Tidigare forskning, både i Sverige och internationellt, har visat på en ökad rörlighet på arbetsmarknaden och att det råder brist på kvalificerade medarbetare, talanger. Denna konkurrenssituation benämns även som War for talent. Många arbetsgivare försöker att bemöta detta genom att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, genom att skapa en attraktiv organisation och försöka möta de olika kravställningar som talangerna har på sin nuvarande eller framtida arbetsgivare. Dessa kravställningar kan variera beroende på många faktorer men denna studie vill belysa utifrån generationsskillnader och då fokuserat på Generation Z, som är den senaste generationsgruppering att ta sig in på arbetsmarknaden. / Previous research, both in Sweden and internationally, has shown increased mobility in the labour market and that there is a shortage of qualified employees, talents. This competitive situation is also referred to as War for talent. Many employers try to address this by strengthening their employer brand, by creating an attractive organization and trying to meet the various demands the talents have on their current or future employers. These requirements may vary depending on many factors, but this study aims to shed light on generation differences and then focused on Generation Z, which is the latest generation group to enter the labour market.

The purposes of this study were to: 1) examine and contrast hospital administrator attitudes and manufacturing company president (or manager) attitudes in relation to the possibility of having more Utah employers establish organized day care facilities on sites of employment, and 2) determine which factors of employee composition and available facilities and services affect employer attitudes towards day care involvement. Information from the questionnaire developed for the study was statistically analyzed by the Pearson r correlation coefficient and one-way analysis of variance. Many factors proved to be statistically significant. Overall, it was found that hospitals were more interested in day care involvement for their employees; children than were manufacturing companies. Large agencies with many female professional, supervisory, and skilled employees tended to be most interested in employer-sponsored day care. The existing presence of facilities and services that could be used for a day care center helped increase employer willingness to become involved in sponsoring day care for their employees' children. In general, employers were not sure that employer-sponsored day care would result in significant benefits either to their agency or to the parents. However, the interest of employers in day care involvement increased as they perceived greater employer and parental benefits as a result. It is recommended that benefits from employer-sponsored day care be further documented for use in educating employers. Further, it is recommended that the attitudes of school district superintendents and other employers with large numbers of female professional employees be analyzed in relation to employer-sponsored day care.

El texto completo de este trabajo no está disponible en el Repositorio Académico UPC por restricciones de la casa editorial donde ha sido publicado. / The turnover rate of personnel in companies in the service sector is approximately 10%. In Peru, this figure is above 15%, which generates high cost overruns for organizations. Companies with the highest turnover are the service companies, and the operational staff is regarded the key factor of these organizations. Previous research has been carried out on this issue, and the solutions are models with the objective of retaining employees, using Employer Branding, Endomarketing, and Talent Management techniques. However, for this study, a model based on the combination of these techniques was designed and applied. Thus, it is intended that the model managed to meet the concerns raised and to reduce costs in companies. The model was applied in a company in the fast food sector, aiming the frontline/operational personnel of the organization. The results showed that an agile recruitment process and development of personnel training significantly reduces high rates of personnel turnover and the costs presented by this. Additionally, it is proven that the leadership of store managers plays an important role in increasing employee satisfaction and commitment within the organization.

På den allt mer konkurrensutsatta arbetsmarknaden blir det viktigt för organisationer att attrahera och behålla sin kompetenta personal, något som kan göras med hjälp av arbete med intern employee branding. Syftet med studien var att undersöka vad som motiverar anställda på Exsitec och hur företagets employer branding-arbete påverkar detta, samt kopplingen mellan dessa. För att göra detta undersöktes de anställdas behov samt deras uppfattning av företagets employer brand för att se om företagets arbete kunde tillfredsställa behoven. Studien har undersökt de brister som finns inom det interna employer branding-arbetetet och vad som kan göras för att förbättra motivationen hos de anställda. En fallstudie med semistrukturella intervjuer genomfördes med nio anställda på företaget, alla med olika arbetserfarenheter inom både anställningstid och avdelning. Utifrån de valda teoretiska referensramarna om employer branding och motivationsfaktorer togs en sammanfattande modell fram som genom den teoretiska bakgrunden ämnade att analyser hur employer branding påverkar motivationen hos de anställda och därmed deras prestation. Inom employer branding undersöktes aspekterna arbetsuppgifter, karriärmöjligheter, utbildning och kompetensutveckling samt företagskultur. De två första kopplades till motivationsteorins motivationsfaktorer och de två sista till hygienfaktorer. I analysen undersöktes processerna inom employer branding med dess effekter gentemot de anställdas motivation. Det visade sig att företaget har en god och genuin arbetskultur med en fri inställning till arbete, något samtliga respondenter såg som positivt för deras arbetsprestation. I studien framkom dock att det fanns en avsaknad av kortsiktiga mål från företaget vilket bidrog till att respondenterna tyckte det var svårt att se de kortsiktiga effekterna av sitt arbete, något som skulle kunna ge upphov till lägre motivation. Studien fann belägg för att Exsitec placerar sig högt i skalan motivationsfaktorer men lägre för för hygienfaktorer, en anledning till detta var att vi kunde se att det fanns ett behov till tydligare utvecklingsmöjligheter och möjligheter till utbildning inom alla affärsområden. Även det interna employer brandet på Exsitec såg vi kunde förbättras genom att utveckla den interna kommunikationen.

To not be discriminated against is a right that is expressed by the UN, EU and Sweden's government as a basic human right. Despite that, discrimination occurs daily, not least in the workplace. This essay describes the active measures in the form of preventive work to counter discrimination and promotional work for equal rights and opportunities in the workplace. These rules can be found in the third chapter of the Discrimination Act (2008:567). In the second chapter of the essay, the Discrimination Act is briefly described and what requirements there are as well as how cooperation between the parties takes place. A more detailed description of the employer's obligations can be found in chapter three. These obligations include, among other things, mapping and analyzing possible risks and obstacles within the working relationship, salaries, recruitment, skills development and the possibility of combining work with parenthood. The work is described in an action plan on how risks and obstacles are to be remedied and then followed up. In the essay's fourth chapter, the law's specific regulations are dealt with in areas such as guidelines and policies, salary charting, and documentation. The fifth chapter contains practical examples of how the work is carried out at a couple of different businesses. The law provides very limited guidelines on how the work should be carried out and so far, fines have only been imposed on one occasion. The essay's sixth chapter describes what responsibility DOs have and whether their work creates sufficiently strong incentives to motivate compliance. In the final chapter of the essay, what emerged from the legal investigation and interviews is discussed, as well as what changes could increase employers' willingness to comply with the law.

Syftet med denna kvalitativa uppsats var att undersöka vilken roll employer branding har för rekryterare under rekryteringsprocessen för att attrahera kandidater till sina arbetsplatser i den konkurrensutsatta IT-branschen. Ämnet ansågs relevant att undersöka eftersom det råder stor kompetensbrist inom IT-branschen vilket gör det svårt att attrahera kandidater. För att undersöka detta genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med informanter varav samtliga arbetar med rekrytering inom IT-branschen. Utifrån uppsatsen urskiljs att informanterna inkluderar innehåll i en arbetsgivares employer branding i form av olika värden som tidigare visat sig locka kandidater eller sådant som de nu vet att kandidater finner attraktivt hos en arbetsgivare. Employer branding förmedlas främst genom sociala medier, jobbannonser, samtal, hemsidor och fysiska evenemang. Detta eftersom det är bra verktyg vid employer branding, en möjlighet att visa upp arbetsgivarvarumärket och nå ut till potentiella kandidater. Att det som förmedlas framstår som personligt och äkta har också visat sig vara av vikt.

Sociala medier blir ett alltmer vanligt verktyg för att locka potentiella arbetstagare. Professionals nord (PN) är ett bemanningsföretag som grundades 2015 med uppstart i norra Sverige, PN såsom många andra bemanningsföretag är aktiv via sociala medier för att stärka sitt varumärke. På grund av PN:s stora närvaro inom sociala medier ansågs det fördelaktigt att samarbeta i syfte att svara på studiens syfte samt frågeställningar. Datainsamlingen genomfördes med hjälp av åtta semistrukturerade intervjuer. I syfte att besvara studiens frågeställningar ansågs det även lämpligt att intervjua konsultchefer då de besitter erfarenhet av rekryteringsprocessen. Studiens ändamål var att studera konsultchefernas upplevelser och åsikter om attrahering via sociala medier. Förutom detta utforskades även potentiella förbättringsområden inom processen. Studiens huvudresultat visar hur PN använder sig av sociala medier vid attrahering av arbetstagare på ett väl fungerande sätt. Något som däremot blev tydligt var bristen på struktur och rutiner inom vissa kontor/regioner. Det som även kom fram i resultatet var att majoriteten av PN:s bilder och inlägg inte var riktade gentemot konsulter utan främst mot arbetstagare som vill arbeta internt inom PN.

Den kompetensbrist som råder inom Tech-branschen har inte undkommit många. Trots att fältet accelererar i rasande fart bromsar kompetensbristen digitaliseringen och utvecklingen av samhället. Utvecklande trender tvingar organisationer till kontinuerlig förändring där rekryteringen inom organisationen behöver bli flexibel och anpassningsbar för att kunna möta förändringar och tillgodogöra organisationen med den kompetens som behövs för att hjälpa dom att överleva på marknaden. I och med den kompetensbrist som råder inom Tech, tillsammans med den växande digitaliseringen inom alla olika typer av branscher, slåss de allra flesta organisationer om den lilla mängd kompetens som finns på marknaden. Därför har det aldrig varit så aktuellt att behöva vara en attraktiv arbetsgivare. Syftet med studien är att kartlägga hur en agil Talent Acqusition kan vara ett steg på vägen för att underlätta i processen att få tag i den kompetens som organisationen behöver. Studiens är en fallstudie där undersökningsobjekt har varit ett Tech-företags kampanj för att rekrytera mjukvaruutvecklare. Resultaten visar att rekrytera för segment har varit ett bra första steg mot ett mer agilt arbetssätt. Det är dock näst intill omöjligt att ersätta headhunting av senior spetskompetens med denna typ av tillvägagångsätt för Talent Acquisition. För att skapa mervärde av detta arbetssätt behöver företaget lägga ett större fokus på tvärfunktionella teams, kommunikation samt lägga tydligare ramar. Sammanfattningsvis bidrar ett mer agilt Talent Acquisition till att effektivisera rekryteringsprocessen och ta tillvara på kandidaten på ett bättre sätt, i denna kandidatfokuserade marknad.

Stolthet karaktäriseras som en positiv och prestationsrelaterad känsla som härstammar ur en specifik händelse relaterad till framgång. Den tidigare forskningen på området visar att tiden man stannar på sin arbetsplats hör ihop med stoltheten man känner för sin organisation, men andra faktorer har också visats påverka den organisatoriska stoltheten. Utifrån detta var studiens syfte att undersöka hur faktorer av employer branding och psykologiskt välbefinnande associeras med organisatorisk stolthet. En enkätstudie genomfördes med ett urval av anställda inom den privata sektorn (n = 53; 60 % män, 40 % kvinnor; Målder = 26 år gammal). För att analysera datan har Pearsons korrelationskoefficient och multipla regressioner utförts. Resultatet visade signifikanta korrelationer mellan attitydmässig organisatorisk stolthet (AOS) och följande faktorer: mening i arbetet, socialt klimat, innovativt klimat, jämlikhet, personalinriktning, ledarskapskvalité, socialt stöd från överordnad, social gemenskap och utvecklingsmöjligheter. Faktorerna som signifikant korrelerade med emotionell organisatorisk stolthet (EOS) var: mening i arbetet, socialt klimat, innovativt klimat, jämlikhet, personalinriktning, socialt stöd från överordnad och autonomi. Inga faktorer visade sig signifikant predicera EOS, däremot signifikant predicerar faktorerna mening i arbetet, personalinriktning, ledarskapskvalité och socialt stöd från överordnad AOS. Den starkaste prediktorn för AOS var ledarskapskvalité. Autonomi hade tidigare visats ha en positiv association till organisatorisk stolthet men i denna studie signifikant predicerar den varken AOS eller EOS. / Pride can be defined as a positive and performance-oriented emotion originating from a specific event related to success. Previous research shows that the time of your employment is positively associated with pride for your organization, but other factors have also been shown to affect organizational pride. Based on this, the purpose of the study was to investigate how elements of employer branding and psychological well-being were associated with organizational pride. A survey was conducted with a sample consisting of workers of the private sector (n = 53; 60 % men, 40 % women; Mage = 26 years old). Pearson's correlation coefficient and multiple regressions were performed to analyze the data. The results showed significant correlations between attitudinal organizational pride (AOP) and the following factors: meaning in work, social climate, innovation climate, equality, staff orientation, leadership quality, social support from superiors, social community, and development opportunities. The factors that significantly correlated with emotional organizational pride (EOP) were: meaning in work, social climate, innovation climate, equality, staff orientation, social support from superiors and autonomy. However, while none of the factors were found to significantly predict EOP, the factors meaning at work, staff orientation, leadership quality, and social support from superiors significantly predicted AOP. The strongest predictor for AOP was leadership quality. Autonomy had previously been shown to have a positive association with organizational pride, but in this study, it did not significantly predict either AOP, or EOP.

Today, in a world after COVID-19 the office needs to have a different meaning for employees, the office has to compete with the comfort and flexibility of working from home. Therefore this thesis paper researched the topic of how the interior of an office can be used to signal different things to employees. Signals are something that we humans both use and receive all day to communicate something without using words to do this. They are also used by companies to attract and share different things with both existing and potential employees. The theory that explains how signals are used is called the signaling theory and the signaling timeline model is the specific framework used. When a person goes on a job interview they will show (signal) how right they are for this job, this in regards to the way they dress, act, and how the resume looks. In regards to the timeline model, it is a way to explain how a signal ”travels” from the signaler to the receiver and then feedback returns to the signaler. For this thesis, and the signing timeline, the concept of design has been used as the signal and employer brand and brand credibility in the form of the feedback. The signaler has been the company and the receiver the employees. With this in mind two research questions were developed, how do companies work with signals when designing their offices? and are the signals sent by a company as those received by employees? To answer the questions, semi-structured interviews and observations were conducted with two different companies in different countries. In order to cover both questions interviews were held with both facility managers (or equivalent) and employees. The interviews and observations gave us a result proving that there are many signals that a company sends out to employees, some intentional and some unintentional. Companies signal more with a holistic view while an employee sees more in the details. There were five signals found, team, calm and environmentally friendly that the company tried to send. Employees did not perceive the environmentally friendly but found considerate to private matters and utility to be two other important ones. Another interesting finding was that one of the companies interviewed had decided to have their new office small in order to come back to their roots and to work with their brand image. / Idag, i en värld efter COVID-19, måste kontoret ha en annan betydelse för de anställda, kontoret måste konkurrera med bekvämligheten och flexibiliteten med att arbeta hemifrån. Därför har detta examensarbete undersökt hur interiören på ett kontor kan användas för att signalera olika saker till anställda. Signaler är något som vi människor både skickar och tar emot hela dagarna för att kommunicera något utan att använda ord. De används också av företag för att attrahera och kommunicera olika saker med både befintliga och potentiella medarbetare. Den teori som förklarar hur signaler används kallas för ”signaling theory” och “signaling timeline model” är det specifika ramverk som används. När en person går på en anställningsintervju kommer de att visa (signalera) hur rätt de är för det här jobbet, detta med avseende på hur de klär sig, agerar och hur CV:t ser ut. När det gäller “timeline model” är det ett sätt att förklara hur en signal "färdas" från signalisten till mottagaren och sedan återkopplas till signalisten. I den här uppsatsen, och i ”signaling timeline”, har begreppet ”design” använts som signal och ”employer branding” och “brand credibility” i form av feedback. Aktören som har skickat signalerna har varit företaget och mottagarna till dessa är anställda. Med detta i åtanke utvecklades två forskningsfrågor, hur arbetar företag med signaler när de utformar sina kontor? och är det samma signaler som skickas av ett företag som tas emot av de anställda? För att besvara frågorna genomfördes semistrukturerade intervjuer och observationer med två olika företag i olika länder. För att få svar på båda frågorna hölls intervjuer med både ”facility manager” (eller motsvarande) och anställda. Intervjuerna och observationerna gav oss resultatet att det finns många signaler som ett företag sänder till sina anställda, vissa avsiktliga och andra oavsiktliga. Företag signalerar med en mer holistisk syn medan en anställd ser mer i detaljerna, vilket påvisades i de fem signalerna som hittades. Företagen försökte skicka tre signaler: ”team”, ”calm” and ”environmentally friendly” samtidigt som de anställda inte uppfattade ”environmentally friendly” men istället tyckte att ”considerate to private matters” och ”utility” var två signaler som skickas. En annan intressant upptäckt var att ett av de intervjuade företagen hade bestämt sig för att ha sitt nya kontor litet för att komma tillbaka till sina rötter och arbeta med sin varumärkesimage.