La moyenne pancanadienne des infirmières qui quittent leur emploi dans la première année d’embauche est de 19,9% (O’Brien-Pallas, 2010). Ce taux représente un coût important puisqu’on estime que l’embauche d’une nouvelle infirmière engendre des frais de formation de l’ordre de 30 000$ (Hayes, 2007). Le présent mémoire repose sur l’idée que le leadership des infirmières chefs et la nature de leurs interventions de gestion jouent un rôle important dans la rétention des infirmières sur les unités ce qui, à son tour, contribue à l’amélioration et au maintien d’un environnement de travail sain qui favorise l’adaptation aux changements organisationnels et opérationnels (Cummings, 2005). Selon une perspective environnementale d’analyse des systèmes organisationnels, cette situation implique que le bon fonctionnement de l’établissement de santé dépend de la capacité à « acquérir et maintenir les ressources », (Pfeffer, 2003 p.2) incluant les ressources humaines. L’objectif de ce mémoire est d’analyser l’influence de la culture organisationnelle et du type de leadership des infirmières chefs sur deux variables soit l’intention de quitter le poste actuel et la qualité perçue du milieu des infirmières soignantes. Cette étude quantitative s’appuie sur un devis corrélationnel. Afin d’assurer la représentativité, un échantillonnage probabiliste a été utilisé. Le biostatisticien de l’Ordre des Infirmières et Infirmiers du Québec (OIIQ) a fourni les noms et coordonnées de 1000 infirmières qui travaillent sur les unités de soins des quatre hôpitaux ciblés par l’étude. L’analyse des données a permis d’identifier quatre relations causales. Une relation a ainsi été établie entre la culture organisationnelle et le type de leadership utilisé. Ensuite une relation a été établie entre la culture organisationnelle et la qualité perçue du milieu. La relation suivante est entre le type de leadership utilisé et la qualité perçue du milieu par les infirmières soignantes. Finalement, l’effet médiateur du leadership résonnant entre la culture organisationnelle et la qualité perçue du milieu a été démontré. Des suggestions d’améliorations aux niveaux organisationnel et académiques ainsi que des recommandations au niveau de la gestion et de la pratique infirmière découlent de l’analyse des données. / The national average of nurses leaving their job in the first year of employment is 19,9% (O’Brien-Pallas, 2010). Those changes represent an important training cost as it is estimated that hiring and orienting a nurse on a unit costs 30 000$ (Hayes, 2007). This thesis is based on the idea that nurse managers’ leadership style and their management interventions are playing an important role in nurse retention. In turn, retention contributes in maintaining and improving a healthy work environment where those conditions facilitate organisational and operational adaptation (Cummings, 2005). From an environmental perspective for analysing organisational systems, this implies that good functioning of health care establishment depends on its capacity of “acquiring and maintaining resources” (Pfeffer, 2003 p.2), which includes human resources. The goal of the present master’s thesis is to analyse the influence of organisational culture and nurse managers’ leadership style on bedside nurses’ intent to quit actual position and their perceived environment quality. This quantitative study is based on a correlational design. To ensure representativeness, a probability sampling was used. Biostatistician of the College of Nurses of Quebec (OIIQ) provided the names and addresses of 1,000 nurses working on the wards of four hospitals targeted by the study. Four major relations were detected after data analysis. The first relation was established between organisational culture and the type of leadership used by nurse managers. Second relation was established between organisational culture and its impact on bedside nurses’ perceived environment quality. Third relation was established between the type of leadership used by nurse managers and its impact on bedside nurses’ perceived environment quality. Finally, it was demonstrated that resonant leadership acts as a mediator between organisational culture and perceived environment quality. Suggestions for improvements regarding organizational and academic levels and recommendations at the management and nursing practice levels arising from the analysis.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Notre recherche porte sur la mise en place d'un programme d'égalité professionnelle femmes-hommes et s'intéresse à la question suivante : Comment mener une démarche d'égalité professionnelle réelle et pérenne dans une entreprise dont la culture organisationnelle est masculine ? Pour y répondre, nous avons mené une recherche-intervention au sein de Transco, un groupe de transport public de voyageurs. En résultat, nous proposons une typologie des travaux sur l'égalité professionnelle et l'organisation et nous testons pour la première fois la grille de Rutherford, destinée à caractériser la culture organisationnelle genrée. Puis nous exposons les spécificités de la démarche de Transco, et en les rapprochant de la littérature, nous aboutissons à une montée en généralité sur les spécificités des démarches égalité. Ces résultats associés à nos apports théoriques nous permettent de préconiser des actions managériales pour garantir une égalité réelle et durable entre femmes et hommes. / Our research deals with the implementation of a professional gender equality program and is interested in the following question: how to lead an initiative of real and sustainable professional equality in a male environment? To answer it, we led a research-intervention within Transco, a group of public transport. ln our results, we propose a typology of major academic works on the professional equality and the organization. We test for the first time Rutherford's model, intended to characterize the gendered organizational culture. Then we display the specificities of Transco's equality initiative, and we link them to the literature to propose the key characteristics of gender initiatives. These results associated to our theoretical contributions allow us to draw operational recommendations to guarantee a real and sustainable equality between women and men.

Cette recherche vise à comprendre le processus de la réduction de l’ambiguïté des programmes RSE au sein des organisations, afin d’expliquer les effets de ces programmes sur les attitudes organisationnelles des salariés. Elle tente plus précisément de répondre à la question suivante : comment les acteurs organisationnels construisent un sens à l’engagement sociétal de leur entreprise ? Et dans quelle mesure ce processus de construction de sens influence d’une manière positive leur engagement organisationnel ? Afin d’apporter des éléments de réponses, nous identifions les concepts théoriques qui peuvent rendre compte du mécanisme de l’impact de la RSE sur l’implication organisationnelle des salariés : le sensemaking et l’identification organisationnelle. Cette recherche qualitative est adossée à une étude empirique réalisée en France auprès de 31 acteurs organisationnels appartenant à des secteurs d’activités et des niveaux hiérarchiques différents. Les professionnels interrogés appartenaient tous à des entreprises engagées dans des actions RSE. En parallèle à la présentation de l’analyse de contenu de ces entretiens, nous rapportons les verbatims des interviewés, afin d’illustrer les concepts théoriques mobilisés et leur donner une dimension plus concrète. Les résultats de ce travail montrent que la culture organisationnelle et la capacité de l’entreprise à planifier, mettre en oeuvre, évaluer et communiquer son engagement sociétal offrent aux salariés des indices pour construire un sens à la RSE. L’impact de cette RSE perçue sur l’engagement organisationnel est influencé par l’identification organisationnelle, elle-même impactée par quatre besoins psychologiques : L’estime de soi, l’auto-différentiation, la sécurité, et le Sens / This research aims to analyze the process of reducing the ambiguity of Corporate Social Responsibility (CSR) in organizations, in order to better understand the mechanisms of the impact of CSR programs on employee attitudes. More precisely, this research tries to answer the following question : How do organizational actors construct a meaning for the societal engagement of their company ? And how this process positively impacts their organizational commitment. In order to address this research question, we identify theoretical concepts that can account for the mechanism of the impact of CSR on the employees' organizational commitment : sensemaking and organizational identification. This qualitative research is backed up by an empirical study carried out in France with 31 organizational actors belonging to different sectors and hierarchical levels. The professionals interviewed all worked in companies engaged in CSR initiatives. In parallel with the presentation of the content analysis of these interviews, we report the verbatim of the interviewees, in order to illustrate the theoretical concepts mobilized and to give them a more concrete dimension. The results of this work show that the organizational culture and the capacity of the company to plan, implement, evaluate and communicate its social commitment, offering cues to employees to build a sense of CSR. The impact of this perceived CSR on organizational commitment is influenced by the organizational identification, itself impacted by four

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur. / Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / La littérature managériale s'est longuement intéressée aux approches structurelle, politique des organisations, à l'approche des ressources humaines, mais moins à l'approche symbolique et surtout selon une perspective symbolique et non plus fonctionnelle. Cette recherche entend cerner, par la métaphore du théâtre comme outil descriptif, les différentes mises en scène de dirigeants d'établissements scolaires dans leurs pratiques courantes. Partant des postulats que tout est symbolique selon G. MORGAN et que chaque individu érige sa propre mise en scène dans chacun de ses agirs (E. GOFFMAN), la description de ces mises en scène se fait par chacun des éléments structurels qu'inspire la métaphore du théâtre, conduisant ainsi à la modélisation de ce que pourrait être la gestion symbolique comme mode de gestion distinct des modes de gestion rationnelle. Chaque dirigeant est auteur du texte qu'il incarne à des degrés divers sur la scène quotidienne ou sur les scènes aux rituels particuliers. Il joue des scénarios spécifiques, les traduit par des discours imagés, argumentatifs, explicatifs, persuasifs, etc., dans une mise en scène proprement dite, étudiée, orchestrée avec costumes particuliers, décor choisi, déplacements minutieux, gestes appropriés ou une mise en scène sans grand apparat, ni fantaisie particulière, ou une mise en scène qui ne tient pas compte consciemment de l'impact de la symbolique individuelle ou organisationnelle sur la vie des membres de l'organisation. Chacune de ces mises en scène dévoile la plus ou moins grande compétence symbolique du dirigeant a traduire en symboles consciemment choisis ou non sa vision de chef afin de créer certains effets sur la culture organisationnelle. Ainsi, deux sites, deux commissions scolaires avec un certain nombre de ses dirigeants et dirigeantes, ont été l'objet d'observations au cours d'une année scolaire. Les données recueillies de même que les entrevues d'explicitation ont servi à mettre en parallèle les théories organisationnelles vues sous l'angle des éléments scéniques avec les pratiques ou différents modèles de gestion symbolique ou de mises en scène observées sur le terrain. La modélisation des différentes mises en scènes a permis de vérifier un certain nombres d'hypothèses: l'utilisation de signes théâtraux de nature plus connotative que dénotative suscite une plus grande adhésion des spectateurs, c'est-à-dire des membres de l'organisation que celle des signes dénotatifs, ces signes ayant perdu leur valeur symbolique au profit d'une valeur fonctionnelle; les mises en scène orchestrées avec des symboles nouveaux révèlent une grande compétence symbolique de la part du dirigeant, ce qui manifeste son leadership symbolique et ses effets sur la culture; la gestion symbolique est l'exercice de la compétence symbolique et cette gestion s'articule en différents niveaux en passant par le texte et sa vision, l'acteur et ses manifestations, les différentes mises en scène qui varient selon la créativité et l'imaginaire du chef.

Cette thèse est composée d'un total de cinq articles structurée en deux parties principales. La première partie de la thèse porte sur la conceptualisation et la méthodologie des recherches culturelles et sert à une préparation pour le volet empirique de la thèse. Le premier article intitulé « A Critical Review of Epistemological and Methodological Issues in Cross Cultural Research » présente une synthèse des problématiques épistémologiques, méthodologiques et opérationnelles des recherches portant sur la culture. Le deuxième article « An Analysis of Recurrent Conceptual Confusions in Cultural Management Research » soulève des interrogations sur des concepts et des théories des études culturelles et propose de nouvelles pistes pour améliorer l'état de la recherche. La deuxième partie de la thèse commence avec l'article « An Examination of Human Resource Management Practices in Iranian Public Service Sector : Particularities and Underlying Contextual Factors ». Ce troisième article essaie de faire la lumière sur les pratiques de gestion de ressources humaines en Iran en s'appuyant sur les déterminants sociaux tels que la culture et les systèmes politique et économiques. Dans la même veine, le quatrième article, intitulé « Comprehending Core Cultural Orientations of Iranian Managers » est une étude empirique sur les orientations culturelles de gestionnaires iraniens. Ce papier tente d'enrichir les données obtenues à partir du modèle de Kluckhohn et Strodtbeck (1961) par les faits historiques, mythologiques et contextuels de la société iranienne. En fin, le cinquième article « Cultural Orientations and Preferences for Compensation Policies : An Empirical Analysis » essaie de vérifier les liens possibles entre les orientations culturelles et les politiques de rémunération.

Cette recherche vise à explorer les apports du design thinking dans sa capacité à catalyser la création de nouvelles connaissances organisationnelles pour le secteur des musées. Sont ainsi abordées et décrites les dynamiques sociales perceptibles au travers du processus collaboratif de conception mené dans les cellules d'innovation de PRISME afin de révéler la contribution des activités de design dans l'organisation et création de nouvelles connaissances. PRISME, le laboratoire d'innovation en médiation numérique du Musée des beaux-arts de Montréal voit le jour en 2019 avec le soutien du Plan Culturel Numérique du Québec. Sa mission consiste en la création de nouvelles connaissances en médiation muséale avec le numérique afin de stimuler l'innovation dans ce secteur. Pour atteindre ses objectifs, PRISME conduit une série d'activités diverses, parmi lesquelles on compte la création de projets d'innovation numérique menés par des équipes de travail multidisciplinaires, aussi appelées cellules d'innovation. Ces cellules d'innovation mobilisent des acteurs de l'écosystème bâti par le laboratoire, qui compte plus de 300 collaborateurs issus, dans leur majorité, du milieu muséal, du milieu de l'entrepreneuriat technologique et du milieu de la recherche. Au travers de ses deux premières années d'existence, le laboratoire a développé un processus caractéristique de gestion de projets en innovation numérique en s'inspirant de l'approche méthodologique dite design thinking. Ce processus est décrit et analysé dans ce mémoire. La recherche présente dans ce mémoire décrit et analyse cette approche, à travers une étude de cas menée au sein de deux cellules d'innovation du laboratoire PRISME. L'étude de cas repose sur de l'observation participante, de l'observation non participante réalisée lors d'un stage de recherche MITACS d'une durée de 06 mois, complétée par 7 entrevues semi-dirigées. / This research aims to explore the contributions of design thinking in its ability to catalyze creation of new organizational knowledge for the museum sector. The social dynamics perceptible through the collaborative design process carried out in the PRISME innovation cells are addressed and described in order to reveal the contribution of design activities in the creation of new knowledge within it. PRISME, the digital mediation innovation laboratory of the Montreal Museum of Fine Arts was created in 2019 with the support of the Plan Culturel Numérique du Québec. Its mission is to create new knowledge regarding practices of museum mediation with digital technologies in order to stimulate innovation in this sector. To achieve its objectives, PRISME conducts cultiple activities, including the creation of digital innovation projects led by multidisciplinary teams, also known at its innovation cells. These innovation cells mobilize stakeholders from an ecosystem built by the laboratory which has more than 300 potential contributors, the majority of whom come from museums, technological entrepreneurship and as well as from the research community. Throughout its first two years of existence, the laboratory has developed a unique approach for the managing digital innovation projects, drawing inspiration from the methodological approach known as design thinking. The process applied by PRISME is described and analyzed in this research through a case study carried out within two innovation cells. The case study is based on participant observation, non-participant observation carried out during a 06-month MITACS research internship, supplemented by 7 semi-structured interviews.

Résumé : Cette thèse vise à décrire et explorer en profondeur la mise en œuvre d’une transformation de la culture organisationnelle de la Caisse Desjardins de Granby – Haute-Yamaska en s’assurant de rester alignée sur les valeurs et les principes coopératifs dans le contexte contemporain actuel. La stratégie de recherche est une étude de cas unique dont les données ont été collectées en temps réel au cours d’une observation soutenue de plus de trois années. De nature qualitative, cette thèse met en évidence l’importance du renouvellement du sens de la coopération auprès des gestionnaires et des employés, notamment par des représentations nouvelles permettant d’en illustrer tout le sens. Elle propose également une meilleure compréhension des phases de la mise en place d’une culture d’affaires coopérative. Il se dégage un modèle en trois phases qui ajoute à la littérature un modèle de transformation de la culture organisationnelle d’une coopérative. Finalement, les résultats générés par cette thèse accroissent les connaissances académiques sur le rôle crucial du leader et des gestionnaires ainsi que certaines qualités requises pour bien gérer le passage à la culture d’affaires coopérative. / Abstract : This thesis describes the implementation of corporate culture changes at a Desjardins credit union branch and analyses how the process was achieved while ensuring it was in line with co-operative values and principles in the current context. The research is based on a unique case study for which data was collected in real time over the course of three years of regular observation. The thesis is qualitative in nature and shows the importance of instilling a renewed sense of co-operation among managers and employees, using new metaphors to convey its full meaning. It also stresses the need to better understand the different stages for building a co-operative business culture and provides a three-phrase model for transforming corporate culture within a co-operative business, which adds to the body of work on the topic. Furthermore, the case study provides better information on the crucial role played by the leader and managers and on essential qualities for a successful transition to a co-operative business culture.

This thesis, dedicated to the analysis of the cross-cultural management, presents in its first part a literature review in order to comprehend the actual stage of the cross-cultural management research. From this point of view we will approach general aspects of the human resources management and of the organizational culture, perceived as managerial instruments for the management of the cultural differences into an organization (chapter 1). In the following chapters (2 & 3), the analysis concerned the discourse on cultural difference and the post-socialist work ethic, perceived as the major cultural difference that impacts the crosscultural interactions in the foreign enterprises from Romania. These aspects will be developed from an applied perspective in the second part of our thesis. The chapters of the second part of the thesis are dedicated, on one hand, to the analysis of cultural differences management in the foreign SMEs from Romania, and, on the other hand, to a methodological proposition regarding the study of the cross-cultural management in Romania. These analyses and propositions are based on the identification of the main crosscultural management practices in the multinational corporations in Romania, through the analysis of the interviews, from the Romanian economic press, with employees and managers of the multinational corporations and on three case studies on SME with Italian participation on social capital, from textiles and wood industries