軟體產業向來都是腦力密集產業，面對全球化的趨勢，其競爭層次早已不再侷限於國內，而是提升至跨國與跨區域的領域。因此唯有強化競爭力才得以屹立於產業中。 卡內基美隆大學的軟體工學院(Software Engineer Institute, SEI)制定之能力成熟度整合模型(Capability Maturity Model Integration, CMMI)，已成為國際軟體工程中廣泛認同的標準。行政院制定的六年國家展計畫(2002–2008)，其中數位台灣(e–Taiwan)專案中政府更擬定推動民間業者CMMI的計畫,以提升國內軟體開發的素質與強化國際競爭力。 CMMI的導入，無疑是希望從組織面、成本面、品質面等面向全面提升軟體的品質。然而在眾多的導入案例中，學術界對於台灣的軟體企業導入CMMI產生之影響所進行的研究論文相對匱乏。而且國內的資訊軟體業者普遍為中小型機構，是否可以獲得預期的效益也未可知，然在導入的過程卻必須先面臨接踵而來的衝擊。 本文針對已經有成功導入經驗的業者進行研究，藉由研究執行CMMI所衍生的負面衝擊並釐清這些衝擊產生的原因，以協助企業在開始執行之前便能了解其影響，以及相關衝擊產生之原因。讓企業經營階層在執行導入CMMI決策時有更為完整的參考依據，以降低導入CMMI時所衍生出的負面衝擊，進而提升效益。

資訊科技的發展日新月異，企業的經營依賴科技作為競爭力提昇的手段是日益明顯的趨勢。能善用資訊科技者，多能將之產生競爭力優勢。是以軟體品質的重要性從傳統的效率性構面，質變為競爭策略的構面。亦即，將資訊科技視為企業競爭武器。 能力成熟度模式 (Capability Maturity Model) 主要是針對資訊軟體生產流程發展出，作為軟體流程改善的模式。是近年最常被提及的軟體流程管理模式。在模式與實作之間，欲將模式的要求具體化，實有一段執行上的挑戰。 本研究主要是以能力成熟度模式第二階段之軟體專案管理 (Software Project Management) 的品質確保 (Quality Assurance) 流程為主軸，來研究其模式如何將之具體化，並以國內某電信公司的專案管理流程改善為個案實作之。展示該企業如何運用其中的精神及要求重點，實際導入於軟體專案管理品質確保流程的建立。並就實際導入經驗及檢討修正，提出對能力成熟度模式強化的建議。

近年來，世界青年就業問題持續發酵，中國大陸與台灣學生的就業問題也同樣嚴重。拋開大環境下的客觀原因，學生自身也存在不少問題，比如就業意識不強，就業能力不足等。生涯成熟度是個體在完成與其年齡相應的職業生涯發展任務的心理準備程度，是衡量個體生涯發展水平的有效工具，為提高學生就業能力和相關機構開展就業輔導提供理論基礎。目前，對生涯成熟度的研究逐漸增多，但針對兩岸學生的比較研究還為數甚少。因此展開這方面的研究是有意義的。 本研究爬梳整理了歸於生涯成熟度的的相關文獻，借鑑成熟的生涯成熟度量表，并進一步篩選，以此問卷對1404名政治大學和南京大學的學生進行生涯成熟度調查。研究結果發現：1.本次研究的學生樣本總體生涯成熟度處於較為成熟的狀態；2.學生生涯成熟度並不存在學校的差異；3.學生生涯成熟度存在性別的差異，男性的生涯成熟度高於女性；4.學生生涯成熟度存在教育程度的差異，受教育程度越高，生涯成熟度越高；5.學生生涯成熟度存在年級的差異，大學期間，兩者之間存在正相關關係，但大學延畢生的生涯成熟度最低；研究所期間，生涯成熟度隨年級增長而下降；6.學生生涯成熟度不存在文理專業的差異；7.學生生涯成熟度存在在校成績的差異，兩者為正相關關係；8.學生生涯成熟度存在學生幹部的差異，有學生幹部經驗的學生生涯成熟度高於沒有經驗的學生，擔任班級幹部的學生生涯成熟度高於其他類型的學生幹部；9.學生生涯成熟度不存在社團經驗的差異；10.學生生涯成熟度存在工作經驗的差異，有工作經驗的學生生涯成熟度高於沒有經驗的學生。生涯成熟度隨著工作時間的增長呈現「S」型增長；11.學生生涯成熟度不存在獨生子女的差異；12.學生生涯成熟度存在家庭經濟狀況的差異，家庭經濟較差的學生生涯成熟度最高；13.學生生涯成熟度不存在母親教育程度的差異，存在父親教育程度的差異，父母教育程度越低，生涯成熟度越高；14.學生生涯成熟度不存在學生生源的差異。 / In recent years, the youth employment is becoming more and more serious. Apart from the objective reasons, students’ inadequate employment competitiveness and consciousness also account for the status quo. Career maturity is the level of preparedness, an individual reaches when dealing with his/ herage- appropriate career development tasks. So, career maturity is an effective measurement to test individual’s career developmentlevel and provides the theoretical basis for practical study. Now, more and more people start to research the career maturity, but the research specifically aimed at the comparison of Chinese Mainland and Taiwan is rare. Therefore, the study is inevitably. Based on related literature review on career maturity, referring to the Career Maturity Questionnaire, the study discusses the career maturity and its affecting factors of students of Nanjing University and National Chengchi University. The results are as following: 1. Students’career maturity are not high;2. Campus, major, club experience and the sources of students bear little influence on career maturity;3. There is significant difference in gender;4. There is significant relation between students’ career maturity and their education degree;5. The career maturity differences in grades;6. The career maturity is in positive relation to academic score;7. The students who have the student leader and work experience get higher career maturity than others;8. The fact of being the only child or not does not relate to career maturity significantly;9. Family economic background impacts students’ career maturity;10. Parents’ education level has negative correlation with career maturity.

領導是企圖影響另一人或團體之行為, 由於管理者系處於一個開放的系統, 因此, 管 理者無法時時刻刻控制所有的變數。自從情境領導論者Hersey與Blanchard(1977) 於 其「情境領導理論」中指出, 團體成員的成熟度是斷定某一領導方式之效能的一項重 要因素后, 使部屬成熟度與主管領導型態的關系逐漸受到重視, 但其理論迄今并未經 實證研究加以證實, 因此, 本研究以國內290 位公民營機構之會計人員為研究對象, 嘗試檢定Hersey二氏之理論是否合理, 并探討下列各項問題: 一. 公民營機構會計人員之工作成熟度, 心理成熟度與工作績效有無顯著差異。 二. 部屬工作成熟度及心理成熟度與工作績效的關系。 三. 會計主管之領導型態與部屬工作績效的關系。 四. 不同成熟度的部屬, 在不同的主管領導型態下, 其工作績效有無顯著差異。 五. 會計人員之性別, 年齡, 婚姻狀況等人口變項與工作成熟度, 心理成熟度及工作 績效的關系。 研究結果發現:Hersey 與Blanchard 的理論有問題, 但驗證了領導的代理理論是正確 的, 此外, 并發現: 一. 政府機關與會計師事務所以外民營企業之會計人員的工作成熟度均較會計師事務 所之會計人員為高, 且前者之工作績效亦較后者為佳。 二. 部屬的工作成熟度, 心理成熟度不同, 其工作績效有顯著差異。 三. 主管的領導型態不同, 部屬的工作績效有顯著差異。 四. 不同成熟度的部屬, 在不同的主管領導型態下, 其工作績效有顯著差異。 五. 在人口變項方面: 已婚者之工作與心理成熟度均較高, 且工作績效較佳; 取得高 考資格者之工作成熟度較高, 工作績效較佳; 主管或資深員工之工作與心理成熟度均 較高, 且工作績效亦較佳;36-40歲者之工作績效較30歲以下者為佳。

知識管理是近年來的熱門話題，許多企業已投入鉅資決心要建立一個知識管理系統以因應於多變的環境下仍具有競爭力。政府機關同樣身處於競爭的時代，提升行政效率、加強服務品質、提供優質的決策成果，有賴知識管理系統的輔助。惟過量的知識內容增加知識管理與應用的困難，知識管理的內容應該有哪些？如何去分辨應該要納入管理的範圍？本研究從工作流程角度分析知識的來源與性質，確定員工於執行此作業時的知識需求，並累積流程資訊作為量化、改善的基礎。 本研究以政府行政機關為例，挑選一知識密集之作業流程（資訊系統委外專案管理），採用IDEF0方法論分析其作業流程，了解作業之關聯性及所需花費的時間，並從中整理每一作業中所需要的知識、所產出的知識與誰需要這些知識。分類歸納這些知識的型態與管理現況，找出流程的關鍵步驟，以CMMI Level 2評估其流程並提出改進建議，進而導出知識管理與資訊系統委外專案管理作業流程之架構。

在軟體開發的過程中，有效的需求管理能促成高品質的軟體及管理。在CMMI中與需求管理有關的議題包括需求發展(Requirements Development)流程領域-屬於CMMI成熟度第三級，提供一些目標、執行方法(practices)和相關資訊作為指引，協助開發團隊發展顧客需求和產品需求。另一個相關議題-需求管理(Requirements Management) 流程領域，屬於CMMI成熟度第二級，可用於幫助需求管理的規劃與控制，建立追蹤機制，以及評估改變衝擊。 本篇論文以達成CMMI中需求發展和需求管理流程領域目標為前提，利用概念形成(Concept Formulation)和系統展示(System Representation)研究方法，並調適RUP中的需求工作流程(workflow)，最後發展出一個整合的需求管理架構-稱為IREQM(Integrated Requirements Management)，用於處理需求面的問題。本研究亦根據IREQM架構進行實作，發展出一套可協助軟體需求發展與管理的支援系統。最後，我們利用自我評鑑表，評估IREQM及依據IREQM實作的雛型系統與CMMI目標和執行方法相符的程度。 / Effective requirements management can help the software development process to ensure a high-quality software development and management process. In CMMI, the process area RD (Requirements Development) provides a set of goals, practices, and related features to develop customer and product requirements, and the process area REQM (Requirements Management) is to help establishing and appraising the quality of requirements management. Both issues are covered by the generic requirement management concerns. This study is conducted by the Concept Formulation and System Representation method to develop a systematic process to deal with the requirements issues in the software development process, in order to meet the RD and REQM goals in CMMI. The study proposes an integrated requirement management framework, called IREQM, tailored from the requirements workflow in RUP. A CMMI support system, to implement IREQM is established to facilitate the REQM and RD activities during the software development process. Finally, a self-appraisal checklist is used to evaluate the compliance of the IREQM framework and its implementation to the CMMI model.

為提升國內軟體專案生產力和品質，建立度量與分析的機制，本研究參考能力成熟度整合模式(Capability Maturity Model Integration, CMMI)之度量與分析流程領域作為指引，結合GQM (Goal-Question-Metric)及PSM (Practical Software & Systems Measurement)的度量方法論，發展一套提問式驅動度量與分析流程規劃法，稱為QMAP (Questions driven- Measurement & Analysis Process Planning)—運用5W1H (Why, Who, When, What, Where & How) 提問方式，有系統地依據CMMI度量與分析流程的要求，找出軟體專案的成功因素，逐步建立組織內部的度量與分析流程的基準。首先，以某公司之個案情境為例進行背景分析、目標分析和流程分析，接著以使用分析—使用案例及其描述之資訊需求，建議整合運用PSM Insight, MS Project及IBM Rational ClearQuest等工具來支援軟體專案度量與分析流程之自動化。經工具系統之實作展示，再以自我評鑑來檢視QMAP於CMMI度量與分析流程之目標及執行方法的符合程度，而部分未達成的項目則作為未來研究之方向。 / This research proposes a method called QMAP (Questions driven- Measurement and Analysis Process Planning) in order to meet goals and practices in Capability Maturity Model Integration (CMMI). QMAP is about 5W1H questions which begin with why, who, when, what, where and how. Before answering the 5W1H questions, we start with background analysis, goal analysis, and process analysis based on a sample company’s management context. Use Cases are then described as the formal information requirements of the MA process support system. In the implementation, we suggest to integrate some tools, such as MS Project, PSM Insight, and IBM Rational ClearQuest, to facilitate the measurement data collection and analysis activities during the software project development. After illustrating the implementation prototype, a checklist for self-appraisal is presented to identify the compliances of CMMI goals and practices, and the incomplete parts for future research extension.