Att planera och genomföra strategier för att uppnå mål, genomföra aktiviteter, vinna konkurrensfördelar och tillfredsställa kunder är avgörande för en organisations framgång. Inom kvalitetsledning är strategier nyckeln till att skapa effektivare arbetssätt  och en bättre upplevelse för kunden. Trots det finns det de som menar att så många som 70% av alla organisationer misslyckas med att implementera sina strategier framgångsrikt. Syftet med den här studien har varit att öka förståelsen för hur medarbetares och chefers subjektiva upplevelser kring en strategiimplementering kan relateras till kända nyckelfaktorer som påverkar strategiimplementeringens framgång. Studien har en kvalitativ ansats där upplevelserna undersökts genom intervjuer. Resultatet visar att känsla av delaktighet är en avgörande faktor både för medarbetare och chefer, något som främjas med hjälp av kommunikation och ledarskap. Delaktighet är också relaterad till upplevelser av konsensus och förankring. Resultaten tyder på att nyckelfaktorerna förändringsledning, kommunikation och ledarskap behöver samverka för att på så sätt  ge förutsättningar för andra nyckelfaktorer som delaktighet, konsensus och förankring samt ansvar kopplat till prestation. / To plan and execute strategies to achieve goals, carry out activities, be competitive and to satisfy customers is crucial for the success of an organization. In Quality management, strategies are the key for obtaining more efficient ways to work and a better customer experience. Despite that, many claim that as many as 70% of organizations fail to execute their strategies successfully. This study is intended to increase the understanding of how the subjective experiences of employees and managers are related to key factors known to affect the success of the strategy implementation. The study has a qualitative approach where the experiences have been collected by interviews. The result shows that a sense of participation is a decisive factor for both employees and managers, something that is promoted with the help of communication and leadership. Participation is also related to experiences of consensus and anchoring. The results indicate that the key factors change management, communication and leadership need to work together in order to create the conditions for other identified key factors such as participation, consensus and anchoring as well as responsibility in relation to performance.

Titel: Mellanchefen & hantering av medarbetares motstånd mot förändring Nivå: Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi  Författare: Elsa Berg och Alicia Bergström Handledare: Emilia Kvarnström   Datum: 2024 - Januari   Syfte: Idag driver företag ständigt förändring- och utvecklingsarbeten och med förändringar kommer ofta motståndsreaktioner. Motstånd mot förändring från medarbetare behöver bemötas och hanteras för att förändringar ska kunna fortgå i verksamheter. Tidigare forskning studerar högre chefer och företags hantering av motstånd mot förändring, men mellanchefen däremellan har blivit bortglömd. Det finns en saknad i tidigare forskning om mellanchefens unika roll i samspel med hantering av motstånd från medarbetare. Därav syftar arbetet till att undersöka mellanchefers hantering av motstånd mot förändringsarbete. Den ledande forskningsfrågan för arbetet är: Hur hanterar mellanchefer motstånd mot förändring från sina medarbetare? Metod: Arbetets studie är av kvalitativ metod som har samlats in genom semistrukturerade intervjuer, dokument och iakttagelser. Det empiriska underlaget har samlats in och presenterats tematiskt utefter arbetets förutbestämda teman under avsnittet för resultat. Därefter har det gjorts en analys, där teori och empiri länkas till varandra. Studien har studerat mellanchefer som drivit igenom en strukturell förändring praktiskt och därtill hanterat motstånd mot förändring från sina medarbetare.  Resultat och slutsats: Resultatet för arbetets studie visar att det finns återkommande val av verktyg som mellanchefer använder sig av för att hantera motstånd mot förändring från sina medarbetare. Arbetet jämför tidigare forskning som riktas till högre chefer där tre sätt att hantera motstånd är centrala: kommunikation, förebyggande förändringsbearbetning och närvarande chef. Studien finner att mellanchefer likt högre chefer använder sig av kommunikation och närvarande chef, medan förebyggande hantering endast är möjlig om mellanchefen är involverad tidigt i förändringen. Upptäckten är att mellanchefer i förhållande till högre chefer står i en beroendeställning där de själva inte beslutar om deras involverande utan det ligger i händerna på deras överställda chefer. Därtill finner studien ett nytt sätt som mellanchefer hanterar motstånd mot förändring från sina medarbetare: mellanchefen som krockkudde.  Examensarbetets bidrag: Arbetet bidrar med ökad förståelse för hur mellanchefer hanterar motstånd mot förändring från sina medarbetare. Samt att de i förhållande till högre chefer hanterar motstånd mot förändring under andra villkor, vilket styr deras val av och möjlighet till hanteringsverktyg. Detta kan dels vara värdefullt för företag som strävar efter att vinna mer kunskap om den komplicerade mellanchefsrollen eller att utveckla sina mellanchefers funktioner. Det kan även vara en vägledning för vidare forskning inom området för mellanchefer.  Förslag till fortsatt forskning: Utifrån studiens resultat föreslås vidare forskning i form av att inkludera ett större antal respondenter samt olika sorters positioner för att vinna fler infallsvinklar. Vidare skulle även en tvärsnittsstudie vara av intresse för att undersöka om utfallet skiljer sig mellan olika företag. Ett mer komplicerat men ack så intressant förslag på vidare forskning är att genomföra observationer, förslagsvis deltagande observationer som sträcker sig över en längre tid och ger möjligheten till att verkligen få inblick i hur mellanchefers faktiska hanteringen av motstånd mot förändring ser ut. Nyckelord: Middle manager, employee resistance to change, change aversion, change management och managing resistance to change. / Title: The middle manager & managing employee resistance to change Level: Bachelor's degree thesis in business administration Author: Elsa Berg och Alicia Bergström Supervisor: Emilia Kvarnström   Date: 2024 – January  Aim: Today, companies are constantly pursuing improvement and development work, and with changes often come resistance reactions. Resistance to change from employees needs to be met and managed for changes to continue in businesses. Previous research studies managers and companies' management of resistance to change, but the middle manager in between has been forgotten. There is a lack in previous research on the unique role of the middle manager in interaction with handling resistance from employees. Hence, the work aims to investigate middle managers' handling of resistance to change work. The leading research question for the work is: How do middle managers handle resistance from their employees during change work? Method: The study is of a qualitative method that has been collected through semi-structured interviews, documents and observation. The empirical basis has been collected and presented thematically according to the predetermined themes of the work under the results section. After that, an analysis has been made, where theory and empiricism are linked to each other. The study has studied middle managers who pushed through a structural change in practice and also dealt with resistance to change from their employees. Results and conclusion: The result of the study shows that there are recurring choices of tools that middle managers use to deal with resistance to change from their employees. The work compares previous research aimed at senior managers where three ways of handling resistance are central: communication, preventive change processing and present manager. The study finds that middle managers, like senior managers, use communication and a present manager, while preventive management is only possible if the middle manager is involved early in the change. The discovery is that middle managers in relation to higher managers are in a dependent position where they themselves do not decide on their involvement, but it is in the hands of their superior managers. In addition, the study finds a new way in which middle managers handle resistance to change from their employees: the middle manager as an airbag.  Contribution of the thesis: The work contributes with increased understanding of how middle managers handle resistance to change from their employees. And that, in relation to higher managers, they deal with resistance to change under other conditions, which controls their choice of and opportunity for management tools. This can be valuable for companies that strive to gain more knowledge about the complicated middle management role or to develop the functions of their middle managers. It can also be a guide for further research in the area of ​​middle managers.  Suggestions for future research: Based on the study's results and limitations, further research is suggested in the form of including a larger number of respondents and different kinds of positions to gain more angles. Furthermore, a cross-sectional study would also be of interest to investigate whether the outcome differs between different companies. A more complicated but oh so interesting proposal for further research is to carry out observations, for example participant observations that extend over a longer period of time and provide the opportunity to really gain insight into what middle managers' actual handling of resistance to change looks like.  Key words: Middle manager, employee resistance to change, change aversion, change management and managing resistance to change.

No description available.

Denna uppsats innefattar en kvalitativ undersökning med syfte att redogöra för riskfaktorer vid införande av nya affärssystem i transportbranschen. Studien fokuserar på införandet av två nya affärssystem på affärsenheter inom samma organisation. Införandet sker genom tillfälliga arbetssystem i form av två projekt och studiens ska vidare även fokusera det förändringsarbete som ett sådant införande medför. Det framgår av tidigare forskning att ett införande av nya affärssystem kan medföra stora risker för misslyckande.  Studiens empiriska datan samlades in i semistrukturerade intervjuer med genomförare och slutanvändare av affärssystemen som införs på olika affärsenheter på transportföretaget Scania.  Vid byte av affärssystem försöker Scania behålla standardisering till så hög grad som möjligt i syfte att underlätta för support av systemet men även skapa en gemensam bild över verksamheten. Insamlad empiri visar dock hur detta ofta blir problematiskt för globala företag med affärsenheter i olika länder har olika lagstiftning och regelverk att förhålla sig till.     Resultat indikerar vidare på att orsaken till varför det nya affärssystemet ska införas är viktigt för att slutanvändare ska acceptera det nya affärssystemet. I studien var orsaker bakom ett systembyte bland annat förändringar i regelverket samt att nuvarande affärssystem blivit föråldrade. Empirin visade dock på att dessa orsaker uppfattades som legitima av både slutanvändare och genomförare av affärssystemen vilket vidare resulterade i relativt positiva attityder inför systembytet. Positiva prestanda analyseras kontinuerligt och attityder bland berörda parter som påverkas av ett systembyte är vitalt för ett lyckat införande av IT-system.  Studien kunde identifiera diverse likheter och skillnader i hur införandet av de två affärssystemen hanterades av de tillfälliga arbetssystemen inom organisationen. Exempelvis fanns likheter i arbetssystemens sätt att kommunicera internt och deras val av IT-strategier. Skillnader som framhävs i studien var bland annat utformning av utbildning för slutanvändare i de nya affärssystemen. Vidare visade studien även flertalet riskfaktorer som tillkommer vid införande av nya affärssystem, vissa specifikt kopplade till när ett sådant arbete sker genom tillfälliga arbetssystem men även mer övergripande riskfaktorer. Riskfaktorer som identifierades i denna studie var bland annat tidigare misslyckade IT-projekt inom verksamheten, brister i slutanvändares utbildning i det nya affärssystemet, dålig planering och kommunikation i projektet och slutligen brister i utarbetningen av den nya organisationskulturen på affärsenheterna. / This thesis includes a qualitative study with the aim of describing risk factors in the implementation of new business systems in the transport industry. The study focuses on the implementation of two business systems that are implemented through temporary work systems in the form of two projects, and also the change management that such an implementation entails. Previous research shows that the implementation of new business systems can lead to great risks of failure. The empirical data was collected in semi-structured interviews with implementers and end-users of the business systems that are implemented at various business units at Scania. When changing business systems, Scania tries to maintain standardization as much as possible in order to facilitate support for the system but also create a united picture of the business. However, collected empirical data shows that this often becomes problematic for global companies with business units in different countries because each unit has to relate to different legislation and regulations.  Results further indicate that the reasons behind why the new business system should be implemented is important for end-users to accept the new business system. In the study, the reasons behind a system change included changes in the regulations and the fact that the current business system has become obsolete. However, the empirical evidence showed that these reasons were perceived as legitimate by both end-users and implementers of the business systems, which further resulted in relatively positive attitudes towards the system change. Positive attitudes among people affected by a system change are vital for the successful introduction of IT systems.  The study was able to identify various similarities and differences in how the implementation of the two business systems was handled by the temporary work systems within the organization. For example, there were similarities in the work systems' way of communicating internally and their choice of IT strategies. Differences found in the study included the training of end users in the new business system. Furthermore, the study also identified several risk factors when introducing new business systems, some specifically linked to when such work takes place through temporary work systems, but also more general risk factors. Risk factors identified in this study included previously failed IT projects within the company, shortcomings in end-users' training in the new business system, poor planning and communication in the project and finally shortcomings in the development of the new organizational culture at the business units.

Challenges and opportunities due to a reorganisation while working remotely are here investigated by conducting a case study, based on the individual perspective of employee commitment. Reorganisation is becoming common practice to maintain competitiveness on the market and to adjust changes in the internal and external environment. To succeed with a reorganisation, trust, qualitative communication and leadership are needed to engage the employees to feel the need of change, otherwise the risk of failure is great (Burnes 2009). The company, where the study was performed, drastically moved its entire project management business from the office to the employees' homes in March 2020 as the Covid-19 pandemic broke out and few months later they began a reorganisation that had been planned for some time. This research aims to fill the gap in the existing literature for remote implementation of a reorganisation. To answer the research question, qualitative research methods were employed, including participant observations and in-depth interviews with a diverse group of managers and employees. The data collected were analysed using thematic analysis and a review of literature on change management, remote working and knowledge worker productivity has been included in the analysis. While the work environment in the office used to be social, with managers and colleagues within reach, the digital work environment is characterised by a feeling of distance to colleagues and managers, where most of the communication takes place synchronously. Various productivity aspects that are important during a reorganisation are affected as knowledge is not shared in the same way as before and a creative environment is difficult to achieve. In conclusion, the main challenge found from a reorganisation carried out while working remotely is to create a sustainable digital work environment with numerous opportunities for social interactions and a dynamic environment where new ideas are born and employees can discuss openly. On the other hand, balance between work and private life are improved, as well as the chances of employee retention. / Den här undersökningen är en fallstudie där utmaningar och möjligheter att genomföra en omorganisation medan man anställda arbetar på distans undersöks. Den baseras på det individuella perspektivet medarbetarengagemang. Att omorganisera en verksamhet blir vanligare för att hålla sig konkurrenskraftig på marknaden men också för att anpassa sig till förändringar i den interna och externa miljön. För att lyckas med en omorganisation krävs förtroende, kvalitativ kommunikation och ledarskap som engagerar de anställda till att känna behovet av förändring, annars är risken för misslyckande stor (Burnes 2009). Företaget för denna fallstudie gjorde en drastisk övergång från att arbeta på kontoret till att arbeta hemifrån för hela projektledningsverksamheten i mars 2020 då Covid-19 pandemin bröt ut, och några månader senare inledde de en omorganisation vilken var planerad sedan tidigare. Den här forskning syftar till att undersöka något som gjorts innan vilket är att omorganisera en verksamhet medan anställda arbetar hemifrån. Kvalitativa forskningsmetoder användes för att besvara forskningsfrågan, och data samlades in genom deltagarobservationer och fördjupade intervjuer med en varierad grupp av chefer och anställda. Därefter genomfördes en tematisk analys och forskning inom områdena förändringsarbete, hemarbete och produktivitet granskades för att användas i analysen av empirin. Resultatet visar att arbetsmiljön på kontoret brukade vara social, med chefer och kollegor inom räckhåll medan den digitala arbetsmiljön kännetecknas av en känsla av distansering till kollegor och chefer, där den största delen av kommunikationen sker synkront. De slutsatser som kan dras angående utmaningar och möjligheter vad gäller genomförande av en omorganisation under distansarbete är att de största utmaningarna att är att skapa en hållbar digital arbetsmiljö med många möjligheter till social interaktion och dynamisk miljö där nya idéer föds och anställda kan diskutera öppet. De mest framträdande möjligheterna är förbättrad balans mellan arbete och privatliv och goda möjligheter till förbättring av lojalitet bland arbetstagare.

Organisationer står inför en ökad global konkurrens och en dynamisk marknadsutveckling vilket utmanar traditionella strategier och förutsätter kontinuerlig förändring. Forskning pekar på behovet av nya idéer och teorier för att stödja smidiga övergångar och framgångsrika förändringsprocesser. Även om flera förändringsledningsmodeller existerar, återstår en brist på omfattande förståelse och utnyttjande av faktorerna som påverkar förändringsframgång, särskilt kopplat till engagemang.  Syftet med studien är att beskriva och utveckla ett ramverk för hur ledare kan implementera förändring på ett sätt som främjar engagemang. Studien ämnar undersöka hur ledare vid förändringsarbeten kan arbeta för att främja medarbetares engagemang och identifiera utmaningarna som ledare möter vid förändringsarbeten för att främja medarbetares engagemang och hur dessa kan överkommas. Studien har genomförts i form av en kvalitativ studie med induktiv ansats och författarna har använt en metod inspirerad av Classic Grounded Theory. Totalt har sju ledare inom varierande organisationer intervjuats genom kvalitativa intervjuer.Efter analys av empirin har en modell kunnat sammanställas, EFF, som presenteras och som ger ledare ett ramverk och tillvägagångssätt för att kunna implementera förändring på ett sätt som engagerar medarbetare. Modellen jämförs och diskuteras tillsammans med befintliga etablerade förändringsledningsmodeller och teorier samt flertal likheter och skillnader upptäcks. Modellen trycker också på de utmaningar som ledare möter och ger ett arbetssätt för hur dessa utmaningar ska överkommas. / Organizations are facing increased global competition and dynamic market development, which challenges traditional strategies and requires continuous change. Research points to the need for new ideas and theories to support smooth transitions and successful change processes. While several Change Management models exist, a lack of comprehensive understanding and utilization of the factors that influence the success of change, especially linked to engagement, remains. The purpose of this study is to describe and develop a framework for how leaders can implement change in a way that promotes engagement. The study aims to investigate how leaders in Change Management can work to promote employee engagement and identify the challenges that leaders face in Change Management to promote employee engagement and how these can be overcome. The study has been conducted in the form of a qualitative study with an inductive approach and a method inspired by Classic Grounded Theory. A total of seven leaders in various organizations have been interviewed through qualitative interviews. After analysis of the empirical data, a model was created, EFF. The model is presented and provides leaders with a framework and approach to be able to implement change in a way that engages employees. The model is compared and discussed together with existing established Change Management models and theories and several similarities and differences are discovered. The model also emphasizes the challenges that leaders face and provides a way of working for how these challenges are to be overcome.

The evolution of sustainability reporting demands increased transparency and scope. A pivotal aspect of this process is the determination of materiality for disclosure. The European Union, through its latest enactment, the European Sustainability Reporting Standards (ESRS), has refined the interpretation of materiality criteria. This regulatory development motivates this study, which aims to explore the implications of the double materiality assessment (DMA). Specifically, investigating how the DMA is strategically utilized and if the generated output could lead to change in companies’ governance, operations, and practices.  To investigate this, the study examines eight Swedish companies across various industries, among the early adopters of ESRS. These companies serve as the focal point of the case study, utilizing a qualitative research approach where insights are derived from semi-structured interviews with key representatives of these firms. A conceptual framework, drawing from dynamic capabilities and institutional theory, help identifying patterns and themes related to dynamic skills and isomorphic tendencies.  The study reveals how the DMA shapes companies’ sustainability focus and operations. It enhances internal and external discussions, promotes sustainability awareness among colleagues, and facilitates knowledge sharing. The DMA emphasizes supplier transparency, fosters stakeholder engagement, and influences sustainability strategies, leading to organizational restructuring. Additionally, the study highlights the reliance on external consultants for DMA execution, reflecting resource constraints or regulatory complexity. Professional audits expedite compliance efforts but raise concerns about internal resource adequacy for sustainability reporting practices amidst new disclosure mandates.

I en tid av digitalisering och ständiga förändringar i teknik, står många offentliga verksamheter inför utmaningen att byta ut sina IT-system för att möta moderna krav och behov. För att studera och analysera övergången från ett befintligt system till ett nytt undersöker denna fallstudie en specifik medelstor Kommuns pågående systembyte och dess förändringsprocess. Genom att fokusera på ett utvalt systembyte strävar vi genom denna studie efter att förstå de utmaningar och framgångsfaktorer som är kopplade till processen.  Empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med personer som varit involverade i projektet och slutanvändare av det nya systemet. Systemet var nytt för alla informanter, de befann sig i olika faser i processen att implementera det nya systemet. Empirin har analyserat genom en innehållsanalys som leder till slutsatser som visar på vikten av ett noggrant kravarbete, välplanerat projekt och kontinuerlig kommunikation genom olika kanaler för att minska motstånd mot förändring. / In an age of digitalization and constant changes in technology, many public organizations face the challenge of replacing their IT systems to meet modern demands and needs. In order to study and analyze the transition from an existing system to a new one, this case study examines a specific medium-sized Municipality's ongoing system change and its change process. By focusing on a selected system change, we strive through this study to understand the challenges and success factors connected to the process.  The data has been collected through semi-structured interviews with people involved in the project and end users of the new system. The system was new to all the informants, and the informants were at different stages in the process of implementing the new system. The data has been analyzed through a content analysis that leads to conclusions that show the importance of careful requirements work, well-planned projects and continuous communication through various channels to reduce resistance to change.

No description available.

Bakgrund:  En interimschef är en tillfällig chef som har specialiserad kunskap för att lösa organisationers olika problem. Denna studie fokuserar på interimschefers upplevelser av att leda förändringsarbeten. Användandet av interimschefer i förändringsprocesser är relativt nytt i Sverige. Trots att den svenska arbetsmarknaden traditionellt favoriserar tillsvidareanställningar, har interimschefer blivit alltmer eftertraktade under de senaste åren. Detta fenomen väcker intresse för att utforska hur interimschefer själva uppfattar sitt arbete, särskilt i samband med förändringsledning. Även om tidigare studier har identifierat fördelar med att anställa interimschefer under förändringsarbeten, har deras personliga erfarenheter inte studerats i detalj. Avsikten är att studien ska bidra till att fylla denna kunskapslucka och lägga en grund för framtida forskning inom området. Syfte: Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur interimschefer leder ett förändringsarbete under en begränsad tidsperiod utan en tidigare befintlig relation till medarbetarna. Metod: I studien har en kvalitativ metod tillämpats, där datainsamlingen skett genom semistrukturerade intervjuer med åtta deltagare. Forskningsansatsen är abduktiv med utgångspunkt från teoretiska ramverk. Resultat:  Studiens resultat belyser främst de positiva aspekterna av att vara interimschef i förändringsprocesser, men identifierar också vissa utmaningar. En betydande fördel är att interimschefer snabbt kan etablera sig och skapa relationer till medarbetarna utan tidigare förutfattade meningar. En utmaning som interimschefer många gånger står inför är dock bristen på intern kunskap om organisationen. Studien understryker därmed vikten av att leda genom sina medarbetare, bland annat på grund av att de besitter intern kompetens. Samarbete med tydlig struktur är viktigt för att etablera ett hållbart förändringsarbete. På grund av den begränsade anställningstiden är det också kritiskt att effektivt anpassa ledarstilen för att nå uppsatta mål. Slutligen framhålls kommunikationens centrala roll i att engagera medarbetarna och driva förändringsarbetet framåt. / Background: An interim manager is a temporary executives who possess specialized knowledge to solve various problems within organizations. This study focuses on the experiences of interim managers in leading change initiatives. The use of interim managers in change processes is relatively new in Sweden. Although the Swedish labor market traditionally favors permanent employment, interim managers have become increasingly sought after in recent years. This phenomenon has sparked interest in exploring how interim managers perceive their work, especially in connection with change management. While previous studies have identified the advantages of employing interim managers for change initiatives, their personal experiences have not been studied in detail. Our study aims to address this gap in knowledge and lay a foundation for future research in the field. Purpose: The purpose of this study is to gain a deeper understanding of how interim managers lead change initiatives within a limited time frame and without a prior relationship with employees. Method: The study employed a qualitative method, where data collection was conducted through semi-structured interviews with eight participants. The research approach is abductive, starting from theoretical frameworks. Results: The study’s results primarily highlight the positive aspects of being an interim manager in change processes, but also identify certain challenges. A significant advantage is that interim managers can quickly establish themselves and create relationships with employees without previous preconceptions. However, a challenge that interim managers often face is the lack of internal knowledge about the organization. The study thus emphasizes the importance of leading through one’s employees, partly because they possess internal expertise. Collaboration with a clear structure is important to establish sustainable change work. Due to the limited duration of employment, it is also critical to effectively adapt the leadership style to achieve set goals. Finally, the central role of communication in engaging employees and driving the change work forward is highlighted.