本研究主要從社會建構論與論述分析的觀點討論性騷擾議題在報紙上的呈現。性騷擾是女性普遍的經驗，社會大眾也漸漸認為性騷擾在工作、校園、職場或醫療等場域困擾女性，從社會建構論出發，將性騷擾當成一個社會問題，媒體是呈現社會問題的重要場域，各種立場的問題宣稱者莫不盡力讓自己的詮釋有力且充分的出現在媒體上。 本研究根據Gamson的「媒體包裹」與Hilgartner & Bosk的「公共場域」，視媒體為各詮釋者的競技場域，從幾個研究個案中發現，不管性騷擾的指控者或性騷擾者，在媒體上都有相近的發言權力，他／她們的詮釋都能與社會文化適度地共振。唯「成淵案」中的女學生與女老師在幾個研究個案中，是較沒有發言權力的弱勢者。 本研究第一階段呈現性騷擾者與被性騷擾者雙方的媒體包裹，第二階段進一步檢視性騷擾論述中的意識型態機制。此部分藉用Thompson對意識型態的看法，認為意識型態本身是中立的概念，在運用此一概念時，研究者要看的是意識型態如何被使用以維繫或創造權力關係。本研究發現，幾個個案中出現的意識型態機制有「名詞化」、「私人化／特殊化」、「主題模糊」、「錯置」、「反轉」、「懷疑／責備受害者」、「主體化」、「中立客觀」、「形式對等／分配不對等」。 最後階段以Thompson的「深度詮釋」為基礎，佐以Faircolugh的「互文性」概念，研究發現，「專業論述」、「倫理論述」、「道德論述」等原來就存在於社會中的論述，是性騷擾者最常用以為自身辯解的工具。 雖然社會文化中存在許多有助於把性騷擾行為解釋掉的論述，不過，從Giddens的「結構雙元論」來看權力的展現，或許性騷擾的論述方式不會在一夕間轉變，但隨著社會結構與社會主體的互動，性騷擾的論述方式也會有所轉變。從「七海旅行社案」到今年發生在民進黨與高院的性騷擾案及其後來的判決結果，性騷擾論述與社會對性騷擾的看法似乎逐漸轉變中。

本研究透過性別的觀點，以大專院校之女學生為例，探討女生性受到電話性騷擾侵害之經驗，包括女性如何去認定電話性騷擾，受到電話性騷擾時的反應方式、如何解決，非受害者對於電話性騷擾的態度，以及一個組織（校方）在面臨其成員（學生）受此侵害時如何因應。本研究透過對受害女同學的訪談，以及bbs之文章，做為研究分析的基本資訊。 女性所認定電話性騷擾的形式主要分為二大類：一是內容與性(sexuality)有關，另一類則是內容與性無關，主要是性別(gender)關係的影響。電話性騷擾雖然沒有對女性造成直接的身體傷害，但許多女性卻因此而感到相當恐懼，嚴重者甚至需要改變日常生活作息；女性在電話性騷擾事件中所受到的傷害，不僅只來自於接到電話的當時，更因事後遭受他人對她遭受此事件的態度而蒙受二度傷害，這樣的二度傷害常來自於大眾對電話性騷擾的迷思，因此如何使得電話性騷擾受到重視，並避免使受害女害再受到二度傷害，破除迷私是相當重要之事。另外由學校對騷擾事件的處理過程中，可以看到校方組織與學生對於電話性騷擾事件認知的差異，使得處理方式不但未讓學生感到滿意，甚至有憤怒的情緒產生，因此處理者在面臨處理此類事件時須思考如何能夠照顧到被害者的情緒。 由於電話性騷擾是性別權力不平等所造成的問題，要保護女性免於電話性騷擾的侵害，應是教導女性提昇她的主體性，要不再是以減低風險的方式來使女性免於受到侵害，減低風險的解決方式所付出的代價就是女性的很多自由或是主體性就被消失掉，為了提昇女性在此方面的主體性，再策略上的做法可以透過公開、廣泛的討論和教育，使女性了解電話性騷擾的本質，讓女性在面臨電話性騷擾時能夠勇敢沉著地理解騷擾者的言語，而且也能跨出社會所貸給她的種種桎棝，以她自己為主體來選擇以何種方式來回應騷擾者，不再只是形式上的積極而已。

本研究主要有兩個研究重點，一是希望透過研究建立起一個具體的性騷擾樣貌的參考，並透過深度訪談，了解實務上是如何將性騷擾的實體要件，涵攝在個案上，亦即是如何判定教師性騷擾。二是希望透過研究，了解實務上在判定教師性騷擾之後，對於教師之懲處的標準何在。 研究結果發現教師性騷擾態樣雖然很多，但對教師涉及校園性騷擾行為的判斷通常並不困難，尤其是師生戀跟教學上的肢體觸碰這兩種爭議類型，實務上已有一些判斷爭議的方式。再來是對於性騷擾教師的懲處標準，目前只能粗略的建立教師校園性騷擾情節輕重與懲處輕重的標準，且標準是浮動的。而這部分還有一個值得注意的是教師法第14條於民國102年修法後，規定教師性騷擾需情節重大才能予以解聘且終身不得任教。教師性騷擾情節若不重大，但有解聘的必要，亦可根據該條第1項第13款，解聘一至四年即可。修法後的規定，乃為落實釋字702號的意旨，因此實務上開始可以有層次的處理性騷擾情節輕重與懲處輕重的問題。最後，在處理教師涉及校園性騷擾的案件上，有些問題也有待解決，像是學校性平委員與調查小組成員的專業調查知能有待加強以及處理教師涉及校園性騷擾案件之相關規定不完善，都是需要後續再深入研擬的問題。

隨著社會型態快速變遷，工商企業的蓬勃發展，現代婦女因而較過去擁有更多的教育機會與工作機會。女性既然擁有較多教育與工作機會，伴隨而至者，則是女性就業人口日益增加。臺灣地區近十年，女性參與勞動市場的人數亦呈現急遽增加的趨勢。民國七十年至八十年間，婦女勞動參與率由百分之三十八. 六上升為百分之四十四.三九。辦公場所或生產工廠甚至其他場合中，兩性共事機會趨於普及情況下，兩性在勞動市場中種種不平等的情況亦更加凸顯，而兩性勞動關係中存在已久的工作場所性騷擾問題，益發成為社會所關心的重要議題。臺灣地區最近幾年相關的研究報告及性騷擾事件時有所聞，工作場所的性騷擾問題明顯地由社會議題轉而成為公共議題。這些現象遂引發吾人作此論文的動機，公共行政的研究既然為落實「公共」利益的具體實踐，因此公共行政學的世界實不可再忽略過去一直為社會學所關心的組織性騷擾議題。另外，本文對於實務的研究著眼於行政組織中的實際情況，政治系統中的行政組織由於規模龐大及高度專業化的特性，加上其實際負責執行國家現行政策、評估政策績效、制定新政策的角色，已使行政組織成為發動公共政策的中樞，若是行政組織中的兩性互動發生問題，則人員在工作上的影響不可謂不大，更何況公共利益的具體實現即要達成社會公平、正義體現的指引，性騷擾對於受害者而言，亦是一種極不公平的結果。本文採取實務及理論的分析，希望了解行政組織中兩性互動及性騷擾的情況，其內容大略如下：第一章緒論，分別闡明本文之研究動機與目的、研究方法、名詞界定。第二章文獻探討，分三節，分別提出學者對於性騷擾成因的研究、及性騷擾問題之成因的綜合研討、最後歸納性騷擾所造成的影響。第三章研究設計，敘述本研究在實務探討方面的研究工具、研究對象、分析方法等。第四章訪談部份的研究結果，文中針對訪談內容做詳盡的歸納分析，以了解行政組織成員互動及其對性騷擾的態度。第五章問卷調查部份的研究分析，針對問卷調查結果，就性騷擾發生情況、成員對性騷擾的態度加以分析。第六章結論，除對訪談及問卷調查部份的研究結果綜合說明外，並提出行政組織防範性騷擾措施之建議。本文對於行政組織的探索，或過於主觀、或在了解程度的深入性不足，以此論文實難以表達行政組織兩性互動的全貌，敬祈師長惠予指教。

近年來幾則判決引起爭議，係因強制猥褻罪與性觸摸罪之界限模糊。強制猥褻罪之「其他違反其意願之方法」在學說及實務上皆都不同看法，因而與性觸摸罪之「乘人不及抗拒」產生爭議，再者，強制猥褻罪之「猥褻」行為，在刑法上並未對其作出明確的規定，以致在法院判決時法官的認定也會有所不同，因此，本文將從「結果非價」及「行為非價」來觀察被害人性的受害態樣及加害人侵害手段，並試圖劃分強制猥褻罪與性觸摸罪的界限，以期減少實用上適用錯誤或發生爭議問題。 本文在結構上，為能劃分強制猥褻罪及性觸摸罪之界限，第二章從強制猥褻罪之修法歷程及性騷擾防治法之立法歷程觀察，並指出因強制猥褻罪之修法及最高法院決議，造成與性騷擾防治法第25條性觸摸罪在適用上發生爭議，並以著名的爭議案件，如「強吻案」、「襲胸案」、「觸摸下體案」及「舌吻案」，從各審判決、社會對判決結果的反應及學者的看法，觀察強制猥褻罪與性觸摸罪在社會一般大眾、學者間、實務界的界限。第三章即以從法益侵害的實施流程中之「行為非價」及「結果非價」來區分強制猥褻罪與性觸摸罪之界線。從「結果非價」觀察被害人性的受害態樣及被害人受侵害標準的評定，從「行為非價」觀察強制猥褻罪與性觸摸罪之加害人侵害手段差異。從上述方法所劃分出的標準，並依該標準檢視上述爭議案例並做評析。最後則為結論。

我國兩性工作平等法（以下簡稱兩平法）自民國九十一年三月八日施行，迄今已五年，兩平法之立法不但符合禁止就業上性別歧視之國際潮流，也與我國日益重視女性就業問題之需求息息相關，更為性別平等理念之實現，向前邁進一大步。依據現有就業歧視案例，有百分之九十以上都是屬於性別歧視案件。所謂「性別歧視」係指在工作職場中，求職者或受雇者因其性別，而受到雇主不公平待遇。禁止性別歧視之精神，在於性別乃個人與生俱來，所無法改變的特質。因此，由於本身無法改變的特質，而在工作職場中受到不平等待遇是不合理的。所以不論在工作職種、職位、薪資、升遷、訓練、退休條件等，只要工作相當及能力相等，均不得有性別歧視之情形。 根據行政院勞工委員會之統計資料，累計至95年12月底止，各縣市計受理申訴案件446件，經移送評議件數329件。91至95年底評議件數計329件，其中以性別歧視居首達205件（包括離職或解僱98件，婚育歧視53件），性騷擾119件，因產假之申訴案件計44件。我國職場中較為常見之性別歧視案例類型有：招募歧視、晉升歧視、同工不同酬、婚育歧視（包含婚姻歧視及懷孕歧視）以及性騷擾。 本研究共分六部分，前五部分為緒論、我國促進職場兩性平等理論基礎、相關法制之介紹與事業單位執行情形、國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定、我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，以及結論與建議等五章，最後一部分則為參考文獻。茲將各章所探討之內容分述如下： 第一章為緒論，說明本文之研究動機與背景、研究範圍與限制、研究方法與研究架構、文獻分析與名詞釋義。 第二章為我國促進職場兩性平等理論基礎與相關法制之介紹，首將透過憲法中有關兩性工作平等條文規定，以及工作權、平等權內涵之論述，深入瞭解兩性工作平等的理論基礎後，復將我國落實兩性工作平等相關法令與兩性工作平等法之立法淵源與規範內容及我國兩性工作平等法中所規定之公部門與私部門、事業單位內部及外部申訴、救濟制度與其他法律救濟途徑，於本章中說明，末將國內事業單位執行兩平法相關規定之情形加以說明。 第三章為國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定，透過對於聯合國及國際勞工組織有關促進職場兩性平等相關公約及美國重要法律與總統行政命令、平等就業機會委員會之簡介，以瞭解國際間有關消除職場性別歧視、促進兩性平等此一議題之進展及其立法趨勢。 第四章為我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，從實務角度觀察在我國職場中常見之性別歧視案例類型，輔以實際案例或法院判決內容介紹方式，探討並瞭解招募歧視、晉升歧視、同工同酬、懷孕歧視、職場性騷擾等問題在我國發生之情形。 第五章為結論與建議，綜合本文各章論述提供建議。 最後則列出參考文獻與附錄供參。

台灣五大會計師事務所審計部門的從業人員長久以來一直是女性多於男性，每年新進的人員亦以女性居多，然而在高階職位上卻是男性遠多於女性。換言之，若女性審計人員在事務所裡沒有遭受任何升遷上的障礙，以每年新進人員女性多於男性的情況比例計算，在高階職位上女性的人數亦應多於男性，然而真實的情況卻正好相反。故本研究參考之前研究者的研究發現，彙總出台灣五大會計師事務所女性審計人員可能面臨到的升遷障礙，包括性別歧視、性騷擾、家庭與工作衝突和缺乏良師益友（mentor）等，以問卷調查方式蒐集實證資料，並進行統計分析。另外，本研究詢問研究對象所知的審計人員離職原因以及五大會計師事務所現行的工作場所家庭政策，以了解男性與女性審計人員在離職原因上有無差異和事務所提供的家庭福利政策，得到的結果如下： 1.性別歧視：不管從性別、職位和事務所別的角度來看，受試者均趨向於不同意女性審計人員遭受到性別歧視；而在參加選修課程與社交活動的情形上，男性與女性亦沒有顯著的差異。 2.性騷擾：曾經遭受性騷擾的受試者雖然皆為女性，然而僅有12位，比例為8.43%，比之前的研究低許多。 3.工作與家庭衝突：已婚女性比已婚男性感受到較大的衝突程度，而且家中若有生活無法自理、需要特別照顧的家人或小孩的女性，其衝突程度會比沒有需要特別照顧的家人或小孩的女性來得高。反觀已婚的男性受試者，不管家中有無需要特別照顧的家人或小孩，其工作與家庭衝突的程度並沒有顯著的差異。 4.女性缺乏mentor：女性擁有mentor的比例與男性相同；相同職位的男性與女性擁有mentor的比例亦相似。而且深入分析後發現，女性與男性的mentor，在職位上的差異不大，且擁有mentor的女性受試者，對mentor所能提供協助的同意程度，與男性受試者差異不大。 5.離職原因：女性因為「結婚生子」而離職排名第4，為其主要離職原因，男性則否。衡量性別歧視的「升遷機會受限」，則非男女審計人員的主要離職原因。 6.工作場所家庭政策：五大會計師事務所皆有提供產假與留職停薪這兩項福利政策，然而，較具彈性的「半職（part-time）」只有兩個事務所提供；「彈性上班時間」只有一個事務所提供，顯示目前五大事務所的工作場所家庭政策仍不夠多元。 綜上所述，本研究所探討的四個女性升遷障礙：性別歧視、性騷擾、工作與家庭衝突和缺乏mentor等，僅有工作與家庭衝突得到支持。因此在沒有進一步地證據支持另外三項升遷障礙前，工作與家庭衝突似乎是目前五大會計師事務所女性審計人員所共同面臨到的升遷問題，故會計師事務所管理當局應提供更多元的工作場所家庭政策，以降低女性審計人員的工作與家庭衝突。