部分工時工作型態由來已久，近年來更為歐美及日本等先進國家廣泛使用以解決失業率及勞動參與率不足等問題。部分工時是一種非典型的僱用型態，同時也是一種工時彈性化的措施，具有其優缺點，但隨著其佔總就業率人口的比率提升，渠等在勞動法制上的權益問題，愈發引人重視。 在思考「部分工時」相關問題時，往往從二個面向切入，其一為「解除管制」、其二為「加強管制」，前者有日本經驗，後者有德國經驗可供參酌。但法令的制定係要解決問題，故我國在思考該問題時，應確實瞭解「發展部分工時的目的究竟要解決什麼樣的問題？」，我國的勞動力參與率始終不高，近年來更呈現發展遲緩的現象致影響經濟發展，該問題遠嚴重於失業率攀升對我國所造成的影響，故政府亟欲發展「部分工時」政策，解決勞動力參與率不足的問題，此有媒體相關報導可稽。 爰上，如何有效增加勞動市場上供需雙方的誘因，使我國的部分工時工作發展興盛，進而促成勞參率之攀升，乃為我國思考部分工時相關法制應重視的問題。根據勞委會的統計調查報告，勞方對部分工時工作的選擇係因「工時彈性」的特色使然。而雇主首重人事成本的撙節。 惟綜觀我國勞動相關法令，全時工作者與部分工時工作者的勞動條件係全然相同的，不僅工時彈性上未見誘因，且亦無撙節成本之效，顯然，就法令面而言已與該目的相背。此種「齊頭式的平等」使資方不能有效降低人事成本的話（更甚者增加成本），且無動力積極增加僱用；對勞工而言，法令沒有明文規範他們的權益，亦因不懂法規而損及自身權益事實上。 故探討是否應修正現行部分工時工作者之勞動條件相關規範有實質的必要性，因此舉可使事業單位可明確的計算僱用成本，勞工可清楚知道自身的權益，間接的創造勞資和諧並有效的提升國內勞參率及確保企業的競爭力。是以，本研究希冀分別就供給面及需求面等二面向探究部分工時工作者的勞動條件，除瞭解就需求面與供給面而言的勞動條件概況，並進一步的瞭解其與現行法律是否存有差距。結合本研究之成果，提出我國對於部分時間工作者的勞動條件是否應修法，以因應實際現況。 本研究發現部分工時工作者一體適用勞基法的原則，在實務運作仍有困難，使部分工時工作者無法受到平等對待，許多有意投入就業市場的勞工裹足不前。勞基法從第30條以下對於部分工時並無明確定義，使得休假、加班費薪資、假日給薪等問題難以法制化。且雇主負擔法定勞工福利成本過重，是造成雇主不願意僱用部分工時勞工的主要因素。由於部分工時勞工的工作特性較具彈性，強迫雇主比照全職人員給付相同的勞動條件，實在不公平。而主管機關揭示的「比例原則」，應如何具體化，卻未言明，使人無所適從。爰上，本研究提出下列六點建議： 1. 本研究認為部分工時工作應保有彈性交由勞資雙方自行協商，但為確保勞工權益不致受到損害，故應嚴格規範雇主在聘用部分工時工作者時應簽訂書面契約，當發生勞資爭議時，則可明確判斷是非。 2. 建議將法定例假日工資及國定休假日工資內含於部分工時人員每小時薪資中，以提高其基本工資。此舉將可以免去如何依法計算上開工資發給之窘境，且讓事業單位有可遵循之明確準則，並有效維護部分工時人員之權益。 3. 在延長工時工資方面，本研究認為只要超過勞雇雙方約的工時數，即應給予延長工時工資，這才符合延長工時的定義，再者，若規範只有超過法定工時數始得要求延長工時工資的話，則部分工時工作者就等同於全時工作者了。 4. 本研究認為應以「一年」為計算的標準時期，依比例計給部分工時工作者特別休假。 5. 本研究發現由法律明訂要求事業單位「應優先提供部分工時工作者轉成全時工作者」並不適宜，也無實質意義。對事業單位而言，優質的部分工時人員，不管法令上有無規定，都是事業單位極欲招攬的全職員工類型，無須特別規範，事業單位亦會積極作為。但若是法令強制要求事業單位應優先給予部分工時員工轉正職員工的機會，反而會讓事業單位在招募部分工時人員時，更加裹足不前，對促進部分工時工作的發展適得其反。 6. 在職業訓練方面，本研究認為應由國家來作為開設精進部份工時工作者技能的訓練課程。

隨著企業經營模式改變，勞動市場彈性化已是一種趨勢，派遣勞動就是其中一種。派遣勞動為一種新興產業，並逐漸取代傳統的勞動型態。而本研究以問卷調查法探討派遣勞工對於自身勞動條件與權益之看法，研究結果顯示：派遣勞工以女性、大學學歷之未婚青壯年族群為主；從事派遣工作的職務以專業人員所佔的比例為次高，顯示國內對於人力派遣的需求，不再侷限於技術層次較低的行政性質，亦出現對於專業性質的派遣需求；另外，相較以先前研究，發現平均派遣期間有延長的趨勢，且多是屬於登錄型的，較不具有安定性；至於從事派遣工作的主因是可以從中累積工作經驗，或是做為嘗試不同工作與事物的途徑，幫助其累積人力資本。 在勞動條件與權益方面，大多數派遣勞工都還滿意本身的薪資水準，然而派遣勞工在要派公司內所享有之福利，確實較正職員工為弱；教育訓練的施行狀況派遣機構則較要派公司為差；且在缺乏相關法令規範下，使得職業災害責任歸屬之界定不清；最後，關於派遣勞工未來動向方面，大部分的派遣勞工僅將派遣工作視為過渡期的工作，或通往正職工作的跳板而已。此或許也與派遣工作的勞動條件及相關保障不佳有密切之關連。 根據文獻分析及實證結果提出政策建議如下：應建立連續性且長期的統計資料；強化保障女性派遣勞工，禁止差別待遇之情形；明文規範派遣期間之限制；釐清雇主責任之歸屬；落實團結權之保障。 關鍵詞：派遣勞動、典型勞工、勞動條件、權益

產業情勢的變遷、勞動力市場結構的劇烈變動、工作型態的多樣化，使得企業經營環境越來越嚴峻。而人民教育、生活水準的提升、社會觀念的轉變，讓企業經營者必須面對許多過去不曾有過的挑戰。近來傳統資本主義制度正面臨嚴苛的考驗，企業存在於社會上的正當性地位開始受到質疑，企業的成就被認為是以損害社會、環境等大眾利益所換來的，因此被要求擔負起更多的社會責任。其中勞工權益的保障被視為事業單位落實社會責任的要務之一，落實勞動條件責任更成為事業單位務須重視、無法推拖的一項責任。 為回應此種轉變與挑戰、挽回大幅下跌的企業品牌價值與形象，部分事業單位開始從風險管理的角度出發，重新思考、規劃內部的勞動條件相關政策，但卻不知道該從何處開始著手。因此本文以此為出發點，討論我國、中國以及日本之事業單位勞動條件責任落實機制。以較為系統性的方式認識並了解相關機制之運作，並探討運用這些機制來促進事業單位落實勞動條件責任之可能性以及潛在的問題，希望能夠幫助事業單位有效管理勞動條件相關事務，減少因未能妥善管理相關問題所帶來的不必要的損失與經營風險。 研究發現，本文所選定之勞工參與、企業社會責任行為準則以及自主管理制度等三大機制確實能在一定程度上發揮促進事業單位落實勞動條件責任之效果。我國雖也有相關制度，但由於國人的認識不足再加上制度本身的缺陷，事業單位一般多未能善用此三大機制來管理內部勞動條件事務。因此本研究建議應嘗試於事業單位內建構一個「勞動條件管理系統」，妥善運用P-D-C-A與風險管理的理念，並結合前述三大機制管理事業單位內部的勞動條件事務，達到促進事業單位落實勞動條件責任之目的。同時為了增進前述三大機制在台灣之發展，相關法令及制度本身亦應依事業單位規模大小等不同變項適當地予以調整。

由於經濟全球化下的國際市場競爭，許多如批發、零售、餐飲等服務業出現大型化、連鎖體系化的現象，其結果似乎是使得經營傳統商家與店面的自營作業者受到越來越多的競爭壓力，其中自營作業發展情況甚少受到政府的重視。 整體而言，自營作業者自主權雖高，卻面臨更大市場環境的生存壓力，獨立工作的自營作業者沒有掌控市場的力量，常常得受到市場力量的支配，處於長期的事業危機感及風險，經常在勞動法令的保障範圍之外，經濟安全程度明顯較低。 本研究發現結論如下： 1、便當販售自營作業者市場競爭壓力大，工時雖長但彈性程度高，並充分運用無酬家屬工作者勞動力以為因應，不認為自我勞動條件不佳，相關職災保障觀念缺乏。 2、自營作業者普遍透過職業工會加保勞健保，以獲得基本社會保險和退休後的老年生活保障，但缺乏職業技能訓練、就業安全等永續經營認知。 3、本業職業工會缺乏凝聚自營作業者集體勞動意識的能力，也未能提供多元化服務及保障的功能。 本研究提出以下建議： 1、政府應立法或修訂相關法規預防自營作業者工時彈性下造成的過勞。 2、檢討及研議自營作業者得以自行加入勞工保險，放寬領取老年給付後加入職災保險的規定，以及提供就業保險的保障。 3、政府可輔導強化職業工會的職業與就業安全教育功能，除可藉此培育自營作業者之市場競爭能力，長期而言亦可促使其達到團結自營作業者，有利因應市場競爭的積極目的。

護理人員是國內外諸多研究關注的對象，而針對護理人員工作環境的相關研究，著重的重點通常聚焦在仍有極大改進空間的勞動條件，然而護理人員在工作上，除了提供專業且安全的醫療照護之外，同時也在進行著情緒勞動，不僅是量化研究，質化研究也相當值得重視，然而相較於國外，國內針對護理人員情緒勞動的研究，大部分為文獻研究與量化研究，質化研究則較少見。 因此本研究藉由訪談的方式，探討護理人員的情緒勞動，本研究發現：一、護理人員的情緒勞動的形塑受到學校教育、組織的情緒規範、與病患的實際互動狀況等諸多因素影響；二、護理人員對本身工作的認同與大眾的刻板印象之間的落差，以及惡劣的勞動條件則是造成情緒負荷的最大原因；三、情緒勞動帶來的負荷超載時，對於護理人員自身、醫療品質、醫院經營皆有負面影響。 最後本研究對於改善護理人員的情緒勞動處境提出幾點建議：（一）從學校教育開始正視情緒勞動（二）改變社會大眾對護理人員的刻板印象，包括從性別角度著手以及強化護理人員的專業形象（三）從護理人員的情緒勞動中得到諸多利益的院方，應負起相對的責任，包括改善情緒勞動的管理方式、持續改善勞動環境以及提供符合需求的實質支援。若能改善護理人員的護理勞動處境，對於護理人員、醫療品質及醫療院所的經營，都將有所助益。 / There has been much research about nursing, but most studies are focus on the nurses’ working conditions. However, in addition to providing professional and safe medical care, emotional labour is also a indispensable part of nursing, but compared with quantitative research，the qualitative research of the emotional labour of nursing in Taiwan are still relatively rare. The aim of this thesis is to investigate the emotional of nursing by interview. The conclusion in this study included three parts: 1. The formation process of the emotional labour of nursing is affected by the nursing education in school, the emotion regulations in organization, and the interaction with patients. 2. The gap between nurses’ job identification and common nursing stereotypes, and the poor working conditions are main causes of the emotional burden of nurses. 3.The work overload on emotional labour has negative impact on nurses themselves, medical quality, and hospital management. To improve the situation of emotional labour of nursing, the recommendations of this study are 1. In the nursing education, teach nursing students to take the emotional labour of seriously. 2. Transform the common stereotypes of nursing by reducing the gender images and strengthening the professional image of nursing. 3. Hospitals should take the relative responsibility when they take the profit. The possible solutions include changing the management of emotional labour, improving the working conditions continuously, and providing appropriate and effective support. The improvement of the situation of emotional labour of nursing will bring advantages to nurses, medical quality and hospital management.

中文摘要 關鍵字：勞動條件、經濟成長、勞動基準法、企業勞動運用自由度、勞動保護 一國經濟力持續高度成長的充要條件，在於各項資源的配置與利用效率不斷改善，以促進總資源生產力不斷提高。在市場經濟體系下，經濟效率持續提升的關鍵因素，在於市場機能能否靈活運作。 各國為提供自己的國家在國際上能有一個較為彈性的國際參與與轉型的選擇機會，在全球經濟自由化與國際化的趨勢下，都半以整體提升本身的競爭力與區域經濟互動關係來與國際經濟發展連結，換言之，即透過加強個別國家的經濟體質與競爭力，如轉化經濟體質（Agents Transformation），建立與國際間的互動結構（Structure Change）並採取「開放性區域主義」(open regionalism)原則來與全球化接軌（Global Linkage）。 市場機能的強化，主要視經濟自由化、國際化與法制化的步伐而定。企業勞動運用的彈性大小攸關其生產資源調度的靈活支配，為因應全球化國家間的貿易互動頻繁，企業的強化重點即在市場機能的強化，即在貿易、服務、投資與勞務流動間提供更多的彈性以加強緊密的整合。 然而勞動法制對勞工與雇主的直接規範並不利於企業的彈性運用，是以世界各國與國內之企業代表有鬆綁法令的疾呼，故企業要能靈活運用勞動，必先瞭解勞動條件對企業經營間接所造成的影響性，方能有效的運用勞動力，靈活的調整生產資源的投入，以創造更多的利潤。 勞動條件對總體經濟的影響，主要表現在物價及就業的穩定上，勞動條件的制定標準與企業能否彈性運用將是兼顧市場成長與穩定的關鍵。 本研究以21個國家為主體，選定勞動保護的二個構面（就業機會之保護、勞動基準之保護）做探討，以其主要或部分勞動條件保護內容做被解釋項，以影響總體經濟指標之失業率、經濟成長率及物價上漲年增率為解釋項，欲分析出勞動條件對總體經濟表現的影響。 再依上項研究結果所發現之九項勞動條件，依其與經濟指標之相關性給予權數配分，分二部分對各國國家做出企業運用勞動自由度的評比，用以了解勞動條件對企業運作的重要影響性。第一部分取有關工時規定之勞動條件做出企業勞動運用自由度之國際比較；第二部分則選定擁有獨立勞動法令之東南亞國家，進行企業勞動運用自由度之國際比較。 本研究發現與結論： 一、研究結果發現勞動條件對總體經濟的表現具有重要的影響性。而以對工資、工時直接影響的勞動條件對總體經濟表現最具有明顯相關。而對工資、工時間接影響的勞動條件則較不具相關。在僱用童工最低年齡與經濟表現所得之發現結果有違於國際人權發展，故作者不建議企業運用此部分之研究。 二、從各國的經濟情勢比較，在工時方面，世界各國皆已有朝向縮短工時之趨勢發展，由本文研究得到開發中國家的經濟成長並非以提高工時來增加產能。 三、就東南亞國家的經濟情勢分析，在整體的勞動標準上，企業勞動運用自由度最高的國家是台灣、菲律賓及新加坡，而企業勞動運用自由度最低的國家是印尼及泰國。 四、以企業勞動運用自由度與總體經濟指標作圖，得到企業勞動運用自由度愈大，失業率有上升的趨勢，顯示企業靈活運用勞動條件的彈性愈大，其勞動雇用量的調配彈性較佳，但會影響失業率的波動。運用的企業勞動運用自由度愈大，其經營成本的調整彈性愈大，獲利空間也愈大，其經濟成長率也愈高；且企業勞動運用自由度愈大者，並有助於降低消費者物價的上漲率。 本研究綜合，鬆綁法令、解除管制及增加管理彈性乃是吸引外資、增加企業競爭力及減少失業以促進經濟發展的必要條件，而勞動條件規範的良窳乃是其重要的成功關鍵。

臺灣公營事業的人力資源結構，有著政治上、經濟上及社會上的特殊意義，而與一般政府行政機構不同，更迥異於一般民營企業。而民國73年勞基法施行，更創設了公營事業獨有之「公務員兼勞工身份者」特殊身份，而勞基法第84條不僅正式刻劃了公務員與勞工區隔，標示了公務員優於勞工的地位。更甚者，以物質條件為代價，擴張公務員身分，強化了國家特別權力關係以加強其約制。 公營事業民營化宣示著對公營型態的揚棄，而當公營型態的必要性不復存在，國家原為加強對公營事業組織成員之約制，而以物質條件為代價所創設之「公務員兼勞工身份者」，正面臨著存廢必要之辯證，縱使部分公營事業仍負有階段任務，而仍以維持公營為宜，亦面臨著迫切的人力轉型。 當公營事業因應「發揮市場機能、提升事業經營效率」之訴求，揚棄公營而朝向民營的進程；「公務員兼勞工身份者」逐漸鬆綁「經國家公務員考試及格」等積極公務員資格。時空更迭，勞基法第84條業已完成其時代任務。惟基於勞基法非以身分而係依行業別為適用對象，不分公營或民營均應一體適用，同享權利共盡義務；現行行政命令形式之勞動條件規範，有違憲法第108條人民權利應予立法規範之規定；公營事業內職員與工員，因身分區隔而異其權利與義務，與憲法第7條平等權規定相悖。職是之故，本文主張應將勞動基準法第84條廢止，「公務員兼勞工身份者」回歸「勞工」本質，勞動條件自應適用勞基法規定。惟或因公營事業肩負政策任務，或因人事費用宥於國家財政預算，或因命令與服從之特殊關係，如有特殊必要，則可因人、因事、因時、因地制宜，而另以法律規範。「公務員兼勞工身份者」與國家之特別權利關係，則藉由對其勞動三權之局部限制，調和權利與義務，建立其命令服從關係，期使公營事業能以靈活穩健的步伐邁向未來。

本文旨在瞭解新聞工作者所遭遇的職業災害種類，以及發生職災的成因，並探討媒體組織在事前是否提供良好的安全衛生環境，最後檢視現行的職災法制能否有效達到事前預防與事後補償的效果。 研究結果發現，近年來的媒體不景氣，組織人事精簡帶來的高工時和高勞動強度，導致原本就有許多外在採訪風險的新聞工作者，心理壓力更是影響健康的一環。透過資料收集與訪談顯示，記者常見的外在職災包含「蓄意襲擊」、「意外傷害」、「通勤災害」、「天災」、「腕穴道症候群」及「椎間盤突出、脊椎側彎等攝影記者常見職災」等六種；而內在健康的損害包含「過勞（死）」、「精神官能症」、「類PTSD症候群」及「腫瘤、癌症」等四類。 而媒體組織大多缺乏事前預防的機制，包括外勤採訪時的安全裝備，或是事前安全訓練等均無，導致新聞工作者普遍缺乏安全意識，卻又在搶快、搶畫面的前提下，以肉身抵擋各種意外，造成各種嚴重的職災；而法規方面，事前安全衛生法規偏重工業環境安全，不適用於記者的工作環境，而發生職災後，則有法律上認定的困難，包括過勞死與精神官能症的判定基準都過於嚴苛，造成新聞工作者對於法律提供的金錢補償往往是「看得到、吃不到」。 然而綜觀上述，可以發現新聞工作者容易發生職災的最根源，來自於媒體結構性的改變，近年來因著不景氣裁員，記者的工作量一人當三人用；同時間各種置入性行銷、拉廣告業務等違反新聞倫理的生態，更容易讓新聞工作者身心俱疲。媒體主管若不改善新聞工作者的勞動條件，便難以避免內在和外在各種職業災害的發生。 / The study aims to investigate different types of occupational accidents encountered by journalists, and to explore whether or not media organizations provide a safe and healthy work environment for their employees, and to finally review the current legal system that regulates the workers’ compensation in the labor force of media and journalism. Recently, the global economic recession has highly increased the unemployment rates in Taiwan. As a result, the labor condition of journalists has been negatively influenced. Apart from external risks caused at work, mental pressure has greater affected their overall health. According to the interviews of 19 journalists and 5 related personnel, the 6 most occurred occupational accidents encountered by journalists are: “deliberately attack”, “unexpected accident”, “commuter accident”, “natural disaster”, “carpal tunnel syndrome”, and “intervertebral disk herniation and scoliosis”, and “other common occupational accidents for photographers”. As well, there are 4 other types of internal occupational accidents: “karoshi”, “psychoneurosis”, “post-traumatic stress disorder”, and “tumors and cancer”. In addition, the occupational accidents preventing system for this particular career is not completely developed, thus, only few journalists own safety awareness. In terms of the related regulations, workers’ compensation in Taiwan is mainly made for the blue collars, which is not yet suitable for journalists. Unfortunately, the standard criteria for “karoshi” and “psychoneurosis” are so rigorous that almost no one could receive the subsidies after accidents. Draw a conclusion of “occupational accidents encountered by journalists”, journalists in Taiwan carry heavy workloads and being demanded to work overtime due to mass layoffs in the industry. It is still difficult to avoid both external and internal occupational accidents if the chiefs of the media organizations do not make necessary changes to ameliorate the structure. Above all, the inadequate labor condition of the media workers should be first improved, so that many occupational accidents can be prevented as the result.

本研究欲達成之主要目的為分析我國國際觀光旅館業人力運用之概況、特性與相關問題，以及勞動條件、人力資源管理實務之現況，以及實踐於個案國際觀光旅館業之情形。 本研究主要以深度訪談法進行，分別針對G酒店、H大飯店以及L大飯店三家國際觀光旅館之人資部門主管人員進行深度訪談。訪談內容包括勞動條件、適用勞基法之情形、人力資源運用與人力資源管理實務，以及產業競爭環境下未來人力資源管理策略等相關議題。 經由相關文獻與深度訪談之分析，本研究發現高基層人力比例、部分工時人員與外包人力等彈性人力資源之運用，均為我國國際觀光旅館業從業人員之特殊結構屬性。另一方面，國際觀光旅館業提供的勞動條件普遍偏低，人力運用方面則重視數量及功能上的彈性運用，人力資源管理實務則於個案旅館中因經營管理型態而稍有差異，而未來國際觀光旅館業的營業擴展趨勢將使人力面臨短缺，而影響人力資源策略的形成。 / It has long been recognized that hotel industry generally suffered from shortage of human resource, relatively high turnover rate, and lower paying, no matter overseas or domestic. However, it is not an astonishing phenomenon for international tourist hotels which highlight the importance of service quality and attitude. Thus, human resource management is a critical element of operating performance in international tourist hotels. The topic for discussion of this research is exploring human resources management practice and relative issues in international tourist hotels in Taiwan. Therefore, analyzing labor conditions, practice of human resources management, as well as present application of human resources of international tourist hotels in Taiwan are subject of this study. The purposes of the research are listed: 1. Discussing the characteristic and profile of the international tourist hotels industry in Taiwan, along with the operation and conduct types, and business situation, such as operating income and cost, occupation rate, average room rate, customer category, and so on. 2. Discussing the general situation of human resources exercises, characteristic, practice, and related issues of international tourist hotels in Taiwan. 3. To dissect business profile and exercises of human resources, labor conditions, and human resource management practice of three case hotels. To implement the purposes, this research was processed by in-depth interview, during May on 2006. The interviewees are all supervisors at human resources department in G hotel, H hotel and L hotel. According to previous findings, issues involved in the questionnaire are labor conditions, manipulation of human resources, practice of human resources management of these three hotels, including recruitment, selection, promotion and merit, training, profile of turnover rate, and the human resource strategy under competitive industry environment in the future. There are three major results of this study. First, to utilize human resources in international tourist hotels, the numerical and functional flexibility are significant to adjust to business requirement. Such as overtime work, part-time worker, and outsourcing labor are common practices. Second, even though international tourist hotel industry applies to Labor Standards Act, labor conditions in international tourist hotel are rather inferior. Third, human resource management practices in the case hotels show kind of similar on system, with their own chain business type.

近年來，就業者樣態趨向多元化，除了傳統受僱於私人企業及公部門的就業者，還有一群人選擇投入自營作業，成為自營作業者或無酬家屬工作者；他們是屬於「非正式部門」就業的類型。非正式部門是與傳統正式部門相對應的概念，在我國就業人口中佔有一定的比例；這些勞動者的工作特性與一般受僱者不同，他們的工作時間具有不確定性，難以區分工作報酬結構，更要承擔所有工作風險。因此與受僱者相比，其勞動條件與勞動權益有較為不足之可能。故本研究著重於我國非正式部門就業者勞動條件與勞動權益探討，藉由相關文獻回顧與整理，瞭解非正式部門的形成背景、定義、概念、所遭遇的問題；再透過我國現有法規與深度訪談，瞭解實務上勞動條件與權益之情況。勞動條件包括工作時間概況、賺取收入報酬之手段、工作安全衛生與職業災害補償等議題。勞動權益則從非正式部門就業者參與工會組織、相關就業保障及老年保障等面向著手。 經由文獻探討與訪談結果歸納，研究發現非正式部門就業者營業收入不穩定，易產生工作時間過長現象；整體缺乏職業災害預防觀念，且加入職業工會意願較低。勞動權益部分，就業不穩定的非正式部門就業者缺乏發聲管道，就業安全保障不足。故針對研究結論提出以下政策建議： 一、加強營業登記，建立良好就業環境。 二、鼓勵非正式部門就業者加入職業工會投保勞工保險，並輔導職業工會提供就 業安全、工作安全衛生等課程訓練。 三、將非正式部門就業者納入就業保險及擴大其他勞動政策適用範圍。 四、針對特定族群制訂政策，以滿足各年齡層就業者需求。