Dans la logique des procédures collectives, l'emploi des personnes ne permet pas la reconnaissance de l'emploi. La reconnaissance de l'emploi dans les procédures collectives suppose d'identifier la personne employeur, et la personne employée. Or, la différence de l’employeur et de l'employé n'entre pas dans la logique des procédures collectives. Au contraire, l’effet de la procédure collective sur la personne du débiteur induit la suppression de la communauté humaine de travail constituée par l'entreprise capitaliste. / No English summary available.

Le culte des apparences est prégnant dans nos sociétés. La question de la discrimination à raison de l'apparence physique (poids, taille, attractivité générale, tenue vestimentaire, coiffure, allure générale, hygiène, piercings ou de tatouages, ...) ou le lookisme, dans l'entreprise répond à un problème à la fois juridique social, éthique et psychologique et de marketing, à l'envergure historico-globale. Les stéréotypes se traduisent indéniablement dans le marché du travail (notamment aux niveaux du recrutement, la rémunération, la promotion et le licenciement). Un chef d'entreprise a-t-il le droit de ne recruter que des personnes grandes et minces, d'interdire les piercings ou les survêtements au travail, ou de licencier une femme parce qu'elle est beaucoup trop séduisante? Le cas échéant, pour quels métiers et dans quels cas spécifiques? Devrait-on rendre prohiber juridiquement le lookisme ? Dans quelle mesure les lois et la jurisprudence peuvent-elles réaliser un équilibre entre les droits et libertés en cause? Cette thèse mettra en exergue (i) les lois contre la discrimination aux niveau international, européen, français et américain (fédéral, étatique et municipal), (ii) les obstacles majeurs à une prohibition juridique anti-lookisme (difficulté de preuve, subjectivité, absence d'une catégorie bien définie, contre-arguments des chefs d'entreprise...), et (iii) la réponse des jurisprudences américaine et française à ce phénomène et (iv) tentera de concevoir une loi idéale, mettant en équilibre les droits et intérêts en jeu. Une question surgit alors : le droit à lui seul est-il suffisant? La société change-t-elle les lois ou les lois changent-elles la société? / The obsession with looks is predominant in our societies. The question of looks-based (weight, height, general attractiveness, attire, hair style, hygiene, piercings or tattoos, .. ) discrimination or lookism in the workplace is a multi-disciplinary question in relation to legal, social, ethical psychological, and business-related aspects, having a global and historical impact. Stereotypes are directly reflected in the job market (mainly in recruitment, salaries, promotion and firing). Has an employer the right to only hire tall and thin woman, to prohibit piercing or jogging or even (fire a woman for being too 'attractive'? In which cases and jobs? Should we legally prohibit lookism? How can the law and case law create a balance between the rights and liberties at stake? This thesis will shed the light on (i) the international, European, French and American (federal, sta1 and local) legal framework; (ii) major obstacles to a lookism-prohibition (difficulty of proof subjectivity, absence of a defined legal category; the employers' counter-arguments, ...), (iii) the reactions of American and French case law; and (iv) will conceive an ideal law, in balance between the rights and interests at hand. One question arises : is the law sufficient by itself? Does society changes the laws or is it the other way around?

Originellement, le droit du travail a fait prévaloir son autonomie à l’égard des organisations sociétaires, soit en les ignorant, soit en édictant ses propres règles. Cette autonomie s’est retournée contre le droit du travail lui-même, dans la mesure où ce dernier participe au renfort de la liberté de s’organiser, sur laquelle repose le fonctionnement des organisations sociétaires. Le constat est celui d’un échec : le droit du travail est aujourd’hui tributaire des organisations sociétaires. Toute idée d’autonomie doit être abandonnée. Le droit du travail ne peut plus faire abstraction des règles du droit des sociétés sur lesquelles reposent les organisations sociétaires. Il s’agit de passer d’une construction du droit du travail à côté des organisations sociétaires, à une construction à leurs côtés. L’objectif de cette méthode est d’assurer au droit du travail une meilleure effectivité lors de son application au sein des organisations sociétaires.La maîtrise du droit des sociétés a révélé un nouvel acteur en droit du travail, en l’occurrence l’associé dominant. D’un côté, le droit du travail tente de le responsabiliser, soit en l’insérant dans la relation de travail grâce au coemploi, soit en lui imputant de nouvelles obligations telles que l’ « obligation » de contribution au plan de sauvegarde de l’emploi ou l’obligation de vigilance. D’un autre côté, les liens entre l’associé dominant et les salariés doivent être repensés. La négociation collective ou la (re)découverte de lieux de rencontre avec cet associé permettraient de renforcer ce lien. / Labour law has a longstanding tradition of imposing its autonomy over corporate organizations by either ignoring them completely or by elaborating its own set of rules. This eventually backfired against labour law as it had the effect of strengthening corporate organizations’ freedom to organize. This has resulted in major failure for labour as it has become tributary to corporate organizations. All autonomist aspirations need to be abandoned. Labour law can no longer ignore corporate law regulations upon which corporate organizations are built. The idea is therefore to go from labour law being built beside corporate organizations to building labour law at their sides. The objective of such a methodological approach is to ensure that labour law becomes more effective than it is today when applied within corporate organizations.Mastering corporate law has revealed a new actor within labour law, the majority/dominant shareholder. On the one hand, labour law tries to make him/her/it liable, by either integrating him/her/it in the work relationship through co-employment schemes, or by resting further obligations on his/her/its shoulders such as the “duty” to contribute to the employment saving plan or such as the duty of vigilance. On the other hand, the links between the majority shareholder and the employees need to be rethought. Collective bargaining or (re)discovering spaces where workers and the majority shareholder can meet might strengthen that link.

Un « principe de spécificité » structure le droit applicable aux agents. Ce principe naît au XVIIIème siècle : à la division du personnel est substituée une approche unitaire. Hauriou, Jèze et Duguit solidifient ce principe au début du XXème siècle. Utilisant ces travaux, législateur et juge consacrent ensuite le principe de spécificité. Pour autant, le régime des agents n’est pas indifférent au droit du travail. A dire vrai, il ne l’a jamais été. Récemment, le rôle joué par le droit du travail s’est même accentué. De cette évolution résulte la fragilité du principe de spécificité. Affaibli, le principe ne doit pas être supprimé. Une « privatisation » n’accroîtrait pas l’efficacité de l’action administrative ; par ailleurs, elle obligerait le régime des agents à s’affranchir d’exigences absolument indispensables au bon fonctionnement du service public. Pour ces raisons, une voie médiane doit être explorée, qui consiste à rénover le principe de spécificité. / Such principle of specificity is old. During the 18th century an unitary approach was substituted to this distinction within the public agents. Hauriou, Jèze and Duguit consolidated this principle. Based on their works, the legislator and the judges raised the principle of specificity as a mainstay of public law. However, the set of rules that governs public servants is not indifferent to labor law. Recently, the role of labor law emphasized. Those considerations led to the “trivialization” of the law applicable to public servants from which resulted the weakening of the principle of specificity. Although the principle is weakened, it shall not be removed. Privatization would not increase the administration’s efficiency. Besides, it would force the set of rules applicable to public servants to get rid of some requirements which are necessary to the good public service. There is a medium solution which consists in restoring the principle of specificity.

Cet étude propose l’analyse critique sur les altérations legislatives au Brésil a partir des années 1990, en matière de relations de travail, qui atténue ou abrogue Le caractere protétif du employé, dans le contexte du néo-libéralisme. Le néo-libéralisme est fondé sur la centralité de la liberté individuelle, d'une idée de contraste entre l'état et l’individuel, étant le cadre juridique institutionnel indispensable pour garantir les droits de propriété privée, les marchés libres et de libre-échange. Ainsi, la flexibilité des relations de travail se pose dans l'agenda politique et économique de la crise des années 1970 dans les pays centraux du capitalisme, avec la stratégie de production appelée accumulation flexible, dans une nouvelle étape du capitalisme. Il s’agit, alors, d'examiner de quelle façon était le processus brésilien de la flexibilité du travail, dans le cadre de la doctrine néo-libérale, en tenant compte des règles de droit économique de protéction du travail dans la CRFB/88. / O presente estudo realiza uma análise crítica a respeito das alterações legislativas ocorridas no Brasil a partir da década de 1990, em matéria de relações de trabalho, que mitigam ou retiram o caráter de proteção ao trabalhador, no contexto do neoliberalismo. O neoliberalismo funda-se na centralidade das liberdades individuais, a partir de uma ideia de contraposição entre Estado e indivíduo, sendo a estrutura jurídica institucional essencial para assegurar os direitos de propriedade privada, livre mercado e livre comércio. Dessa forma, a flexibilização das relações trabalhistas coloca-se na agenda política e econômica a partir da crise dos anos 1970 nos países centrais do capitalismo, com a estratégia de produção chamada de acumulação flexível, em uma nova etapa do capitalismo. Trata-se, portanto, de examinar de que maneira ocorreu o processo brasileiro de flexibilização trabalhista, dentro do contexto da doutrina neoliberal, face às normas de direito econômico de proteção ao trabalho da CRFB/88.

Cet étude propose l’analyse critique sur les altérations legislatives au Brésil a partir des années 1990, en matière de relations de travail, qui atténue ou abrogue Le caractere protétif du employé, dans le contexte du néo-libéralisme. Le néo-libéralisme est fondé sur la centralité de la liberté individuelle, d'une idée de contraste entre l'état et l’individuel, étant le cadre juridique institutionnel indispensable pour garantir les droits de propriété privée, les marchés libres et de libre-échange. Ainsi, la flexibilité des relations de travail se pose dans l'agenda politique et économique de la crise des années 1970 dans les pays centraux du capitalisme, avec la stratégie de production appelée accumulation flexible, dans une nouvelle étape du capitalisme. Il s’agit, alors, d'examiner de quelle façon était le processus brésilien de la flexibilité du travail, dans le cadre de la doctrine néo-libérale, en tenant compte des règles de droit économique de protéction du travail dans la CRFB/88. / O presente estudo realiza uma análise crítica a respeito das alterações legislativas ocorridas no Brasil a partir da década de 1990, em matéria de relações de trabalho, que mitigam ou retiram o caráter de proteção ao trabalhador, no contexto do neoliberalismo. O neoliberalismo funda-se na centralidade das liberdades individuais, a partir de uma ideia de contraposição entre Estado e indivíduo, sendo a estrutura jurídica institucional essencial para assegurar os direitos de propriedade privada, livre mercado e livre comércio. Dessa forma, a flexibilização das relações trabalhistas coloca-se na agenda política e econômica a partir da crise dos anos 1970 nos países centrais do capitalismo, com a estratégia de produção chamada de acumulação flexível, em uma nova etapa do capitalismo. Trata-se, portanto, de examinar de que maneira ocorreu o processo brasileiro de flexibilização trabalhista, dentro do contexto da doutrina neoliberal, face às normas de direito econômico de proteção ao trabalho da CRFB/88.

La flexicurité est un concept qui tente de concilier deux objectifs. Ainsi elle associe un marché du travail flexible caractérisé par exemple par une protection du travail relativement faible contre le licenciement et une solide protection sociale contre le chômage avec des allocations chômage généreuses. Parallèlement à cela, la flexicurité promeut une politique d’emploi qui vise à raccourcir la période entre deux emplois. Ce concept qui est apparu dans les pays du nord de l’Europe est présenté par l’Union européenne comme modèle social de référence. En France l’adoption de ce concept s’est fait de manière hésitante après l’échec du Contrat première embauche. Mais depuis 2008, la construction de ce concept prend de plus en plus d’ampleur. En ce sens, la France a innové en instaurant de nouveaux procédés de rupture de la relation contractuelle avec par exemple la rupture conventionnelle. La loi du 14 juin 2013 s’inscrit dans la continuité de cette démarche en réduisant les délais des actions qui portent sur l’exécution ou la rupture du contrat. Mais pour autant l’impact de ces mesures sur le taux de chômage n’est pas convainquant. Il s’agira alors de savoir quelle est l’importance réelle des mécanismes d’importation de ce concept en France. / Flexicurity is a concept that attempts to join two objectives. It combines a flexible labor market characterized by the relatively labor law protection against dismissal and a strong social protection against unemployment with generous unemployment benefits. At the same time, flexicurity promotes an employment policy that aims to shorten the time between jobs. This concept derived from the northern Europe countries and was presented by the European Union as a social reference model. In France this concept was not really adopted due to the failure of First Employment Contract. But since 2008, the construction of this concept is becoming increasingly important. In this field, France has innovated by introducing a new process of out of the contractual relationship whose interesting example is the contractual termination. The 14th 2013 Act is a continuation of this approach to reduce the time of the procedure to the breach or execution of contract.However the impact of these measures on the rate of unemployment is not convincing. It would therefore be interesting to assess in the case of further studies the impact of this concept in the French context.

Le droit du travail intervient pour régir les rapports entre employeur et salariés au sein d’une micro-société qu’est l’entreprise. En toute logique, les effectifs de cette dernière devraient être le reflet de la diversité française. Or, tant au niveau du recrutement, de la promotion, que de la rémunération, nous ne sommes pas tous traités sur un pied d’égalité, et ce, malgré le principe universaliste d’égalité promu par la Déclaration de 1789. Certaines « minorités » (dont les femmes font, étrangement, parties), se trouvent écartées de l’emploi ou de la promotion, ou sont moins bien rémunérées que leurs collègues. La situation de ces groupes discriminés ne semble pas trouver de solution pérenne par le seul biais de l’égalité des droits ou du principe de non discrimination. Dans certaines hypothèses, traiter de manière identique des personnes se trouvant dans des situations différentes peut conduire à des inégalités de fait. Une approche plus dynamique de l’égalité semble donc nécessaire afin de promouvoir la diversité au sein des entreprises. Identifier et mesurer les différentes « minorités » seront des préalables indispensables afin de définir plus précisément ce qu’est la diversité. Tout l’intérêt d’aborder la diversité dans sa globalité est justement de pouvoir se questionner sur les politiques de rattrapage dans leur ensemble et pas uniquement au travers du prisme du genre ou de l’origine. Quelles minorités ou groupes discriminés peuvent et doivent bénéficier de mesures spécifiques et sur quelles justifications ? Toutes les différences ne nécessitent pas un traitement différent. Le principe d’égalité ne doit en aucun cas se retrouver dilué dans les mesures spécifiques, divisé par les traitements particuliers. / Labor law intervenes to regulate the relations between employer and employees within a micro-society that is the company. Logically, if we were all equal in access to employment, this "micro-society" should be a reflection of French diversity. However, in terms of recruitment, promotion and remuneration, we are not all treated on an equal footing, despite the long-standing equality of rights. Some "minorities" are disproportionately discarded from employment or promotion, or are paid less than others. The situation of these systemically discriminated groups does not seem to find a lasting solution solely by means of equal rights and the principle of non-discrimination. A more dynamic approach to equality therefore seems necessary in order to promote diversity within companies. Identifying and measuring the different "minorities" will be essential prerequisites in order to define more precisely what diversity is. The whole point of dealing with diversity as a whole is precisely to be able to question catch-up policies as a whole and not only through the prism of gender or age or disability. What components of diversity can and should benefit from specific measures and on what justifications? All differences can not be treated differently, at the risk of maintaining the stereotypes and prejudices that give rise to discrimination.

L'expression « facultés mentales », il est bon de le souligner dès l'abord, sera ici utilisée dans l'acception que lui donne le Vocabulaire juridique de Gérard Cornu : « ensemble des moyens psychiques gouvernant la capacité de comprendre et de vouloir ».Juridiquement, c'est la pleine possession de ses facultés mentales qui confère à l'individu la qualité de sujet de droit agissant. Mais en droit du travail la problématique prend une dimension particulière: le lien de subordination caractéristique du contrat de travail repose d'un point de vue théorique sur l'aliénation des facultés mentales du salarié au service de l'employeur. Ainsi, si le salarié use de façon autonome de ses facultés mentales au moment de la conclusion du contrat de travail, ces dernières se trouvent en quelque sorte spoliées au stade de l'exécution du contrat, le rapport de soumission et de direction induit par le lien de subordination impliquant précisément que le salarié renonce à toute volonté propre. Il y a donc, dans l'essence du concept de subordination, l'idée d'une dépossession des facultés mentales de l'individu, qui se métamorphose en simple « objet» du contrat, et se trouve temporairement privé de ses capacités personnelles de penser, de créer, d'agir.Pourtant, il apparaît clairement que le salarié d'aujourd'hui ne peut se réduire à ce rôle de pur exécutant dénué d'âme. La mondialisation de l'économie, l'essor du secteur tertiaire et la révolution numérique ont transformé significativement le monde de l'entreprise. Dans cet univers nouveau, le salarié est de plus en plus amené à utiliser ses moyens psychiques propres, non seulement dans l'élaboration des conditions et de la durée du travail, mais aussi dans son exécution elle-même. L'esprit est devenu la nouvelle force de travail, dont l'usage est difficile à quantifier, donc à limiter.Situation qui pose au droit des problématiques inédites : comment appréhende-t-il le phénomène protéiforme de la mobilisation des facultés mentales au travail? Quelles conceptions le guident ? / To begin with, it should be noted that the expression «mental faculties» shall take on the meaning given in the Vocabulaire juridique by Gérard Cornu: namely, «all mental and psychological faculties that control the ability to understand and want».Legally speaking, only individuals in full possession of their mental faculties are entitled to rights and duties. However, in the field of labour law, a specific dimension has to be taken into account with regard to this issue. Indeed, the usual relationship of subordination between employer and employee theoretically lies upon the alienation of the employee's mental faculties when the employment contract is concluded. In other words, employees may initially enjoy the autonomous use of their mental faculties when the contract is signed, they are nevertheless dispossessed of these mental faculties as soon as the contract comes into force, for managing and subjugating people entailed by the relationship of subordination precisely imply that the employees give up their own free will. Thus, at the core of the concept of subordination, lies the idea that individuals become mere «objects» of the contract, and are temporarily left without their own capacities to think, create, and act.Yet it clearly appears that today's workers can't be reduced to the role of mere task performers with no soul or feelings. The ever-increasing globalization of markets, the rise of the tertiary sector, and the booming digital revolution have dramatically changed the business world. In this new environment, employees have to resort to their own mind faculties more and more, not only to elaborate work conditions and hours but also to perform the tasks themselves. The mind has become the new workforce, a workforce which is difficult to measure and therefore to limit.This situation rises new issues in the field of law: how should this multifaceted phenomenon about mobilising mental faculties at work be dealt with? Along which lines?

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.