Largement dominant à l'époque de la production industrielle dans la grande entreprise, le contrat de travail, à durée indéterminée et à temps plein, comme mode de régulation des relations de travail, mis à la disposition par le droit du travail étatique, est à l'heure actuelle doublement concurrencé. D'un côté, l'entreprise privilégie d'autres formes juridiques de mobilisation du travail que le travail salarié et le remplace en partie par des contrats de droit commercial, afin d'échapper aux contraintes imposées par le droit du travail étatique; de l'autre côté, l'entreprise énonce elle-même des normes du travail, notamment dans le cadre de codes de conduite, destinées à régir les relations avec l'ensemble de ses travailleurs, peu important la nature juridique du lien qui existe entre ces derniers et l'entreprise. Cette nouvelle forme de régulation des relations de travail par les codes de conduite peut utilement compléter le droit du travail traditionnel, qui semble souvent mal adapté aux transformations de l'organisation de l'entreprise. Il convient cependant de considérer que ces codes, adoptés par l'entreprise, par des partenaires sociaux, ou des organisations non gouvernementales, posent des problèmes de légitimité, mais également d'efficacité, leur valeur juridique restant souvent incertaine. Afin d'éviter un affaiblissement de la protection des travailleurs, et afin de préciser la place des codes de conduite parmi les autres sources du droit du travail, on doit donc s'assurer qu'ils ne se subtituent pas aux normes traditionnelles du droit du travail, et que leur élaboration permette une participation des travailleurs.

Cette étude présente l'analyse du traitement des plaintes pour harcèlement psychologique par le processus de médiation de la Commission des normes du travail (C.N.T.) et du traitement des réclamations pour lésions professionnelles attribuables au harcèlement psychologique par le processus de conciliation de la Commission des lésions professionnelles (C.L.P.). L'étude est issue d'une analyse de la littérature (législation/jurisprudence/doctrine/documents gouvernementaux) et d'une enquête empirique menée auprès de divers professionnels intervenants au sein de ces processus alternatifs (porte-parole des organismes/représentants des parties/intervenants en relation d'aide/représentants d'associations communautaires représentant les intérêts des travailleurs). Elle se compose de deux parties qui comprennent chacune deux chapitres. Les premiers chapitres se consacrent à la description de ces mécanismes alternatifs, au rôle des divers intervenants impliqués au sein de la médiation et de la conciliation ainsi qu'aux avantages et aux inconvénients de ces processus (rapidité de traitement/processus informel/économie d'argent). Les deuxièmes chapitres analysent les questions soulevées par ces mécanismes particulièrement en regard des litiges relatifs au harcèlement psychologique. L'étude démontre que ces deux organismes encouragent les parties à éviter un procès et que malgré l'aspect psychologique des conflits de harcèlement au travail, ces litiges se traitent au même titre que tout autre conflit en droit du travail. Elle établit que ces procédés comportent des avantages, notamment en ce qu'ils permettent aux victimes d'éviter une audience qui pourrait les exposer de nouveau à la confrontation et au stress, alors qu'ils permettent aux employeurs de mieux protéger la réputation de leur entreprise et de réduire les coûts associés au procès. Ces procédés permettent aussi aux organismes de réduire les coûts associés au procès devant un tribunal, facteur particulièrement important à la C.N.T. en raison du fait que cet organisme est chargé de défendre gratuitement la victime devant la C.R.T. lorsque la plainte s'avère admissible. En terme de désavantages, l'étude démontre que les ententes ne permettent pas à la victime de recevoir une confirmation de l'existence du harcèlement psychologique (C.N.T.). Les données recueillies font ressortir que le règlement avant procès se résout très souvent par la rupture du lien d'emploi et, pour plusieurs, par la fin d'un suivi thérapeutique. L'objectif législatif qui était de favoriser une dénonciation précoce du harcèlement afin de permettre de maintenir les victimes en emploi semble compromis. L'étude confirme que les pratiques habituelles de médiation et de conciliation doivent être adaptées pour tenir compte de la vulnérabilité des victimes et du déséquilibre entre les moyens de la victime et ceux de l'employeur, particulièrement lorsque la victime n'est pas représentée. L'étude permet de constater que les employeurs sont davantage intéressés à régler avant audience les dossiers qui comportent des preuves solides et qui constituent des manifestations claires de harcèlement psychologique. Le nombre important de dossiers réglés avant audience implique que très peu de jugements sont rendus par les tribunaux spécialisés chargés d'appliquer la nouvelle législation québécoise en matière de harcèlement psychologique. Après trois années d'application des nouvelles dispositions, le processus de traitement des plaintes de la C.N.T. constitue le principal moyen employé par la Commission pour le traitement des plaintes pour harcèlement psychologique. Sur un nombre de 6 850 plaintes déposées à la C.N.T., 438 plaintes ont été transférées à la C.R.T.. De ce nombre, la moitié des plaintes (202) a fait l'objet d'un règlement hors cour. Quant à la C.L.P., les données ne permettent pas de distinguer combien de dossiers pour lésions psychologiques attribuables au harcèlement psychologique sont traités hors cour, mais les dernières statistiques ressortent que dans l'ensemble, cinquante pour cent des dossiers se ferment par le service de conciliation. Puisqu'il s'agit de processus confidentiels, les modes alternatifs de résolution de conflit rendent invisibles ces dossiers et empêchent ainsi l'obtention de l'information d'intérêt collectif qui permettrait de mieux comprendre les causes et les conséquences du harcèlement psychologique. Ces raisons font craindre que les dossiers qui procèdent devant la C.R.T., seul tribunal chargé de définir le harcèlement psychologique en application de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), ne reflètent pas l'ensemble des plaintes soumises à la C.N.T. ne présentant que les cas où la conciliation échoue. L'étude conclut avec une analyse des similarités et des différences entre les processus de ces deux organismes. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Conciliation, Médiation, Modes alternatifs, Règlement des litiges, Harcèlement psychologique.

Le régime syndical québécois est souvent reconnu comme celui qui facilite le plus l'organisation des travailleurs en Amérique du Nord. Cela ne signifie pas pour autant qu'il fonctionne parfaitement et permet de régler sans heurt tous les différends en matière de relations de travaiL en particulier lorsqu'il s'agit de relations de travail dans le secteur parapublic et dans les services publics. Ces services, dans lesquels le gouvernement investit souvent une importante somme d'argent prélevée sur les deniers publics, sont généralement perçus comme indispensables pour la population, selon divers degrés. En plus d'être impliqué dans ces services comme bailleurs de fonds et souvent comme employeur, le gouvernement doit également veiller au bien-être de la population. Le déclenchement de grèves dans ces services soulève des problèmes particuliers et suscite parfois l'adoption de mesures draconiennes pour mettre fin aux conflits. Notre étude, basée sur deux conflits de travail, à savoir la grève illégale des infirmières (1999) et la grève légale des mécaniciens d'entretien de la Société de transport de la communauté urbaine de Québec (2000), s'intéresse au contexte d'adoption de lois spéciales forçant le retour au travail. Afin de bien situer ces conflits, nous avons, dans un deuxième temps, présenté le cadre juridique qui leur est applicable, incluant les grands principes de droit international du travail, de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Charte des droits et libertés de la personne et du droit québécois du travail. Ce dernier a fait l'objet d'une attention particulière puisque nous avons exposé le régime général de négociation collective prévu par le Code du travail québécois ainsi que les régimes particuliers encadrant le secteur parapublic et les services publics, notamment la notion de services essentiels. La notion de loi spéciale a également été présentée. De plus, une mise en contexte factuelle a permis de dégager les enjeux relatifs à l'époque et aux deux conflits étudiés. Lors de la présentation du cadre juridique, certaines valeurs sous-tendant le droit de négociation collective ont été identifiées : la négociation libre et volontaire, le rééquilibrage des forces entre les parties négociantes ainsi que la bonne foi et la volonté de parvenir à une entente. Cette démarche a été faite dans le but d'étudier l'impact du discours tenus par divers représentants gouvernementaux sur la légitimité substantielle de ce droit. Or, pour qu'une loi ou toute autre forme de codification de droits et d'obligations soit légitime elle doit non seulement être adoptée conformément à une procédure établie {légitimité formelle), mais également être sous-tendue par des valeurs acceptées par la société et par l'entité chargée de veiller à son application {légitimité substantielle), soit l'État. Les conflits de travail qui ont lieu dans le secteur parapublic ou un service public impliquent le plus souvent l'Etat qui joue plusieurs rôles parfois difficilement conciliables : l'État-employeur ou l'État-bailleur de fonds peut aussi être l'État-législateur. Dans certains cas, les propos tenus pendant un conflit de travail par un représentant gouvernemental peuvent aller à l'encontre des valeurs sous-tendant le droit de négociation collective, exprimées notamment dans le Code du travail du Québec. Par l'étude du conflit des infirmières et de celui des mécaniciens d'entretien, nous avons étudié l'impact potentiel du discours gouvernemental sur la légitimité substantielle de ce droit. Notre démarche consistait à analyser, à l'aide d'une grille de lecture détaillée, les diverses facettes des proposgouvernementaux, notamment l'émetteur des propos, les motifs d'adoption de la loi spéciale évoqués et les sujets abordés. Ces propos sont tirés de trois quotidiens québécois, ainsi que dans les Débats de l'Assemblée nationale et les communiqués gouvernementaux. Notre étude met donc en lumière la façon dont les propos gouvernementaux peuvent contribuer à miner la légitimité du droit à la négociation collective ainsi que les possibilités de conflit d'intérêts entre les multiples rôles assumés par le gouvernement en matière de relations de travail. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Analyse de discours, Grève, Loi spéciale, Négociation collective, Québec, Relations de travail, Infirmières, Transport en commun.

Ce mémoire propose une réflexion critique et féministe sur les changements et les continuités des relations de travail en Afrique du Sud post-apartheid (1994-2004). Cette réflexion est alimentée par une étude empirique portant sur les travailleurs des hôtels Holiday Inn du Cap. Le secteur hôtelier a été choisi puisqu'il offre un terrain propice à la flexibilisation du travail. Le recrutement d'employés via des agences de sous-traitance y est devenu une pratique courante et les emplois flexibles se multiplient, remplaçant le modèle précédent des emplois permanents. Au regard de cette étude, ce mémoire se penche sur les hiérarchies raciales, de genre et de classe qui imprègnent les relations de pouvoir entre les travailleurs et les employeurs mais aussi entre les différentes catégories d'employés. Il tente également d'expliquer comment la flexibilisation du travail s'insère dans le projet néolibéral auquel a adhéré le gouvernement sud-africain et, plus précisément, quelles sont ses ramifications avec les conditions actuelles de la reproduction sociale et les nouvelles lois en matière de relations de travail. Le cadre théorique féministe de la Canadienne Leah Vosko (2000, 2003), qui s'intéresse aux changements dans les pratiques et les relations sociales attachées au travail, permet d'illustrer comment les relations de travail au sein des hôtels étudiés se sont considérablement précarisées, féminisées et racialisées. Les travailleurs sont d'autant plus marginalisés qu'ils sont exclus ou bien mal protégés par les nouvelles lois en matière de relations de travail et que les syndicats sont eux-mêmes fragilisés. De plus, cela se produit dans un contexte de désinvestissement de l'État dans les services et les programmes sociaux, ce qui contribue à accroître les écarts de richesse et les disparités entre les genres.

Ce mémoire veut définir les changements des conditions socio-économiques liés à la déréglementation argentine du marché du travail. Le chômage structurel et l'apparition des contrats flexibles contraignent une importante partie de la population à l'instabilité de l'emploi ainsi qu'à la transition entre des postes précaires et le chômage, sans garantir de protection sociale adéquate. Ce mémoire vise également, afin d'expliquer ces changements, à analyser l'influence des coalitions dans le processus de réforme. Les fenêtres d'opportunités ouvertes par l'arrivée au pouvoir de Menem profitent surtout à la communauté d'affaires, bien qu'elle soit fragmentée. Elle s'insère dans les couloirs (officiels et officieux) du pouvoir et peut facilement transmettre ses demandes à l'autorité publique. Toutefois les syndicats, coalition électorale privilégiée du parti de Menem, réussissent à faire entendre leurs réclamations et nuancent le processus de réforme. L'hypothèse est que, malgré le contexte général favorisant la communauté d'affaires, la réforme des lois du marché du travail de Menem ne bénéficie à aucun groupe d'intérêt particulier. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Argentine, réforme des lois du travail, coalitions, protection sociale, changements socio-économiques, syndicats.

Cette thèse porte sur l’exploration des facteurs d’influence et des déterminants qui peuvent décrire et expliquer le comportement d’une entreprise multinationale lors d’un licenciement collectif pour fermeture d’usine mesuré à l’aune de l’idée de responsabilité sociale. Nous prenons pour base les conséquences sociales et économiques néfastes des licenciements collectifs sur les employés et les communautés ainsi que la faiblesse à cet égard du droit du travail québécois. De plus, nous établissons le lien entre la nature de la responsabilité sociale d’un point de vue théorique et la perspective empirique dans le cadre d’un processus de licenciement collectif. Pour arriver à cette fin, au niveau théorique, c’est à travers les critères éthiques de Garrett et Klonoski (1986) soit la juste cause, la minimisation des effets dommageables et la justice procédurale, que notre recherche a démontré qu’il était possible de déterminer de la responsabilité sociale d’une entreprise d’un point de vue empirique dans un contexte de licenciement collectif. Nous avons aussi regardé de près les différentes théories de la responsabilité sociale de l’entreprise pour finalement retenir une théorie instrumentale des parties-prenantes. Au plan méthodologique, nous avons utilisé une étude de cas unique soit celle de la fermeture partielle de l’usine de Rio Tinto Alcan située à Beauharnois au Québec. De plus, il a été possible de catégoriser l’approche adoptée par cette entreprise sous une taxonomie théorique de la responsabilité sociale, c’est donc une approche intégrative à deux niveaux : local et corporatif qui ressort de notre analyse. Au niveau local, nous avons identifié une perspective éthique reliée aux valeurs personnelles des individus devant mettre en place les mécanismes. Au niveau corporatif, c’est davantage une perspective instrumentale qui ressort. En ce sens, la multinationale estime devoir rendre des comptes à la fois à ses actionnaires et aux financiers afin d’établir une légitimité nécessaire ainsi qu’au politique (entre autre municipal et provincial) afin d’avoir accès aux ressources convoitées et nécessaires à son exploitation, de là l’importance de son image corporative. Le type d’entreprise doit être pris en considération, dans le secteur des ressources naturelles, le rôle et l’implication du politique s’avère central car il permet un accès aux ressources, essentiels à la survie de l’entreprise. L’apport de cette recherche se retrouve principalement dans l’étude du concept de responsabilité sociale à travers un phénomène important pour les relations industrielles soit celui des licenciements collectifs. Elle élargie aussi le champ théorique habituelle des relations industrielles en prenant en compte un cadre de la responsabilité sociale qui permet d’étudier des phénomènes sous un nouvel angle qui tient compte des priorités actuelles des multinationales dans un contexte d’ouverture des marchés et de recherche de légitimité. / This thesis deals with the examination of the elements of influence and decision-making that can describe and explain the behaviour of a multinational firm, during a mass layoff brought about by a plant closure, as measured using the concept of social responsibility. We take as a starting point the nefarious social and economic consequences of mass layoffs on employees and communities as well as the shortcomings of Quebec labour legislation in this regard. Moreover, we establish the link between the nature of social responsibility from a theoretical point of view and the empirical perspective within the framework of a mass layoff process. To arrive at this conclusion, at a theoretical level, through the ethical criteria defined by Garrett and Klonoski (1986), that is, just cause, mitigation of damages and procedural justice, our research has demonstrated that it is possible to determine the social responsibility of a firm from an empirical point of view within the context of a mass layoff. We have also closely examined various theories describing a firm’s social responsibility before finally adopting an instrumental theory of stakeholders. At the methodological level, we relied upon a single case study, that of the partial closure of the Rio Tinto Alcan plant located in Beauharnois, Quebec. Moreover, it was possible to categorize the approach adopted by this firm under a theoretical taxonomy of social responsibility, thus producing an integrative approach on two levels, local and corporate, derived from our analysis. At the local level, we identified an ethical perspective related to the personal values of the individuals charged with implementing the necessary mechanisms. At the corporate level, an instrumentalist perspective takes precedence. In this sense, to establish the necessary legitimacy, the multinational firm considers itself accountable to both its shareholders and its financiers as well as to the political level (among them municipal and provincial) in order to have access to the resources it both desires and requires for its operations, from which flows the importance of its corporate image. In the natural resources sector, the type of firm must be taken into account, the role and involvement of the political level being of central importance, given that it allows access to the resources that are essential to the survival of the firm. The contribution of this research lies mainly in the study of the concept of social responsibility through a significant phenomenon in labour relations, that of mass layoffs. This study also expands the usual theoretical domain of labour relations by taking into account a social responsibility framework that allows for the examination of phenomena through a new angle that reflects the current priorities of multinationals within a context of market openness and the search for legitimacy.

Le droit du travail a connu au cours de ces trente dernières années des évolutions remarquables avec, d’une part, l’apparition de nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des entreprises et, d’autre part, l’émergence de l’exigence de justification. Alors que les employeurs sont désormais tenus d’énoncer leurs raisons d’agir et que les salariés travaillent sur des postes informatisés, se pose la question de savoir dans quelle mesure ces nouvelles caractéristiques du monde du travail ont modifié les règles de preuve applicables en la matière. Si la charge de la preuve ne paraît pas avoir été affectée par ces différentes évolutions, il en va différemment de l’objet de la preuve. En effet, l’apparition des toutes dernières technologies de l’information et de la communication participe, au-delà des apparences, à un déplacement de l’objet de la preuve, les salariés ayant désormais accès à de nouveaux éléments de preuve susceptibles d’emporter la conviction des juges. Par ailleurs, l’exigence de justification invite les juges à contrôler plus avant la décision des employeurs. Ces derniers doivent en effet désormais expliciter leurs raisons d’agir. Cela signifie concrètement qu’ils ne peuvent se contenter d’invoquer des faits objectifs, ils doivent encore convaincre les juges de la justesse de leurs décisions en détaillant les ressorts de ces dernières. Ainsi, alors que la doctrine classique avait pour habitude d’affirmer que l’offre de preuve attendue des plaideurs porte sur des faits pertinents, contestés et contestables, l’exigence de justification nous amène à ajouter des faits « contextués », c’est-à-dire des faits articulés au sein d’un discours cohérent et si nous avions pu penser dans un premier temps que l’émergence de l’exigence de justification se traduise par une part croissante de subjectivité dans les décisions de justice, force est de reconnaître au contraire que le contrôle des juges s’est renforcé / The labor law knew during these last thirty years remarkable evolutions with the appearance of new information technologies and communication in the companies and, the creation of “justification’s requirement”. In the mean time employers are now obliged to detail the motivations of their actions and the employees are working more and more on informatics work station. It’s important to understand how these new characteristics have modified the application of the rules of the proof. If the proof’s burden seems to not have been affected by these evolutions, it is not the same about the proof’s object. Indeed, beyond the appearances, the new information and communication technologies lead to a modification of the proof object by giving to the employees the access of new elements of proof susceptible to influence the judge’s conviction. Besides, the “justification’s requirement” invites the judges to better control the employer’s decision. They have now the obligation to clarify their reasons for action. Concretely it means that, to support their claims, they can’t just argue objective facts to convince the judge but they have to justify the logic of their decisions. So, while the classic doctrine had for practice to expect relevant, controversial and questionable facts as proof objects, the “justification’s requirement” brings us to add “sensible facts" (facts articulated within a coherent speech). If at the first time, we could think that the “justification’s requirement” emergence will lead to subjective decision, we are obliged to admit the reinforcement of the judge control.

L’accord collectif de travail constitue un instrument remarquable de notre droit. Les difficultés qui entourent sa qualification depuis l’origine attestent du bouleversement qu’a entraîné une telle figure dans nos catégories d’analyse classiques. Il se particularise au sein de la catégorie des actes juridique à la fois en tant que modèle de droit négocié et modèle de droit collectif. Ces caractéristiques permettent de l’ériger à la fois au rang de modèle idéel mais également de modèle idéal. En effet, le modèle de l’accord collectif de travail se présente comme un objet que l’on ambitionne d’imiter pour ses vertus fantasmées ou avérées. Il en résulte une diffusion du modèle au-delà du droit du travail. Il est toutefois difficile de tirer les conséquences d’un tel constat sur le plan juridique. Logiquement, l’observation de ce phénomène imitatif devrait permettre, aux termes d’un raisonnement inductif, de dégager un droit commun à l’ensemble des accords collectifs identifiés. Néanmoins, leur diversité est telle que toute unification en la matière est illusoire. Une convergence est cependant possible mais elle s’exprime sur un mode mineur en termes d’harmonisation. Plus encore, il apparaît que la diffusion du modèle de l’accord collectif de travail produit dans un mouvement rétroactif surprenant des effets sur le modèle lui-même. / The labour collective agreement is an original legal instrument. Since its origins, the collective agreement has challenged the classical legal categories. The legal doctrine had difficulties modeling it. Now our days, as a model, the labour collective agreement does distinguish itself in two ways: it is a model for the right to bargain and it is a model for collective rights. Those characteristics erect the labour collective agreement as both “ideel” and “ideal” model. Actually, this model is one to mimic in the name of its alleged qualities. Therefore, the model is disseminated beyond the labour law. Many examples of collective agreements can be found outside the social law, some of which do share great similarities with the labour collective agreements. However, the legal consequences of such similarities are difficult to assess. According to an inductive analysis those mimicries could be the design of a collective agreement’s “common law”. Nevertheless, the collective agreement observed are so diversified that a unification is impossible. A mere convergence can only be identified. Surprisingly, the labour collective agreement’s model dissemination retroacts on the model itself.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées. / Competition and competitiveness should not be exclusively reviewed through the prism of companies. In the manner of economic matter, labour law was able to seize these notions, in order to establish a protective regulatory framework of the employees’ interests. Nonetheless, its intervention is not unvarying, and manages to adapt itself to the encountered competitions. Firstly, it can be found before the conclusion of the contract of employment, and brings into opposition job seekers against one another. It is marked by a disequilibrium and a patent inequality which labour law seeks to level. In the second type of competition, companies wishing to preserve and uplift their competitiveness meet. However, employees’ rights ought not to be sacrificed on the altar of performance. There again, an intervention of labour law is required. Thus, in each of those competitions, legal safeguards are erected, permitting the access for current or soon-to-be employed workers, to suitable guarantees.

Les conflits de normes ont fait l'objet d'analyses spécifiques dans le cadre du droit international privé, du droit transitoire ou encore de la logique juridique. Ils n'ont pas pour autant été systématisés afin d'extraire les conditions de leur émergence au sein des disciplines juridiques, plus particulièrement le droit du travail et le droit des affaires, et les effets de leur solution sur les situations appréhendées par le droit. Une perspective interdisciplinaire peut, en outre, être retenue. L'étude des conflits de normes envisagée sous l'angle d'une conception pluraliste du droit élargit le problème qu'ils posent traditionnellement et tente de trouver, dans le contexte actuel de la mondialisation, la voie d'une redéfinition de l'articulation des normes et d'un renouvellement du droit. Elle enrichit l'approche du droit déclinée sous forme d'organisations. Ces dernières sont fondées sur des mécanismes et des intérêts et produisent du droit, conformément à la théorie d'Hauriou et de Romano. Dès lors, compte tenu de l'hétérogénéité des intérêts surgissant de toute part sur la scène internationale, les organisations étatiques, privées, européennes, internationales, générant leur propre ordre juridique se confrontent. L'interaction entre les ordres juridiques se matérialise par des conflits de normes qui fragilisent leur autonomie intrinsèque. Leur revendication d'indépendance fait obstacle à l'interdépendance qui caractérise originellement leur relation. Néanmoins, la restauration de l'autonomie et le renforcement de l'interdépendance des organisations sont essentiels afin de garantir l'équilibre entre les intérêts économiques et sociaux, général et particuliers. Ils permettent de maîtriser le conflit de normes qui n'est plus subi mais choisi, ou de le faire disparaître. / Conflicts of norms made the object of specific analysis as part of private international law, as transitional law or else as legal logic. They were not systematized therefore to extract the conditions of their emergence within legal disciplines, more particularly labour law and company law, and the effects of their resolution on situations caught by law. An interdisciplinary perspective can, besides, be kept. And the study of conflicts of norms considered from the angle of a pluralist conception of law enlarges the problem which they put down traditionally and try to find, in the present situation of globalization, the way of a redefining of the articulation of norms and of a renewal of law. It enriches the approach of law declined in form of organizations. These last are founded on mechanisms and interests and produce law, in accordance with the theory of Hauriou and Romano. Since then, considering the heterogeneity of interests coming into sight on the international stage from everywhere, the international, european, private, state organizations, generating their own legal order are confronted. The correlation between legal orders materializes by conflicts of norms which weaken their intrinsic autonomy. Their claim of independence stands in the way of the interrelationship which characterizes their relation originally. However, the restoration of the autonomy and the strengthening of the interrelationship of organizations are essential to guarantee balance between economic and social interests, general and individual interests. They allow to control the conflict of norms which is not undergone any more but chosen, or to remove it.