A presente tese trata de um estudo envolvendo dois objetivos complementares: o primeiro consiste em criar e validar um instrumento para se avaliar a percepção de sucesso na carreira; o segundo é sobre a aplicação desse instrumento em um grupo de professores de universidades selecionadas, a fim de verificar se a percepção de sucesso na carreira (PSC) como um todo tem relação com o comprometimento organizacional dos professores com uma universidade em particular. A carreira profissional tem sido avaliada de forma objetiva, por salário e promoções; e de forma subjetiva, pela maneira como o trabalhador interpreta seus avanços na área profissional. O estudo sobre a percepção de sucesso na carreira parte de um levantamento teórico sobre os métodos e instrumentos já utilizados para se avaliar a carreira e, através de análise, avaliação e reorganização, propõe a criação e validação de um instrumento para medir a percepção de sucesso na carreira, na perspectiva do próprio indivíduo, independente do seu vínculo a uma organização em particular ou a várias organizações. As carreiras desvinculadas de uma organização em particular são coerentes com as carreiras emergentes no mundo contemporâneo, como a carreira sem fronteiras e a carreira proteana. A partir de 53 variáveis, o instrumento foi validado junto a 342 membros da uma universidade privada da Grande São Paulo, considerada uma das 10 melhores do Estado de São Paulo, segundo o ranking do Ministério da Educação (MEC). Participaram da pesquisa alunos, professores e funcionários. Todos os respondentes são residentes e trabalham na Grande São Paulo, tendo iniciado a vida profissional há pelo menos cinco anos. Primeiramente, houve a validação de conteúdo junto a especialistas da área de carreiras, a seguir, um pré teste com uma pequena amostra do público alvo, e depois foi realizada a aplicação do instrumento e as análises fatoriais exploratória e confirmatória, com validação convergente, discriminante e nomológica. O instrumento final contém 48 itens, distribuídos em 11 fatores: competência, cooperação, contribuição social, criatividade, desenvolvimento, empregabilidade, equilíbrio vida trabalho, identidade, valores, remuneração e promoção. Esses 11 fatores agrupam-se em duas dimensões: uma englobando os fatores objetivos remuneração e promoção e outra se referindo aos fatores subjetivos, exceto o equilíbrio vida trabalho, que apresentou pouca carga nas duas dimensões. Para atender ao segundo objetivo, o instrumento de percepção de sucesso na carreira foi aplicado em conjunto com um instrumento de intenções comportamentais de comprometimento organizacional, adaptado da Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO), validada por Menezes, em 2009. Os dois instrumentos foram aplicados junto a 97 professores universitários, pertencentes ao grupo das 10 melhores universidades privadas da Grande São Paulo, segundo avaliação do MEC. O instrumento de PSC mostrou-se adequado a esta amostra e o instrumento de intenções de comprometimento, inicialmente com 23 itens, resultou, após as análises fatoriais exploratória e confirmatória, em 15 itens agrupados em dois fatores: um em relação à melhoria do desempenho e produtividade, e o outro sobre o esforço extra ou sacrifício adicional em função de situações contingenciais. Analisados com modelagem de equações estruturais estimados por PLS (Partial Least Square) no software Smart PLS, o modelo revelou que a percepção de sucesso na carreira explica 20,8% das intenções de comprometimento, sendo que a dimensão subjetiva da carreira é a única que explica a intenção de comprometimento de forma estatisticamente significante. Os instrumentos e resultados são importantes para as organizações direcionarem suas práticas de gestão de pessoas a fim de aumentar a percepção de sucesso na carreira em sua dimensão subjetiva, com o propósito de obter maior comprometimento dos seus colaboradores. / This thesis is concerned with a study that had two complementary goals: the first was the creation and validation of an instrument to assess Perceived Career Success, the second was on the application of this instrument in a group of teachers from selected universities to verify whether Perceived Career Success (PCS) as a whole is related to the teachers organizational commitment towards a university in particular. The professional career has been assessed objectively by means of evaluating salary and promotions, and subjectively, by the way the worker understands his/her advances within the professional field. Our study on the perception of career success is based on a theoretical survey on the methods and tools already used to evaluate career; and, through analysis, evaluation and reorganization, it proposes the creation and validation of an instrument to determine perceived career success from the perspective of the individual, regardless of his/her ties to a particular organization or different organizations. The careers unrelated to a particular organization are consistent with those emerging in the contemporary world, such as the boundaryless and the Protean careers. The instrument was validated using 53 variables, with 342 members of a private university in the Greater São Paulo region, considered one of the top 10 in the State of Sao Paulo, according to a Ministry of Education and Culture (MEC) ranking. Students, faculty and staff members participated in the research. All respondents live and work in the Greater Sao Paulo area, having started their professional life at least five years ago. Firstly, career experts performed content validation, then a pre-test with a small sample of the target population was carried out; and finally, the instrument was applied and exploratory and confirmatory factor analysis, with convergent, discriminant, and nomological validity were done. The final instrument consisted of 48 items distributed among 11 factors: competence, cooperation, social contribution, creativity, development, employability, work-life balance, identity, values, salary and promotion. These 11 factors were grouped into two dimensions: one covering the objective factors - salary and promotion - and another referring to subjective factors, except work-life balance, which showed little load in both dimensions. To meet the second goal, the instrument of perceived career success was applied together with an instrument of behavioral intentions of organizational commitment, adapted from the Behavioral Intentions of Organizational Commitment Scale (BIOCS), validated by Menezes in 2009. The two instruments were applied to 97 university professors belonging to top 10 private universities in the Greater Sao Paulo, according to MEC. The PCS instrument was found to be adequate for this sample and the instrument of commitment intentions, initially with 23 items, resulted, after the exploratory and confirmatory factor analysis, on 15 items grouped into two factors: one related to performance and productivity improvement and the other to the extra effort or additional sacrifice due to contingency situations. Analyzed with the Partial Least Square algorithm using SmartPLS software, the model revealed that Perceived Career Success explains 20.8% of commitment intentions, and the subjective dimension of career is the only one to statistically explain commitment intentions. These instruments and the findings can help organizations in using their people management practices to increase Perceived Career Success in its subjective dimension, in order to improve employees commitment.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006-Bruno Felix von Borell de Araujo.pdf: 1572166 bytes, checksum: c895dad5b25dce67e59224456ced3058 (MD5) Previous issue date: 2006-02-11 / Spirituality has been seen as an attribute desired by professionals and their organizations. However, there is not much knowledge about the impacts of Organizational Spirituality on performance. This work had the purpose to identify the concept which managers in leadership positions have about Spirituality. The study was qualitative and quantitative and was developed through a survey applied to managers from medium to large size companies from the city of Rio de Janeiro. The attributes that make Spirituality were considered as the essential attributes of a leader. Managers considered themselves more spiritualized than their leaders and the companies that they work for. In general terms, managers are satisfied with their families, finances and intellectual development, although they are not satisfied with their health and social lives. This study identified three different groups of managers. The first group declared that they have few opportunities for personal development at work and showed a low level of commitment. The second group is not satisfied with their professional lives and the company, but they choose not to quit their jobs for fear of not getting a job replacement. The third group showed high levels of spirituality and affective commitment towards the organization. This study suggests that organizations may achieve better performance if their leaders internalize the concepts of Spirituality and recommends new studies, especially focusing on individuals that fit in the third profile group. / A espiritualidade tem sido observada como uma caracter?stica desejada por profissionais e pelas organiza??es onde trabalham. Entretanto, pouco se conhece sobre os impactos que a Espiritualidade Organizacional gera no desempenho. Este trabalho teve como objetivo identificar conceito de espiritualidade organizacional na opini?o de executivos em cargos de lideran?a. O estudo foi de natureza qualitativa e quantitativa desenvolvido atrav?s de question?rios com gerentes que atuam em empresas de m?dio e grande porte situadas na cidade do Rio de Janeiro. As caracter?sticas formadoras da Espiritualidade foram consideradas como os atributos essenciais de um l?der. Os gerentes se julgaram mais espiritualizados que seus l?deres e que a empresa onde trabalham. De modo geral, os participantes demonstraram satisfa??o com a vida familiar/conjugal, financeira e intelectual, enquanto os cuidados com o corpo e a vida social foram considerados como os que est?o sendo menos satisfeitos. O estudo identificou tr?s grupos distintos de gerentes: o grupo 1 afirmou possuir poucas oportunidades para o desenvolvimento pessoal no trabalho e apresentou baixo comprometimento. O segundo grupo est? insatisfeito com a vida profissional e com a empresa, mas opta por n?o se desligar da mesma por receio de enfrentar dificuldades para se recolocar profissionalmente. O grupo 3 apresentou um elevados n?veis de espiritualidade e comprometimento afetivo com a organiza??o. O estudo sugere que as organiza??es poder?o obter desempenhos mais elevados ? medida que seus l?deres interiorizarem os conceitos da Espiritualidade e recomenda novos estudos, especialmente com indiv?duos com as caracter?sticas apresentadas pelo grupo 3.

O trabalho propõe uma definição teórica e operacional para o construto cultura de devoção em empresas familiares e visionárias. Trata-se de uma tentativa de compreender e explicar a dinâmica que envolve a formação de vínculos afetivos entre empregados e organizações do tipo familiares e visionárias. Presume-se que empresa familiar visionária seja toda aquela organização que tem sua origem e história vinculadas a uma família ou grupo familiar e está alicerçada em valores essenciais formulados por seus fundadores. Além do mais, a empresa é líder em seu setor de atuação, passou por vários ciclos de produtos ou serviços e, se não consolidou, pelo menos deu início ao processo sucessório. O trabalho recupera a ideologia básica - valores e objetivos essenciais - que se mantém em todas as fases de desenvolvimento da organização, levando em consideração a declaração desta ideologia, sua continuidade histórica e a coerência entre aquilo que é declarado como essencial e o que é vivido no cotidiano da organização. A maneira como os empregados se apropriam dos valores difundidos decorre de um estruturado sistema de comunicação, de uma consistente política de recursos humanos e de uma adequada administração dos elementos formadores da cultura organizacional. Através de pesquisa empírica com três empresas de um mesmo grupo familiar, observou-se que a identificação dos empregados com os valores organizacionais pode ser explicada pela forma como os empregados se apropriam dos valores difundidos, pelo modo de circulação e consumo dos valores organizacionais, pela política de recursos humanos que reforça o desenvolvimento pessoal interno e pelos elementos simbólicos da cultura organizacional que fortalece o imaginário coletivo e solidifica as significações acerca da idéia de empresa como uma grande família.

O padrão de expansão física das ocupações urbanas nas principais regiões metropolitanas brasileiras tem deixado um legado de graves problemas urbanos e ambientais. Muitos desses problemas estão relacionados à ocupação de áreas naturais de importância ambiental tanto por moradias populares produzidas na ilegalidade, quanto por usos associados à atividade turística e de lazer, à indústria e ao comércio. Tal processo vem ocorrendo com maior intensidade desde a década de 1980. O objetivo deste estudo é evidenciar um aspecto desse processo de urbanização, que resulta em impactos ambientais. Busca-se relacionar expansão urbana, natureza das áreas impactadas e proteção legal existente, exemplificando diferentes contextos metropolitanos, usando como ferramenta de análise recursos de sensoriamento remoto e geoprocessamento. O processamento de imagens de satélite é um recurso auxiliar utilizado nos estudos urbanos e ambientais que possibilita longos períodos de análise e grandes escalas. A cartografia elaborada compreende a evolução das manchas urbanas, das áreas protegidas por lei e dos biomas e cobertura vegetal presentes nos diferentes contextos analisados e permite uma visão diversificada sobre a natureza e os serviços ambientais comprometidos pelo processo de urbanização em curso. / The pattern of the urban sprawl in the most important Brazilian metropolitan areas has left a legacy of grave urban and environmental problems. Several of these problems are related to the land use in natural areas of great environmental importance, such as illegally built low class dwellings, as well as use associated to tourism and leisure, industry and commerce. This process has been occurring more intensely since the 1980s. The aim of this study is to highlight an aspect of this urbanization process that results in environmental impact. It is intended to make connections among urban expansion, the nature of the areas under impact and existing legal protection, exemplifying different metropolitan contexts and using as analysis tool the resources of remote sensor and data geographic processing. The satellite image processing is an auxiliary resource used in urban and environmental studies enabling long periods of analysis and large scales. The cartography produced, which comprises the evolution of the urban sprawl, the areas protected by law, the ecosystems and the vegetation cover present in the different analyzed contexts, allows a diversified view of the nature and environmental services compromised by the process of urbanization in course.

As intervenções cognitivas voltadas a idosos saudáveis ainda encontram-se pouco estudadas na literatura nacional, apesar de terem sido investigadas em outros países. O treino de memória oferecido a idosos com Comprometimento Cognitivo Leve (CCL) tem recebido cada vez mais atenção de pesquisadores e parece também beneficiar esta população. Não se sabe se o treino tem efeito a longo prazo e nem se os benefícios são os mesmos para idosos saudáveis e com CCL. Esta pesquisa teve como intuito avaliar o impacto do treino de memória de oito sessões oferecido a idosos controles normais (CN) e com CCL com alta escolaridade em parâmetros cognitivos. Para isso, contamos com a participação de 61 idosos acompanhados pela equipe multidisciplinar do Laboratório de Neurociências LIM 27 do Instituto de Psiquiatria da FMUSP aleatoriamente divididos em grupo experimental - GE (sendo 17 CN e 18 com CCL) e grupo controle - GC (sendo 12 CN e 14 com CCL). Estes grupos foram avaliados em quatro momentos diferentes, a saber, antes da intervenção (T0), uma semana após o término da intervenção (T1), um mês após a última avaliação (T2) e seis meses após T1 (T3). O GE recebeu treino de memória com ênfase na categorização e grifos entre T0 e T1. O GC realizou todas as avaliações no mesmo tempo de GE, mas o treino foi lhes oferecido depois de T3. Observou-se melhora em ambos os grupos GE de T0 para T1 quando comparados ao grupo GC em testes de atenção, velocidade de processamento, estratégias mnemônicas, e em testes de memória. Estes efeitos parecem se manter a curto e a longo prazo, mostrando, de maneiras diferentes, os benefícios do treino e a existência de plasticidade cognitiva em ambas as populações estudadas / The cognitive interventions aimed at elderly healthy are little studied in the national literature, despite having been investigated in other countries. The memory training offered to seniors with mild cognitive impairment (MCI) has received increasing attention from researchers and also seems to benefit this population. It is not known whether the training has long-term effect, nor whether the benefits are the same for healthy elderly and MCI. This study was aimed to evaluate the impact of eight memory training sessions offered to elderly normal controls (NC) and seniors with MCI in cognitive parameters. For this, we had the participation of 61 older people accompanied by a multidisciplinary team of the Laboratory of Neurosciences LIM 27, Institute of Psychiatry, FMUSP randomly divided into experimental group - EG (including 17 NC and 18 with MCI) and control group - CG (being 12 NC and 14 with MCI). These groups were evaluated at four different times, namely before the intervention (T0), one week after the intervention (T1), one month after the last assessment (T2) and six months after T1 (T3). EG received memory training with emphasis on categorization and underline words between T0 and T1. The CG performed all the assessments at the same time EG, but the training was offered to them after T3. Improvement was observed in both groups EG from T0 to T1 when compared to the CG on tests of attention, processing speed, mnemonic strategies, and memory tests. These effects seem to keep the short and long term, showing, in different ways, the benefits of training and the existence of cognitive plasticity in both populations studied

Background: It has been suggested that there is an association between brain-derived neurotrophic factor (BDNF) and the neuropathology of Alzheimer’s disease (AD). However, little is known about the role of BDNF in subjects with mild cognitive impairment (MCI). In the present study, we investigated BDNF serum levels in healthy elderly, amnestic MCI, and mild to moderate AD patients in order to identify a possible role for this neurotrophin in preclinical and early stages of AD. Methods: BDNF serum levels were measured by sandwich-ELISA in healthy elderly (n=20), amnestic MCI patients (n=15) and AD patients (n=25), 12 mild and 13 moderate. MMSE scores, level of education and age were analyzed for a possible correlation with BDNF levels. Results: BDNF serum levels were significantly different between MCI patients and healthy subjects (p=0.003); MCI and mild AD patients (p=0.023); and MCI and moderate AD patients (p=0.050). BDNF showed no correlation with MMSE scores, age or level of education. Limitations: The small sample size in the present investigation could be a limitation. However, we carried out a power calculation that showed values higher than 80% for a confidence level of 95%. Conclusion: The fact that BDNF serum levels differentiated amnestic MCI patients from healthy elderly and AD patients suggests a possible role for BDNF as a preclinical biomarker of AD.

Esta investigación tiene como objetivo principal identificar el proceso de marketing interno y su influencia en el compromiso organizacional de los empleados. Fue hecha una revisión de la conceptualización del tópico de marketing interno para estructurar un modelo de marketing interno para las organizaciones. Simultáneamente fue estudiado el tema de compromiso organizacional, a partir del modelo de Allen y Meyer, identificando sus antecedentes y consecuentes. El método de investigación fue compuesto por una etapa cualitativa, para identificar, empíricamente, los procesos que se relacionan con las prácticas de marketing interno en las organizaciones, y cuantitativo para buscar la asociación entre los dos principales temas. Los datos cualitativos fueran analizados a partir del análisis de contenido, considerando principalmente el enfoque exploratorio del estudio. Los datos cuantitativos fueran analizados a partir de técnicas estadísticas como por ejemplo el análisis factorial. La investigación, hecha en cinco empresas del sur de Brasil, apunta para una asociación positiva entre el marketing interno y el compromiso organizacional. Indicó también que el Modelo de Marketing Interno es compuesto por tres dimensiones: la orientación al cliente, las prácticas de recursos humanos y la comunicación interna. Además, se constató que las empresas que transforman su discurso en práctica, presentan empleados más comprometidos, que el marketing interno no es solo una gestión avanzada de recursos humanos, sino una gestión de estratégica de recursos humanos sobre una perspectiva de marketing y que la comunicación interna es una de las variables del proceso. La principal limitación del estudio está en el número de empresas investigadas en el trabajo. / Esta pesquisa tem como objetivo principal identificar o processo de marketing interno e sua influencia no comprometimento organizacional dos empregados. Para isto foi feita uma revisão dos conceitos que se relacionam ao marketing interno para estruturar um modelo que pudesse ser utilizado pelas empresas. Simultáneamente foi estudado o tema de comprometimento organizacional a partir do modelo de Allen e Meyer, identifcando seus antecedentes e consecuentes. O método de pesquisa foi composto por uma etapa qualitativa, para identificar, empíricamente os processos que se relacionam com as práticas de marketing interno nas empresas, e quantitativa para buscar a associação entre os dois principais temas. Os dados qualitativos foram analisados a partir da análise de conteúdo, considerando principalmente o enfoque exploratório do estudo. Os dados quantitativos foram analisados a partir de técnicas estatísticas como, por exemplo, la análise fatorial. A pesquisa, feita em cinco empresas do Sul do Brasil, aponta para uma associação positiva entre o marketing interno e o comprometimento organizacional. Indicou também que o Modelo de Marketing Interno é composto por três dimensões: a orientação ao cliente, as práticas de recursos humanos e a comunicação interna. Além disto se constatou que as empresas que transformam o seu discurso em prática têm empregados mais comprometidos, que o marketing inteno é uma gestão avançada de recursos humanos sobre a perspectiva do marketing e que a comunicação interna é uma das variáveis deste processo. A principal limitação do estudo está no número de empresas investigadas no trabalho.

Made available in DSpace on 2014-12-17T14:52:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarcioRR.pdf: 350640 bytes, checksum: 17176f9621640e4c3a705ccfb841f27e (MD5) Previous issue date: 2008-06-12 / This study examines the relationship of the types of organizational culture perceived in a business hotel with the nature of the link between individual and organization. This linkage between commitment and organizational culture has been little explored, both national and international, requiring more studies. Thus, the survey was conducted in Soleil Suite Hotel, located on the beach of Ponta Negra, city of Natal, Rio Grande do Norte. The independent variable of the proposed model was represented by the types of organizational culture, while the dependent variable was represented by the four dimensions of commitment. It was used in addition to the correspondence analysis, the arithmetic mean, the Pearson s correlation and the simple regression analysis. The results indicated the existence of relationship of the types of organizational culture with the kind of commitment shown by the officials, where the cultures of Group and Innovative, capable of generating an environment dedicated to the work as a team, the development and professional growth of the employees, as well as the creativity and individual freedom of each one to try new things, encourage the dominance of the dimensions Affective, Affiliative and Normative of the tie person-organization / O presente estudo analisa a rela??o dos tipos de cultura organizacional percebidos em uma empresa hoteleira com a natureza do v?nculo estabelecido entre indiv?duo e organiza??o. Essa vincula??o entre comprometimento e cultura organizacional vem sendo pouco explorada, tanto a n?vel nacional quanto internacional, necessitando de maiores estudos. Assim, a pesquisa foi realizada no Soleil Su?te Hotel, localizado na praia de Ponta Negra, cidade de Natal, Rio Grande do Norte. A vari?vel independente do modelo proposto foi representada pelos tipos de cultura organizacional, enquanto que a vari?vel dependente foi representada pelas quatro dimens?es do comprometimento. Utilizou-se, al?m da an?lise de correspond?ncia, a m?dia aritm?tica, a correla??o de Pearson e a an?lise de regress?o simples. Os resultados indicaram a exist?ncia de rela??o dos tipos de cultura organizacional com os tipos de comprometimento apresentados pelos funcion?rios, onde as Culturas Grupal e Inovadora, capazes de gerar um ambiente voltado para o trabalho em equipe, o desenvolvimento e o crescimento profissional dos funcion?rios, assim como, a criatividade e a liberdade individual de cada um deles para experimentar coisas novas, favorecem o predom?nio das dimens?es Afetivas, Afiliativas e Normativas do v?nculo indiv?duo-organiza??o

Submitted by Noeme Timbo (noeme.timbo@metodista.br) on 2016-08-29T19:06:51Z No. of bitstreams: 1 Vanderlei Ferreira de Sena.pdf: 1480961 bytes, checksum: 89fa6c7e557b5c1efba60fc55dbdd394 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-08-29T19:06:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Vanderlei Ferreira de Sena.pdf: 1480961 bytes, checksum: 89fa6c7e557b5c1efba60fc55dbdd394 (MD5) Previous issue date: 2016-06-20 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The main objective of this paper is to understand which factors influence on the commitment of insurance brokers and insurance companies and, more specifically: a) measuring and comparing the commitment indicators of the employees from insurance brokers and insurance companies in three dimensions (affective, instrumental and normative); b) analyzing which factors that most influence each dimension of the commitment in the insurance industry; c) comparing the differences and similarities of the factors which influence the commitment to insurance companies and insurance brokers. The target audience is made up by professionals from the insurance market working for insurance brokers and insurance companies. The research was performed in two parts: quantitative and qualitative. The data for the quantitative research was collected through multidimensional model scale of affective, instrumental and normative commitment (Meyer & Allen, 1991), applied to 188 participants. The data of the average comparison analysis based on the T-Student test technique did not show statistically significant difference. The second part, the qualitative research, involved 11 interviews with employees from the industry in order to identify the reasons why the employees develop the commitment with each of the two types of the insurance market organizations. The research data obtained were analysed by using a content analysis technique and resulted in the model of background of insurance industry organizational commitment. It was found that the background of the affective commitment in insurance brokers is formed by the organizational climate, by the perception of justice and by the Human Resources policies and that the Human Resources policies predict the instrumental behaviour. In the insurance companies, it was found the affective commitment background are the organizational climate, the perception of support and the Human Resources policies and that the Human Resources policies predict the instrumental and normative commitment. These results contribute significantly for the management of people in the Brazilian insurance industry. / O objetivo principal deste trabalho é compreender quais fatores influenciam no comprometimento de corretoras de seguros e seguradoras, e mais especificamente: a) medir e comparar os indicadores de comprometimento dos funcionários de corretoras de seguros e seguradoras em três dimensões (afetiva, instrumental e normativa); b) analisar quais os fatores que mais influenciam cada dimensão do comprometimento no setor de seguros; c) comparar as diferenças e semelhanças dos fatores que influenciam o comprometimento em seguradoras e em corretoras. O público-alvo é formado pelos profissionais do mercado de seguros que atuam em corretoras de seguros ou seguradoras. A pesquisa foi realizada em duas partes: quantitativa e qualitativa. Os dados da pesquisa quantitativa foram colhidos por meio da escala do modelo multidimensional do comprometimento afetivo, instrumental e normativo (Meyer & Allen, 1991), aplicada em 188 participantes. Os dados da análise de comparação de médias pelo teste T-Student não apontaram diferença estatisticamente significativa. A segunda parte, qualitativa, envolveu 11 entrevistas com funcionários do setor a fim de identificar os motivos que levam os funcionários a desenvolver o comprometimento com cada um dos dois tipos de organizações do mercado de seguros. Os dados da pesquisa obtidos foram analisados utilizando-se a técnica de análise de conteúdo e resultaram no modelo de antecedentes do comprometimento organizacional do setor de seguros. Foi constatado que os antecedentes do comprometimento afetivo em corretoras de seguros são formados pelo clima organizacional, pela percepção de justiça e pelas políticas de recursos humanos, e que as políticas de recursos humanos predizem o comportamento instrumental. Nas seguradoras, constatou-se que os antecedentes do comprometimento afetivo são o clima organizacional, a percepção de suporte e as políticas de recursos humanos, e que as políticas de recursos humanos predizem os comprometimentos instrumental e normativo. Esses resultados contribuem significativamente para a gestão de pessoas do setor de seguros no Brasil.

[pt] O presente trabalho propõe a análise das bases do comprometimento organizacional dos integrantes da Geração Y (indivíduos nascidos a partir de 1978) de uma empresa privada da indústria alimentícia do Brasil. Para condução da pesquisa os indivíduos foram avaliados de acordo com um modelo de múltiplas bases para mensurar o comprometimento organizacional: a EBACO - Escala de Bases do Comprometimento Organizacional. A escala avalia sete bases do comprometimento empresarial: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Os resultados finais sugerem que os integrantes da Geração Y avaliados possuem um alto comprometimento em relação às bases obrigação por desempenho e afetiva e um baixo comprometimento em relação às bases afiliativas; obrigação em permanecer; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Isso indica que o envolvimento desse grupo em uma organização privada é gerado a partir de um alto comprometimento afetivo e obrigação por desempenho. / [en] The present work proposes an analysis of the bases of organizational commitment of members of Generation Y (individuals born after 1978) at a private Brazilian food industry company. In order to conduct the research, the individuals were evaluated based on a model of multiple bases to measure organizational commitment: EBACO scale (or OCS - Organizational Commitment Scale). The scale evaluates the seven bases of corporate commitment: emotional; obligation to stay; obligation through performance; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and a scarcity of alternatives. The final results suggest that the members of Generation Y evaluated have a high commitment with relation to the obligation through performance and emotional bases and a low commitment with relation to the obligation to stay; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and a scarcity of alternatives bases. This indicates that the involvement of this group at a private organization is generated starting in a high emotional commitment and the obligation through performance.