<p>Syfte och frågeställningar</p><p>Syftet har varit att undersöka eventuella gemensamma generella motståndsresurser hos lärare, som har starkt KASAM (känsla av sammanhang) och inte ligger i riskzonen för utbrändhet. Frågeställningarna var följande: Hur upplever lärare sin fysiska, psykiska och sociala arbetsmiljö? Hur kan lärarnas utsagor tolkas i relation till begreppet KASAM?</p><p>Metod</p><p>Den kvalitativa metod som användes bestod av sex halvstrukturerade intervjuer. Kravet på intervjupersoner var att de: arbetat heltid som lärare i minst 20 år, aldrig varit sjukskrivna för utbrändhet, inte ligger i riskzon för utbrändhet samt besitter starkt KASAM. Urvalet säkerställdes dels genom ett KASAM-formulär, dels genom ett utmattningsformulär. Ur detta framkom intervjuobjekten. Intervjufrågorna var förankrade i forskningsvärldens allmänt vedertagna uppdelning av stressorer; fysiska, psykiska och sociala. Svaren analyserades genom Antonovskys KASAM-teori och metod, detta för att finna eventuella gemensamma GMR.</p><p>Resultat</p><p>Lärarna upplever överlag sin fysiska arbetsmiljö som god. De påstår sig ha behändiga klasstorlekar, bra lokaler och ljudnivåer som inte orsakar några större problem. Deras psykiska miljö upplevs vara krävande, men också givande i form av bl.a. uppskattning och synlig utveckling hos eleverna. Gällande den sociala miljön betonas en god relation till arbetskollegor och elever. Lärarnas starka KASAM bekräftas i utsagorna. Eftersom lärarna har starkt KASAM leder inte stressorerna, vilka uppkommer i arbetet, till utbrändhet.</p><p>Slutsats</p><p>Det framkommer flera likheter i lärarnas utsagor, både hur de upplever och hanterar arbetsmiljön. Genom att tolka dessa utsagor har följande generella motståndsresurser framträtt: stödet från omgivningen, god relation till elever och kollegor, personlighet, erfarenhet i yrket samt gränssättning. Dessa GMR kan vara en betydande orsak till varför lärarna lyckats undvika utbrändhet under alla dessa år i yrket.</p>

This thesis contributes to the understanding of how to create organizational change and innovation in companies of the Norwegian Architects, Engineering and Construction (AEC) industry. The thesis, then, inquires into the conditions necessary for how the collective practice of collaboration and execution in building projects can be changed emphasizing the emancipatory potential of conversations in arenas for dialogue. The aim is to achieve new useful collective practice in projects, which in the end entails increased competitiveness for the companies involved. This implies that organizational change and innovation ultimately encompass the total value-creating chain of all the actors involved in the building project. That means all from the finished building including the physical construction process on the building site and the end-consumers that are going to use or own it, to the initial programming stage with the first drawing sketches of the architect. The thesis will argue that organizational change and innovation in AEC companies does not emerge on its own through for instance “linear-control” oriented models of planning and subsequent plan implementation or models for increased managerial project control. To the contrary, the thesis will show that processes of change and innovation are created through active and broad participation by all actors directly involved in the project, companies as well as single individuals in arenas for dialogue. The objective of this thesis, then, is to contribute to how organizational change and innovation can be created, that is; what are the conditions necessary to achieve organizational change and innovation in AEC companies? And next; how can organizational change and innovation be spread among the companies in the Norwegian AEC industry? These are the two major research questions of the study. The thesis is an action research-oriented case study based on collaboration with a Research &amp; Development (R&amp;D)-program called The Integrated Building Process (the SiB – Samspillet i Byggeprosessen) jointly sponsored by four Norwegian AEC companies and the Research Council of Norway (RCN). My doctoral grant, including abroad stay as a visiting research scholar at Stanford University, California, USA, summer 1998 and fall 1999, was 100 % sponsored by the RCN, the Industry and Energy division. The field research was carried out in a 4 ½-years period from 1997 to 2001.

Call centres (CCs) are one of the most rapidly growing forms of workplaces in Sweden. The overall aim of this thesis was to describe work characteristics, physical and psychosocial exposures, and health related outcomes, for CC operators in selected CC in Sweden. The purpose was also to study the test-retest reliability and internal consistency of questions, and the inter-rater reliability of observations and measurements in studies of CCs. This thesis is based on two projects, where study I was a cohort study and studies II-V were a cross-sectional survey. Fifty-seven CC operators were compared with a reference group of 1459 professional computer users from other occupations, study I, and 1183 operators (848 women and 335 men) (response rate 77%) from 28 CCs were studied in studies II-V . Questionnaires covering organisation and work characteristics, physical and psychosocial exposures, individual characteristics and symptoms during the previous month was used, studies I-V. Structured observations in accordance with an ergonomic checklist were used to assess workstation design during the subject’s ordinary work, study I and II. Operators at external CCs spent longer time on customer calls and had less varied tasks. Additional remuneration, call logging and monitoring was more common at external CCs. There were deficiencies in workspace, keyboard- and input device placement. External CCs showed somewhat more problems in the work environment compared with the internal CCs. The CC group spent longer continuous time in front of the computer than other professional computer users. Emotional and cognitive demands and time pressure were reported considered high. Emotional demands and limited decision latitude were dominating features in CC work. A higher proportion of the CC group reported musculoskeletal symptoms compared to other professional computer users. Three out of four operators reported symptoms in the Neck/shoulder or Arm/hand region, with no major differences between internal and external CCs. Comfort of the work environment showed the strongest association with symptoms in the Neck/shoulder or Arm/hand, in both types of CCs. Other exposures associated with symptoms in the Neck/shoulder or Arm/hand in either type of CC were: low complexity of work, long total time of customer calls per day, continuous computer work without a break, high psychological demands, low decision latitude, lack of social support from colleagues and lack of support from a supervisor. The thesis confirms previously suggested associations between unfavourable work characteristics and management, as well as poor physical and psychosocial environment, and musculoskeletal symptoms in computer-interactive tasks. Among operators at internal CCs, symptoms were particularly related to the nature of calls during work, whereas at external CCs critical exposures were the time spent seated with continuous computer work. About half of the questions were classified as having fair to good or higher testretest reliability and can be recommended in further analyses. Other questions should be used with care. A majority of the variables on the ergonomic checklist are classified as having fair to good or higher inter-rater reliability.

This thesis reports findings and results from studies of development work and change processes in the secondary woodworking industry. The purpose with the research is to increase the knowledge on how companies can initiate change and to increase their ability to change. The dual aim of improving both business and working conditions served as a guiding condition for the research. Case studies and action research were performed in small companies, mainly with less than 100 employees and in some cases less than 20 employees. The thesis encompasses six papers addressing different topics within the framework of development work and change processes. Topics elaborated are how performance concerning the ergonomic situation in a company can be measured and how the content and process of ISO 9000 implementation as well as standardisation influence system performance and working conditions. Furthermore, a framework for how change is enacted in SMEs and its effects on ergonomic considerations is suggested. A methodology for initiating change efforts in complex and ambiguous problem situations is presented. Finally the different expert and participant roles in an organisational change effort are elaborated and analysed with reference to experiences from previous case studies and theory. Together, the papers and the thesis emphasize the importance of action and work activities as a base for change. It is in the conflicting work activities or work conduct of differing perspectives where many of the drivers of change can be found. I also argue that this is a main reason to give good working conditions utmost importance for organisation performance. Further, I conclude that the six papers together contribute to a theoretical basis for developing small firms and attractive workplaces. It is indicated that the results are relevant to small manufacturing firms, while neither organisational structure nor resources available are the same as in larger companies. Moreover, the organisational size has a number of implications on aspects like visibility, available theoretical knowledge, vulnerability, formalisation, institutionalised organisational inertia etc. that will alter the demands on the change process. Many of the results are not limited to woodworking industry; the technical content of the ergonomics problems will however be different in other firms.

No description available.

Denna uppsats handlar om personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, mer specifikt studeras testet Person Profil Analys. Syftet är att få djupare förståelse för varför detta test, trots en omfattande kritik, är ett av Sveriges mest använda. Vi har valt att undersöka testet i en specifik organisation, för att på så sätt uppnå en så detaljerad datainsamling och djupgående analys som möjligt. Organisationen vi studerat är ett av Sveriges landsting, som använder Person Profil Analys vid chefsrekrytering. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med fyra personer som tillämpar testet vid rekrytering, i ambitionen att få förståelse för varför landstinget har valt att använda Person Profil Analys. Intervjuerna berörde bland annat respondenternas attityd till testet, dess praktiska tillämpning och funktion i rekryteringsprocessen. Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnet presenterar vi en teoretisk genomgång av testanvändningens huvudområden. Dessa behandlar etiska aspekter, testkonstruktion, tillförlitlighet, testets funktion i rekryteringsprocessen samt testmarknadens expandering och bristande reglering. Huruvida personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut är en mycket omtvistad fråga, vi lyfter därför också fram den kritik som riktas gentemot personlighetstest som urvalsmetod. En central och övergripande diskussion för vår undersökning behandlar personlighetsbegreppet och dess definition. Denna diskussion har även legat till grund för vår analys, där det framkommer att landstingets testanvändning präglas av en samexistens av två motsatta synsätt på personligheten, vilket leder till en tvetydig attityd gentemot testet. Undersökningen pekar på att en tänkbar förklaring till landstingets användning av det kritiserade testet Person Profil Analys, är att det i första hand fyller en tryggande och symbolisk funktion, med syftet att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslut. Landstinget verkar inte ha något reellt behov av ett personlighetstest i rekryteringsprocessen, därför har de inte heller gjort ett medvetet och reflekterat val av vilket test som ska användas. Detta ger en förståelse för att landstinget använder ett så kritiserat test som Person Profil Analys. Med andra ord är det inte testets tillförlitlighet och vetenskapliga förankring som är det mest betydande för organisationen, utan dess förmåga att skapa trygghet i rekryteringsarbetet. Utifrån detta resonemang skulle landstinget kunna använda vilket test som helst, som tillför trygghet. Att valet föll på Person Profil Analys var en ren tillfällighet, vilket vi menar kan förklaras av den kommersiella och oreglerade testmarknaden, i kombination med den starka tro på vetenskap som vi menar är kännetecknande för landstingets organisationskultur. I och med testanvändningen verkar landstingets rekryterare uppleva att osäkerheten som finns naturligt i rekryteringsarbetet har dämpats eller försvunnit. Vi ser dock att den finns kvar i organisationen och utgör en negativ energi. Osäkerheten har endast skjutits över på den struktur som testet utgör. Då rekryterarna skjuter över sin osäkerhet på testet, får de svårare att hantera den och omvandla den till något positivt. Eftersom testet verkar fylla en tryggande funktion i organisationen, får de också svårt att sluta använda det. Landstinget har mer eller mindre fastnat i den oreflekterade testanvändningen. En konsekvens av detta blir således att de får svårt att utveckla och förändra rekryteringsarbetet utifrån sina egna behov.

Denna uppsats syftar till att undersöka hur fyra uttryckningspoliser i Värmland upplever den emotionella intelligensens betydelse i deras vardagliga arbete. Poliser utsätts dagligen för si-tuationer, där de konfronteras av både sina egna och andras känslor. Polis är ett högriskyrke, därför är det viktigt att förebyggande åtgärder är i fokus. Vi anser att det är intressant att un-dersöka hur poliser uppfattar och värderar betydelsen av känslor i arbetet. Vår undersökning är en kvalitativ studie baserad på intervjuer. Resultatet kan i korthet sammanfattas med att de intervjuade upplever att det är mycket viktigt att vara medveten om sina känslor och att kunna styra dem, i arbetet som polis. Att läsa av, och skapa förståelse, för andras beteende och käns-lor har stor betydelse i polisernas arbete. Vi ser att det sociala stödet är av stor vikt för att kla-ra av att hantera känslor som följer efter svåra situationer. Stödet och kommunikationen från kollegor beskrivs som det mest betydelsefulla för våra intervjupersoner. Att vara medveten om sina känslor och att bearbeta påfrestande händelser är mycket viktigt. Samtliga poliser menar att de ständigt reflekterar över sina känslor, vilket leder till utveckling och förståelse.

Ledarskap är ett omdebatterat område där normer och värderingar förenas med föreställningar över hur en framgångsrik chef ska vara. Föreställningar framkallar olika strategiska tillvägagångssätt för karriärister som vill nå chefspositioner. Uppsatsens syfte är att skapa en förståelse för de faktorer som hjälper fram manliga och kvinnliga karriärister att nå hierarkiskt avancemang. Sammantaget inom offentlig och privat sektor består 72 procent av manliga chefer och 28 procent av kvinnliga chefer. I offentlig sektor är chefspositionerna relativt könsmässigt jämnfördelat, men ju högre upp i hierarkin man kommer desto mer homogeniserad blir maktfördelningen. Exempelvis är 87 procent av kommuncheferna män, trots att cirka 80 procent av de kommunanställda är kvinnor. I samband med denna könsmässiga snedfördelning vill vi även undersöka om män och kvinnor använder olika strategier för att nå högre avancemang. Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnesområdet ger vi en historisk återkoppling till strategins uppkomst samt presenterar en teoretisk genomgång av könsrollsteorier. Socialisering av könsroller resulterar i olika förväntningar och förutsättningar för män och kvinnor. Socialisationsprocessen skapar normer, normer som spelar en avgörande roll för hur män och kvinnor strategiskt ska gå tillväga för att nå en högre chefsposition. För att uppfylla studiens syfte har vi tagit hjälp av en kvalitativ metod, där vi använt oss av intervjuer. Vi har intervjuat åtta högt uppsatta män och kvinnor i offentlig och privat sektor. Respondenterna har fått svara på vilka strategier och erfarenheter de stött på under deras karriäravancemang. Därefter har vi analyserat tillvägagångssättet som de har nyttjat för att nå en högre chefsposition. Utifrån denna process har olika strategier kunnat identifieras, vilka är utbildning, sociala kontakter, engagemang och anpassning. Strategierna skiljer sig till viss del beroende på kön och sektor.

Forskning påvisar att diskriminering i rekryteringsprocesser med avseende på etnicitet, kön och ålder förekommer på den svenska arbetsmarknaden. I synnerhet tenderar kvinnor och personer med utländsk bakgrund att diskrimineras när arbetsgivare väljer vilka sökande som skall kallas till anställningsintervjuer. Detta har lett till förslag på avidentifierade, även kallat anonyma, ansökningsprocesser där variablerna etnicitet, kön och ålder döljs i rekryteringens första skede. Det finns dock ytterst lite information om hur metoden fungerar i praktiken samt vilka effekter som en sådan metod medför. Uppsatsen syftar därför till att redogöra för rekryteringsmetoden och huruvida användandet av sådana metoder kan medföra en ökad mångfald samt motverka olika typer av diskriminering i organisationer. En kvalitativ studie har genomförts, där två kommuner involverats som använt sig av avidentifiering i sin rekrytering. Studien är baserad på en kombination mellan semi- och ostrukturerade intervjuer av relevant personal från båda kommuner. Kommunerna har tillämpat metoden genom att använda sig av speciellt utformade blanketter, som de sökande uppmanats fylla i till fördel för avidentifieringen. Även om viss skillnad i utförande finns mellan de två kommunerna har vi valt att jämföra de båda, i syfte att utreda hur erfarenheterna av metoden skiljt sig från varandra samt vilka för- och nackdelar som uppmärksammats i samband med avidentifieringen. Därigenom ville vi klargöra vilka möjliga effekter som metoden kan medföra. Resultaten visar att kommunernas ståndpunkt vad gällande användandet av anonyma ansökningshandlingar skiljer sig avsevärt. Karlstads kommun anser inte att metoden på något sätt bidrar till en ökad mångfald, vilket Melleruds kommun inte håller med om. Karlstads kommun hävdar även att metoden snarare kan motarbeta sitt syfte och istället för att motverka diskriminering, kan metoden bidra till en ökad diskriminering. Melleruds kommun menar att metoden belyser diskrimineringsfrågor och på så sätt bidrar till ett motverkande av diskriminering på längre sikt. I uppsatsen redovisas även en annan kommuns utvärdering och resultat av sitt försök med avidentifierade ansökningshandlingar, vilket vi ställer i motsats till vår undersökning.

Det eftersöks ständigt nya medarbetare på arbetsmarknaden. En vanlig metod för organisationer att finna dessa individer är att publicera platsannonser. Detta är en kvantitativ studie med inslag av kvalitativ metod som syftar till att studera hur en kommun använder sig av kompetens- och kvalifikationsbegreppen i platsannonser. I denna undersökning riktar kompetens in sig på individers egenskaper, medan kvalifikationer fokuserar mer på arbetet och dess uppgifter. I vår studie har vi fått möjlighet att ta del av en värmländsk kommuns samtliga platsannonser från år 2007. Dessa har vi studerat och analyserat för att skapa en bild av förekomsten av dess kompetenser och kvalifikationer. Samtliga platsannonser har kodats och bearbetats i statistikprogrammet SPSS. Resultatet redovisas genom både text och tabeller för att göra det så tydligt som möjligt för läsaren. Studien visar på att kvalifikationer och kompetenser efterfrågas i olika stor grad beroende på vilket yrke som ska tillsättas, samt vilken funktion denna verkar inom. Det visade sig också att platsannonserna i kommunen präglas av ett kvalifikationsperspektiv, där Personlig kunskap, det vill säga erfarenheter, kunskaper och utbildning, är vanligast förekommande. Nyckelord: Kvalifikation, kompetens, platsannons, yrkesområde, verksamhetsfunktion, rekrytering / There is a constant demand for employees on the labour market. A common method for organizations to find these individuals is to publish advertisements. This is a quantitative study with a qualitative complement. The purpose of this study is to examine the organizational use of the competence- and qualification terms in ads, where competence stands for the individual qualities and qualification stands for what’s needed to perform the job and its tasks. In our study, we have been given the opportunity to examine all of a municipality in Värmland’s ads from the year of 2007. We have studied and analyzed these, to create an image of the occurrence of competences and qualifications in the ads. The entire ads have been coded and processed in the statistic program SPSS. The result is accounted for in both text and tables to make it as lucid as possible for the reader. The study shows that qualifications and competences are demanded for in different extent, depending on what sort of profession and department within the municipality the ad is concerning. It was also shown that the ads from the municipality are characterized by a qualification perspective where Personal knowledge, which includes work experience, knowledge and education, was most frequently occurred. Keywords: Qualification, competence, ad, profession, department within organization, recruitment