Många stora organisationer som myndigheter och banker arbetar med en monolitisk applikationsarkitektur som är ett gammalt sätt att strukturera applikationer. Flera faktorer som att attrahera och behålla talang, vara skalbar och flexibel, samt en bra tjänsteleverans driver dessa organisationer att byta till en mikrotjänstorienterad arkitektur. Att migrera stora applikationer och samtidigt leverera tjänster till kunder eller användare är en stor och svår uppgift. Problemet är att det inte finns tillräckligt med forskning om hur man arbetar under denna typ av modernisering av applikationsarkitekturen samtidigt som organisatorisk stabilitet upprätthålls. Denna studie syftar till att bättre förstå hur organisatorisk stabilitet kan upprätthållas under tider av stora tekniska förändringar i arbetssätt under övergångsperioden för arkitekturer. Studien utgick från följande forskningsfråga: Hur upprätthålls organisatorisk stabilitet under övergångsperioden för modernisering av arkitekturer under flytten mot mikrotjänster? Studien har baserats på en kvalitativ ansats, där en fallstudie har använts för att samla in empiriskt material. Studiens empiriska material har samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer med anställda med olika roller på myndigheten som utför ett storskaligt applikationsarkitektur projekt; containerprojektet. Datan analyserades med hjälp av tematisk analys. Studiens resultat visar hur både förberedande och löpande hantering är viktiga för framgång. I de förberedande stadierna är faktorer relaterade till risktagande och hantering av projektets arbetsstyrka viktiga att besluta om. När projektet väl har startat är det viktigt att aktivt arbeta med förändringsarbete och att vara flexibel, kommunicera med riktad information och hantera varje specifikt hinder noggrant. Studien visade också hur valet av teknik inte är avgörande för projektets framgång utan en metod för att nå dit. Resultaten har visat hur uppdelningen av en stor plan i mindre projekt, som vidare delas upp i faser, är en framgångsfaktor. Studien har bidragit med nya insikter till forskningen inom IT-hantering och applikationsarkitektur. / Many large organizations, such as government entities and banks, operate with a monolithic application architecture, an old way of structuring applications. Several factors including attracting and maintaining talent, being scalable and flexible, as well as a good service delivery, are driving these organizations to change toward a microservice-oriented architecture. To migrate large applications while simultaneously delivering the services to clients or users is a large and challenging task. The problem is that there is insufficient research on how to work during this type of application architecture modernization while maintaining organizational stability. This thesis aims to better understand how organizational stability can be maintained during times of disruptive technological change in the workspace during the transition period of architecture. The study utilized the following research question: How to maintain organizational stability in the transition period of architectural modernization moving towards microservices? The study has been based on a qualitative approach, where one case has been used in gathering empirical material. The study's empirical material has been collected through eight semi-structured interviews with employees of various roles at the Swedish agency performing a large-scale application architecture project; the containerization-project. The data were analyzed using thematic analysis. The thesis findings show how both preparatory and ongoing management contributions are essential for success. In the preparatory stages, factors related to risk-taking and managing the project workforce are essential to decide. Once the project has started, it is crucial to work on change management efforts actively and to be flexible, communicate with targeted information, and handle each specific obstacle carefully. The study also showed how the choice of technologies is not central to the project's success but a method to get there. The findings have shown how dividing a large plan into smaller projects, further divided into phases, is a success factor. The study contributed new insights to IT management and application architecture research.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo diseñar una PMO para la empresa constructora JMO, con la finalidad de retomar su crecimiento económico, a través de la optimización de sus proyectos de construcción. Esta caída en las metas económicas se está dando por la deficiente dirección de sus proyectos, que han generado sobrecostos en su ejecución y ha sacado a relucir la falta de experiencia en este campo de sus profesionales técnicos. Para lograr este objetivo, se ha decidido usar la metodología PMO Value Ring por su facilidad de adaptación a cualquier modelo de negocio. Cabe destacar que esta metodología define a la PMO como una entidad prestadora de servicios que centraliza todas las funciones que tengan relación referente a la dirección de proyectos, con el objetivo de atender las necesidades y expectativas de sus clientes para poder generar valor. El diseño de la PMO se establecerá mediante un proyecto usando la herramienta Project Canvas para plantear de manera visual los elementos a tomar en cuenta siguiendo los lineamientos de la Guía del PMBOK® Sexta Edición para la dirección de proyectos. Se propondrá un plan de trabajo para la Gestión del Cambio Organizacional basada en el ACMP® Standard for Change Management y el PMI® Managing Change in Organizations: A practice guide, con la finalidad de evitar conflictos con el personal ante la incertidumbre que esta pueda generar, y que afecte aún más el rendimiento de la empresa. Al finalizar el proyecto, JMO tendrá una PMO lista para iniciar operaciones. / The present research work aims to design a PMO for the construction company JMO, in order to resume its economic growth, through the optimization of its construction projects. This fall in economic goals is occurring due to the poor management of its projects, which have generated cost overruns in its execution and has brought to light the lack of experience in this field of its technical professionals. To achieve this objective, it has been decided to use the PMO Value Ring methodology due to its ease of adaptation to any business model. It should be noted that this methodology defines the PMO as a service provider entity that centralizes all functions related to project management, in order to meet the needs and expectations of its customers in order to generate value. The design of the PMO will be established through a project using the Project Canvas tool to visually present the elements to be taken into account following the guidelines of the PMBOK® Sixth Edition Guide for project management. A work plan for Organizational Change Management will be proposed based on the ACMP® Standard for Change Management and the PMI® Managing Change in Organizations: A practice guide, in order to avoid conflicts with staff in the face of the uncertainty that this may generate and that further affects the performance of the company. At the end of the project, JMO will have a PMO ready to start operations. / Trabajo de investigación

Background - As a result of the latest advances in artificial intelligence (AI), the world ofbusiness is facing a major transformation where basic organizational principlesare redefined initiating a new era. It is predicted that AI in the coming decadeswill make a significant imprint and organizations aiming to stay at the forefrontcannot afford not to change. AI adoption can bring great benefits to organizationswhere a crucial factor is to establish AI readiness. However, as in any change,different perceptions are raised among employees which can either hinder orfoster organizational AI readiness, placing leaders in a crucial position. Purpose - The purpose of this study is to investigate how managers can foster organizationalAI readiness by understanding distinctive features of employee AI attitudes. Byidentifying how employees develop change attitudes towards AI, the opportunityto explore how managers should respond to these attitudes in order to achieve AIreadiness opens. Method - To gain a greater understanding of the phenomenon managing AI attitudes and tofulfil the purpose of the study, a mix of a qualitative and quantitative researchmethodology was used. The empirical data were abductively collected through asingle case study via a survey containing 80 respondents and through a focusgroup including six participants holding different roles affected by an AIimplementation. The empirical data were processed using thematic analysis andfurther analysed through systematic combining. Conclusions - The conclusions in this study confirm already existing theory. It also expands itas the phenomenon managing attitudes towards AI change was placed in a newcontext. The research results indicate that employees’ change attitudes towardsAI are affected by the organizational AI maturity, personal interest, and personaland organizational AI knowledge. They also indicate that employees develop theirchange attitudes towards AI depending on how managers handle or not handletheir attitudes. Finally, four dimensions along which leaders should manageemployee change attitudes to promote AI readiness were elaborated.

Covid-19 pandemin har påverkat dels företagens sätt att arbeta men även chefernas sätt att leda. På grund av pandemin gjordes en omställning till distansarbete där samtliga medarbetare som hade möjlighet arbetade på distans stora delar av sin arbetstid. Detta har tvingat fram nya sätt att kommunicera och således krävs en omställning hos ledare för att leda och motivera sina medarbetare. Inom tidigare forskning finns begränsad insikt i vilken utsträckning distansarbetet påverkar motivationen. Syftet med detta arbete är att utöka förståelsen för hur chefer anpassar sitt ledarskap vid distansarbete. För att uppnå detta syfte ställdes följande forskningsfråga: hur anpassar chefer sitt ledarskap under den organisatoriska förändring som Covid- 19 inneburit och hur går dessa chefer tillväga för att leda och motivera sina medarbetare under det etablerade distansarbetet? Det teoretiska ramverket består av tre delar, distansarbete, ledarskap samt motivation. Distansarbete är det arrangemang där arbetstagaren arbetar utanför den traditionella arbetsmiljön. Med digitala framsteg och förbättrad teknik kan anställda fortsätta sitt arbete var de vill under förutsättning att de har en internetuppkoppling. Anställda som har mer flexibilitet tenderar att vara mer motiverade och stannar således längre på samma ställe. Denna förändring av i arbetslivet innebär att det ställs högre krav än innan på chefer att leda personalen, men också att chefsrollen behöver anta en ny skepnad, eftersom den direkta kontrollen över medarbetare tappas och arbetskontakter är mindre frekventa. Ur motivationssynpunkt kan hemmakontoret vara en stark drivkraft, som kan användas mycket bra och effektivt, liksom det även kan bli en mycket stark demotivator och därmed orsaka stora problem och förluster för både arbetsgivaren och arbetstagaren. För att möjliggöra ett konstruktivt förändringsarbete måste förändringsprocessen vara etisk, bygga på förändringsvilja och motivation, inkludera alla, präglas av tilltro, bygga på korrekt och tillräcklig information. Vidare behöver den beakta organisationskulturen och att de anställda känner sig trygga i förändringsarbetet, samt att förändringens omfattning, rytm, tempo och ursprung behöver medvetandegöras. Det avgörande ur ledarskapssynvinkel förefaller i en distansarbetssituation vara anpassningsförmåga till föränderliga kontexter, bland annat med hjälp av digitala arbetssätt samt lyhördhet för medarbetarna för att fånga upp såväl deras arbetsrelaterade svårigheter som drivkrafter, men också lyhördhet mot det egna ledarskapet genom anammandet av ett reflexivt förhållningssätt i syfte att förverkliga ett inkluderande, utvecklande och tillitsbaserat ledarskap. Studien har genomförts som en kvalitativ ansats där intervjuer genomförts med åtta kommunala chefer. Vidare har en tredelad analysmetod använts med innehållsanalys samt det hermeneutiska och reflexiva angreppssättet. Resultatet av denna studie visar att ledarskapet har förändrats i och med distansarbetet, det behövs en tydlig struktur, en värdeskapande kontext och en motiverande dimension för att bedriva ett distansledarskap, i det nya transformativa arbetslivet. / The Covid-19 pandemic has affected both the way companies work and manager’s way of leading. Due to the pandemic, a transition was made to teleworking, which led all employees who had the possibility to work mainly remotely. This course of events inevitally led to the emergence of new ways of communicating, which in turn require a change in managerial style to lead and motivate employees in a different way. Earlier research findings show limited insights regarding the extent to which telework affects motivation. The purpose of this study is to expand the understanding of how managers adapt their leadership style to teleworking. To achieve this goal, the following research question was asked: how do managers adapt their leadership style during the organizational change that Covid-19 has entailed and how do these managers lead and motivate employees during the established telework? The theoretical framework of this study consists of three parts, teleworking, leadership and motivation. Teleworking is the arrangement where the employee works from some other location than the traditional work environment, which is motly the office. With digital advances and improved technology, employees can continue their work wherever they want, provided they have an Internet connection. Employees who have more flexibility tend to be more motivated and thus stay longer with the same employer. This change in working life means that managers face higher demands than before regardring leading staff, but also that the managerial role needs to be taken to a new level, as direct control over employees is lost and working contacts are less frequent. From a motivational point of view, the home office can be a strong driving force, which can be used well and efficiently, just as it can also be a very strong demotivator and thus cause major problems and losses for both the employer and the employee. To enable constructive change management, the change process must be ethical, based on the will to change and on motivation, include everyone, be characterized by trust, and consist on correct and sufficient information. Furthermore, it needs to take into account the organizational culture and enable the employees to feel secure during the change, and that the extent, rhythm, pace and origin of the change needs to be made aware to the people it includes. The decisive factor from a leadership point of view in a teleworking situation seems to be adaptability to changing contexts, which is facilitated by digital working methods and the sensitivity for employees in order to capture not only work-related difficulties and driving forces, but also the sensitivity to one's own leadership. This is done by adopting a reflexive attitude and by pursuing an inclusive, developing and trust-based leadership style. This study has a qualitative approach in which interviews were conducted with eight municipal managers. Furthermore, a three-part analysis method has been used with content analysis combined with a hermeneutic and reflexive approach. The results of this study show that leadership has changed as a result of remote work, and that a clear structure, a value-creating context and a motivating dimension are needed to pursue a distance leadership in the new transformative working life

Many organisations have moved into an activity based workplace (ABW), and this have led to great changes for the employees’ ways of working. The workplace is supposed to provide with different workstations/environments for the employees, where they can choose the environment that best suits their task at hand, such as concentration areas or open space. This means that the employees do not have assigned seats, and they are free to choose between different workstations. The ABW is supposed to improve factors such as collaboration, satisfaction, flexibility and productivity. In order for the employees to work in ABW, the employees’ ways of working needs to change, and this is usually referred to as New Ways of Working (Newwow). It is not unusual that organisations have had problems with the implementation of Newwow, where the implementation have not been as successful as hoped. This master thesis looks into the problems that occurs when Newwow is implemented, and what factors that are important when organisations changes from traditional ways to Newwow. This thesis has been a qualitative study, interviewing people from three Swedish organisations that have implemented ABW, as well as interviewing consultants that helps customers with the implementation.    The human factor is important in the change, and there is a need to get people on-board in order to create a workplace where the employees can thrive. Many different things needs to be done in an implementation of Newwow and ABW, such as physical workplace, digitalisation, work culture and more. In this master thesis the human perspective have had more focus, as humans are going to work in the workplace and the goal is to improve their work. Many of the difficulties is usually to get humans on-board with the implementation. Making some deviations from the ABW is ok if the reasons are justified, for example someone gets to sit on an assigned seat due to health reasons. A clear and open communication has proven to be important factors for a successful implementation. Further research in Newwow and ABW is important, as many organisations are moving to ABW, which affects many employees. / Många företag har flyttat in till aktivitetsbaserat kontor (ABW), vilket har lett till stora förändringar för de anställdas sätt att arbeta. Arbetsplatsen ska tillhandahålla olika arbetsplatser/miljöer för dem anställda, där de kan välja det som bäst passar uppgifterna de har för stunden, så som koncentrationsområden eller  öppet plan. Detta innebär att de anställda inte har bestämda platser och kan fritt välja mellan olika arbetsplatser. ABW har för avsikt att förbättra faktorer så som samarbete, tillfredställelse, flexibilitet och produktivitet. För att de anställda ska jobba i ABW, så behöver deras sätt att arbeta förändras, och det är oftast kallad för New Ways of Working (Det nya arbetsättet, Newwow). Det är inte ovanligt att företag har haft problem med implementeringen av Newwow, där implementeringen inte varit så lyckat som man hoppats på.  Detta examensarbete tittar på problemen som uppstår när implementering av Newwow görs, och vilka faktorer som är viktiga för att minska motståndet när företag går över från traditionellt sätt att arbeta till Newwow. Det här arbetet har varit en kvalitativ studie, där intervjuer har gjorts med personer från tre svenska företag som har implementerat ABW, så väl som konsulter som hjälper sina kunder med implementeringen.  Människofaktorn är viktig i förändringen, och det finns behov av att få med sig folk för att kunna skapa en arbetsplats där de anställda kan lyckas i. Många olika saker behöver göras i en implementering av Newwow och ABW, så som fysiska arbetsplatsen, digitalisering, arbetskultur med mera. I detta examensarbete har människoperspektivet haft mer fokus, då människorna ska jobba i arbetsplatsen och målet är att förbättra deras arbete. Många svårigheter är oftast att få människor ombord på implementeringen. Vissa avvikelser från ABW är ok om det finns välbefogade anledningar, exempelvis att man får sitta på bestämd plats av hälsoskäl. En tydlig och öppen kommunikation har visat sig vara viktiga faktorer för en lyckad implementering. Fortsatta studier i Newwow och ABW är viktigt, då många företag flyttar in till ABW och det påverkar många anställda.

Bakgrund: Flera aktörer anses vara förändringsledare respektive förändringsmottagare, såväl som att föremål för förändringsmotstånd kan tolkas olika. Detta kan i sin tur påverka hur de inblandade hanterar situationen. Primärvårdens situation under Covid-19 pandemin föranledde att tidigare konkurrerande aktörer, tvingades samarbeta för att uppnå ett gemensamt mål. Förevarande uppsats undersöker bland annat hur konkurrenter samspelar när det krävs och hur detta i sin tur kan påverka ledarskap och tidigare paradigm. Vidare utreds vilka utmaningar förändringsledare ställs inför under en omfattande förändring som orsakas av kris, i relation till den undersökta förändringens speciella förutsättningar. Uppsatsen har genomförts ur ett nyanserat perspektiv på förändringsmotstånd där alla dess orsaker och konsekvenser, positiva som negativa, belyses. Det nyanserade perspektivet på motstånd av vikt för att skapa en djupare förståelse kring förändringsledning genom fokus på hur förändringsledaren kan tolka förändringsmottagares intryck och reaktion på en förändring, samt använda förändringsmotstånd som en konstruktiv kraft.Syfte: Studiens syfte är att bidra med en ökad förståelse angående ledarskapets roll under förändringsprocesser som orsakas av kris i primärvården.Metod: Förevarande studie är en fallstudie med en kvalitativ forskningsstrategi, iterativ forskningsansats samt ett hermeneutiskt forskningsperspektiv. Studiens empiri utgörs av åtta semi-strukturerade intervjuer med klusterledare från Region Stockholm.Slutsats: Uppsatsen redogör för att krisen föranlett ett paradigmskifte inom primärvården som har lett till positiva och bestående konsekvenser för vårdgivare och vårdtagare. Vidare konstateras att kriser kräver att ledare hittar en balans mellan olika ledarskapsbeteenden. Uppsatsen redogör även för att en kris ställer krav på en ökad tillgänglighet hos ledaren och det är av vikt att ledare i en krissituation förmedlar ett lugn till medarbetarna. Uppsatsen visar att en ledares inställning till förändringsmottagares åsikter är avgörande i hanteringen av förändringsmotstånd. / Background: Several actors are considered change leaders and change recipients, as well as the subject of resistance can be interpreted differently. This can affect how those involved handle the situation. The situation within primary health care during the Covid-19 pandemic necessitated that previously competing actors were forced to collaborate in order to achieve a common goal. This essay examines how competitors interact when required and how this, in turn, can affect leadership and previous paradigms. Furthermore, it investigates the challenges faced by change leaders during a comprehensive change caused by a crisis, in relation to the specific conditions of the investigated change. The essay has been conducted from a nuanced perspective on resistance to change, where all its causes and consequences, both positive and negative, are illuminated. The nuanced perspective on resistance is important for creating a deeper understanding of change management by focusing on how the change leader can interpret the impressions and reactions of change recipients to a change, and use resistance to change as a constructive force.  Purpose: The purpose of the study is to contribute to an increased understanding of the role of leadership during change processes caused by crises in primary healthcare. Method: The present study is a case study with a qualitative research strategy, iterative research approach, and a hermeneutic research perspective. The empirical data of the study consists of eight semi-structured interviews with cluster leaders from Region Stockholm. Conclusion: The essay explains that the crisis has prompted a paradigm shift in primary care, which has led to positive and lasting consequences for healthcare providers and patients, as well as the emergence of new work methods. Furthermore, it is noted that crises require leaders to find a balance between different leadership behaviors and also explains that a crisis demands increased accessibility from leaders, and it is important for leaders in a crisis situation to convey calmness to their employees. The essay demonstrates that a leader's attitude towards the opinions of change recipients is crucial in managing resistance to change

Offentlig sektor är en aktör som för att möta samhällsförändringarna behöver driva förändringsarbete för att klara de viktiga samhällsuppgifter som man ansvarar för. Medarbetarna är viktiga för att förändringsarbete ska komma till stånd. Syftet med studien var att identifiera vad som främjar och stärker medarbetares motivation och engagemang för upplevelsen av ett lyckat förändringsarbete inom offentlig sektor. Djupintervjuer med medarbetare inom offentlig sektor med stöd av en intervjuguide har genomförts. Vid analys av data identifierades fyra teman i det insamlade datamaterialet. De teman som framkom var att en förändring som leder till nytta, interaktionen med andra, en främjande miljö och de egna inre drivkrafterna främjar och stärker medarbetares motivation och engagemang i förändringsarbete. Studien synliggör vikten av att vara medveten om att medarbetares motivation och engagemang påverkas och möjliggörs av att flera teman och faktorer samverkar samtidigt och systemiskt. Förmågan att främja och möjliggöra att dessa finns på plats i så stor utsträckning som möjligt påverkar att förändringsarbetet stärks och har bättre förutsättningar att lyckas.  Framtida forskning föreslås bygga vidare på de i denna studie identifierade fyra teman för att på så sätt fördjupa kunskapen om vad som stärker och främjar medarbetares motivation och engagemang. / The public administration is an actor that, in order to meet change, needs to drive change management in order to cope with the important tasks for which it is responsible. Employees are important for change management to take place. The purpose of the study was to identify what promotes and strengthens employees' motivation and commitment to the experience of successful change management in public sector. In-depth interviews with public sector employees with the support of an interview guide have been conducted. When analyzing the data, four themes were identified in the collected data. The themes that emerged were that a change that leads to benefits, interaction with others, a promoting environment and their own internal driving forces promote and strengthen employees' motivation and commitment to change management. The study highlights the importance of being aware that employees' motivation and commitment are affected and made possible by the fact that several themes and factors interact simultaneously and systemically. The ability to promote and enable these to be in place as much as possible affects that the change work is strengthened and has better conditions to succeed.  Future research is proposed to build on the four themes identified in this study in order to deepen the knowledge of what strengthens and promotes employee motivation and commitment. / <p>2022-06-05</p>

Knowledge Management (KM) helps extend the knowledge of individuals or groups across organisations in ways that directly affect performance. Further, it is a formalised and integrated approach to identify and manage an organisation's knowledge assets. The study is an exploratory investigation of the implementation of IT-based Knowledge Management Systems. It is also a comparative study of the Kuwait and UK public sectors with the specific aim of building a best practice model for KM implementation in conjunction with IT. This includes examination of the relevant literature, a comprehensive analysis of case studies of KM implementation in 91 organisations presented in the literature, in order to arrive at the most critical factors of KM implementation and their degree of criticality, and an exploratory survey of 68 organisations both in the UK and Kuwait relating to their experiences in implementing initiatives such as KM and the role of IT in that process. In view of the intensive and extensive data for interdependence relationships between variables, statistical techniques were used, and in-depth studies of 16 leading organisations, to understand how the KM implementation processes and the critical factors identified were addressed and implemented. This study identifies critical factors of success in KM domain that applicable to Kuwaiti organisations. These factors were categorised under four different headings: (1) Technology, (2) KM processes, (3) Change management, (4) Top management commitment. A generic holistic model for effective KM implementation is proposed. / Kuwait Ministry of Interior.

Level: Bachelor thesis in Business and Administration  Institution: School of business, Society and engineering, Mälardalen University Authors: Ikram Mohamedbrhan, Safia Nyandwi, Dima Saadallah Title: The effects of Fraud and Embezzlement in the organizational structures Supervisor: Stylianos Papaioannou  Keywords: Fraud and Embezzlement, Organizational structure, Organizational Change Management (OCM), Corruption inequality /injustice, Ethic and transparency Research question: How does embezzlement and fraud affect the disparities in organizational structures? Purpose: The purpose of this thesis is to analyze the effect of fraud and embezzlement in organizational structures specifically focusing on the disparities of the tall and flat organizational structures. Method: Semi-structured interviews were conducted as part of the thesis' qualitative research methodology. The data was then analyzed on a thematic level. Conclusion:  The study concludes that the effects of embezzlement and fraud are more severe in the tall organizational structure than in the flat organizational structure. The data show that reporting misconduct is simpler under flat organizational structures.  Resulting, a disparate equilibrium regarding corruption in organizational structures.

Syftet med denna uppsats var att utveckla kunskap kring vilka faktorer som påverkar implementeringen och upprätthållandet av Lean i tandvård. För att belysa detta syfte användes en kvalitativ ansats där det genomfördes fem intervjuer med nyckelpersoner i två fall, som sedan kompletterades med tre intervjuer av respondenter som inte var kopplade till något av fallen. I tillägg till dessa intervjuer gjordes en dokumentstudie relaterad till fallen där sju dokument analyserades. Intervjuerna transkriberades och en innehållsanalys gjordes genom kodning. Resultatet av studien genererade ett antal framgångsfaktorer och korresponderande hinder för implementeringen och upprätthållandet av Lean. De kritiska framgångsfaktorerna som identifierades var ledarskap som har intresse för Lean, ledarskap som driver Lean-konceptet kontinuerligt, informationsdelning och utbildning och anpassning av Lean till den egna organisationen. Det största hindret var motstånd från personalen, ett hinder som användandet av informationsdelning hjälpte att reducera. / The purpose of this thesis was to develop knowledge about which factors affect the implementation and maintenance of Lean in dental care. To study this, a qualitative method was used where five interviews were conducted with key persons in two cases, which were then supplemented with three interviews with persons that were not connected to the two cases. In addition to this, a document study was made related to the cases where seven documents were analyzed. The interviews were transcribed, and a content analysis was done through coding. The results generated several critical success factors and corresponding barriers to the implementation and maintenance of Lean. The critical success factors that were identified were leadership that has an interest in Lean, leadership that drives the Lean concept continuously, information sharing and education of employees and adaptation of Lean to the individual organization. The biggest barrier was resistance from staff, however, the use of information sharing helped to reduce it.