Šiuo darbu buvo siekiama išryškinti žmogiškųjų išteklių ugdymo situaciją švietimo organizacijoje. Žmogiškieji ištekliai – tai organizacijos darbuotojai, pasižymintys tam tikrais fiziniais, dvasiniais bruožais, išsilavinimu, patirtimi, ir taikydami savo žinias, gebėjimus ir kompetencijas kuria materialias ir dvasines gėrybes. Taip pat tai - organizacijos turtas, kuris skatina sėkmingą organizacijos veiklą, tikslų įgyvendinimą. Žmogiškieji ištekliai apima ne tik pavienius darbuotojus, bet ir organizacijos komandą ir pačią organizaciją. Atskleista, kad žmogiškųjų išteklių ugdymas apima organizacijos darbuotojų nuolatinio mokymo(si) ir ugdymo(si) sistemų organizavimą ir valdymą. Į žmogiškųjų išteklių ugdymą įeina: individualus mokymas, komandų ugdymas, organizacijos ugdymas. Žmogiškųjų išteklių ugdymas orientuotas į bendrus organizacijos tikslus ir poreikius bus sėkmingesnis ir efektyvesnis.Mokymai, tiek individualūs, tiek vadovų, komandų ar organizacijos, organizuojami numatant gerinti organizacijos veiklą, siekti geresnių rezultatų. Žmogiškųjų išteklių ugdymas - tai ugdymo, mokymo, kvalifikacijos tobulinimo būdų sistema. Rekomenduojama investicija į darbuotojų mokymus, kurių reikės ateityje yra daug naudingesnė ir svarbesnė už tas investicijas, kurių reikia dabartinėje profesinėje veikloje. Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad tirtoje X švietimo organizacijoje, žmogiškųjų išteklių ugdymas, išskiriant tris jo lygmenis, yra labiau orientuotas į dabartį, į dabartines profesines... [toliau žr. visą tekstą] / The objective of this work was to highlight the training situation of human resources in the educational organization. The human resources mean the organization’s employees, who are characterized by certain physical, spiritual characteristics, education, experience, and who create the material and spiritual values through application of their skills, knowledge and competences. They are the organization’s assets, which induce the successful activity of the organization and implementation of the objectives. The human resources cover not only the individual employees, but also the organization’s team and the organization. It was revealed that training of the human resources covers the organization and management of the systems of continuous teaching (learning) and (self)training of the organization’s employees. The training of human resources includes the following: individual teaching, team training, and training of the organization. The training of human resources directed towards the common goals and needs of the organization would be more successful and effective. The training (individual, training of the managers, teams or organization) is organized with the purpose to improve the organization’s activity and to endeavor at better results. The training of human resources is the system of methods of training, teaching and qualification improvement. It is recommended to invest into the employees’ training if they are needed in the future, because such an investment is more... [to full text]

Darbo objektas – žinių investicija kaip sisteminis procesas. Planingas žinių investicijos procesas sąlygoja žmogiškojo kapitalo žinių potencialo didėjimą. Darbo tikslas – nustatyti ir įvertinti sisteminio žinių investicijos proceso naudą žmogiškajam kapitalui. Kadangi žmogiškasis kapitalas traktuojamas kaip intelektinio kapitalo pagrindas, žinių investicija taipogi turi įtaką ir intelektinio kapitalo, ir visos organizacijos vertės kūrimui. Darbo tikslo siekta įgyvendinant šiuos uždavinius: 1. Išanalizuoti intelektinio kapitalo sampratą, struktūrą, apibrėžti žmogiškųjų išteklių vietą intelektinio kapitalo struktūroje; 2. Apibrėžti žinių vadybą kaip intelektinių išteklių plėtros priemonę; 3. Išnagrinėti žinių investiciją kaip sisteminį procesą; 4. Išanalizuoti sisteminio žinių investicijos proceso reikšmę Lietuvos verslo organizacijų žmogiškajam kapitalui. Siekiant išnagrinėti problemą teoriniu ir praktiniu lygmeniu, buvo atlikta mokslinės literatūros analizė, sintezė, taip pat naudojami apibendrinimo, vertinimo, analogijos, indukcijos, dedukcijos metodai. Tyrimui atlikti pasirinktas apklausos metodas. Apklausos forma – anketavimas. Pirmoje dalyje nagrinėjama intelektinio kapitalo samprata ir struktūra, žmogiškieji ištekliai traktuojami kaip intelektinio kapitalo pagrindas, žinių vadyba apibrėžiama kaip veikla, turinti didžiausią įtaką intelektinių išteklių plėtrai, išskiriami pagrindiniai žinių vadybos procesai. Antroje darbo dalyje žinių investicija nagrinėjama kaip... [toliau žr. visą tekstą] / Knowledge investment in scientific literature is often identified as a separate set of cells (G. Becker, DA Olaniyan, ch. Ryu, Z. Tamašauskienė J. Bagdanavičius, ER Stancikas, etc.) not to combine them into a single system. This scientific approach insufficiently reveal the complexity of knowledge investment and systematic. Therefore, it can be said that there insufficient approach investment in knowledge as a systematic process of perception, and it does not allow the organization to carry out a coherent and targeted investment in knowledge work. Consequently, the organization will not be able to adapt to changing environmental conditions, and incompetent staff will not be ready to withstand the external environmental elements of competitive pressures. The purpose of master research work – to identify and assess the knowledge investment as a systematic process to the benefit of human capital. Since human capital is treated as an intellectual capital ground, knowledge investment also has significant influence and intellectual capital, and the whole organization to value creation. The tasks of master research work: 1) To analyze the concept of intellectual capital structure, to define the place of human resources in intellectual capital structure; 2) Define knowledge management as an intellectual resource development tool; 3) To explore the knowledge investment as a systematic process; 4) To analyze the benefit of systematic knowledge investment processf for Lithuania's... [to full text]

Baigiamajame magistro darbe nagrinėjamas žmogiškųjų išteklių formavimo ir panaudojimo tobulinimas pramonės įmonėse. Pateikiama metodinės, mokslinės literatūros analizė siekiant išsiaiškinti žmogiškųjų išteklių formavimo ir tobulinimo principus ir problemų sprendimo būdus. Atlikta Lietuvos aprangos ir tekstilės pramonės sektoriaus analizė, pasitelkiant anoniminę anketinę apklausą. Analizės tikslas – išsiaiškinti ir išnagrinėti Lietuvos aprangos ir tekstilės pramonės įmonėse vykdomą žmogiškųjų išteklių formavimo ir panaudojimo tobulinimo politiką, nustatyti silpnąsias vietas žmogiškųjų išteklių formavimo ir tobulinimo srityse. Suformuotas žmogiškųjų išteklių formavimo ir tobulinimo modelis, pritaikytas Lietuvos tekstilės ir aprangos pramonės sektoriaus įmonėms. Išnagrinėjus teorinius ir praktinius žmogiškųjų išteklių formavimo ir panaudojimo tobulinimo vertinimo aspektus, pateikiamos baigiamojo darbo išvados ir pasiūlymai. Darbą sudaro šios dalys: įvadas, teorinė dalis, analitinė dalis, projektinė dalis, išvados ir pasiūlymai, literatūros sąrašas. Darbo apimtis – 89 p. teksto be priedų, 43 iliustr., 8 lent., 61 bibliografinis šaltinis. Atskirai pridedami darbo priedai. / The thesis dealt with the formation of human resources development and utilization of industrial plants. Available methodical, scientific literature to determine human resource development and improvement of the principles and problem-solving techniques. Work comprise theoretical and methodical issues analysis, using an anonymous questionnaire. Clothing and textile industry, aiming to clarify and examine the Lithuanian apparel and textile companies' human resources development and utilization to improve policies which address vulnerabilities in human resource development and improvement in areas dominated by this sector. Formed by human resource development and improvement of the model is adapted to Lithuanian textile and clothing industry clothing industry. An examination of theoretical and practical human resource development and use of assessment to improve aspects of the final conclusions and recommendations. Structure: introduction, theoretical part, analytical part of the project, conclusions and suggestions, references. Thesis consists of: 89 pages of the plain text, 43 pictures, 8 tables, 61 bibliographical entries. Annexes included.

Norint sukurti vienodas sąlygas bei tarnautojų nuopelnus išpažįstančią, visas šalis-nares atstovaujančią institucijų tarnautojų bazę, sąžininga ir efektyvi ES institucijų tarnautojų atrankos procedūra yra vienas iš esminių Europos Sąjungos institucijų deklaruojamų darbo principų. Atrankos procesas turi būti derinamas su efektyviausiais ir patikimiausiais atrankos metodais, sklandžiomis procedūromis ir atnešti geriausius rezultatus. Geriausi rezultatai suvokiami kaip tiksliausios prognozės apie būsimo ES tarnautojo tinkamumą užimamam postui. ES tarnautojų konkursinė atranka turi išlikti savalaikė vykstančių darbo rinkos pokyčių kontekste ir atrinkti geriausius kandidatus Šio darbo tikslas - išsiaiškinti ES tarnautojų konkursinės atrankos procedūras bei organizavimą ir nustatyti egzistuojančius ES institucijų vykdomos ES tarnautojų konkursinės atrankos rezultatus. Darbe analizuojamos konkursinės atrankos koncepcijos žmogiškųjų išteklių valdyme, nustatomos ES tarnautojų konkursinei atrankai būdingos procedūros ir aprašomos tų procedūrų organizavimas, rezultatai ir procesas, aprašomos viešajame diskurse girdimos ES konkursinę atranką vertinančios refleksijos. Pagrindinės nustatytos išvados šiame darbe įgyvendina darbo tikslą. Nustatyta, kad ES tarnautojų konkursinė atranka turi tiek lygių galimybių, tiek vertinimo pagal nuopelnus bruožų, perimtų iš ES valstybių nacionalinių viešojo administravimo institucijų žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų. Kalbant apie atrankos... [toliau žr. visą tekstą] / In order to guarantee a representative employment environment, where equal rights and merits are both recognized, fair and efective EU Staff selection system is one of the main declared principles. A selection process shall consist of the most efficient and reliable selection methods, smooth procedures and it shall bring the best results. The best results re percieved as the most exct predictions about the potential EU staff member‘s credibility to be settled in the post. The aim of this thesis is to investigate the procedures of the EU competition selection procedures. The thesis consist of the analysis of different concepts of the selection competitions in the human resource management, the description of the organization of such competitions, results, process, the description of reflections evaluating the EU staff competitive selection. The thesis concludes in the points fulfilling the aim of the thesis. It was concluded that the EU staff competitive selection consist of features derived from both merits and equal opportunities systems, that has been taken over from the human resource management systems in national public administration institutions. What regards the selection methods it has been indicated that the most popular methods ( such as interviews, cognitive tests, recommendations) are considered to be of a low or average value. The conclusions of the thesis also reflects the imperfectability of the “cascade” system used in the staff competitive... [to full text]

Europos Sąjungos institucijose dažnai remiamasi valstybių narių deleguotų nacionalinių ekspertų patirtimi bei žiniomis. Tokiu būdu gerinami institucijų administraciniai gebėjimai, didinamas veiklos efektyvumas, o ekspertams suteikiama galimybė patobulinti darbo įgūdžius bei iš arčiau susipažinti su tarptautinėmis institucijomis. Delegavimu taip pat naudojamasi kaip priemone politiniams tinklams užmegzti ar sukurti savitą tiltą tarp Europos Sąjungos bei valstybių narių. Tačiau pastaruoju metu įžvelgiama vis daugiau delegavimo trūkumų, kadangi dažniausiai jis neatneša realios naudos nei ekspertus delegavusioms institucijoms, nei pačių deleguotųjų ekspertų karjerai. Maža to, užmegzti politiniai tinklai taip pat pasirodo esantys trumpalaikiai. Nacionaliniai ekspertai, siekiantys laikinai užimti pareigas Europos Sąjungos institucijose, turi atitikti griežtus reikalavimus bei laimėti nacionalinę nei priimančios institucijos organizuojamą atranką. Atrinktiems kandidatams visą delegavimo laikotarpį nacionalinis darbdavys moka atlyginimą, išsaugo tarnybinį statusą bei suteikia visas socialines garantijas. Tuo tarpu priimančioji institucija kompensuoja tik papildomas delegavimo išlaidas. Nepaisant to, eidami pareigas deleguotieji ekspertai privalo vadovautis tik Europos Sąjungos interesais ir jokiu būdu neprivilegijuoti nacionalinės institucijos ar valstybės. Galimų interesų konfliktų siekiama išvengti stipriai apribojant deleguotųjų nacionalinių ekspertų savarankišką veiklą... [toliau žr. visą tekstą] / The institutions of European Union offen use the experience and knowledge of seconded national experts. Thus executive abilities of institutions are improved, efficiency of work is increased and national experts get a better opportunity to upgrade their working skills as well as familiarize with the international institutions. The secondment is also used for building the political networks or a specific bridge between European Union and the member states. However, recently more and more weaknesses of secondment are being found. First of all, it does not necesarily guarantee expert‘s promotion or bring a benefit to national institutions either. Moreover, the political networks built by seconded national experts mostly are nondurable. The applicants for the secondment must meet the strict requirements and pass both national and european selections. The secondment lasts from six months to two years and can be renewed up to a total period not exceeding four years. All this period the national employer who sent the experts on the secondment continues to pay salary and guarantees their position and social security. Whereas EU institution pays only the additional expenses of secondment. Despite this, the seconded national experts have to be loyal to the EU institution under whose supervision they work and do not privilege their national employer or state. The possibility of clash of interests is decreased by restricting the discretion of the seconded national experts. The... [to full text]

Darbe analizuojama personalo atrankos sistemos įtaka žmoniškųjų išteklių valdymui smulkiame ir vidutiniame versle. Pirmoje dalyje supažindinama su įvairių autorių požiūriais į žmogiškųjų išteklių sampratą, reikšmę bei vaidmenį įmonės valdyme. Analizuojama atrankos proceso vieta bei įtaka įmonės veiklos bei žmogiškųjų išteklių valdymo efektyvumui. Svarbu paminėti, kad personalo atranka turi įtakos įmonės konkurencingumui, reputacijai, užima svarbią vietą žmogiškųjų išteklių valdyme, tuo pačiu veikdama ir kitas sistemos dalis. Personalo atrankos proceso metu atskleidžiamos organizacijos vertybės bei kultūra, kurios formuoja organizacijos įvaizdį, o tvirta įmonės kultūra rodo, kad firmoje tinkamai vadovaujama ir investuojama į žmogiškąjį turtą. Be to, atsirenkant tinkamiausius tam tikrai darbo vietai naujus darbuotojus, galima pasiekti didelio veiklos efektyvumo. Darbe pateikiamos personalo atrankos proceso etapų problemos bei nagrinėjama jų įtaka. Kadangi pirmas personalo parinkimo žingsnis- personalo poreikio planavimas, tad pirmiausia ir supažindinama su personalo poreikio planavimo svarba. Toliau analizuojamos verbavimo, atrankos metodų taikymo metu iškylančios problemos ir jų sprendimo būdai. Antroje darbo dalyje pateikti atlikto tyrimo, kuriuo siekiama išsiaiškinti vadovų ir darbuotojų požiūrį į atrankos procesą, rezultatai. Tyrime iškeliamos hipotezės: smulkiose ir vidutinėse įmonėse per maža dėmesio skiriama strateginei personalo atrankai. Neįvertinamos atrankos metu... [toliau žr. visą tekstą] / This study includes analysis of personnel selection process influence to human resources management in small and medium business. First part has identified the importance of personnel selection in the performance of the business. It is important to understand that organizational values can be shown over all selection process and values of an organization can influence candidate’s job choice. Therefore selection systems should leave applicants with the perception that they have been treated fairly, and one important and easy way to accomplish this is to treat people fairly. Additionally, effective personnel selection enhances a strategic advantage for their organization, may improve image and "reputation capital" for those firms. So, the hiring process is critical to a company's success - the right employee helps the company to reach its objectives but the wrong employee will cost the company a great deal in time, money and energy. The research about personnel selection procedures in Lithuania chosen for analytical part of this study. The research object – the personnel selection process in small and medium business. There are analysed attitudes of employees and employers about problems in personnel selection, most popular selection methods, recruitment sources, about the importance and value of selection in organizations. According to the results of the survey, the most popular way for employees selection is recommendation of acquaintances, friends. The survey found that the... [to full text]

Darbo tikslas: ištirti žmogiškųjų išteklių valdymo politikos sveikatos apsaugos organizacijose tendencijas, probleminę situaciją, potencialias ateities žmogiškųjų išteklių valdymo galimybes, Kupiškio pirminės asmens sveikatos priežiūros centro pavyzdžiu. Žmogiškųjų išteklių valdymui tenka svarbus uždavinys – užtikrinti, kad organizacijoje dirbtų pakankamas, reikiamos kvalifikacijos darbuotojų skaičius ir kad jų darbas būtų efektyvus. Svarbiausias dėmesys turi būti skiriamas darbuotojų kompetencijos ugdymui, kvalifikacijos kėlimui, tinkamų darbo sąlygų sudarymui. Tyrimas rodo, kad įstaiga taikosi prie vykstančių pokyčių žmogiškųjų išteklių valdymo srityje, tačiau dar daugeliu atvejų valdymo procesuose vyrauja konservatyvus požiūris, menkai taikomos šalies ir užsienio mokslininkų rekomendacijos. Tai lemia menkos administravimo žinios, kvalifikuotų sveikatos priežiūros vadybininkų trūkumas, ir to pasekoje žmogiškųjų išteklių valdymo teorijos atotrūkis nuo praktikos. Pagrindinės žmogiškųjų išteklių tobulinimo kryptys įstaigoje yra atlyginimų metodikos tobulinimas, kvalifikacijos kėlimo programų tobulinimas, besimokančiųjų rėmimas, naujų technologijų diegimas, organizacijos kultūros gerinimas. Svarbu didinti darbuotojų motyvaciją, įtraukiant juos į įstaigai svarbių sprendimų priėmimą. / The aim of the thesis: to analyze the tendencies of human resources management policy in health care institutions, i.e. the problematic situation and the potential opportunities for future human resources management on the basis of Kupiškis primary human health care centre example. The management of human resources carries on a very important task – to ensure that the organization would include sufficient number of the employees with the right qualification and to ensure the effectiveness of their work. The most important attention must be drawn to the improvement of the competence of employees, increase of the qualification and the creation of the suitable working conditions. The research shows that the institution adapts the changes which arise in the area of the human resources management, however, the conservative attitude towards management processes still overrules and we evidence a very rare application of both national and foreign scientists‘ recommendations. This is determined by the poor knowledge of administration, the insufficiency of the qualified health care institutions‘ managers and as a consequence – the gap between the human resources management theory and practice. The major streamlines for the human resources development within the health care institutions are as follows – the improvement of the remuneration methodology, the development of the qualification increase programs, the financing of the specialists who are undergoing the qualification improvement... [to full text]

Bakalaurinio baigiamajame darbe nagrinėjama žmogiškųjų išteklių svarba organizacijai, žmogiškųjų išteklių valdymo sritys bei žmogiškųjų išteklių valdymo problemos Lietuvoje ir sprendimų galimybės. Bakalauro baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus Šiaulių miesto įmonėse. Tikslui įgyvendinti buvo atliktas kiekybinis tyrimas (anketa), kuris leido nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijas ir problemas Šiaulių miesto įmonėse. Bakalauro baigiamąjį darbą sudaro dvi dalys. Pirmojoje dalyje aptariami teoriniai žmogiškųjų išteklių valdymo aspektai. Antrojoje dalyje pateikiami gauti tyrimo rezultatai, kurie parodė, kad Šiaulių miesto įmonėse žmogiškųjų išteklių valdymo veikla nėra išplėtota.Bakalaurinio baigiamajame darbe nagrinėjama žmogiškųjų išteklių svarba organizacijai, žmogiškųjų išteklių valdymo sritys bei žmogiškųjų išteklių valdymo problemos Lietuvoje ir sprendimų galimybės. Bakalauro baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus Šiaulių miesto įmonėse. Tikslui įgyvendinti buvo atliktas kiekybinis tyrimas (anketa), kuris leido nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijas ir problemas Šiaulių miesto įmonėse. Bakalauro baigiamąjį darbą sudaro dvi dalys. Pirmojoje dalyje aptariami teoriniai žmogiškųjų išteklių valdymo aspektai. Antrojoje dalyje pateikiami gauti tyrimo rezultatai, kurie parodė, kad Šiaulių miesto įmonėse žmogiškųjų išteklių valdymo veikla nėra išplėtota. / In the bachelor’s final work the human resource importance for organization, human resource management functions and human resource management problems in Lithuania and their solution possibilities were analyzed. The goal of bachelor’s final work is to analyze human resource management aspects in companies of Šiauliai. For this reason, a quantitative research based on questionnaire was made, which allowed to find out human resource management tendencies and problems in companies of Šiauliai. Bachelor’s final contains of two parts. In the first part human resource management theoretical aspects are discussed. In the second part are given the results of research, which have shown that human resource management in companies of Šiauliai isn’t explicated.

The process of the personnel activity rating, that is one of the most crucial points of the human resources rating was studied in the Master degree working paper. Rating system that is organized properly and applied effectively, help the person and the organization to get the useful information and to make an important managerial decisions on duties and responsibilities distribution, conditions of payment, promotion, needs for qualification raising and for the establishing the potential. Although the rating process instigates many problems that are connected with organizational, administrative and human resource rating aspects. To define possible imperfections and problems of the system, and to find development possibilities, the procedure of the service activity rating of the Lithuanian state service was analyzed in the paper. The Master degree working paper consists of three parts. In the first part of the paper the importance and the relevance of the activity rating was described, as well as the rating importance for both, the organization and for the person rated. The second part was theoretical. In order to clear up main aspects, those ensure effective and reliable rating system implementation and use in organization, the theoretical basics of personnel activity rating was examined. In the third part of the paper the comparison of former and current state service activity rating was made. The current activity rating system was examined to detect possible problems. ... [to full text]

Šio magistro baigiamojo darbo tikslas buvo išanalizuoti sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politiką ir jos įgyvendinimo ypatumus Lietuvoje. Suformuluotų uždavinių pagalba darbe siekiama pateikti teorinį sveikatos priežiūros žmonių išteklių politikos įgyvendinimo modelį: atskleisti SPŽI politikos sampratą, apibrėžti SPŽI politikos priemones ir įvertinti jų reikalingumą. Remiantis pateiktu teoriniu modeliu, toliau darbe analizuojama sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politika Lietuvoje: interpretuojama politikos samprata, apibrėžiamos jos priemonės ir poreikis. Darbe taipogi pateikiami kokybinio tyrimo, kuriuo buvo siekta nustatyti ir įvertinti pagrindines Lietuvos sveikatos priežiūros žmonių išteklių politikos įgyvendinimo problemas, rezultatai. Taip pat tyrimo metu surinkta informacija įgalino nustatyti galimas SPŽI politikos įgyvendinimo problemų priežastis. Tyrimo analizė buvo konstruojama, remiantis Sveikatos apsaugos ministerijos atstovų vertinimais egzistuojančių SPŽI problemų bei įgyvendinamų SPŽI politikos priemonių atžvilgiu. Be to, išryškinami sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių anketinės apklausos rezultatai, atskleidę specialistų vertinimus politikos priemonių reikalingumo bei optimalumo atžvilgiu. Tyrimo rezultatų interpetacija atskleidė egzistuojančias politikos įgyvendinimo problemas bei leido pateikti rekomendacines priemones, optimizuojančias politikos įgyvendinimo procesą. / The major goal of this paper work was to analize Human Resources for Health Policy and it’s implementation mechanism in Lithuania. The specific objectives were to introduce the comprehensive analytical human resources for health policy framework, which descibes the theoretical concept of human resources for health policy and it’s development measures. This paper, by means of the proposed framework and other primary and secondary sources, identifies the key problems, facing human resources for health in Lihuania. The relevance of those problems suggest the increasing necessity to be paid to the development of human resources for health policy in Lithuania. The paper also represents the consept of Lithuanian human resource for health policy by examining the tools being implemented of Lithuanian administrative institutions in response to important human resources for health imbalances. The research was done in order to identify the main problems, arising in policy implementation process. A key measure of this examination was an assessment of the chosen governmental institutons representative’s and the particular health care providers position to the subject of the research. The research analysis proved the existence of the problems and showed the necessity to improve current administrative measures.