A genética forense tem grande importância na geração de provas em casos de violência sexual, paternidade criminal, identificação de cadáveres e investigação de evidências de locais de crime. A análise de STRs apresenta grande poder de discriminação, mas é uma metodologia multi-etapas, trabalhosa, cara e em muitos casos a análise genética é prejudicada pela baixa quantidade e qualidade das evidências coletadas. Este estudo teve como objetivo desenvolver e caracterizar uma metodologia de triagem de amostras forenses através da análise de perfis de dissociação em alta resolução (HRM) de regiões do DNA mitocondrial, o qual está presente em maior número de cópias e mais resistente a degradação. Para tanto, foram extraídos DNAs de 68 doadores. Estas amostras foram sequenciadas e analisadas por HRM para sete alvos no DNA mitocondrial. Também foram realizados ensaios para determinar a influência do método de extração, da concentração e nível de degradação do DNA no perfil de HRM obtido para uma amostra. Os resultados demonstraram a capacidade da técnica de excluir indivíduos com sequências diferentes da referência comparativa em cinco regiões amplificadas. Podem ser analisadas em conjunto, amostras de DNA com variação de concentração de até a ordem de 100 vezes e extraídas por diferentes metodologias. Condições de degradação de material genético não prejudicaram a obtenção de perfis de dissociação em alta resolução. A sensibilidade da técnica foi aprimorada com a análise de produtos de amplificação de tamanho reduzido. A fim de otimizar o ensaio foi testada a análise de HRM em reações de PCR duplex. Um dos pares de amplificação forneceu perfis de HRM compatíveis com resultados obtidos de reações com amplificação de apenas um dos alvos. Através da análise conjunta das cinco regiões, esta metodologia visa a identificação de indivíduos não relacionados com as referências comparativas, diminuindo o número de amostras a serem analisadas por STRs, reduzindo gastos e aumentando a eficiência da rotina de laboratórios de genética forense. / The forensic genetics has an important role in the generation of evidence in cases of sexual assault, criminal paternity, identification of corpses and crime scenes investigation. The analysis of STRs has great power of discrimination, but it is a multi-stage methodology, complex, expensive and in many cases the genetic analysis is hampered by the low quantity and quality of evidence collected. This study aimed to develop and characterize a forensic samples screening methodology to examine high resolution melting profiles (HRM) of regions of the mitochondrial DNA, which is present in more copies and more resistant to degradation. Thus, we extracted DNA from 68 donors. These samples were sequenced and analyzed by HRM to seven mitochondrial DNA targets. Tests were also conducted to determine the influence of extraction method, concentration and DNA degradation level of HRM profile obtained for a sample. The results demonstrated the technical ability to exclude individuals with different sequences of comparative reference amplified in five regions. Can be analyzed together samples with varying concentration to the order of 100 times and extracted by different methods. Genetic material degradation conditions did not prevent obtaining high resolution melting profiles. The sensitivity of the technique was improved with the analysis of reduced size amplification products. In order to optimize the assay HRM analysis was tested in duplex PCR reactions. A pair of amplification provided HRM profiles consistent with results from amplification in reactions with only one of the targets. Through the joint analysis of the five regions, this approach aims to identify individuals not related to comparative references, reducing the number of samples to be analyzed by STRs, reducing costs and increasing the efficiency of the routine of forensic genetics laboratories.

Sur la seule base de critères cliniques et anatomopathologiques, l’évolution des tumeurs superficielles de la vessie (TSV) est imprévisible. Aucun marqueur ne permet, à ce jour, l’identification des tumeurs à fort potentiel de récidive et d’évolution vers des formes agressives. Dans une première partie, nous avons étudié, chez 127 patients, le polymorphisme des microsatellites dans les cellules urinaires pour la mise en évidence de pertes d'hétérozygotie (LOH, Loss Of Heterozygosity) et 2- en tant que marqueur de suivi. Les résultats ont été comparés à la cytologie urinaire : la sensibilité des LOH est nettement supérieure à celle de la cytologie dans les TSV. La présence de LOH au niveau de TP53 et des marqueurs du chromosome 9p est associée à un risque accru de récidive. Parmi les patients ayant récidivé, l’étude des LOH était positive dans 78% des prélèvements urinaires. Dans 20% des cas, les LOH se sont positivées avant la récidive visible à la cystoscopie. Dans une deuxième partie, nous avons développé une technique urinaire quantitative rapide pour l’étude des profils de méthylation de promoteur de 5 gènes suppresseurs de tumeur. Les résultats prometteurs (sensibilité=62%) de la qPCR-HRM sont corrélés à la technique de référence et pourraient être améliorés en élargissant le panel de gènes étudiés. L’analyse des altérations génétiques et épigénétiques améliore la compréhension des mécanismes de la carcinogenèse dans les carcinomes urothéliaux. Ces altérations pourraient être utilisées comme marqueurs diagnostiques et pronostiques. La biologie moléculaire pourrait trouver toute sa place dans la prise en charge de cette pathologie. / On the basis of clinical and pathological criteria, the evolution of superficial bladder tumours (SBT) is unpredictable. Currently, no marker exists permitting the identification of tumours with high potential for recurrence and progression to more aggressive forms. Firstly, we looked for loss of heterozygosity (LOH) at microsatellite polymorphisms in the bladder cells of 127 patients, with the aim of identifying a marker potentially useful in 1) diagnosis and prognosis and 2) the monitoring of patients following trans-urethral resection. Compared to urine cytology, the sensitivity of LOH detection was significantly higher for SBT. The presence of LOH at TP53 and markers of chromosome 9p was associated with an increased risk of recurrence. Among the patients who relapsed, results of LOH analysis were positive in 78% of urine samples, 20% of which were positive before the relapse was detected by cystoscopy. Secondly, we developed a technique for the rapid and quantitative urinary analysis of patterns of promoter methylation of 5 tumour suppressor genes. The promising results (sensitivity of 62%) of the qPCR-HRM correlate well with the gold standard and could be improved by expanding the panel of genes studied. Analysis of genetic and epigenetic alterations improves the understanding of mechanisms of carcinogenesis in urothelial carcinomas. These alterations could be used as diagnostic and prognostic markers. Molecular biology could therefore prove useful in the management of this pathology.

The aim of this work was to compare authenticity analysis in selected food products with fruit component by using, instrumental and molekular methods. Particularly, the presence of blueberries in fruit–based foodstuffs was verified. The theoretical part is focused on the characterization, chemical composition and botanical classification of blueberries (European blueberry and Canadian blueberry). It also contains an overview of instrumental and molecular diagnostic methods that can be used for the analysis of these fruits. The experimental part focuses on the selection of a suitable method of DNA isolation, and primers for the detection of blueberries in commercial products. DNA analysis was performed by qPCR and HRM analysis. In the experimental part, DNA was isolated in sufficient quality for PCR and the presence of blueberries in foodstuffs was verified by qPCR. Using HRM analysis, we were able to differentiate between bilberry (Vaccinium myrtillus) and blueberry (Vaccinium corymbosum) in control samples and in some commercial products. Certain phenolic acids and some flavonoids specific for blueberries were detected by HPLC. The total content of polyphenols and flavonoids was determined by UV / VIS spectrophotometry.

This work was focused on the detection of probiotic bacteria in four different probiotic products (probiotic cream, probiotic tampons, oral probiotics and soy beverages with probiotics). The viability of the bacteria contained in the products was verified. Complex matrices of the products were used to isolate DNA in a quality suitable for the PCR method, followed by identification of the declared bacterial genus and species. Amplification was achieved with conventional PCR and real-time PCR, genus- and species-specific primers were used. Bacteria, of the genus Lactobacillus and Bacillus and bacterial species Lactobacillus pentosus, Lactobacillus rhamnosus, Lactobacillus fermentum and Lactobacillus gasseri, were proven to be within the products. Subsequently, the DNA from mixed bacterial species in the probiotic tampon were distinguished using PCR-HRM. Five sets of primers were used to test this. Two sets of primers (primers P1V1, P2V1 and V1F-HRM, V1R-HRM) were evaluated as the most suitable for resolution.

Bakgrund Demografiska förändringar med fler yngre och äldre samt färre i arbetsför ålder medför en stor utmaning för offentlig sektor då behovet av tjänster kommer öka, samtidigt som det blir brist på resurser, arbetstagare och chefer. HR-avdelningens kritiska roll för att attrahera samt behålla chefer blir således påtaglig. Befintlig forskning gällande ledningsomsättning inom offentlig sektor med fokus på chefers arbetssituation är knapp och det eftersöks kvalitativa studier på området.Syfte Studiens syfte är att öka förståelsen för hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet genom att identifiera och beskriva viktiga påverkansfaktorer.Metod Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats samt semistrukturerade intervjuer för att möjliggöra en inblick i hur HR arbetar i praktiken med att behålla chefer samt vad som påverkar. Metodvalet bidrog till att öka förståelsen för det komplexa arbetet HR innehar gällande att behålla chefer i kommunal sektor.Resultat/Slutsats Studiens resultat visar dels hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet vilket innehåller utbildning, skapa nätverk samt traditionella HR-uppgifter. Dessutom presenterar studien faktorer som påverkar hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet vilka innefattar kommunstorlek, HR-avdelningens organisering, genusproblematiken för sektorerna samt kopplingen till högre ledningsfunktioner. / Background Demographic changes with more younger and older people and less people in working age, pose a major challenge for the public sector as the need for services will increase, while there will be a shortage of resources, workers and managers. The HR department's critical role in attracting and retaining managers becomes evident. Existing research on management turnover in the public sector with a focus on managers' work situation is scarce and qualitative studies are being sought.Purpose The purpose of the study is to increase the understanding of how HR works to retain managers in municipal operations by identifying and describing important influencing factors.Method The study was conducted with a qualitative research approach and semi-structured interviews to enable an insight into how HR works in practice in retain managers and what influences. The method choice helped to increase the understanding of the complex work HR holds regarding to retain managers in the municipal sector.Results/Conclusion The results of the study show in part, how HR works to retain managers within municipal operations, which include education, create network and traditional HR-duties. Additionally, the study presents factors that influence how HR works in retaining managers within municipal operations, which include municipality size, the HR department's organization, the gender issues for the sectors and the cooperation to higher management functions.

Bakgrund och problem: Att organisationers medarbetare beskrivs som den viktigaste resursen utgör idag mer regel än undantag, på samma sätt som hållbarhet är en självklar del av de organisatoriska praktikerna – åtminstone enligt den retorik som används. Tillsammans utgör begreppen essensen i framtidens hållbara personalpraktiker, där anställningsbarhet, engagemang och anknytning väntas skapa fördelar för organisation, medarbetare och samhälle enligt principen mutual gains i en harmonisk verklighet. Men är det så enkelt och självklart som det låter? Vad betyder det egentligen att vara en mänsklig resurs i nutida organisationer, för den arbetande människa som befinner sig i rollen av medarbetare? Är det enbart positivt, och är det positivt för alla? Om inte – vilka möjligheter till gemensam påverkan finns i ett allt mer individualiserat och flexibelt arbetsliv i den svenska kontexten? Syfte och metod: Studiens syfte är att utifrån ett kritiskt management-perspektiv granska uppfattningen om organisationer som harmoniska, neutrala och ömsesidigt fördelaktiga, genom att relatera nutida HRM till den arbetande människans situation i ett förändrat arbetsliv och belysa en fördunklad konflikt. För att besvara studiens frågeställning har en genomgång av tidigare litteratur genomförts utifrån den skandinaviska klassikerna Arbetarkollektivet i kombination med en empirisk undersökning i form av djupintervjuer med skyddsombud inom fackförbundet Byggnads. Resultat och slutsats: Nutida strategier för personalstyrning som inom litteraturen presenteras som ömsesidigt fördelaktiga har även en skuggsida, då praktikerna även kan förstås som indirekta kontrollmetoder som vidtas i syfte att öka inflytandet över personalen. I praktiken förekommer även andra mer destruktiva HRM-praktiker som är mer inriktade på nedskärning och lydnad än utveckling och trivsel. Dessa två sidor förefaller utgöra två sammanhängande sidor av ett och samma problem – brist på respekt för den arbetande människans demokratiska rätt att påverka arbetslivets utformning. De styrningspraktiker som vidtas riskerar att på olika sätt att försvaga människors möjligheter till att gemensamt påverka arbetslivets förändring. Det nyliberala samhällsklimat som idag råder med fokus på individualitet och flexibilitet riskerar dessutom att förstärka sådana tendenser. / Background and problem: The common notion that the employees are an organizations most valued resources, is today more of a rule than an exception, in the same way that sustainability is a natural part of the organizational practices – at least from a rhetoric perspective. If combined, the two concepts are described as the essence of the sustainable HR practices of the future, there employability, work engagement and affective commitment are expected to generate benefits for organization, employees, and society according to the principle of mutual gains. But is it as simple and obvious as it sounds? What does it really mean to be a human resource in a contemporary organization, for the working human that inhabits the role of employee? Is it just positive and is it positive for everyone? If not – how can employees actively and collectively influence work in an increasingly individualized and flexible working life? Purpose and method: From a critical management perspective the purpose of this study is to question the notion of organizations as harmonious, neutral and mutually beneficial by relating contemporary HRM to the working persons situation in a changed working life and open up an obscured conflict. To answer the problem being studied here, previous literature has been studied from the Scandinavian classic The Workers Collective which has been combined with an empirical investigation which has been conducted by deep interviews with safety representatives from the trade union Byggnads. Results and conclusion: Contemporary strategies for people management presented in the literature as mutually beneficial also have a darker side, that can be understood as indirect forms of control undertaken to increase influence over the staff. In practice, other forms of more destructive HRM practices appear, that are more focused on downsizing and obedience than development and well-being. These two sides seem to constitute two connected sides of the same problem – the lack of respect for the working humans democratic right to influence the design of the working life. The people management strategies that are undertaken risk weakening peoples opportunities to collectively influence changes in their working life. The prevailing neo-liberal social climate with its focus on individuality and flexibility may also risk reinforcing such tendencies.

I studien har fyra faktorer identifierats som anses ha en påverka påmedarbetarengagemang inom SME företag; Värderingar som anses öka känslan av meningsfullhet hos medarbetaren. Studiens resultat förespråkar fokus på bland annat individuella värderingar samt gemensamt framställda värderingar.Decentralisering anses också ha en påverkan på känslan av meningsfullhet hos medarbetaren. Här rekommenderas hög grad av autonomi och medarbetarinvolvering inom beslutsfattanden. Trygghet i chefer och kollegoranses bidra till en ökad psykologisk säkerhet hos medarbetaren. Studiens resultat förespråkar transparens och öppenhet, kontinuerliga dialoger om välmående samt gemenskap. Stöd och kommunikation anses påverka medarbetarens psykologiska samt fysiska tillgänglighet. Här rekommenderas kontinuerliga puls-mätningar och möten för att identifiera kompetensgap och behov av stöd. I följd av detta ska medarbetarna även ha tillgång till coachning eller andra former av stöttning.

Datum: 2023-05-29  Nivå: Magisteruppsats Företagsekonomi, 15 hp   Akademi: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare: Hennström Moa (99/02/24)      Ohrlander David (97/08/10)  Titel: Jakten på kompetens - En fallstudie om det strategiska HRM-arbetet i el-och energibranschen.  Handledare: Magnus Linderström  Nyckelord: Talent Management, Talang, HRM system, Strategisk HRM, Kompetensförsörjning, Kompetensutveckling, Skills gap.   Forskningsfrågor: Hur arbetar cheferna strategiskt med HRM-system och Talent Managementpå enheten “Elnät” på Eskilstuna/Strängnäs Energi och Miljö, och hur upplever medarbetarna detta arbete? Vilka möjligheter och utmaningar upplever chefer och medarbetare att det finns med kompetensförsörjning och kompetensutveckling? Hur arbetar cheferna på affärsområdet “Elnät“ för att förebygga och hantera skills gap?   Syfte: Syftet med denna fallstudie är att med utgångspunkt i ett managementperspektiv undersöka hur arbetet med HRM-system genom TM gestaltar sig i praktiken, för att få en ökad förståelse och djupare inblick i fenomenens tillämpning och praktiska utövande. Detta kommer att efterforskas med hjälp av en mixad metod, genom att explorativt undersöka förhållandet mellan chefers och medarbetares syn på utövandet av HRM-system och TM. Vidare ämnar studien att undersöka om det finns ett skills gap och i sådant fall generera en förståelse för hur det hanteras och förebyggs i praktiken.   Metod: I denna studie användes en fallstudie där den empiriska datan samlades in genom en mixad metod. Den kvalitativa datan har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med cheferna medan den kvantitativa datan innefattas av ett enkätformulär som chefernas medarbetare gavs möjlighet att besvara. Tillvägagångssättet har varit abduktivt med en explorativ ansats, i syfte att åstadkomma nya upptäckter och perspektiv på fenomenen som undersökts, där det abduktiva förhållningssättet tillåter att ändra inriktning och bygga vidare på den teoretiska referensramen baserat på den empiriska insamlingen. Detta valdes för att uppnå högsta möjliga anpassningsbarhet under studiens genomförande.  Slutsats: ESEM arbetar med deras HRM-system i fyra steg: handledning av nyanställda, utvecklingssamtal, utbildning och individuella utvecklingsplaner för varje anställd. Möjligheterna kring utvecklingssamtalen är också för medarbetarna att uttrycka deras önskan att antingen vidareutveckla sig och sin kompetens inom deras valda arbetsområde, för att uppnå en spetskompetens eller bredda sin kompetens genom att arbeta på en annan avdelning. Detta är menat att öka chanserna för de anställda att avancera i karriären. Utmaningarna för ESEM är bristen på teoretisk och praktisk överlappning på utbildningssystemen och det faktiska arbetet. Den största utmaningen har dock visat sig vara bristen på människor som innefattar rätt kompetens inom branschen. Detta kan temporärt men kostsamt bryggas genom att kortsiktigt hyra in konsulter för att utföra det nödvändiga arbetet. För att förebygga skills gap arbetar ESEM aktivt med att attrahera potentiella medarbetare genom att marknadsföra branschen. Soft skills prioriteras genom ESEM:s kärnvärden: schyssta, pålitliga, modiga och nära. / Date: 2023-05-29   Level: Master thesis in Business Administration, 15 cr  Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors: Hennström Moa (99/02/24)          Ohrlander David (97/08/10)  Title: The Hunt for Competence - A case study of the strategic HRM work in the electric-energy industry   Supervisor: Magnus Linderström   Keywords: Talent Management, Talen, HRM-system, Strategic HRM, Competence provision, Competence development, Skills gap. Research questions: How do the company leaders work strategically with the HRM-system andTalent Management within “Elnät” at Eskilstuna/Strängnäs Energi och Miljö, and how do the employees experience this work? What opportunities and challenges do company leaders and employees experience concerning competence provision and competence development? How do the company leaders at the business department “Elnät” work to prohibit and manage skills gaps? Purpose: The purpose of this case study is to through a management perspective investigate how the work with an HRM-system through TM is carried out in practice, in order to create an enhanced understanding and deeper insight in the application of both of these phenomena and its practical performance. This will be researched and presented through mixed methods, by exploratively investigating the relationship between company leaders and employees' outlook at the practical performance of an HRM-system and TM. The study will also look to figure out whether there’s a skills gap and if so, how it’s dealt with and prohibited in company practice.   Method: This paper was carried out through a case study where the empirical data was collected through mixed methods. The qualitative data was collected through semi structured interviews with company leaders, while the quantitative data was collected through questionnaires sent out to the company leaders’ employees. The course of action for this study has been abductive with an explorative approach, with the purpose of discovering and creating a perspective of the researched phenomena, where it is allowed to switch directions of and altering the theoretical framework, even after the empirical data has been gathered. This was favored in order to acquire the highest possible ability to adapt during the conducted research.   Conclusion: ESEM work through their HRM system with supervision from company leaders for newly employed, formal meetings with company leaders and their employees, further education that is negotiated through these formal meetings and through creating an individual development plan for each employee. The possibilities regarding the formal meetings are also for the employee to express their wishes to either further enhance their competence within their chosen field, to acquire a talent, or to broaden their competence by working with another department. This is meant to enhance chances to advance in the career of the employees. The challenges for ESEM and its HRM-system is the lack of theoretical and practical overlapping between education systems and the actual line of work. The biggest challenge however is the lack of people who are competent within the field altogether. This can be temporarily but costly bridged by acquiring short term consultants to perform the necessary work. To prevent the skills gap, ESEM are active in attracting potential employees through marketing the line of work. Soft skills are prioritized through ESEM:s core values: Agreeable, reliable, brave and approachable.

Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjechefer upplever sina förutsättningar att leda och fördela arbetet i offentlig organisation samt hur de upplever sitt stöd från HR. Vi såg ett gap kring det valda syftet och ville undersöka det vidare. Studien har genomförts med en kvalitativ metod där intervjuer har genomförts med sju första linjechefer. Organisationen är stor och belägen i Mellansverige. Efter att alla intervjuer genomförts sammanställdes och analyserades resultaten i förhållande till tidigare forskning och annan litteratur, för att se om den insamlade empirin överensstämde med det teoretiska ramverket. Det framkommer varierande svar från första linjecheferna, vissa upplever att de har goda förutsättningar i sin roll medan andra inte upplever det. Vid frågan om förväntningar på HR svarar vissa att de upplever bristande stöd och tycker att det finns en viss kompetensbrist, medan andra är nöjda med sitt stöd från HR och får svar snabbt med bra återkoppling. Det framgår även att relationen mellan HR och linjecheferna är betydelsefull, men att det finns önskan om ett mer närvarande HR stöd. I det stora hela upplever vi att första linjecheferna är generellt nöjda med deras arbetssituation idag, men att det finns förslag på förbättringar. / The purpose of this study is to investigate how first-line managers perceive their conditions to lead and distribute work in a public organization and how they perceive their support from HR. We saw a gap around the chosen purpose and wanted to investigate it further. The study was conducted using a qualitative method where interviews was carried out with seven first-line managers. The organization is large and located in central Sweden. After all interviews were completed, the results were compiled and analyzed in relation to previous research and other literature, to see if the collected empiricism was consistent with the theoretical framework. There are varying answers from the first-line managers, some feel that they have good conditions in their role, while others do not. When they were asked about expectations from HR, some responded that they experienced a lack of support and think there is a certain lack of competence, while others were satisfied with their support from HR and received answers quickly with good feedback. It also appears that the relationship between HR and the line managers is important, but there is a desire for more present HR support. Overall, we feel that the first-line managers are generally satisfied with their work situation today, but that there are suggestions for improvements.

I många år har studier genomförts över hur HR-arbete ska organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Grundtanken bakom delegeringen av HR-arbete till linjechefer är att det ska bli mer effektivt, om linjecheferna som är närmare kärnverksamheten hanterar mer HR-uppgifter skapas det utrymme för HR-funktionen att arbeta mer strategiskt. Delegering av HR-arbete till linjechefer är mer komplext i praktiken jämfört med teorin. Det föreligger en svårighet för linjecheferna eftersom kompetensen, arbetsbelastningen och tidsutrymmet påverkar utförandet av HR-arbete. Problematiken som föreligger är även rolltvetydigheten mellan HR-funktionen och linjecheferna, att det inte finns en uttalad praxis för hur arbetet ska fördelas mellan dem. Samspelet mellan HR-funktionen och linjecheferna är ett ömsesidigt beroende som inte alltid lever upp till bägge parters förväntningar på varandra. Syftet med studien är att bidra med kunskap om hur HR-arbetet organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Vidare är syftet att få kunskap om hur rollerna påverkas av HR-organiseringen. I studien har en kvalitativ metod använts där semistrukturerade intervjuer har genomförts för att nå en djupare kunskap. Studien baseras på två privata företag i Västra Götaland där en HR-ansvarig och fyra linjechefer från respektive företag har intervjuats. Studiens resultat visar att linjecheferna erhåller personalansvaret och att HR-ansvarig agerar som ett stöd för linjecheferna. Det framkommer även att företagens stödfunktioner inte utnyttjas på ett effektivt sätt vilket gör att HR-ansvariga blir tvungna att arbeta nära det operativa och stötta linjecheferna. Vidare leder det till att det tänkta effektiva stödet för linjecheferna samt HR-ansvarigas utrymme för det strategiska arbetet, går förlorat. Konsekvenserna av HR-organiseringen gör att HR-funktionen har svårt att arbeta strategiskt samt att linjechefernas ökade arbetsbelastning påverkar deras förmåga att vara närvarande i den operativa verksamheten. Studiens resultat visar även att ett nära samarbete under en längre tid minskar rolltvetydigheten. Utmaningen som framkommer i studien är att linjechefernas kompetens inte är tillräcklig för att klara av HR-arbetet på ett bra sätt. / There have over many years been studies regarding how HR-tasks should be organized between the HR-function and line managers. The basic idea with delegating HR-tasks to line managers is to make it more efficient, by having line managers that are closer to the core-business handle more HR-tasks, creating space for the HR-function to work more strategically. Delegating HR-tasks to line managers is more complex in practice than in theory. There is a difficulty for line managers since the competency, workload and the time required affect how HR-tasks are to be performed. Another problem for the HR-function and the line managers, is the role ambiguity between them caused by there not being a defined practice for how work should be divided between them. There is a mutual dependency on the interaction between the HR-function and line managers that does not always live up to the expectancies both parties have on their respective ends. The purpose of this study is to gain knowledge about how HR-tasks are organized between the HR-function and line managers. Furthermore, the purpose is to gather information about how the roles are affected by the HR-organization.  In the study, a qualitative method has been used and semi-structured interviews have been performed to reach a deeper understanding. The study is based on two private companies within Västra Götaland county and interviews were held with the person responsible for HR and four line managers from each company. The result of this study shows that the line managers are responsible for the personnel, and that the HR-responsible is acting as a support for the line managers. It also becomes apparent that the companies supporting functions are not being used in an efficient manner, which forces the HR-responsible to work close with the operative business to support the line managers. Furthermore, this leads to the planned efficient support for line managers as well as the capacity for the HR-responsible to perform strategic work, are both lost. The consequence of the HR-organization makes it difficult for the HR-function to work strategically, also, the increased workload on line managers affect their ability to be present in the operative business. This study also shows that a close co-operation over a longer period of time lessens the role ambiguity. The challenge that becomes apparent in the study is that the line manager’s competency is not sufficient to handle HR-tasks in a good way.