民國87年省虛級化之後10年，我國地方政府再次經歷大幅度的層級調整，省虛級化時以取消「省」作為地方公共團體的方式，配合《地方制度法》之訂定，確定直轄市、縣(市)、鄉（鎮、市）為地方政府普遍的層級。《地方制度法》制定後地方政府的層級並未趨於穩定，而係呈現「縣（市）與直轄市同級化」、「直轄市化」、「去鄉（鎮、市）自治化」的發展趨勢，總結兩次大幅度的層級調整，其特徵為著重高層次的地方政府、由中央政府與地方政府、或地方政府之間的垂直整合、並以取消自治作為提升效率之手段。晚近的直轄市升格，更顯現出層級集中發展的傾向。 本文採取板橋區為個案研究，運用地方治理分析架構對於組織設計及地方輸入的描述及引導，探詢「去法人化」、「去自治」、「增加官僚層級」的一致化設計，或是多元中心的差異化設計，何者有助於治理績效之提升，側重在組織功能、公共服務、領導、基層政府型態四個面向上比較舊臺北縣板橋市與新北市板橋區之差異，首先利用地方法制的演變，爬梳整理自治的基本要素：自主財政、組織、立法、人事在直轄市與鄉（鎮、市）的歷史發展脈絡與特徵，並探討晚近兩個層級所遭受的挑戰及其轉變。其次採用訪談法，採訪經歷自治時期與非自治時期的行政首長、民選公職人員、公務員及自治監督機關的官員，試圖歸納出基層地方政府在地方治理曾發揮的功能、基層政府在升格過程中被忽略的價值，以建構直轄市差異治理的可能性及區自治政府的可行性。研究發現藉由重新設計原鄉（鎮、市）政府的民選職位、矯治過往地方治理上鄉（鎮、市）的負功能、考量各行政區的先天治理條件，差異化的區政府或可在直轄市內部獲得實踐。研究進而對基層地方治理提估實務的研究建議，無論針對現狀的六都、或未來可能的北北基合併，基層自治都有鑲入現存法制的可行性。

行政院蔣院長一再昭示：「政治的基礎在基層」，並且要「往下紮根」。鄉鎮縣轄市是地方自治的基層單位，為執行政令的第一前線，故欲求政治紮根，必先健全鄉鎮縣轄市。 三重市為一新興都市，近年來由於人口激增，工商業日趨發達，社會結構和各種客觀情勢多有變更，而三重市的自治團體及執行機關—三重市公所，其組織與職權已無法適應現實環境的需要，有待與革之處甚多，筆者有鑑於此，乃從事本文之研究。 本文之研究，除了就有關法令作一探討外，並實地訪問市公所有關的人員，對象包括市長、主任秘書、秘書、課長、課員、人事管理員、里幹事等，使本文在問題的瞭解上，有更深一層的認識。 本文共分七章，第一章說明縣轄市之起源、設置標準及其優點，三重市的人文與地理，三重市公所組織沿革。第二章討論市長的產生、地位、職權及市務會議的組成與職權。第三章就市公所內部民政、財政、建設及兵役四課的組織與職掌加以探討，並論及里辦公處的狀況。第四章說明市公所內部秘書室、主計室、各委員會的組織與職掌及人事人員之職掌。第五章討論市公所與台北縣政府、三重市民代表會及其他市政機構的關係。第六章就市公所組織與職權有關的問題如員額編制、權責劃分、財政收支等加以討論。第七章就前述所論及的各種問題提出改進意見，以為全文之結論。 本文得以順利完成，首應感謝張師明誠悉心的指導與匡正，傳師宗懋諄諄的垂詢，董師翔飛提供許多寶貴的意見。此外，三重市公所諸位先生提供資料不遺餘力，謹此一併致謝。 本研究由於筆者個人學驗俱淺，雖竭盡心力，仍不免謬誤疏漏，尚祈師長先進惠賜指正。

鄉鎮市區公所為地方治理之行政機關，政風人員肩負機關政風工作之責，現況公所政風人員角色為何及如何精進政風工作，實有深入研究之必要。本論文以研究者任職之臺中市區公所政風主管人員(政風室主任)為研究對象，運用文獻分析、參與觀察及深度訪談研究方法，探討政風主管人員角色認知與學習，並依研究發現，就實務層面提出政策建議，提供政風人員工作職涯及廉政人力規劃、業務及績效制度檢討之參考。 本研究發現有：(一)公所政風工作之重點為預防，查處角色弱化，公所政風人員的角色被定位為協助者之預防角色，但實務上仍有被認為有過度干預之嫌。(二)政風人員操守攸關機關同仁及地方里長對政風的信任度。(三)機關首長的支持與否影響公所政風工作的推動。(四)法律及採購被認為是公所政風人員應具備的專業；能力部份多數則認以溝通及觀察能力為重。(五)現行公所政風人力編制應依機關特性、業務量及人力數檢討。(六)初任公所政風主管因前工作職務欠缺輪動致歷練不足。(七)立委對於政風機構人員設置管理條例第9條之修正提案，尚無急迫修法必要。(八)政風工作業務繁雜，部分業務如機關安全維護(含檢查)及資訊安全稽核，與機關既有秘書及資訊單位(或人員)工作重疊及政風人員未具專業，致分散工作能量。(九)公所政風經營重點在人，強化經營外部關係(走出辦公室)及內外部宣導作為。(十)政風績效制度綑綁政風人員工作自主性及侷限政風工作廣度。 本研究建議爰依研究發現提出政策建議之近程、中長程方案，其中近程方案有：(一)提升公所政風人員查處能力及揭弊決心勇氣，平衡過度傾斜重預防之查處角色弱化問題。(二)加強政風人員操守考核，適時汰劣留良，維持政風的品操。(三)展現政風專業，贏得首長信任支持。(四)精進政風工作專業及能力。(五)落實職務輪動、機關輪調，推行科員先行代理，增加政風人員的工作歷練。(六)公所政風經營以人為本，應強化內外部宣導，並拓展外部關係。而中長程方案有：(一)廉政署應通盤檢討政風人力編制，以符實務現況需求。(二)如欲通過政風機構人員設置管理條例第9條之修正提案，應研擬增加相關配套措施。(三)檢討現有業務工作存廢必要，適時去業務化回歸專業權責單位。(四)檢討政風績效制度，引領政風人員做有益而非做有績效的工作面向。

鄉鎮縣轄市乃地方自治的基層單位，直接與民眾接觸，舉凡與人民生活有切身關係的諸種事項，如交通水利，買賣讓渡，農林漁牧等，固需經由，或待鄉鎮縣轄市辦理，即上級政府的政策或中央法令亦有賴鄉鎮縣轄市為之宣導與推行，由是可知，如果鄉鎮縣轄市基礎不健全，則政府的一切措施，都將落空。故欲求政治紮根，必先鞏固鄉鎮縣轄市。 然而，鄉鎮縣轄市的執行機關－鄉鎮縣轄市公所，近年來因人口激增、社會變遷與經濟發展的結果，其組織及職權，已不足以適應客觀情勢的需要，有待與革之處甚多，筆者有感於此，乃從事本文之研究。 又鄉鎮縣轄市公所組織及職權的內涵，未必都能從法令中得其真象，為期深入瞭解除請全省三百一十三個鄉鎮縣轄市公所人事管理員填寫調查問卷表外，筆者並利用約半年的時間，實地抽樣訪問二十餘鄉鎮縣轄市公所，訪問的對象包括鄉鎮縣轄市長、秘書、課長、課員、村里幹事、主計員、人事管理員等。故調查與訪問所得的資料，乃為本文訟證的重要憑藉。 關於本論文之討論範圍，除對鄉鎮縣轄市公所的組織及職權加以論列外，更及於與組織及職權有關諸問題的探討。如鄉鎮縣轄市的財政狀況，鄉鎮縣轄市公所與鄉鎮縣轄市民代表會等等。 本論文共分六章，首章論及鄉鎮縣轄市自治的演進、台灣省鄉鎮縣轄市之總數類型區分、地位及「公所」名稱與性質。第二章，除對鄉鎮縣轄市公所員額編制、鄉鎮縣轄市長的產生、任期、黜免、地位及單位設置情形加以論述外，更將與鄉鎮縣轄市公所組織有關的問題，提出檢討。第三章除討論鄉鎮縣轄市公所職權的範圍、鄉鎮縣轄市長的職權、各課室（員）之職掌外，更對與鄉鎮縣轄市公所職權有關的問題加以檢討。第四章則分析鄉鎮縣轄市公所與代表會，及與上級政府的關係。第五章則討論鄉鎮縣轄市財政狀況－包括支出、收入的範圍與檢討，及預決算制度及檢討。第六章乃對有關鄉鎮縣轄市公所組織、職權、財政等問題，提出改進意見，以為全文之結論。 本論文在撰寫過程中，由於專書論著闕如，加以調查訪問等均遭遇不少困難，幸蒙薄師慶玖細心指導與諄諄教誨，並幾度審視章節，稿成後更蒙字句斟酌，惠益良多，特表由衷的感謝。此外，孟繁鵬學長於撰寫間提供許多寶貴意見以供參考，內子許秀琴女士幫忙整理調調問卷資料，謹此一併致謝。 筆者學驗俱淺，且因個人能力及時間有限，雖竭盡心力，仍不免有紕繆疏論之處，謹在此敬祈 師長先進惠賜指導是幸！

邁向廿一世紀的今天，公部門之服務品質與效能受到了前所未有的的關注與重視，從近來我國行政院新內閣閣員甫上任即提出「改善服務態度與效能，貼近民眾需求」、「提昇為民服務品質」做為未來施政重點的情形可見一斑。事實上，服務品質亦逐漸被視為行政機關重要的績效指標之一，而公共服務之良窳與政府施政滿意度、民意是否支持更是息息相關。近年來台北市政府亦以優質、高績效的市政服務作為努力的目標，以提供市民高品質的生活，其成果有目共睹，不僅大大改變了民眾對行政官僚「少做少錯」的刻板印象，更成為其他為民服務機關學習的標竿。而台北市區公所則是與民眾接觸最瀕繁的第一線為民服務機關，關於其服務品質為何？民眾又有何不同的看法？引發本研究之興趣。 本研究係參考Zeithaml et al.等學者提出之服務品質觀念性模式、「SERVQUAL」量表及Cronin ＆ Taylor的「SERVPERF」法作為理論基礎與研究架構，對於台北市十二個區公所之洽公民眾，進行服務品質與滿意度之實證研究，以瞭解洽公民眾對於區公所服務品質因素之重視程度與滿意度間的關係，以及民眾心目中對各區公所之滿意度評價，以建構出適合台北市區公所服務品質之衡量構面，並驗證本研究所建構模式之適用性，以供區公所未來持續提昇服務品質之參考。 為達上述研究目的，經由相關文獻的探討及問卷調查的方式，利用統計軟體SPSS將蒐集資料加以分析，最後得到本研究之結論及建議。本研究結果發現： 一、透過次數分配表得知，二十四項服務品質項目中以「承辦人員處理案件正確無誤」、「民眾申辦之案件均能在處理時限內完成」最受洽公民眾重視，「員工的服裝儀容整潔」、「中午及週六彈性上班」最不受民眾重視；滿意度評價方面，「承辦人員會主動告知確實的服務內容」、「區公所環境舒適美觀」的滿意度最高，而以「中午及週六彈性上班」、「民眾能利用網路、電話、傳真洽公，不用親自前往」的滿意度最低。 二、服務品質項目利用主成份因素分析，萃取出民眾對區公所服務品質之主要構面因素。在重視程度方面，共有「迅速保證性」、「關懷標準化」、「現代實體性」、「可靠性」等四個構面，而滿意程度方面則有「可靠回應性」、「同理心」、「現代實體性」等三個構面。 三、透過t檢定、One-Way ANOVA單因子變異數分析得知，民眾之人口特性及每個月洽公次數對區公所服務品質之看法及評價僅部分有顯著差異存在，其餘則無不同。重視程度會因年齡之不同而有差異存在，滿意程度方面則會因性別、年齡、教育程度的不同而有不同之評價。 四、從區公所差異分析之結果顯示，各區公所洽公民眾對區公所服務品質構面因素之重視程度並未有顯著差異，而在滿意度的評價方面，民眾的知覺卻有顯著差異存在。 五、民眾對區公所各項服務業務之瞭解、熟悉程度經統計後發現僅在「普通」的層次，而透過相關分析得知，民眾之瞭解程度與其對區公所之整體滿意水準間有相關性存在。 六、經實證分析發現，區公所之整體服務品質與民眾之整體服務滿意水準間有顯著相關，即各區公所在服務品質之表現越好，民眾之滿意水準越高。 七、統計結果發現，各區公所洽公民眾對各區公所之整體滿意評價多在「滿意」的程度，僅有兩個區公所的滿意度被評價為「普通」。

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因應民國99年及民國103年新北市、台中市、台南市、高雄市及桃園市升格為直轄市，轄內鄉（鎮、市）地方自治權限回歸直轄市政府，鄉（鎮、市）公所改制為區公所，自此成為直轄市的派出單位。由於鄉（鎮、市）公所改制區公所後權責限縮，回應地方民意需求的能力是否因此而受限，成為備受關注的議題。 本研究以鎮公所改制區公所的個案為例，聚焦於環境清潔事項，探討改制過程中公所組織結構變革所產生回應性的影響。本研究將回應性的概念分為三個層次：第一、「程序回應性」：意見反映管道的建立與運作；第二、「實質回應性」：問題解決的有效性；第三、「制度回應性」：改制過程隱藏的價值轉換。透過訪談資料歸納分析，本研究認為，改制後地方意見反映的管道是多元且制度化的，但管道暢通只是基礎，地方反映意見或通報問題能否獲得解決才是關鍵；依照分析結果，地方通報的問題如果屬於具有明確規範與權責劃分的事項，大部分都能獲得解決與處理，然若地方反映意見涉及規劃或決策性事項，雖有反映管道，卻不必然能獲得實質的回覆或解決。更進一步探討的是相同業務在改制前後不同作法分別代表的價值，改制前由鎮公所統籌主導更顯彈性，改制後直轄市體制則更傾向建立專業、理性化的制度。 最後，本研究發現，雖然改制後地方權限回歸直轄市政府，但在新的直轄市體制中，仍可透過區公所積極的橋樑角色及藉由民意代表的力量，促進地方聲音更受重視。在歷經縣市改制所產生制度的轉變與影響，本研究針對地方治理提出三項建議：一、改制後直轄市政府除了建立提供民眾反映意見的管道，也應透過各種平台落實雙向溝通；二、區公所的角色可從機械式轉陳資訊的角色，轉變為更積極、有助於市府與民眾溝通的橋樑角色；三、改變以往里鄰過於依賴行政機關的情形，試著建立里鄰與行政機關之間的協力關係；即行政機關不再直接給予服務或資源，而是建立制度提供里鄰自主發展的機會。

「菲律濱岷里拉中華商會」（簡稱中華商會）成立於一九０四年，最初的名稱是「小呂宋中華商務局」，其後配合外在環境與祖國政策，經過多次變革和改進，至一九三一年改名為「菲律濱岷里拉中華商會」，此後一直沿用至今。雖然在名稱上有所不同，但服務全菲華僑的一貫宗旨始終不變。目前，該會與「菲華商聯總會」、「菲華各宗親會聯合會」、「菲律濱華僑學校聯合總會」、「菲華善舉公所」、「菲華反共總會」、「菲律濱廣東僑團總會」和「菲華文經協會總會」（即中國國民黨總支部），並稱菲國八大僑團。 中華商會是菲華社會第一個自治團體，雖名為商會，服務範圍卻不限於此，舉凡華僑的生老病死，幾乎無所不包，一直是旅菲華僑的精神支柱。該會先後領導全菲華僑，經歷兩次世界大戰，對抗日益高漲的排華風潮和菲化案，全力維護華僑權益。但該會受制於本身的侷限性（只是馬尼拉地區的一個地方商業團體），已無法應付菲化浪潮的挑戰，「菲華商聯總會」遂於一九四五年成立。中華商會仍以首都商會名義繼續運作。 本文以一九０四年至一九五四年為斷限，探討在商聯總會成立以前，中華商會的成立經過、組織架構及會務運作，並兼論華僑善舉公所及其轄下的崇仁醫院和華僑義山的會務。

臺北市區公所為臺北市政府的派出機關，立於第一線提供市民各項服務，其服務績效之良窳，對於市府的整體績效影響甚大，如何提升區公所溝通績效，進而促進區公所的組織績效，為研究者從事本研究的動機之一。再者，本研究理論架構主要是參考Pandey & Garnett(2006)所提出的「公部門溝通績效模型」。研究者審閱國內相關文獻，目前尚無學者就該理論模型進行全面實證研究，因此研究者乃以臺北市區公所的溝通績效來探討與檢證該模型，此為本研究的動機之二。 本研究以臺北市區公所委任以上公務人員為研究對象，除採文獻探討法以建構本研究之架構與研究假設外，並採問卷調查法，內容包括公務人員個人基本資料、機關特性量表與溝通績效量表三部份之問卷為研究工具。以分層隨機抽樣臺北市區公所委任以上公務人員706位，回收有效問卷589份，分別以敘述性統計、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森(Pearson)積差相關、多元逐步回歸等統計分析方法，考驗研究假設，回答研究問題，據以提出結論與建議。 本研究主要發現如下： 一、在機關特性認知方面：臺北市區公所委任以上公務人員大致同意其所屬機關的目標定義明確，其同仁亦普遍重視任務與目標的達成，並且在達成目標的過程中，人員的凝聚力與士氣是重要的；在本機關對外發布消息時，重視依特定程序來進行。 二、在溝通績效認知方面：臺北市區公所委任以上公務人員在與同仁間的溝通上常能獲得相當助益，包括產生有效的行動方案與困難的解決，在對外的績效上提供公眾所需的服務及快速回應公眾的要求。 三、上述兩者在個人背景變項上的差異分析：男性公務人員對採購官樣文章認知程度較女性公務人員高；隨著年齡的增加，年長者的個人的閱歷較年輕者為豐富，對機關的特性、機關文化的認知也較為深刻；學歷低者對機關的認同感較高；年資較深者對機關的特性、機關文化的認知也較為深刻；薦任公務人員在機關特性及其關懷員工構面的認知程度上高於委任公務人員；主管人員在內部溝通績效的認知上較非主管人員高。 四、機關特性對溝通績效的預測力方面：以關懷員工構面最高，顯示公務人員對感受到機關對其關懷的程度越高，則其對溝通績效的認知程度也越高。 最後，根據結論提出若干建議供臺北市區公所調整機關特性的策略與方向、提升溝通績效之參考以及後續研究之具體建議。

壓力與工作倦怠(stress and burnout)之課題，是1980年代以來，組織學者，管理實務家與大眾傳播媒體關注的焦點。工作倦怠是壓力徵狀的一種獨特型態，常與不妥適的心理及情緒徵狀有關，表現在組織離職、缺席、低士氣及各種有關個人煩惱的自我報告指標上，包括生理枯竭、失眠、酒精與藥物使用量的增加、婚姻與家庭問題等面向上。因此，對工作倦怠現象之瞭解與衡量，是測量組織工作生活品質的重要指標，更是對個人工作經驗及組織診斷的方法；從積極面而言，具有提昇組織整體效能之正面意義，從消極面而言，防止組織成員工作倦怠現象之發生，可達到避免組織衰敗的功能。 　　區政是市政之基礎與延伸，區公所之基層公務人員扮演政府與民眾之間的重要橋樑，民眾經由他們的服務感知政府的存在，且擔負著政府政策執行成敗之關鍵性角色；值此行政革新如火如荼展開之際，探討基層公務人員工作倦怠程度在組織分佈情形，應為克服行政革新阻力，有效提昇服務品質之最佳途徑。 　　本研究整合分析工作倦怠之文獻探討，採用階段理論模式，針對台北市政府十二行政區區公所的基層公務人員進行間卷調查及統計分析。根據研究結果有以下的主要發現： 　　一、依區公所基層公務人員個人背景變項與工作變項之不同，其在工作倦怠階段中人數分布情形，有以下的結果： 　　　　1.就性別而言，集中於低工作倦怠群之現象十分明顯，其中男性51.7%女性47.2%；而在高工作倦怠群之分布，女性高於男性，尤其階段VIII特別顯著。 　　　　2.就年齡層而言，年齡26-30歲及31-40歲兩組，在高工作倦怠群階段VIII所佔之比率大於其它各組，是工作倦怠的兩個高峰期。 　　　　3.就服務年資而言，隨著服務年資之進升，低工作倦怠群之比率呈下降趨勢，而服務年資在（一至未滿三年）及（五至未滿十年）兩組在階段VIII之比率最高，係兩個高峰期。 　　　　4.依基層人員業務類型觀之，以秘書室人員在高工作倦怠群之人數比率達50.0%，明顯高於其它類型人員，依次為經建課人員45.6%，社會課人員42.7%，兵役課人員32.1%，而以民政課人員28.4%最低。 　　　　5.工作性質方面，內勤人員之高工作倦怠比率平均大於外群人員，兩者相差10.0%。 　　　　6.職等部份，薦任人員之高工作倦怠比率佔35.1%，高於委任人員之34.6%。 　　　　7.專科程度之基層人員，高工作倦怠程度最嚴重，研究所程度人員則無高工作倦怠現象。 　　　　8.有宗教信仰之基層人員，在高工作倦怠群之比率低於無宗教信仰者。 　　　　9.未婚之基層人員，其高工作倦怠比率佔36.4%，大於已婚人員之34.1%。 　　　　10.以行政區而言，在高工作倦怠群之比率，以文山區49.0%最高，北投區47.5%次之，而以士林區24%最低。 　　二、從區公所基層公務人員個人背景變項之分析結果，女性基層人員工作倦怠程度高於男性基層人員；26-30歲人員工作倦怠程度最高，51-60歲人員最低；未婚者工作倦怠程度明顯高於已婚者；無宗教信仰者工作倦怠程度高於有宗教信仰者。由區公所基層公務人員工作變項觀之，以秘書業務人員之工作倦怠程度最高，民政業務人員最低；內勤人員工作倦怠程度大於外勤人員；而服務地區中以文山區之基層人員工作倦怠程度最高，而以士林區人員最低。 　　三、工作倦怠對區公所基層公務人員之工作緊張、工作無助、工作投入、工作滿足、一般健康等變項之影響程度，依研究結果顯示，工作倦怠與工作緊張、工作無助、一般健康等變項成正相關，而與工作滿足、工作投入二者成負相關。 　　四、工作倦怠對基層公務人員執行公務行為之影響程度，依其工作投入之中位數劃分為積極投入與消極投入者，兩者在工作倦怠八階段中之人數比率發現，積極投入型基層人員由階段1之21.3%，趨降於階段VIII之12.9%；而消極投入型基層人員則由階段I之5.0%趨升至階段VIII之31.9%，顯示工作倦怠導致基層公務人員的工作投入情形普遍不高。 　　本研究之預期價值在於探究並瞭解臺北市區公所組織中基層公務人員工作倦怠感之分佈情形，藉以研提妥善的因應之道，俾能有效的提昇行政效率，達到改善服務品質之目的。依據研究結果發現，對於臺北市主管機關及區公所管理人員，提出下列幾項建議： 　　一、組織功能面的調適 　　　　1.充份授權並賦予區公所業務上之自主權。 　　　　2.重新設計工作內容。 　　　　3.採取（經歷管制辦法），促進人員之間之交流與互動。 　　二、管理實務面之診斷與防治 　　　　1.建立組織診斷制度。 　　　　2.發展員工諮商與生涯諮商方案。 　　　　3.提供對員工支持性與教育性的協助措施。 　　　　4.增進主管人員對（員工生活壓力）課題之認知。 　　三、採取增進個人工作效能之干預技術 　　　（一）高工作倦怠群之干預技術。 　　　　　--建立基層公務人員的心理輔導制度。 　　　　　--輔導基層公務人員從事生涯與事業之規劃。 　　　　　--貫澈實施定期工作輪調制度。 　　　（二）低工作倦怠群之干預技術。 　　　　　--強化基層公務人員敏感性訓練。 　　　　　--推行組織目標之管理制度。 　　　　　--改變組織結構。