs att ledningen tillförsäkrar framgångsrik förändring genom att implementera identitet med hjälp av de medlemmar som anses vara inflytelserika och har makten att driva förändring.

Organisationskultur är det som skapar sammanhållning inom en organisation. Med hjälp av värderingar och normer formas en organisationsidentitet som visar vad organisationen står för både extern och internt. För att organisationskulturen ska kunna bibehållas i organisationen är det viktigt för personalen att ha möjlighet att interagera med varandra. Under COVID-19 fick majoriteten av organisationerna i omvärlden ändra sina arbetssätt till att arbeta mer digitalt i jämförelse med hur det tidigare varit, det vill säga platsbaserat arbetssätt. Denna studie väljer således att undersöka det organisatoriska fenomenet som framkommer när socialiseringen minskar i samband med digitaliseringen och vilken effekt detta eventuellt kan ha på organisationskulturen. Metoden som denna studie valt att tillämpa är semistrukturerade intervjuer som utförts med tio respondenter inom en organisation. Studiens resultat visar att anställda fick arbeta på annat sätt än vad de tidigare gjort och att det digitaliserade arbetssättet bidrog till minskad social kontakt mellan kollegor, vilket är något som framkallat en form av isolering. Respondenterna ansåg att det borde finnas fler fysiska sammankomster och att kommunikationssättet blev kortare och mer sakligt kopplat till arbetsuppgifter. För att kunna analysera varför respondenterna kände som de gjorde valde vi att analysera vad som påverkar en organisationskultur och hur organisationsförändringar påverkar organisationskulturen. Slutsatsen i denna studie visade att med hjälp av vetenskaplig forskning finns det belägg för organisationer att utforma en större social kontakt föranställda, detta kopplat specifikt till digitaliserade arbetsformer, vilket även är det som respondenterna efterfrågade. Förslag till framtida forskning är vilken problematik som finns för den äldre generationen vad gäller anpassning till det digitaliserade arbetssättet.