本研究係採參與式模型，藉由文教財團法人執行長（秘書長）的參與及協助，嘗試建立一套適用國內文教財團人之績效指標。按基金來源別，本研究將文教財團法人分為(1)非官方與非特定企業支持之基金會、(2)特定企業支持之基金會二類，以所建構之續效衡量指標來探討上述二類文教財團法人所重視之指標是否存有顯著差異。此外，本研究進一步探討執行長（秘書長）與志工對這些指標的重要性看法是否一致。本研究希望所得之結果能作為文教財團法人本身績效衡量、政府機構審查及茉會大眾捐款時的參考依據。 本研究之結果可分三方面彙總扼要說明如下： 一、平均數與標準差 全體受試者認為較重要的前五項績效指標是：(1)舉辦活動內容與成立宗旨相符。(2)完善的督導制度。(3)健全的財務制度（公開化、透明化）。(4)與社會互動的情況。(5)健全的董監事會。 全體受試者認為較不重要的五項績效指標分別是：(1)舉辦活動的次數（含座談會、公聽會）。(2)平均每服務人次成本。(3)專職人員的離職率。(4)參與基金會活動人次的多寡。(5)專職人員與志工的人數。 二、因素分析 本研究以 Kaiser 洪共萃取出五個因素，分別命名為：(1)因素一：組織結構與制度因素。(2)因素二：內部作業的管理因素。(3)因素三：與外界關係因素。(4)因素四：與外界關係因素。(5)因素五：服務成果因素。 根據平均數與因素分析的結果，本研究建構一套兼具適量性、重要性及涵蓋組織各個層面的績效指標，此績效衡量指標分別是：(1)舉辦的活動內容與成立宗旨相符。(2)服務的內容符合民眾的需求。(3)活動目標達成率。(4)完善的督導制度。(5)完善的檔案管理和工作說明書。(6)健全的財務制度（公開化、透明化）。(7)與社會互動的情況。 三、單因子多變量變異數分析 根據變異數分析的結果，本研究得知基金來源的不同並不會造成執行長（秘書長）對各績效指標的看法有顯著的差異，而執行長（秘書長）與志工對績效指標的看法有九項產生差異，分別是：(1)指標一：舉辦的活動內容與成立宗指相符。(2)指標四：參與基金會活動人次的多寡。(3)指標七：完善的督導制度。(4)指標十三：定期的專職人員與志工培訓計量。(4)指標十六：基金的數額及孳息的多寡。(6)指標十八：與社會互動的情況。(7)指標十九：社會知名（大眾對貴基金會的了解）程度。(8)指標二十：與主管單位密切聯繫的程度。(9)指標二十一：與相關公益團體密切聯繫的程度。 / This research is based on participant observation model. The goal is to set up an appropriate performance standard for domestic non-profit organizations through the participation of the directors. I divide those organizations into two sub groups based on their fund resources. One is non-official and to specific supporter from enterprise, the other is the foundation which has specific enterprise supports. According to the measurements in two different groups to find out if there is any major difference among those organizations. Furthermore, the sample includes the directors of the organizations as well as volunteers in order to test the agreements on performance standards. The objectives of thsi research are to establish an general performance vealuation standard for non-profit organizations. In the meantime, it acts as the measurement of government investigation and public donation. The research results are as follows: 1. Arithmetic mean and standard deviation: The whole interviewees consider the five most important criteria areas follows: (1)Activities are consistent with its mission statement. (2)A sound supervision system (3)A sound financial system (4)Good interaction with society (5)A sound Board of directors The whole interviewees consider the five less important criteria areas follows: (1)The frequency of activities (2) The average human cost per service (3) The turnover rate of porofessionals (4) The amount of people attends the activities (5)The numbers of professionals and volunteers 2.Factor analysis: This research contents five factors by using Kaiser method. (1) factor 1: organizational structures and systems (2)factor 2: internal management system (3)factor 3: public relationship (4)factor 4: service content (5)factor 5: service performance Accordig to the results of arithmetic mean and factor analysis, I construct the indicators incuding the importance and general guidelines of organizations. They are: (1)Activities are consistent with its mission statement. (2) Services can meet people's needs (3)The success rate of activities (4) A sound supervision system (5) A sound file management and job description (6) A sound financial system (7) Good interaction with society 3. One-Way MANOVA According to the results of analysis of variance, there is little correlation between the fund resources and the point of view from directors. However, the differences between directors and volunteers are as the following: (1) Activities are consistent with its mission statement. (2) The amount of people attends the activities (3) A sound supervision system (4) Regular professional and volunteer training programs (5) The amount of funds and interests (6) Good interaction with society (7) Reputation (8) The degree in association with authorities (9) The degree in association with relative organizations

政府在面臨日益緊縮的財政窘境以及人民有增無減的需求之兩難困境之下，不得不進行各種行政革新或政府再造以提升政府績效解決這些危機。整體觀之，現今政府普遍致力於實施績效管理制度，但是績效管理卻無法完全落實，而績效指標的建立又是績效管理成敗與否的關鍵因素；因此本研究以學界及實務界皆極為推崇的平衡計分卡，來探討公務人力培訓機構績效指標之建立，希望藉此能提供公務機關實施績效管理與建立績效指標時之參考。 本研究的研究方法為個案研究法兼問卷調查法，在個案研究上以國家文官培訓所、地方行政研習中心以及台北市政府公務人員訓練中心為研究對象，在問卷調查上以平衡計分卡四大構面的概念，彙整相關研究所引用的績效指標，探討各個構面所可採用指標，分析方法係以敘述性統計法分析受測者對績效指標的重要性認知程度，並以因素分析法建立平衡計分卡的指標結構，再以t檢定以及單因子變異數分析法探討年齡、教育程度、年資、職務類別、服務部門、服務機關、以及是否參與建立績效評估制度之決策群等不同人口變數因素在績效指標重要性認知程度上的差異情形，以作為個案機關研擬績效指標時之參考。 研究結果發現，個案公務人力培訓機構現有的績效評估制度在平衡計分卡之各構面間並不平衡，整體而言最重視內部流程構面，而在本研究問卷調查的重要性分析中亦顯示受測者平均而言最重視內部流程構面；此外，受測者所選取各構面最重要的指標分別為顧客面的「良好服務態度」、財務面的「年度獲得經費」、內部流程面的「訓練作業流程標準化」以及學習與成長面的「員工之激勵」。在因素分析上，問卷64項指標共萃取出14項因素；在顧客構面有5個，分別為「學員與外部機關滿意度」、「多元學習與組織優勢」、「學員訓練成效」、「服務態度及回應時效性」、「優質研習環境」；在財務構面有2個，分別為「年度獲得經費及成本控制」、「預算成長與員工價值提升」；在內部流程構面有3個，分別為「服務網路化與對外協調配合度」、「計畫管理與行政效率」、「知識管理與內部作業協調度」；在學習與成長構面有4個，分別為「員工之訓練與激勵」、「組織與員工暨產官學界關係」、「員工能力與組織學習」、「員工之認同與創新」。在t檢定以及單因子變異數分析上，顯示研究對象會因年資、教育程度、服務部門、服務機關、以及是否為績效評估制度決策群之不同而在績效指標的重要性認知上有所差異。 由於本研究係將平衡計分卡理論，導入政府部門實施績效評估之個案，針對平衡計分卡四個構面思考公務人力培訓機構的績效指標，並列出優先順序，顯示可以更多元的評估面向來衡量政府部門績效。

為了協助隱藏於地方基層的失業者，我國於2007年擴大至就業中心全面辦理「推動就業服務外展工作計畫」，外展人員採走動式服務，主動積極發掘失業者，提供就業資訊或工作機會使其早日重返職場。然而目前外展人員之績效指標大多屬於產出指標，而非影響指標；且外展人員每月皆需達到所訂之服務量，導致在追求服務量提高的同時影響質的提升。本研究目的將檢視目前計畫中績效指標項目，研擬「就業服務外展人員績效指標之建構」調查問卷，透過相關領域之學者專家、外展人員、公立就業服務機構或相關政府部門之行政人員共15位外部專家及內部成員參與，採用德菲法的方式進行兩回合循環式問答取得共識，並利用成對樣本t 檢定來檢視專家在兩回合問卷中填答結果是否有顯著差異，以達成指標一致且穩定的意見。將外展人員績效評估指標歸納為「特徵性」、「行為性」、及「成果性」等三大構面，共計有36項指標項目以作為進行外展人員績效評估時的參考指標。根據研究結果提出下列建議： 一、未來指標之篩選可經實證研究以求其嚴謹性。 二、各就業中心可依自身需求運用本研究建構之指標。 三、未來研究建議。

圖書館是一國文化建設的重要指標，在現今知識經濟時代中，資訊服務競爭日趨激烈且多元，面對少子化，大學圖書館應高度回應學術環境的變遷，運用營運績效來表現其在機構任務中的價值，並發展相關專業知識，以陳述圖書館對於學生學習與成功的影響。在執行績效評鑑時，國家圖書館之〈全國圖書館調查統計系統〉係為各館一致遵循，且定期提供的統計數據系統，應可利各圖書館進行營運績效評鑑之應用，同時亦能提供圖書資訊學專家或社會學家進行學術研究之參用。在績效評鑑模式上，關鍵績效指標（KPI）是用以衡量組織績效最為重要的資訊，也是績效指標範圍當中最核心的部分，可以說是引導圖書館發展方向的儀表板。 本研究目的有四：（1）探討大學圖書館績效評鑑與關鍵績效指標。（2）探討大學圖書館統計資料與績效評鑑指標的關係，以建構適合大學圖書館績效評鑑之模式。（3）探討〈全國圖書館調查統計〉支持本研究建構的大學圖書館統計支持績效評鑑模式的可行性，與績效評鑑實施的有效性。（4）探討圖書館統計是否滿足大學圖書館績效評鑑實施的需求。 為獲研究結果，本研究透過焦點團體訪談法建構成五個評鑑構面、20項重要績效指標，作為國內大學圖書館之關鍵績效指標評鑑模式之評鑑工具。為確保績效指標的可行性，經過研究者取樣國內13所大學圖書館統計調查資料，實際進行個案研究結果，獲得以下結論：（1）大學圖書館實施績效評鑑仍為少數，但各館普遍配合〈全國圖書館調查統計系統〉進行統計並如期填報。（2）本研究提出大學圖書館績效評鑑之五大構面20項重要績效指標具可行性，可做自我評鑑及檢視績效成果之用。（3）運用最佳權重和關鍵績效指標，建構出關鍵績效指標評鑑模式。（4）〈全國圖書館調查統計〉統計項目大致可滿足於大學圖書館20項重要績效評鑑指標項目。 針對所獲得的研究結果，提出三點建議：（1）國家圖書館之〈全國圖書館調查統計系統〉，與績效評鑑指標結合，透過各圖書館上傳各項統計至系統後，系統即可自動進行大數據分析，讓統計資料即時轉換為績效成果，預期將節省實施績效評鑑之時間和人力成本，提高大學圖書館全面實施績效評鑑之意願。（2）圖書館可以運用關鍵績效指標評鑑模式，透過全國大學圖書館的績效評鑑結果，進一步針對各館進行SWOT分析，訂定未來營運發展的具體可行之量化與質化目標，展現圖書館的影響價值。（3）推動大學圖書館實施績效評鑑，建立長期和完整的評鑑資料庫。 / A library is an important indicator of a country's cultural construction. In the present time of knowledge-based economy, information services are becoming increasingly competitive and diverse. In the face of a low-birth rate, university libraries have to demonstrate their value through operating performance and develop related professional knowledge in response to changes in the academic environment in order to state their influence on students’ learning and academic success. When carrying out the operating performance evaluation, university libraries may refer to the data published regularly by the Library Statistical System of National Central Library; experts or sociologists may also refer to these data in their academic study. To measure the performance of an organization, Key Performance Indicator (KPI) is the most important information and the core of all performance indicators; it can be said to be the dashboard that guides the development of a library. The research has four purposes: (1) exploring the performance evaluation and the key performance indicator of university libraries; (2) exploring the relationship between the library statistics and the performance indicator in order to build an appropriate performance evaluation model for university libraries; (3) exploring the feasibility of supporting the performance evaluation model by the university library statistics established with the support of Library Statistical System and exploring the effectiveness of implementation of performance evaluation; and (4) exploring whether the library statistics satisfy the requirements for the implementation of performance evaluation at university libraries. As to the performance evaluation model, the research has established five aspects of performance evaluation of university libraries and 20 key performance indicators through focus group. To ensure the feasibility of these performance indicators, the researcher sampled 13 university libraries’ statistics and carried out the case study. The conclusions are as follows: (1) only few university libraries carried out performance evaluation, but each university library gathered statistics and filed with the Library Statistical System as required; (2) five aspects of performance evaluation of university libraries and 20 key performance indicators proposed by the research were feasible and applicable to self-evaluation and self-review of performance results; (3) the performance evaluation model was established based on the optimum weight and key performance indicators; and (4) Statistical items of the Library Statistical System generally meet 20 key performance indicators of university libraries. Three recommendations are proposed based on the result of the research: (1) With the application of the Library Statistical System of National Central Library and performance evaluation indicators, university libraries upload the statistics to the system where data are analyzed automatically and converted into the performance results. Such application is expected to save time and labor costs of implementation of performance evaluation and increase the willingness of university libraries to implement performance evaluation; (2) Based on the KPI model and the results of performance evaluation of nationwide university libraries, university libraries may be able to carry out the SWOT analysis and set up the feasible quantitative and qualitative goals of future operation and further demonstrate their influence; and (3) university libraries are encouraged to implement performance evaluation and establish an extended and sound evaluation database.

我國財政願景為「以財政支援建設，以建設培養財政」，故稽徵機關的優良績效可謂係奠定經濟繁榮、國家發展的重要基石，為達成該願景及策略目標，稽徵機關應建立一套科學而專業的績效管理制度考評稅務人員的稽徵、服務成果，藉由績效資訊的回饋，提升個人績效並達成組織目標。 績效管理可概分為「建立組織願景及策略目標」、「設定單位及個人績效目標」、「建構績效指標體系」、「設定績效衡量水準體系並進行績效評估」、「撰寫績效報告並揭露績效資訊」及「設置獎懲制度」6項實施程序，各程序均有一般性原則可依循，符合該原則者方為具有妥適性之績效管理制度。而影響績效管理運作成效之因素為「績效指標體系之完善程度」、「管理者個人能力」以及「機關內部各單位配合執行之意願」，其中影響各單位配合執行意願之因素為「領導者支持度」、「組織文化」、「組織成員對績效目標之認同感」以及「績效管理制度之妥適性」，若組織在各項因素上具備優良條件，績效管理的功能方能有效發揮。 新北市政府稅捐稽徵處於100年訂定「新北市政府稅捐稽徵處績效評核實施計畫」，開始實施績效管理，為瞭解該制度是否具有妥適性且可發揮成效，本研究採用文獻分析法及問卷調查法探討其妥適性及其運作成效相關因素於稅捐處之實際情形，並提出可能之改善建議，作為修正稅捐處績效管理制度之參考，在實施績效管理之客觀環境方面，亦得掌握優勢、改善劣勢。

在工商社會當中，一方面由於一般大眾缺乏專業素養，另一方面由於時間的不足，因此將資金交由專業理財專家代為操作的投資觀念，在投資大眾的心目中逐漸形成；由專業經理人代為管理的共同基金也因此成為投資人的投資標的之一。 　　由於目前市場上共同基金的數目逐漸增多，因此各種不同型態的基金也逐漸出現，而不同型態的基金其所強調的風險性與報酬率的高低也有所不同。本研究主要目的在於對投資於國內的不同型態的開放型共同基金，投資績效差異性與持續性等方面進行探討。 　　本研究所使用的績效評估指標主要以學術界常用的Sharpe績效指標、Treynor績效指標、Jensen績效指標，與M、C、V績效指標為主。統計方法則分別以t_D檢定、變異數分析，及Spearman等級相關係數作為檢定的輔助工具。 　　基金樣本為投資於國內證券市場的開放型基金，包括有積極成長型、成長型、平衡型，與債券型四大類型，共計有二十四個基金；研究期間為自民國八十三年四月十四日至八十四年四月二十七日，以週為研究單位共計有五十四週，同時將研究期間分為二期，每期有二十七週，以利於相關研究的進行。 　　經過實證研究結果得到以下結論： 　　1. 部分共同基金的投資報酬率優於市場投資組合報酬率。 　　2. 在第一期不同型態基金間，以Sharpe指標評估的投資績效具差異性；而在第二期不同形態基金間以Treynor指標評估的投資績效具差異性。 　　3. 在基金樣本當中成長型基金的投資績效具持續性，而其他型態基金持續性則不顯著。

績效評估一直以來為管理階層重視之議題，然從過去文獻發現，多數企業之績效評估制度並無法確實發揮功效，且受到近年總體環境競爭日益激烈影響，傳統重於財務的績效衡量方法漸不適用。 關鍵績效指標計分卡(以下簡稱KPI Scorecard)之觀念及相關問題首見於Kaplan and Norton(2001)研究中，其概念簡單易懂，但若設計過程沒有與策略作連結，依然無法協助企業資源之聚焦與運用。故如何設計正確之績效評估制度使策略與績效評估有效結合，為吾人所關注之議題。 本研究係針對國內一導入KPI Scorecard之食品公司進行個案研究，於分析個案公司績效評估之相關問題後，運用策略形成及平衡計分卡相關概念，具體提供策略與績效評估結合之四大步驟，期協助個案公司確實將策略引導至各績效衡量要素中，解決現行KPI Scorecard的問題並提升管理之效率及效能。同時，亦可作為其他企業績效評估設計之實務指南與理論基礎。 / Performance measurement has been an important issue for management teams for a long time. However, the current literature shows that most of the companies cannot implement their performance measurement system efficiently and effectively. Besides, the more and more competitive economic environment forces managers seeking alternative management measures, other than the traditional financial performance measures, to fulfill the increasing pressure of better performance. KPI Scorecard has been released by Kaplan and Norton(2001).The concept is simple and easily to apply but if KPI Scorecard fails to link with the strategy, it still can’t help enterprises to focus on key resources and activities. Therefore, we try to provide a guideline to solve the gap between strategy and performance measurement system. The thesis is a case study and conducts one Taiwanese food company which has implemented KPI Scorecard for about three years as a research subject. We will firstly analyze the problems of their existing performance measurement system. Second, we will discuss how to use the related ideas of balanced scorecard to solve these KPI Scorecard problems. Furthermore, the thesis addresses four steps about how to link performance measurement system with strategic effectiveness and stresses the importance of this integration. Therefore the thesis can be a reference for other companies to implement the performance measurement system in the future.

科技專案績效考評指標以何種方式呈現展現政府效益，將是本文所欲探討的重點。本文擬就我國法人科專計畫科專成果進行檢視，並以現行指標為基礎，探視何種績效指標配置才足以代表科專成果的真實面貌，以提供科專成效與資源配置之關連，展現政府不僅注重科專計畫其產出成果(Output)，更重視其產出效益(Outcome)，使政府投入之資源與產出有實質效益之合理評估。 本研究透過文獻分析法，蒐集有關與國內外績效評估議題文獻，以及與研究問題所屬相關單位之政策規劃報告、規劃績效架構等，並輔以專家訪談了解問題本質，。 整體而言，本研究將經濟部科技專案研究機構現行多重的績效指標予以整理，採用平衡計分卡的架構重新建立有效的績效評估指標，透過信度、因素分析，證實指標的測量穩定性，亦證實所設計指標各自收斂於所設計的平衡計分卡構面，可符合科技專案研究機構之績效評估之需求與期望。同時亦藉由指標的建立之研究，探討不同人員背景屬性及單位屬性對績效指標認知之差異，有助於未來實施時加強科技專案績效指標的推動與落實。 本研究主要建議有五項，績效評估落實於可責性 ( accountability )、正確績效目標與正確衡量方式的結合、績效目標必須具備挑戰性，提昇財團法人研究機構之組織資訊透明度（transparency）、並藉由績效考評，創造有感的成果、強化政策擬定策略，落實平衡計分卡作業等。

資訊科技被視為是組織提昇競爭力的最佳工具，但龐大金額的資訊科技究竟帶給企業何種貢獻，成為許多企業主管心中的最大疑問。資訊科技對組織的貢獻，或稱為資訊科技的「企業價值」﹐國內外學者多從資訊科技投資與組織財務狀況進行探討。本研究認為除了資訊科技投資外，其他如資訊科技管理流程、資訊科技管理風氣、資訊資源管理等資訊科技的管理，對資訊科技的「企業價值」具極大的影響力。另一方面，除了財務性指標外，非財務性指標性也是極重要的組織績效指標。本研究以問卷進行資料的收集、以統計方法進行資料的分析。結果發現：除了決策／溝通支援能力、電腦普及程度兩項投資因素外，資訊科技投資與組織非財務績效間的關係並不顯著；而資訊科技管理活動與組織非財務績效間的相關性則十分的顯著。而資訊科技管理與組織財務績效的關係並不是十分顯著，其中資訊科技管理投資與組織的獲利能力呈負向的關係，而與組織的成長力則呈正向的關係。資訊科技的效益主要來自於各項資訊科技活動之管理，而非投資金額的大小；而且資訊科技對組織旳未來成長會有所助益，但其效益常需要一時間才能顯現。

現代企業正處於2008年的金融風暴以來最為嚴峻的生存競爭環境，每一家企業無不致力開源節流上，血流成河的大幅裁員已成為公司維持慘淡經營的唯一方式，銀行巨擘花旗銀行更一度傳出財務危機，ING、AIG、GM、Ford亦傳出購併或倒閉的消息，這種種的事件正足以透露出當今市場生存環境的嚴酷及惡化已不言可喻。 然而，過去所重視的”以顧客為導向”的市場行銷模式，仍為現在各個企業所重視經營方針，而強大ICT (Information and Communication Technology)服務，則將有利於企業在此波金融風暴後，再度成為公司開源政策的重要行銷策略之一，如何協助企業強化行銷、銷售及服務客戶的能力，並與客戶建立一對一的關係，以深入了解客戶需求，為客戶提供更細緻貼心的服務，勢將成為企業開疆闢土的重要指標，同時亦能強化企業核心競爭力，為企業創造更高的利潤。 因此，我的研究方向，是以物流業之一家大型公司為個案研究對象，運用Kaplan and Norton 提出平衡計分卡四大構面，在公司願景及既定策略目標之下，結合各構面經營績效指標，探討個案公司導入ICT服務對經營績效之影響。 / As known, the modern enterprise is facing the sternest environment of survival since the worldwide financial tsunami happened in 2008. Each enterprise devotes to tap new resources and economize on expense. Large bloodily reducing staff has become the only way which the company maintain the tough business. Bank thumb Citibank once spread the financial crisis, ING, AIG, GM, Ford also spreads the news of merged or broken. The all sorts of events are disclosing sufficiently nowadays market living environment has been very harsh and deteriorated. However, the “Customer-oriented” marketing model which was token seriously in the past, it now still symbolizes each enterprise's operation policy. However, the formidable ICT (Information and Communication Technology) service, will be advantageous to the enterprise after this financial tsunami, becomes an important marketing strategies in the increasing-income policy of the company. Moreover, how to help enterprises to strengthen the ability of business management, inquiring deeply customer demand, providing a more careful intimate service for the customer, will definitely become the major index of success. Meanwhile, it will be also able to strengthen enterprise's core competitiveness and creat a higher profit for the enterprise. Therefore, my research direction regards a large-scale company in the logistic industry as the case study object. Under pursuing the vision and the strategy goal of the case company, I use the four perspectives of the BSC model proposed by Kaplan and Norton and well combine the performance indicators from each perspective, to probe into the influence of inducting ICT service to business management performance.