I en värld med växande krav på konkurrenskraft sägs jobbtillfredsställelse vara den viktigaste faktorn för ett företags effektivitet, men även för faktorer som arbetsprestation, arbetsnärvaro samt en benägenhet att stanna kvar i organisationen. Forskning har identifierat flera olika källor till jobbtillfredsställelse där flera studier hittat samband med ledarskap och olika ledarstilar. Av den anledningen fanns ett intresse för hur ledare på mindre arbetsplatser med hög jobbtillfredsställelse tycker att jobbtillfredsställelse kan skapas. För att besvara denna frågeställning genomfördes 10 intervjuer med ledare på företag som förekommit på en lista över Sveriges bästa arbetsplatser 2020. Respondenterna intervjuades per telefon och det empiriska datamaterialet bearbetades sedan genom en tematisk analys som generade fyra teman: (1) lyhördhet, (2) förtroendekultur och värderingar, (3) delaktighet  engagemang och (4) transparens/öppenhet. Dessa teman visade sig på flera sätt vara sammanflätade och svåra att förstå separerade. Istället bör dessa teman förstås som en helhet av aspekter som kan skapa jobbtillfredsställelse. Dessa teman hade även en stark koppling till modellen A Great Place to Work For All samt det transformativa ledarskapet. Därefter följer en diskussion kring fyndens betydelse samt förslag på framtida forskning.    Nyckelord: Jobbtillfredsställelse, ledarskap, organisationskultur

The purpose of this study is to find out if and why dissatisfaction occurs among employees. The approach in this study is a mix of qualitative and quantitative method. The material has been collected through a survey with responses from 130 employees and interviews with ten employees. The empirical data and analysis is based on the interviewees' descriptions. The theories that we have used in the study are based on areas affecting socialization, comfort and leadership. The theories have then been connected to the material we have collected. The study shows that dissatisfaction is expressed widely by employees at the workplace. Our conclusion is that dissatisfaction arises due to an absent leadership and also when the deficiencies that the employees complain about are not rectified within a reasonable time. We also see that socialization has affect as this behavior has become normalized.

Intresset för organisationskultur har blivit allt större den senaste tiden och har visat sig vara en viktig byggsten i en framgångsrik organisation. I denna studie undersöker vi ett nytt fenomensom uppstått i och med coronapandemins framfart som lett till att många företag tvingats tilldistansarbete för att minska smittspridningen. I forskning har organisationskultur återkommandeskapats på det fysiska kontoret och frågan som uppstår blir således hur företagskultur harpåverkats av det påtvingade distansarbetet. Undersökningen genomförs i kvalitativ form medsemistrukturerade intervjuer.Syftet med studien är att med hjälp av en analysmodell skapa förståelse för hur företagskultur harpåverkats av det påtvingade distansarbetet som uppstått till följd av coronapandemin. Resultatetvisar att viktiga delar inom företagskulturen har kommit att påverkas på olika nivåer och studienkan bidra med en större förståelse för vilka eventuella konsekvenser distansarbetet för med sig påorganisationer.

För att organisationer ska kunna överleva i en föränderlig och konkurrensutsatt omgivning krävs det att de regelbundet arbetar med operativa och strategiska förändringar. En bransch som länge präglats av förändring är den svenska finansmarknaden. De senaste åren har ändrade regelverk, digitalisering, och andra samhälleliga faktorer bidragit till ett allt högre förändringstryck för finansiella aktörer, såsom banker och försäkringsbolag. Således behöver dessa aktörer bedriva effektiva och välfungerande förändringsarbeten för att vara konkurrenskraftiga. Sanningen är dock att en stor andel av alla förändringsinitiativ i organisationer misslyckas, vilket kan härledas till komplexiteten i förändringsarbete, och de mångtydiga metoderna inom området. Förändringsarbete är en ständigt pågående process på olika nivåer inom alla organisationer, vilken syftar till att kontinuerligt förnya en organisations riktning, struktur och förmågor för att anpassa sig till den externa och interna miljön. Denna anpassning är dock komplicerad, då organisationer är komplexa system, vilket medför flertalet utmaningar som kan vara förankrade i olika delar av en organisation. För att förstå utmaningarna i förändringsarbete är det därför viktigt att förstå en organisations uppbyggnad och förutsättningar. I denna studie studeras därför organisationsstruktur, organisationskultur och ledarskap, för att finna effektivitetshämmande faktorer vid förändringsarbete. Litteraturen inom ramen för förändringsarbete är omfattande, men trots detta påvisar flertalet forskare en brist på empiriska data som sammanlänkar teori och praktik. Således ämnar denna studie att bidra med fördjupad kunskap om förändringsarbete, med syftet att skapa en djupare förståelse för hur anställda på olika hierarkiska nivåer inom en linjeorganisation upplever och hanterar de utmaningar som uppkommer vid förändringsarbete. Studien är således utformad som en fallstudie, och genomförs i samarbete med Länsförsäkringar Västernorrland, vilket är en av aktörerna på den svenska finansmarknaden. I studien undersöks ett specifikt förändringsarbete i Länsförsäkringar Västernorrland som initierades våren 2019 på ett av företagets kontor. Detta undersöktes genom semistrukturerade intervjuer med anställda på tre hierarkiska nivåer, vilka tillfrågades om förändringsarbetet och dess påverkan av organisationens struktur, kultur och ledarskap. Studiens resultat visar att organisationsstruktur, organisationskultur och ledarskap påverkar förändringsarbete, och kan innefatta effektivitetshämmande faktorer. I en organisationsstruktur kan dessa finnas förankrade i en organisations storlek, komplexitet och processer. I en organisationskultur finns de förankrade i subkulturer och sociala identiteter. Vidare, finns det i en organisations ledarskap effektivitetshämmande faktorer genom obalans mellan chefskap och ledarskap, samt bristfällig diskurs och kommunikation. Sammantaget påverkar dessa effektivitetshämmande faktorer mänskliga beteenden i organisationen, såsom samarbete, engagemang och förändringsmotstånd. Avslutningsvis är förändringsarbete ett intressant och allt viktigare område att skapa förståelse inom, för att säkerställa att organisationer fortsätter att utvecklas. Framtida forskning bör därmed vidare undersöka hur en organisations uppbyggnad och förutsättningar påverkar dess förändringsarbete, genom att bidra med empiriska data.

Title: The organizational culture of the uniform today: A qualitative study of how employees experience the police authority's organizational culture today. Level: Bachelor´s Degree project in the business administration- subject. Authors: Andreas Falk Rödjare and Filip Strömwall Supervisor: Emilia Kvarnström Date: June 2022 Purpose: The purpose of the study is to create an understanding of how employees within the police authority experience the reorganization in 2015, and how the employees experience that the work environment has responded to the change. Method: The study was conducted through qualitative semi-structured interviews with nine respondents who consist of employees within the Stockholm Region Police Authority in various positions. The work is based on a deductive approach. Results and conclusion: The results and conclusions of the study show a connection between a reorganization and its work environment, where it is important for organizations to take into account the work environment effects of a reorganization. In this case, there are also clear signs that a stable culture protects the working environment against certain negative effects due to a reorganization. The contribution of the degree project: The study contributes to the business economics subject by demonstrating a connection between reorganizations and the work environment in the public sector. In this study, a new conclusion has been drawn up, which is that a stable culture protects the work environment in the event of an organizational change. Suggestions for further research: Expand research nationally, and see if the view of reorganizations differs between cities, both within the police authority through a similar study, but also in general for re-organisations and their relationship to the work environment. Keywords: Organizational culture, reorganization, police, working environment

Detta är en kvalitativ studie med syftet att undersöka hur personer på olika positioner och avdelningar responderar inför en organisationsförändring i Örnsköldsviks kommun 2022. Med ett kulturanalytiskt perspektiv på organisationsförändring granskas material från intervjuer och observationer. Studien visar hur organisationsförändringen som ska företas av tjänstemän leder till engagemang, ambivalens och motstånd. Resultatet visar dessutom på skillnader i synen på verkligheten och ledarnormativitet, samt hur byråkratiska ordningar och identiteter färgar organisationsförändringens processer när skillnader och indelningar mellan positioner (re)produceras och befästs.

Syftet med föreliggande studie är att undersöka lärares syn på hur ett deltagande i praktiknära forskningsprogram kan påverka skolans kultur utifrån lärares forskningslitteracitet, för att skapa en djupare förståelse av hur skolan kan resonera om organisatoriska förutsättningar som skulle gynna lärares forskningslitteracitet. Intervjuer med tio praktiserande lärare inom grundskolan genomfördes och materialet tolkades med hjälp av tematisk analys för att få fram självständiga kategorier som kunde beskriva underlaget. Dessa kategorier utgjorde studiens empiri, vilken tolkades utifrån ett verksamhetsteoretiskt perspektiv genom begreppen regler, arbetsgemenskap och arbetsdelning.Ett antal motsättningar mellan lärares behov och förutsättningar identifierades. Motsättningar synliggör dilemman, vilka i sin tur kan bearbetas och leda till påverkan och utveckling av verksamheten. Resultaten från föreliggande studie visade att lärare inte uppfattar att skolans kultur främjar forskningslitteracitet, men att de vill få en tydligare vetenskaplig grund i sin praktik. Genom att delta i ett praktiknära forskningsprogram förväntar sig lärare att skolans kultur kommer att påverkas så att forskning blir ett mer naturligt inslag. Slutsatsen blev att när skolan deltar i ett praktiknära forskningsprogram skapas en tydlig koppling mellan praktik och teori vilket ger bra förutsättningar för att nå en förändring i skolans kultur utifrån lärares forskningslitteracitet.

Titel: Syns vi på det virtuella mötet? En fallstudie om hur gruppchefer arbetar med organisationskultur i kontexten av distansarbete. Författare: Frida Höglin och Erik Nylund Handledare: Janet Johansson Bakgrund: Distansarbetet har ökat globalt under de senaste åren, inte minst till följd av Covid-19 pandemin. En övergång i arbetsförhållanden, från det fysiska kontoret, till att medarbetare istället arbetar på distans, ligger till grund för en mängd utmaningar för organisationen och dess ledare. En av dess utmaningar är hur ett företag och dess ledare kan främja och upprätthålla en befintlig organisationskultur när medarbetarna arbetar på distans och inte längre interagerar med varandra dagligen.  Syfte: Studiens syfte är att, utifrån ett ledarskapsperspektiv, undersöka hur gruppchef arbetar för att främja företagets organisationskultur, i den dagligaverksamheten, i kontexten av distansarbete. Metod: Studie genomfördes som en kvalitativ fallstudie med en abduktiv forskningsansats. Den empiriska datainsamlingen utgjordes av semistrukturerade intervjuer med 8 respondenter på ett fallföretag. Slutsats: Studien finner att gruppchefen i sitt ledarskap arbetar aktivt med att främja organisationskulturen i företaget. Gruppchefen arbetar för att tydligt förmedla medarbetarens fortsatta koppling till företaget genom en kontinuerlig individuell kontakt och genom att skapa plattformar där gruppen kan interagera och socialisera med varandra. Detta möjliggör för organisationskulturella uttryck att fortsatt förmedlas och mottas mellan gruppchefen och medarbetaren och medarbetarna sinsemellan. Avslutningsvis finner studien att inom dessa interaktioner ämnar gruppchefen använda så informationsrika kommunikationskanaler som möjligt. / Title: Catch you at the virtual meeting? A case study regarding how group managers workwith organizational culture in a company where employees work remotely. Authors: Frida Höglin and Erik Nylund Supervisor: Janet Johansson Background: Globally there has been a growth in remote working over the recent years. The change in working conditions, transitioning from office-based work to working remotely, possibly threatens a company's organizational culture, as a large part of it is rooted in the interaction between colleagues. It is therefore crucial for a company and its leaders to figure out how they can promote and maintain an organizational culture when the employees work remotely and no longer interact on a daily basis. Purpose: Using a leadership perspective, the purpose of the study is to examine how group managers work to promote a corporation’s organizational culture in the context of remote working. Method: This study used a qualitative case study with an abductive approach. The collection of empirical data was done using semi-structured interviews with 8 respondents in one case company. Conclusion: The study finds that group managers in their leadership role actively work to promote the organization's culture. The group manager works to clearly convey employees’ continued connections to the company by maintaining a continuous individual contact, and by creating platforms where the group can carry on interacting and socializing with each other. This allows for expressions of organizational culture to continue to be conveyed and received between the group manager and co-workers and the co-workers among themselves. Lastly, the study finds how in these interactions the group managers aim to utilize as information rich communication channels as possible.

Studien ämnar skapa en fördjupad förståelse för hur individens upplevelse av organisationskultur påverkas i samband med covid-19. Vidare ämnar studien att utreda om övergången till mer digital kommunikation påverkar upplevelsen av organisationskulturen. Studiens resultat har hämtats från åtta intervjuer och relateras till det teoretiska utgångspunkterna. Resultatet av studien visar att upplevelsen av organisationskulturen är mångfacetterad och skiljer sig mellan individer. Vidare visar studiens resultat att omställningen i fråga om kommunikation har medfört att medlemmar i vissa fall upplever sig hämmade av den digitala kommunikationen samt att det ger upphov till missförstånd. I andra fall är den digitala kommunikationen ett verktyg för det anställda i fråga om att kunna knyta an till sina kollegor då de befinner sig i hemmet. Avslutningsvis visar studiens resultat att organisationskulturen påverkas då medlemmarna för organisationen inte har möjlighet att träffas. Detta försvårar möjligheten för nya medlemmar att integreras i organisationen. Vidare visar studiens resultat att de nya arbetssätten ibland tvingar medlemmar att gå ifrån sina personliga värderingar. / This study aims to create an in-depth understanding of how individual experiences of organizational culture are affected in connection with covid-19. Furthermore, the study intends to investigate whether the transition to more digital communication affects the experience of the organizational culture. The results of the study rely on the empirical data of eight interviews and are related to the theoretical frame of reference. The results of the study show that the experience of the organizational culture is multifaceted and differs between individuals. Furthermore, the results of the study show that the change in communication has meant that members in some cases feel inhibited. For example, the increased use of email might lead to a rise of misunderstandings between employees. In other cases, digital communication is used as an instrument for the employee to be able to connect with their colleagues when they are at home. Finally, the results of the study show that the organizational culture is affected when the members of the organization do not have the opportunity to meet. This makes it difficult for new members to integrate into the organization. The studies result also shows that new ways of working sometimes forces members to abandon their personal values.

Einleitung: Die gesamtgesellschaftlichen Veränderungen und der Wandel der Arbeit halten auch in den Hochschulen Einzug und stellen diese vor große Herausforderungen. Weitreichende und anhaltende Reformen sowie Veränderungsprozesse bedürfen in den einzelnen Hochschulen Maßnahmen, um die Leistungsbereitschaft und die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Organisationskultur stellt einen wichtigen zu berücksichtigenden Faktor innerhalb diesen Wandels dar und ist in der Literatur ein oft benutztes Konzept zur Vorhersage der Leistungsfähigkeit in Wirtschafts-, aber auch Nonprofit – Organisationen. Bedeutsame Zusammenhänge zwischen Organisationskultur und Gesundheit zeigen sich insbesondere in den ver- schiedenen Studien zum Bielefelder Sozialkapitalansatz. Im Hochschulkontext findet das Konzept Organisationskultur jedoch kaum Berücksichtigung. Um die Gestaltungsmöglichkeiten zu einer gesundheitsförderlichen und motivieren den Organisation aufzeigen zu können, war es das Ziel der vorliegenden Arbeit her- auszustellen, dass Hochschulen individuelle Organisationskulturen innehaben und Or- ganisationskultur auch im Hochschulkontext ein wichtiger Einflussfaktor für die Vorher- sage der psychischen Gesundheit und der Leistungsbereitschaft ist. Die Dissertation richtete sich an zwei Forschungsfragen aus: 1.Weisen Hochschulen spezifische Organisationskulturen auf? 2.Welche kulturellen Aspekte beeinflussen die psychische Gesundheit, sowie die motivationalen Aspekte von Hochschulmitarbeiter*innen? Methodik: Nach der theoretischen Einführung in die Besonderheiten der Organisation Hochschule und der Darstellung des Bielefelder Sozialkapitalkonzepts mit Schwerpunkt auf der Organisationskultur wird auf Grundlage einer Fragebogenerhebung untersucht, ob sich die Hochschulen in ihren Ausprägungen der Organisationskultur unterscheiden und ob diese eine Ressource für die psychische Gesundheit und einen Garanten für Leistungsbereitschaft darstellt. Der Einfluss der einzelnen Dimensionen von Organisationskultur wurde detailliert untersucht, um ein differenziertes Bild über die Wirkmechanismen zu erhalten und Handlungsempfehlungen ableiten zu können. Zusätzlich wurde geprüft, ob der Zugang zur Ressource Organisationskultur von soziodemografischen Daten abhängig ist. Die Querschnittsanalyse basierte auf schriftlichen Befragungen an insgesamt 10 Hochschulen in Deutschland. In die Analyse wurden die Daten von 5453 Befragten eingeschlossen. Diese wurden mittels einer multiplen Imputation bearbeitet, um trotz fehlender Werte die inferenzstatistischen Verfahren umsetzen zu können. Die Datenanalyse erfolgte anhand uni-, bi- und schließlich multivariater Verfahren. Ergebnisse: Die Varianzaufklärung durch die Hochschulen in Bezug auf die Organisationskultur mittels Random-Intercept-Only-Modellen ergab für 2 von 3 Dimensionen signifikante Effekte (p < 0,05) mit einem ICC von 0,047 für die Ebene Dezernat / Fakultät und einem ICC von 0,074 für die Ebene Hochschule. Die zentralen Ergebnisse der Zusammenhangsanalysen mittels multipler linearer Regressionen zeigen, dass Organisationskultur unter Adjustierung soziodemografischer Daten einen Einfluss auf die Aspekte der psychischen Gesundheit und der motivationalen Aspekte hat. Der Anteil aufgeklärter Varianz für die Modelle beläuft sich für die Vorhersagen zwischen R²kor = .092 für das Merkmal kognitiven Stresssymptome und R²kor = .361 für das Merkmal Arbeitszufriedenheit. Mittels einfacher linearer Regressionen konnte aufgezeigt wer- den, dass sowohl das Commitment als auch die Arbeitszufriedenheit Einfluss auf das Wohlbefinden, die depressive Verstimmung und die Erschöpfungszustände haben. Die Haupteinflussfaktoren der Organisationskultur sind auf die Dimensionen Arbeitsbereich und Hochschule zurückzuführen. Hierzu zählen im Arbeitsbereich die Partizipation, das Vorhandensein gemeinsamer Ziele und Werte und der Umgang mit Problemen, für die Dimension Hochschule die gelebte Kultur und die Verlässlichkeit der Hochschulleitung. Diskussion: Aufgrund der Ergebnisse kann angenommen werden, dass Hochschulen individuelle Organisationskulturen innehaben. Dies bietet den Entscheidungsträgern der einzelnen Hochschulen individuelle Ansatzpunkte zur Gestaltung einer gesund- heitsförderlichen und motivierenden Organisationskultur. Es zeigt sich außerdem, dass die Organisationskultur auch im Hochschulkontext einen wichtigen Einflussfaktor für die psychische Gesundheit und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen darstellt. Insbesondere im Arbeitsbereich und auf Ebene der Hochschulleitung bestehen Ansatz- punkte, um eine an Mitarbeiter*innen orientierte, gesundheitsförderliche und motivierende Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter*innen zu gestalten und zu fördern. / Introduction: The changes in society and work are also finding their way into universities and are presenting them with great challenges. Far-reaching and sustained reforms and change processes are required in order to maintain the willingness to perform and the mental health of the employees. Organizational culture is an important factor to consider within this change and is a concept that is often used in the literature to predict performance in business, but also in non-profit organizations. Important connections between organizational culture and health are particularly evident in the various studies on Bielefeld's social-capital approach. However, the concept of organizational culture is hardly taken into account in the university context. In order to be able to show the options for a health-promoting and motivating organization, the aim of the present work was to establish that universities have individual organizational cultures and that organizational culture is also an important factor influencing the prediction of mental health and willingness to perform in the university context. The dissertation was based on two research questions: 1. Do universities have specific organizational cultures? 2. What cultural aspects affect mental health, as well as the motivational aspects of university staff? Methodology: After the theoretical introduction to the specifics of the organization University and the presentation of the Bielefeld social-capital concept with a focus on the organizational culture is examined on the basis of a questionnaire survey, whether the universities differ in their organizational culture. Moreover it is examined whether orinazational cultere is a resource for mental health and a guarantor for the willingness to perform. The influence of the individual dimensions of organizational culture was examined in detail in order to obtain a differentiated picture of the mechanisms of action and to be able to derive recommendations for action. Additionally it was checked whether access to the resource organizational culture was dependent on sociodemographic data. The cross-sectional analysis was based on written interviews with a total of 10 Universities in Germany. The analysis included data from 5453 respondents. These data were processed by means of a multiple imputation in order to be able to implement the inferential statistical method despite the missing values. The data analysis was carried out using univariate, bi- and finally multivariate methods. Results: The universities differ in terms of their organizational culture in 2 of 3 dimensions. Using random intercept only models, significant effects (p <0.05) with an ICC of 0.047 for the department / faculty level and an ICC of 0.074 for the university level could be calculated. The central results of the correlation analyzes using multiple linear regressions show that organizational culture, adjusted for socio-demographic data, has an influence on the aspects of mental health and motivational aspects. The proportion of measured variance for the models for the predictions is between R²kor = 0.092 for the characteristic of cognitive stress symptoms and R²kor = 0.361 for the characteristic of job satisfaction. Using simple linear regressions, it was possible to show that both commitment and job satisfaction have an influence on well-being, depressive moods and states of exhaustion. The main influencing factors of the organizational culture can be traced back to the dimensions of work area and university. In the work area, this includes participation, the existence of common goals and values and the handling of problems, for the university dimension, the lived culture and the reliability of the university management. Discussion: Based on the results, it can be assumed that universities have individual organizational cultures. This offers decision makers individual starting points for the creation of a health-promoting and motivating organizational culture. It also shows that the organizational culture is an important influencing factor for the mental health and the motivation of employees in the university context. Particularly in the work area and at the level of the university management, there are starting points for creating and promoting an employee-oriented, health-promoting and motivating work environment for employees.