本研究主要探討國民小學校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織成諾之關係。內容可分為三部份，首先探討國小校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾之內涵與現況；其次探究國小校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾之相關；再者希望瞭解教師背景變項在校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾上之差異情形。 本研究以台北市公立國民小學教師為對象，以「國民小學校長領導風格與教師工作狀況調查問卷」為工具進行研究，內涵「校長轉型領導量表」、「校長交易領導量表」、「教師工作價值觀量表」及「教師組織承諾量表」，各項工具以五等第量表呈現。預試有效樣本 199 位教師，以因素分析、積差相關分析、項目分析及信度分析方法檢驗預試問卷效度與信度；正式施測有效樣本 642 位教師，其中男性 178 人，女性 464 人，分別以描述統計、 t 考驗、變異數分析、積差相關等統計方法分析資料。 本研究主要結果如下： 一、「校長轉型領導」內涵包括型塑遠景、魅力影響、激發鼓舞、智識啟發及個別關懷，平均得分介於 3.61~3.78 之間，為中上程度；「校長交易領導」內涵包括主動例外管理、被動例外管理、承諾後效酬賞及實質後效酬賞，平均得分介於 2.67~3.73 之間，為中等程度。在國小教師工作價值觀方面，其內涵包括成長發展、成就聲望、創新變化、工作環境及安全福利，平均得分介於 2.69~3.84 之間，屬中等程度。在國小教師組織承諾方面，其內涵包括組織認同、努力意願及留職傾向，平均得分介於 3.76~4.18 之間，屬中上程度。 二、校長轉型領導行為與教師組織承諾呈相關；校長交易領導行為除「被動例外管理」與教師組織承諾為負相關外，其他向度與教師組織承諾亦呈正相關；此外，校長可同時兼具轉型領導與交易領導行為。 三、國小教師工作價值觀與教師組織承諾呈正相關，顯示工作價值觀高之教師，其教師組織承諾亦較高；惟「安全福利」與留職傾向無顯著相關。 四、低中高三組不同程度國小校長領導風格、教師工作價值觀在整體教師組織承諾及其各向度上答顯著差異，高轉型領導校長、高交易領導校長、高工作價值觀之教師，其教師組織承諾較高。 五、教師人口背景變項中，轉型領導部份：性別、年齡、婚姻狀況、任教年資、學校規模在知覺校長轉型領導上具有顯著差異，但學歷背景、現任職務則無顯著差異；交易領導部份：學歷背景、任教年資、學校規模在知覺校長交易領導上具有顯著差異，但性別、年齡、婚姻狀況、現任職務則無顯著差異。 六、教師人口背景變項中，性別、年齡、婚姻狀況、任教年資、現任職務在教師工作價值觀上具有顯著差異，但學歷背景、學校規模則無顯著差異。 七、教師人口背景變項中，年齡、婚姻狀況、學歷背景、任教年資、現任職務在教師組織承諾上具有顯著差異，但性別、學校規模則無顯著差異。 最後，根據文獻探討及實證研究結果提出具體建議。在教育行政單位方面：強化校長轉型領導知能、規劃實施教師生涯進階制度，以提昇教師組織承諾；在國小校長方面：兼重轉型與交易之全方位領導、加強年輕資淺教師組織承諾、鼓勵教師在職進修，增進教師對學校認同與努力意願、充分授權，拓展教師參與決策機會與行政經驗；在國小教師方面：主動參與校務活動及行政工作、培養積極工作價值觀與態度；在未來研究方面，包含對研究問題、研究對象、研究方法之建議，以提供未來研究者之參考。 / This study focused on the following topics. First, it explored the reality for elementary school principal's leadership style, which included transformational leadership and transactional leadership,teacher's work value and organizational commitment. Second, it investigated the relationship among theprincipal's leadership style, teacher's work value and organizational commitment. Finally, it tried to understand the differences between teacher's demographic variables on the teacher's perception of the principal's leadership style, teacher's work value and organizational commitment. This study employed the survey method. The subjects were 642 teachers randomly sampled from 54 public elementary schools in Taipei. The instruments included " The principal's transformational leadership inventory ", " The principal's transactional leadership inventory "," The teacher's work value inventory ", and " The teacher's organizational commitment ". Data were analyzed using the method of descriptive andinferential statistics, including frequencies, t-test, correlation analysis, and ANOVA. The major findings are: 1. The scores were above average on the principal's transformational leadership and the teacher's organi-zational commitment; the scores were average on the principal's transactional leadership and the teacher's work value. 2. Significant positive correlation existed between the principal's transformational leadership and the teacher's organizational commitment. The principal's transactional leadership also have positive correlation with teacher's organizational commitment except "passive management-by-exception". Besides, the result showed that a transformational principal can also be a transactional leader .3. Significant positive correlation existed between the teacher's work value and organizational commitment. However, there are no correlation between " safty and welfare" and "intention to stay".4. Significant differences existed among low, middle, and high principal's transformational leadership, transactional leadership, and teacher's work value on teacher's organizational commitment .5. Significant differences existed in the teacher's gender, age, marriage, seniority, school size on the teacher's perception of principal's transformational leadership .6. Significant differences existed in the teacher's academic degree, seniority, school size on the teacher's perception of principal's transactional leadership .7. Significant differences existed in the teacher's gender, age, marriage, seniority, position on the teacher's work value .8. Significant differences existed in the teacher's age, marriage, academic degree, seniority, position on the teacher's organizational commitment. According to the results of this study, the researcher tried to make some suggestions for educationalauthorities, elementary school principals, elementary school teachers and the future study.

本研究主要目的為（一）了解目前國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾的內涵及現況。（二）探討不同教師人口變項（性別、年齡、學歷、職務、年資、婚姻狀況）與不同學校規模，對教師知覺國民中學全面品質管理文化的影響。（三）探討不同教師人口變項（性別、年齡、學歷、職務、年資、婚姻狀況）與不同學校規模，對國民中學教師組織承諾的影響。（四）探討不同國民中學全面品質管理文化，對國民中學教師組織承諾的影響。（五）探討不同教師人口變項、學校規模及國民中學全面品質管理文化，對國民中學教師組織承諾的影響；並依據研究結果提出建議，作為日後組織研究與實務管理之參考依據。 本研究使用問卷調查法，並透過文獻分析、統計分析等步驟歸納結論。研究工具為「國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾之調查問卷」，問卷第一部份為「全面品質管理文化調查表」，第二部分是「教師組織承諾調查表」。研究對象為台北市之市立國民中學教師，共抽取21所學校，420位教師，發出問卷420份，回收369份，有效問卷為365份；問卷回收率為87.86%，有效問卷比率為86.90%。統計方法係採用信度分析、描述統計、 t 考驗、單因子變異數分析、雙因子變異數分析、薛費事後比較法、線性結構相關分析等方法。 研究結果如下： 一、國民中學教師知覺全面品質管理文化與教師組織承諾平均數為中上程度，情況尚良好。 二、在整體全面品質管理文化上，教師之性別、婚姻狀況及學歷並無顯著差異；而科任教師顯著高於導師，年齡較大的教師顯著高於年齡較輕的教師，年資越深的教師顯著高於年資淺的教師，而學校規模越大的教師，顯著高於學校規模在中間班級數的學校教師。 三、在整體國民中學教師組織承諾上，教師性別並無顯著差異，已婚教師高於未婚教師，科任教師比導師高，年齡較大的教師顯著高於年紀較輕的教師，學歷為研究所（含四十學分班）教師，高於學歷為師範大學、學歷為師院或教育院系教師的教師組織承諾，服務年資越深教師顯著顯著高於年資淺的教師，學校規模極小或極大，顯著高於學校規模數為中間之學校。 四、以線性結構關係，探討國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾的影響，結果發現全面品質管理文化的得分越高，教師組織承諾也越高；且此兩者之間，有互動影響的因果關係存在。 根據以上結論，本研究提出以下建議： 一、對教育行政機關的建議 （一）定期舉辦研習活動，並延請企業界楷模與會交流 （二）鼓勵學校實施全面品質管理文化，並鼓勵全員參與學校事務 二、對國民中學校長的建議 （一）塑造新的學校文化，開放學校環境 （二）提高年輕、新進教師的工作承諾及滿足 （三）學校管理應以持續改進，主動了解成員的需求，確保顧客滿意 三、對教師的建議 （一）了解全面品質管理文化，積極關心學校事務 （二）增加學校、同事間互動學習的機會 四、對未來研究的建議 針對研究架構、研究對象、研究方法、研究工具、及研究內容方面提出建議，作為後續研究之探討。

教育是國家百年大計，是一項無比艱鉅的築基工作，世界各國莫不藉由教育的力量以提高國民的素質。國民中學教育在我國而言，是一種基本教育（或基礎教有），也是一種強制性的義務教育，其宗旨乃在培養德智兼備、身心健全發展的青少年。為了使社會能在自由民主的環境下和諧運作，政府有必要讓社會上每個成員皆兵備基本的溝通能力與素養，是以此種基本教有具有明顯的「社會外部效果」。政府多年來對國中教育的努力，雖已獲致相當的成就，但同時也產生了一些負面效應為人所詬病，而教育主管機關也正思以試辦「自願就學方案」及「十年國民教育」等措施推動教育革新，力促教育品質能不所提升。這些教育革新工作，首賴國中成員--教職員全力配合推動。因此，在診視及推動國中教育改革政策之際，有關教職員對學校組織的工作態度，實有必要進行深入的探討。 　　本研究透過文獻探討法整合有關「工作滿足」與「組織承諾」的相關文獻及理論；以實地觀察法觀察國中教職員的個人背景、工作屬性及其工作的態度與行為；以問卷調查法針對高雄市地區市立國中的教職員進行抽樣調查及統計分析；另以深度訪談法禰補問卷調查及實地觀察所獲資料的不足，同時用來作為調查資料統計分析後的輔助性解釋。根據研究結果有以下的主要發現： 　　一、問卷所用的分量表，其適用性受到文化因素及樣本特性的影響。 　　二、教職員在工作特性構面上的反應以「自主性與重要性」最高；在工作滿足構面上以對「工作環境」的滿足感為最高；至於在組織承諾構面上則以「工作投入」的程度較高。 　　三、已婚、男性、具有較高的學歷、擔任主管職務，且年齡較長的教職員，對目前的工作較感滿足。 　　四、已婚、男性、具較高的學歷、年齡較長，且年資較深的市區學校教職員，其對組織的態度性承諾較高。 　　五、資淺的專任教師在「工作環境」及「意見溝通」上感到不滿足。 　　六、兼任行政工作教師工作特性的良窳會影響其工作的投入。 　　七、專任職員對於工作的成就發展較感不滿足。 　　八、工作特性及工作滿足感變項對組織承諾的「工作投入」構面，其預測解釋力不盡理想。 　　本研究的預期價值在於瞭解國民中學的組織成員在工作滿足與組織承諾間的關聯性，藉以研擬更妥善的管理措施，提供更佳的工作情境，以提高教學成效。依據研究結果發現，對於教育主管機關及國民中學的管理人員，提出幾項管理實務之建議︰ 　　一、充實及改善學校的工作設備。 　　二、建立教職員服務奉獻的敬業信念。 　　三、加強新進教師人際關係能力的培養。 　　四、注重對新進教師的輔導。 　　五、貫徹行政工作分層負責制度。 　　六、增加行政工作的回饋制度。 　　七、提高專任職員自我肯定的工作精神。 　　八、鼓勵全校教職員的交流互動。 　　九、增進對郊區學校專任教師的工作誘因。

行政院組織改造的工程從民國76年起，就已經開始推動，迄今已達23年之久，新組織架構將自中華民國101年1月1日開始啟動，將行政院部會級組織由現行37個精簡為29個，現行五院及所屬各級機關總編制員額由22萬3千人調降為17萬3千人，組織改造工作的進行，必然造成組織結構的改變、工作流程的改變、管理幅度的調整、工作人員的更新、組織設計的變化等，勢必會衝擊現有的人力結構與配置，本研究期望透過組織變革的觀點，瞭解政府公務人員在面臨組織改造的看法及態度，進一步預測公務人員的組織承諾程度。 本研究以內政部營建署（不含所屬機關）之現職人員為研究對象，將採問卷調查的方法，總計抽取樣本數為400份，總計回收得有效問卷385份，運用敘述統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析（One Way ANOVA）、迴歸分析等方法暸解員工的組織變革認知以及組織承諾的情形，並分析兩變項間可能產生的影響。獲得下列結論： 1.員工的個人背景資料不同，其在組織變革認知上具有顯著差異：不同性別在「政策目標認知」有顯著差異；不同教育程度、職等、職位對「抗拒變革認知」具有顯著差異；不同性別、年齡、教育程度對「個人發展認知」具有顯著差異。 2.員工的個人背景資料不同，其在組織承諾上具有顯著差異：不同婚姻狀況對「價值承諾」與「留職承諾」有顯著差異；不同職等對「努力承諾」、「價值承諾」與「留職承諾」具有顯著性差異。 3.員工組織變革認知對組織承諾有顯著影響：控制個人背景的影響後，由結果發現「政策目標認知」對「努力承諾」、「價值承諾」有顯著正向影響，「個人發展認知」對「努力承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」有顯著正向影響，而「抗拒變革認知」則是對「努力承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」具有負向影響。 依據研究結論，本研究提出「塑造組織前瞻願景，提升政策支持」、「培養員工多元能力，重視個人發展」、「強化組織溝通機制，確保員工權益」三項建議，供機關在推動行政機關組織再造時之參考。

本研究係以臺北市各地政事務所之基層地政人員為研究對象，探討其工作壓力、工作滿足與組織承諾之關係。除以文獻探討法，建構本研究架構及研究假設外，並採用問卷調查法，問卷內容包含工作壓力量表、工作滿足量表、組織承諾量表與地政人員個人屬性量表等四部分。問卷總共發出300份，有效問卷為277份，有效回收率為92.33％。本問卷採李克特五點量表為計分標準，運用描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元逐步迴歸分析等方法進行統計分析，以驗證結果並提出結論與建議。 　　本研究發現，在工作壓力方面：對於「工作環境」因素之壓力感受程度最高，對於「生涯發展」因素之壓力感受程度最低。在工作滿足方面：對於「升遷福利」因素之滿意感受程度最高，對於「主管領導」因素之滿意感受程度最低。在組織承諾方面：對於「努力承諾」因素之感受程度最高，對於「留職承諾」因素之感受程度最低。在個人屬性方面：不同年齡、學歷、婚姻狀況、本所服務年資、職等之地政人員在工作壓力上有顯著差異性存在；不同性別、學歷、婚姻狀況之地政人員在工作滿足上有顯著差異性存在；不同年齡、學歷、婚姻狀況、工作性質之地政人員在組織承諾上有顯著差異性存在。 　　此外，工作壓力整體及其「工作本身」、「同仁關係」、「生涯發展」因素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈負相關；工作滿足整體及其各因素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈正相關。「工作壓力整體」及「工作滿足整體」對「價值承諾」之聯合預測力最佳；「工作滿足整體」對「價值承諾」之單獨預測力最佳。 　　最後，根據研究發現提出改善建議，供主管機關研訂相關管理措施之參考，以降低地政人員之工作壓力、提高其工作滿足並增進其組織承諾。

有關人格特質與組織承諾的文獻很多，但在台灣很少以保全產業駐警人員為研究對象，去探討兩者之間的影響研究。因此本研究以保全產業駐警人員為對象，探討人格特質對組織承諾之影響，並針對研究結果提出建議，作為組織在人力資源運用與管理的參考。本研究採用問卷調查法，共發出636份問卷，回收636份，有效問卷636份，將回收之問卷資料採用描述性統計、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析、Scheffe事後比較、Pearson積差相關及迴歸分析等方法考驗後，研究結果發現： 1. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、進入保全業前之工作性質、教育程度、工作月薪)在人格特質方面具有顯著差異。 2. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、服務年資)在組織承諾上具有顯著差異。 3. 保全產業駐警的人格特質與組織承諾具有顯著正相關。 4. 保全產業駐警人員的人格特質對組織承諾具有預測力。

本研究旨在探討部落領導與組織承諾之關係-以國民小學校長帶領行政團隊為例，並瞭解其國民小學校長部落領導及教師組織承諾之現況、內涵，預測其關係，進而建構及驗證其互動模式，最後依據研究結果提出建議。 首先，進行文獻探討，作為本研究之理論架構基礎；接著，進行問卷調查國民小學353位教師（臺北市、新北市、基隆市、桃園縣四縣市之兼任行政職教師，共發出562份，有效問卷353份）以分析現況、驗證理論；最後，依據研究結果進行討論與建議，研究發現如下： 一、國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之現況 （一）校長部落領導包括建立核心價值，凝聚崇高理想、組織運作團隊及共享組織文化；其整體和分層面得分均為中上，其中以組織運作團隊得分最高。 （二）教師組織承諾包括努力意願、組織認同和留職傾向；其整體和分層面得分均為中上，其中以努力意願得分最高。 二、不同背景變項在國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之差異情形 （一）不同背景變項在國民小學校長部落領導的得分方面：性別、最高學歷、現任職務、學校規模和學校位置有顯著差異；但年齡和服務年資沒有顯著差異。 （二）不同背景變項在國民小學教師組織承諾的得分方面：年齡、服務年資、現任職務和學校位置有顯著差異；但在性別、最高學歷和學校規模沒有顯著差異。 三、國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之相關情形 整體國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾間呈現高度正相關。 四、國民小學校長部落領導對國民小學教師組織承諾的預測情形 國民小學校長部落領導之共享組織文化對整體國民小學教師組織承諾有顯著的預測力。 五、國民小學校長部落領導對國民小學教師組織承諾的互動模式各項適配度指標良好 上游潛在變項「國民小學校長部落領導」對下游潛在變項「國民小學教師組 織承諾」具有顯著的影響力。 最後，本研究根據研究發現，提出相關建議，俾供教育行政機關、國民小學 校長及後續研究之參考。

面對環境快速變動的壓力下，組織必須持續採取不同的類型的措施，以提升組織的競爭力,而調整組織結構與人力配置是必要手段之一，2009年行政院核定通過臺北縣、臺中縣市、臺南縣市、高雄縣市之改制計畫，連同現有之臺北市，其目標是希望能帶動周邊區域的均衡發展與提高國家競爭力，因此臺北縣於2010年正式升格為直轄市，並定名為「新北市」。 本研究目的主要在探討新北市議會組織改制後，其組織變革認知對組織承諾所產生的影響，並以新北市議會所有員工為對象，透過問卷普查方式蒐集相關資料，本研究經由文獻探討，建立研究架構，提出研究假設，並以「組織變革認知量表」、「組織承諾量表」二部份作為測量工具，以探討新北市議會員工對組織變革認知與組織承諾的程度。 本研究方法主要採用因素分析、描述性統計、t檢定、單因子變異數分析法、皮爾森積差相關、迴歸分析，檢測各變項間是否具顯著差異、相關與影響，並將其研究結果提供新北市議會相關單位作為提升組織承諾的參考，其研究發現如下： 1.不同性別、職位層級、教育程度、任職官等的員工在組織變革認知有顯著差異。 2.不同性別、服務年資、教育程度在組織承諾有顯著差異。 3.組織變革認知與組織承諾有顯著正向相關。 4.組織變革認知對組織承諾有顯著正向影響。 / Under the pressure of rapid environmental change, organizations need to take different types of measures constantly to improve their competitiveness. Adjusting organizational structure and human resources deployment is one of the necessary means. In 2009, Executive Yuan approved the reforming plans of Taipei County, Taichung, Tainan and Kaohsiung to upgrade them to the same level as Taipei City. The goal is to drive the balanced development around these regions and promote national competitiveness. Thus Taipei County was officially restructured into municipality directly under the jurisdiction of the Central Government in 2010 and renamed as “New Taipei City”. The purpose of this research is to explore the correlations between perception of organizational reformation and organizational commitment after organizational reformation of New Taipei City Council. Therefore, this study selected all staff of New Taipei City Council as the research subject and handed out surveys to collect related data. The structure and hypotheses were presented through literature review. The measuring instruments used included “The Scale of Perception of Organizational Reformation” and “The Scale of Organizational Commitment”. Then, the degree on the New Taipei City Council staff toward perception of organizational reformation and organizational commitment was explored. Factor Analysis, Descriptive Statistics, T test, One Way ANOVA, Pearson Correlation Analysis, and Regression Analysis were used to examine the significant difference, correlation and effect among variables. The result of this research will be offered to the relevant department in New Taipei City Council as a reference in order to improve the organizational commitment of the staff. The following are findings of this research: 1.There are significant differences in perception of organizational reformation among staff of different genders, official hierarchy, educational levels and official ranks. 2.There are significant differences in organizational commitment among staff of different genders, work years and educational levels. 3.There is a significant positive correlation between perception of organizational reformation and organizational commitment. 4.Perception of organizational reformation has significant positive effects to organizational commitment.

本研究將人力資源管理視為內部行銷的觀念，運用行銷的技巧於人力資源管理，以實證研究的方式證實企業若能先將員工視為內部顧客、施以內部行銷措施，使員工的組織承諾提高，改善組織倫理氣候，員工會展現超越工作本份行為和人際利他行為，此即為有利於組織的創新。本研究針對企業內部行銷、組織承諾與組織創新等三個構面來作探討。本研究採問卷調查法。其研究假設驗證結果如下： 1. 年長者較年輕者在工作職場有較多的體驗，故較能理解組織的制度，因而對於組織內部行銷的同意度也較高。 2. 當薪資收入不同，員工對於組織的整體觀感也有所不同，相對也會影響員工對於組織內部各項制度的看法，亦即薪資收入會影響員工對於內部行銷的感受。 3. 年長者工作歷練較多，也較能合理化外在環境，因此其組織承諾會較年輕者為高。 4. 當員工工作年資高且組織提供良好福利時，員工離開組織的意願會降低，亦即工作年資會影響員工的組織承諾。 5. 薪資收入高的員工族群對於公司的認同感較高，也較願意繼續留在組織裡，為組織付出更多努力。 6. 內部行銷的作法可以提昇員工對企業的組織承諾，而企業給予員工較大的發展空間，不要給予過多的負荷，不僅能提升組織承諾，也間接地增加了組織創新的績效。

隨著國際經濟全球化的發展，併購成為全球化潮流下擴大企業組織的策略，台灣的金融業也在此波自由化、國際化、全球化的衝擊下面臨組織變革。2002年公布施行「企業併購法」，使國內企業的併購活動更加活絡。台灣的金融產業方面，2000年12月的「金融機構合併法」與2001年6月的「金融控股公司法」，使台灣金融機構面臨一連串的組織變革問題，因此所引發的勞資爭議事件也層出不窮。對於金融機構員工而言，面臨金融市場的開放競爭、外在環境由穩定到未知不確定、組織內部的種種變革等，員工的認知與心態為何？員工能否深思組織變革帶給組織與個人何種影響？此外，這些面臨組織變革的金融機構員工對於未來新的組織是否有組織承諾的問題，亦是本研究的重點所在。 本研究透過研究個案銀行的產業工會進行問卷發放，以A銀行的員工為研究對象，分析個人特質變項、組織變革認知、組織承諾間的關連與影響程度，並且進行個案間的互相比較。研究結果發現： 一、 A銀行員工的個人特質對組織變革認知有差異。 二、 A銀行員工的個人特質對組織承諾有差異。 三、 A銀行員工的組織變革認知與組織承諾有相關。 　　此外，T銀行在合併案中屬於存續銀行，但是原屬於T銀行的員工，在組織變革認知與組織承諾的各構面上，卻普遍低於原屬於F銀行與合併後入行的員工。