Sveriges generationsväxling på arbetsmarknaden kommer innebära nya rekryteringsbehov för samtliga arbetsplatser. Inom den offentliga sektorn lär det behövas rekrytera upp mot en halv miljon medarbetare fram till år 2020. I dagsläget råder det redan brist på medarbetare inom den offentliga sektorn och kan behöva anpassa sin employer branding strategi för att attrahera nya potentiella medarbetare. Nya potentiella medarbetare som ska inträda på arbetsmarknaden inom snar framtid är högskolestudenter. Eftersom den offentliga sektorn har begränsningar i att konkurrera genom högre löner, krävs det istället satsningar på symboliska attribut så som organisationskultur och värderingar. Syftet är undersöka utifrån högskolestudenters perspektiv hur den offentliga sektorn kan använda sig utav employer branding och dess brand attribut för att attrahera nya potentiella medarbetare. Detta uppnås genom en utförd kvalitativ studie där tio högskolestudenter intervjuas. Denna metod användes för att fånga respondenternas uppfattning och erfarenheter vad gäller den offentliga sektorn som en potentiell arbetsgivare. Studien har bidragit med att den offentliga sektorn bör utvärdera dess employer branding och de egenskaper som utlovas och om dessa verkligen hålls. Brister detta så brister även den sociala identifieringen som en gång skapade attraktion och detta skapar ett initiativ till dåliga rykten. Vidare har viktiga attribut identifierats så som värderingar, organisationskultur, arbetsförhållanden, karriärutvecklingsmöjligheter men också lön har fått en plats bland de viktigaste attributen. Högskolestudenters inställning gentemot den offentliga sektorn baseras både på egna erfarenheter och familj eller vänners erfarenheter samt sociala medier. Det blir därför viktigt att det som utlovas faktiskt hålls eftersom rykten bland en individs sociala krets/sociala medier kan påverka attraktionen av nya potentiella medarbetare. / Sweden’s generation shift in the labor market will entail new recruitment needs for all workplaces. In the public sector, it is necessary to recruit up to half a million employees by 2020. At present, there is already a shortage of employees in the public sector and may need to adapt their employer branding strategy to attract new potential employees. New potential employees who will enter the labor market in the near future are college students. Since the public sector has limitations on competing through higher wages, instead it is required to make investments in symbolic attributes such as organizational culture and values. The purpose is to examine from the perspective of college students, how the public sector can use employer branding and its brand attributes to attract new potential employees. This is achieved through a qualitative study in which ten college students are interviewed. This method was used to capture respondents’ perception and experience of the public sector as a potential employer. The study has contributed that the public sector should evaluate its employer branding and the characteristics that are promised and whether these are really kept. Failure to do so also impairs social identification that once created attraction and this creates an initiative for bad rumors. Furthermore, important attributes have been identified such as values, organizational culture, working conditions, career development, but also that salary has become among the most important attributes. College students’ attitude towards the public sector is based on both their own experiences, family or friends’ experiences and social media. It is therefore important that what is promised is actually kept because rumors among an individual’s social circle/social media can affect the attraction of new potential employees.

Bakgrund: Små- och medelstora företag (SME) är motorn inom den europeiska ekonomin och står idag för 9 av 10 företag. SME är beroende av att deras nyckelroller innehavs av kompetent personal så att företaget kan fortsätta att utvecklas. För att lyckas rekrytera personer med den behövda kompetensen krävs det att företaget använder sig av olika strategier. En interaktion mellan HR och marknadsföring kan leda till en implementering av framgångsrika strategier kring anställning av en nyckelroll till SME. Syfte: Syftet med arbetet är att undersöka hur små- och medelstora företag går tillväga kring rekrytering av nyckelroller samt om de använder några av de tidigare nämnda strategierna. Arbetets resultat kommer bli intressant för små och medelstora företag då de kan använda resultatet som riktlinjer under en rekryteringsprocess av en nyckelroll. Metod: Författarna i studien har valt att utgå från en deduktiv metod. Den empiriska undersökningen utfördes i form av en kvalitativ studie där författarna till studien intervjuade sex företag. Resultat/Slutsats: Författarna av studien fann att det egentligen var två huvudsakliga strategier kring rekrytering av nyckelroller hos de intervjuade företagen. Outsourcing var den ena medans den andra strategin var ganska otydlig. Alla plockade delar ur marknadsmixen, främst när det handlade om annonseringen men tillvägagångssättet tycktes mer ha att göra med individen som hade rollen som ansvarig för rekrytering. Vissa provade bara genom att annonsera via sociala medier och branschtidningar, etc. medans andra hade egna sociala kontaktnät som de headhuntade inom. Författarna till studien drar slutsatsen att då det handlar om små- och medelstora företag så är HR-avdelningen oftast inte så omfattande och nyrekryteringar till nyckelroller sker mer sällan / Background: Small and medium-sized enterprises (SME) are today the engine of the European economy and today account for 9 out of 10 companies. SMEs are dependent on their key roles being held by competent staff so that the company can continue to develop. In order to succeed in recruiting people with the required skills, it is required that the company uses different strategies. An interaction between HR and marketing can lead to the implementation of successful strategies for hiring a key role for SMEs. Purpose: The purpose of the work is to investigate how small and medium sized companies proceed when recruiting key roles and whether they use some of the previously mentioned strategies. The result of the work will be interesting for small and medium-sized companies as they can use the results as guidelines during a recruitment process of a key role. Method: The authors of the study have chosen to start from a deductive method. The empirical study was carried out in the form of a qualitative study in which the authors of the study interviewed six companies. Result/Conclusion: The authors of the study found that there were really two main strategies for recruiting key roles of the interviewed companies. Outsourcing was one while the other strategy was quite fuzzy. Everyone picked parts from the market mix, mainly when it came to advertising, but the approach seemed to have more to do with the individual who had the role of responsible for recruitment. Some tried only by advertising via social media and industry magazines, etc. while others had their own social contact networks which they headhunted within. The authors of the study conclude that when it comes to small and medium-sized companies, the HR department is usually not so extensive and new recruits for key roles are less frequent.

Denna studie syftar till att undersöka hur en medelstor kommun kan arbeta strategiskt med problematiken gällande kompetensförlust samt att vara en attraktiv arbetsgivare inför kommande pensionsavgångar. Vidare syftar studien till att, utifrån resultatet, arbeta fram ett förslag till HR-strategi för den problematik de förestående pensionsavgångarna för med sig. För att få svar på våra undersökningsfrågor har vi utfört en fallstudie i Falu kommun och för denna använt oss av semistrukturerade intervjuer med fyra personer i chefsposition och en mångfaldskommunikatör, samt en fokusgrupp bestående av fyra medarbetare från HR-avdelningen. Detta gav oss flera perspektiv på problematiken, vilket vi anser stärker tillförlitligheten i resultatet. I efterhand kan vi dock se att ett större antal intervjupersoner hade varit att föredra, detta för att få fler medarbetares tankar och åsikter om ämnet. Emellertid var detta inte möjligt då chefer i kommunen var svåra att få kontakt med.Resultatet visar att uppfattningen om pensionsavgångar är varierande då en av respondenterna menar att det inte är något att oroa sig över, medan övriga respondenter anser att det är en stor utmaning kommunen har framför sig. Resultatet visar även att Falu kommun i dagsläget arbetar strategiskt med ett flertal olika åtgärder för att stärka sitt arbetsgivarmärke externt såsom exempelvis ambassadörskap och talent management, vilket tidigare forskning visar är en nödvändighet för en organisations konkurrenskraft och således attrahera samt behålla medarbetare. Gällande kompetensöverföring visar resultatet att det idag finns en medvetenhet om riskerna för kompetensförluster. Dock utförs ett begränsat arbete för att överföra viktiga kompetenser, åtminstone med syfte att hantera den risk för kompetensförlust som väntas i och med den förestående generationsväxlingen. Tidigare forskning inom området pensionsavgångar visar dock att förlusten av viktiga kompetenser är det största hotet.Vår slutsats av denna studie är att Falu kommun är på rätt väg att hantera den problematik som förväntas uppstå, dock behöver kommunen öka medvetenheten genom kommunikation och intern marknadsföring samt arbeta samman en gemensam syn på pensionsavgångarna i alla förvaltningar. Vi menar även att det är av stor vikt att se över kompetenserna i organisationen och börja agera för att inte mista viktiga kompetenser i och med de förestående pensionsavgångarna. Detta är områden som behandlas i det förslag till HR-strategi vi har arbetat fram. / This study aims to examine how a medium-sized municipality can work strategically with problems concerning loss of skills and to be an attractive employer for future retirements. Furthermore, the study aims to, based on the results, prepare a draft HR strategy for the problems the impending retirement brings. To get answers to our research questions, we conducted a case study of the Municipality of Falun, and this made use of semi-structured interviews with four people in managerial positions and a variety communicator, and a focus group of four employees from the HR department. This gave us more perspective on the problem, which we believe strengthen the reliability of the results. In retrospect, we can see that a larger number of interviewees would have been preferable, in order to get more employees thoughts and opinions on the subject. However, this was not possible as managers in the municipality were difficult to contact.The results show that the perception of retirement is different when one of the respondents believe that there is nothing to worry about, while other respondents think it is a great challenge municipality has in front of him. The result also shows that the Municipality of Falun in the current situation is working strategically with a variety of measures to strengthen its employer brand externally such as diplomacy and talent management, as previous research indicates is a necessity for an organization's competitiveness and thus attract and retain employees. Regarding the transfer of skills shows the result that today there is an awareness of the risks of skill losses. However, conducted a limited effort to transfer critical skills, at least in order to manage the risk of loss of skills expected in the forthcoming generation change. Previous research in the field of retirements shows that the loss of key skills is the biggest threat.Our conclusion from this study is that Falun municipality are right on track to deal with the problems that are expected to arise, however, requires the municipality to raise awareness through communication and internal marketing as well as working together a common vision of retirements in all administrations. Furthermore, we believe that it is crucial to review the competencies in the organization and start acting so as not to lose important skills in and with the impending retirements. These are areas addressed in the draft HR strategy we have developed.

Filantropi inom företag har sedan länge varit ett fenomen utanför Sverige. Dock har filantropin brett ut sig inom Sverige de senaste åren och blir allt populärare av olika anledningar. Till exempel säger vissa företag att de känner en skyldighet att hjälpa de som har det sämre och de inom sin omgivning.Baserat på svar från intervjuer gjorda med sju olika respondenter från sju olika svenska företag, syftar denna uppsats till att svara på hur svenska företag arbetar med filantropi och vad som motiverar dem till att göra det.Resultatet tyder på att svenska företag arbetar med filantropi på ett centraliserat sätt och att informationen om arbetet kommuniceras mestadels internt, för att engagera och motivera personalstyrkan samt även för att ses som en attraktiv arbetsgivare. Filantropi kan även användas som en strategi för att stärka ett varumärke, samla politiska resurser och motverka negativ kritik. / Philanthropy within corporations has for a long time been a phenomenon outside of Sweden. However, philanthropy has spread throughout Sweden in recent years and is for various reasons becoming more popular. For example corporations say that they feel an obligation to help those who have it worse and also those in their environment.Based on answers gathered from interviews with seven different respondents from seven different Swedish corporations, this essay means to answer the question of how Swedish corporations work with philanthropy and what motivates them to do so.The result indicates that Swedish corporations work with philanthropy in a centralized manner and that information about this work is communicated mostly internally, to engage and motivate the staff but also to be seen as an attractive employer. Philanthropy can also be used as a strategy to strengthen a brand, gather political resources and combat negative criticism.This essay is written in Swedish.

Syfte: Studien avser att skapa en employer branding-modell för att påvisa vilka faktorer företag ska profilera för att attrahera den del av generation y som pågår eftergymnasial utbildning. Frågeställning: Vilka faktorer enligt generation y som pågår eftergymnasial utbildning i städerna Västerås och Eskilstuna attraherar dem till företag? Metod: Studien har använt sig av en deduktiv metodansats med kvantitativ och kvalitativ forskning. Den kvantitativa undersökningen har genomförts med enkäter genomförda på studerande generation y och den kvalitativa undersökningen genomfördes med en intervju på ett företag. Data har sammanställts i SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) för att påvisa vilka statistiska slutsatser som kan säkerställas. Därefter har en rangordning av de mest attraktiva faktorerna skapats som ligger till grund för en employer bradning-modell riktad till företag. Slutsats: Det finns en mängd faktorer som attraherar generation y och de har olika attraktionsförmåga. De statistiskt bevisade faktorerna med hög attraktion är: utveckling och organisationskultur. Statistiskt bevisade mindre attraktiva faktorer i förhållande till resterande faktorer är förmåner och branding. För att vinna war for talent ska företag därför profilera de mest attraktiva faktorerna för att attrahera generation y och stärka sitt employer branding. Företag ska utstråla igenkännande, trovärdighet och personlighet vilket leder till att företag blir ihågkomna av generation y bland mängden av företag. Slutsatserna har summerats i en modell som påvisar vilka faktorer som skapar attraktion till generation y i form av hög-, medel- och låg attraktion. / Reserarch Question: What are the contributing factors that attract the generation y students from the university of Västerås and Eskilstuna to companies? Purpose: The purpose of this bachelor thesis is to form an employer branding model to contribute to the understanding how companies should profile themselves in order to attract students of generation y whom are undergoing studies at a University level. Method: This study used a deductive research approach. Both quantitative and qualitative methods have been used to gather data. The quantitative research was conducted with a survey on generation y in the cities of Västerås and Eskilstuna. The qualitative research was conducted from an interview with a company to find additional factors of attraction. The gathered data has then been analyzed in SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) to determine statistical conclusions. The analyzed data has been ranked from the most attractive factor to the least attractive factor to form a model that explains the attraction levels of different factors. Conclusion: The segment of generation y has a rich quantity of attracting factors ranging from several levels of attraction. The statistically proven data has provided evidence that these factors relate to a high amount of attraction towards development and the organizational culture. The less attractive factors provided by the statistically proven data are the benefits of work and branding. To be able to win the “war for talent”, companies must profile the most attractive factors to interest generation y and strengthen their employer brand towards this segment. Companies that wish to recruit generation y shall radiate recognition, trust and personality so that generation y will remember them amongst other companies.

Titel: Arbetsnöjdhet genom employer branding - En kvalitativ studie om personalomsättningens inverkan på de anställdas arbetsnöjdhet. Nivå: Examensarbete för kandidatexamen i företagsekonomi. Författare: Linn Wikström och Gabriella Kalén. Handledare: Jonas Molin och Lars-Johan Åge. Datum: 2018 – maj. Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för om och hur de anställdas arbetsnöjdhet påverkas av personalomsättning i franchiseföretag. Metod: Eftersom studiens syfte har varit att öka förståelsen för ämnet har en kvalitativ metod använts. Studiens har undersökts inom kontexten för franchiseföretag. För att samla in empiriskt material har semistrukturerade intervjuer utförts med tolv deltagare. Materialet har analyserats och redovisats med hjälp av tematisk analysmetod. Resultat & slutsats: Studiens resultat visar att anställda upplever en större arbetsnöjdhet på franchisekontoret med den lägre personalomsättningen i jämförelse med franchisekontoret med den högre personalomsättningen. Resultatet visar att det både finns likheter och olikheter gällande personalomsättningens påverkan på arbetsnöjdhet. Förslag till fortsatt forskning: Våra förslag till framtida studier är att utföra liknande undersökning i större omfattning för att få en mer generaliserbar forskning. Denna studie studerar en speciell subgrupp inom en kontext och framtida forskning kan därför studera ämnet inom annan kontext och subgrupp. Examensarbetets bidrag: Studien belyser hur personalomsättning påverkar arbetsnöjdhet, där vårt bidrag är hur fenomenet personalomsättning påverkar arbetsnöjdhet och inte tvärtom som tidigare forskning fokuserat på. Som bidrag till framtida forskning anser vi att denna studie beskriver ett samband mellan påverkan på arbetsnöjdhet, personalomsättning och employer branding. Denna studie skulle kunna bidra till det teoretiska perspektivet i framtida studier med liknande undersökning inom annan kontext eller subgrupp. Nyckelord: Employer branding, arbetsnöjdhet, personalomsättning, interna mätsystem. / Title: Employee satisfaction within employer branding - A qualitative study about the impact employee turnover has on the employee satisfaction. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration. Author: Linn Wikström and Gabriella Kalén. Supervisor: Jonas Molin and Lars-Johan Åge. Date: 2018 – May. Aim: The purpose of this study is to increase the understanding of whether employee satisfaction is affected by staff turnover in franchises. Method: Since the purpose of the study has been to increase understanding of the subject, a qualitative method has been used. The study has been investigated within the context of franchises. To collect empirical material, semi structured interviews have been conducted with twelve participants. The material has been analyzed and reported by using a thematic analysis method. Result & Conclusions: The study's result shows that employees experience greater job satisfaction in the franchise with lower staff turnover comparing to the franchise with the higher staff turnover. The result shows that there are both similarities and differences when it comes to the impact of staff turnover on job satisfaction. Suggestions for future research: Our suggestions for future studies are to carry out a similar survey largely to get more research that is generalizable. This study is limited to one specific subgroup within a specific context. We suggest that future research can study the same subject area within other contexts and subgroups. Contribution of the thesis: As a contribution to future research, this study describes a link between the impact on job satisfaction, employee turnover and employer branding. This study could contribute to the theoretical perspective of future studies with similar research within another context or subgroup. Keywords: Employer branding, job satisfaction, staff turnover, internal measurement system.

Employees with the right skills give competitive advantages. It is therefore important to retain existing staff with the right skills but also to attract new talent. In the IT industry, there is currently lack of competence and the need will increase in the future. Companies that create a strong employer brand will perform better when it comes to the war of the talents. With the lack of competence in the labor market, the younger, more technologically skilled generation has developed an unfair attitude towards employers who desperately try to persuade competent people to choose their company through generous job offers. The employers must work on their employer brand to seem more attractive to employees and potential employees in order to attract, retain, develop and motivate them to choose or stay at the company. The purpose of this paper is to create an understanding of motivation, talent acquisition and employee retention in markets where there is a lack of specialized personnel. Motivation is achieved through internal and external attributes, where internal motivation is created by work satisfaction while external motivation is fulfilled by monetary and material motivational factors. Talent acquisition involves a clear recruitment strategy where the company's brand is used as an attraction channel of a certain skill and personality. It also applies to retaining talent within the company through employee retention where a stimulating and evolving employment experience is maintained by the company. The essay shows that young people in the IT industry are well aware of the lack of competence and make their demands accordingly. They want a high level of workplace flexibility to balance jobs and private life, as well as independence in the way they solve tasks. Furthermore, they want the freedom to choose work equipment as this is central to their daily work. Development opportunities such as attending conferences are valued as one of the crucial factors in choosing employers. If the younger generation's personal values as well as sustainability and ethical views do not match the company's actions, it will most likely lead them to leave the company in the long term. / Anställda med rätt kompetens ger konkurrensfördelar. Det är därför viktigt att behålla befintlig personal med hög kompetens men också att attrahera nya talanger. Inom IT-branschen råder det i dagsläget brist på kompetens och behovet kommer öka i framtiden. Företag som skapar starka arbetsgivarvarumärken kommer klara sig bättre än företag med ett svagt när det kommer till kriget om talangerna. Den yngre mer teknologiskt skickliga generationen har i och med kompetensbristen utvecklat en mer illojal attityd mot arbetsgivare som desperat försöker övertala kompetenta personer att välja deras företag genom generösa anställningserbjudanden. Arbetsgivaren måste marknadsföra sig till medarbetare och potentiella anställda för att attrahera, behålla, utveckla och motivera dem att välja eller stanna kvar på företaget. Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för motivation, talent acquisition och employee retention på marknader där det råder brist på specialiserad personal. Motivation uppnås genom inre och yttre attribut, där inre attribut är det som skapas av en personlig arbetsglädje medan yttre attribut innebär monetära och materiella motivationsfaktorer. Talent acquisition innebär en tydlig rekryteringsstrategi där företagets varumärke utnyttjas som attraktionskanal av en viss kompetens och personlighet. Det gäller även att behålla talang inom företaget genom employee retention där en stimulerande och utvecklande anställningsupplevelse ska upprätthållas av företaget. Uppsatsen visar att unga inom IT-branschen är väl medvetna om kompetensbristen och ställer sina krav utefter detta. De vill ha en hög flexibilitet i sitt arbetsschema för att kunna balansera jobb och privatliv, samt självständighet i sättet de löser arbetsuppgifter. Vidare vill de ha friheten att välja arbetsutrustning då detta är centralt för deras dagliga arbete. Utvecklingsmöjligheter som exempelvis att få delta vid konferenser värderas som en av de avgörande faktorerna vid val av arbetsgivare. Om den yngre generationens personliga värderingar samt hållbarhets- och etiska synpunkter inte stämmer överens med företagets agerande kommer det med stor sannolikhet leda till att de lämnar företaget på sikt.

När apoteksmonopolet 2009 upphörde bildades en ny marknad för konkurrens, där både kunder och medarbetare blev av intresse för de nya apoteksföretagen. När utbudet av kompetenta medarbetare är lägre än efterfrågan är det viktigt för arbetsgivare att identifiera vilka faktorer som attraherar arbetstagare, i syfte att tillmötesgå sin egen efterfrågan. Med kunskapen kring detta kan arbetsgivare kommunicera dessa i sin marknadsföring för att attrahera potentiella arbetstagare. Syftet med studien är att analysera vilka arbetsgivarattribut som av farmacistudenter ses som attraktiva. Genom att identifiera de attribut som av farmacistudenterna ses som attraktiva, kan företag i apoteksbranschen belysa och bemöta dessa i sitt rekryteringsarbete, vilket kan leda till att företaget växer och vidareutvecklas. Denna studie utförs på uppdrag av LloydsApotek. Studiens teoretiska referensram har identifierat tidigare attraktiva attribut utifrån liknande studier på området. Det i sin tur har bidragit till formuleringarna av studiens hypoteser. Det främsta bidraget är utifrån Berthon et al. (2005) studie och formulering av EmpAtskalan och Dabirian et al. (2017) vidareutveckling av skalan. Genom ett kvantitativt tillvägagångssätt, i form av en enkät, insamlades empirin från urvalet av denna studie som sedermera utmynnade i studiens resultat. Enkäten studiens respondenter fick besvara bestod av bakgrundsvariabler, påståendefrågor och en rangordning av studiens identifierade attribut. Detta för att i sin tur kunna besvara studiens syfte och frågeställningar. Resultatet i studien presenteras både i löpande text, figurerar och tabeller. Detta för att tydliggöra resultatet för läsaren. Med studiens resultat kan LloydsApotek belysa och bemöta dessa attribut i deras rekryteringsarbete för att kunna utvecklas som organisation. Studien utmynnade i nio hypoteser där varje attribut motsvarades av en hypotes. Resultatet från studien indikerar att åtta av nio attribut positivt bidrar till att öka incitamenten för farmacistudenter att ansöka om arbete hos en arbetsgivare inom apoteksbranschen. Slutsatserna från studien är att de attribut som av farmacistudenter är högst ansedda är intressanta arbetsuppgifter, ekonomisk ersättning och utvecklings- och karriärmöjligheter. Utöver dem är även tilltalande arbetsmiljö, balans mellan privat- och arbetsliv samt ledarskapet attraktivt för farmacistudenter. Studien avslutas med rekommendationer till uppdragsgivaren, förslag på framtida forskningsområden inom ämnet employer branding och kritiska reflektioner.

L'intento del presente studio è stato quello di individuare il soggetto (o i soggetti) cui imputare i rapporti di lavoro nell'ambito delle imprese c.d. complesse. A tal uopo, in primo luogo, si è tentato di capire il significato di “impresa complessa”; in secondo luogo, si è indagato in ordine alla nozione di “datore di lavoro” accolta nel nostro ordinamento. Affrontate le questioni preliminari, l'analisi si è concentrata sulla risoluzione del quesito posto alla base della ricerca: chi è il datore di lavoro nell'impresa complessa? Una particolare considerazione è stata dedicata alle posizioni della dottrina e della giurisprudenza sulla teoria della codatorialità, la quale è stata esaminata anche in chiave comparata, al fine di trarre possibili spunti per un'eventuale trasposizione, nel sistema giuridico italiano, di soluzioni adottate da parte di altri ordinamenti. Una lettura in chiave evolutiva della subordinazione e, conseguentemente, della figura datoriale ha consentito di sposare la teoria della codatorialità, anche in ragione della sua adattabilità agli avveniristici modelli imprenditoriali dell'epoca delle piattaforme digitali che stiamo attraversando. / Main purpose of the research is to identify the subject (or the subjects) to which working relationships in complex companies must be allocated. In order to do so, firstly, meaning of "complex companies" has been analyzed. Then, notion of "employer"- as accepted in our legal system - has been explored. Once preliminary issues have been covered, the analysis focused on the main issue underlying the research/project: who is the employer in complex companies? Both doctrine and case law have been taken into consideration in analysing the “co-employer” theory. Said theory has also been studied under a comparative perspective in order to identify potential solutions for the transposition into the Italian legal system of ideas already adopted in other countries. At the end of the project/research, theory of "co-employer" has been accepted through an evolutionary analysis of the "subordination" concept as well as of the employer's role. Such a conclusion has been identified also in the light of its full adaptability to the new digital platforms' business models.

Background - In pace with increased work-related stress and the difficulty in attracting and retaining skilled staff, companies find new ways to rationalize the organization. Working-time reduction is one of these strategies in connection to an effective employer branding attribute. Purpose - The aim is to examine the rationale behind the six-hour workday and how it is used as an employer branding strategy. Additionally, the aim is to examine the advantages and disadvantages of the six-hour workday as an employer branding strategy as well as the future prospects. Method - This study has applied a qualitative method with an inductive approach and a multiple case study. Six semi-structured interviews were performed with five case companies and an additional interview was conducted with a consultancy firm. Conclusion - Organizations choose the six-hour workday because of work-life balance and well-being for employees. Also, the findings show that employers adopt the six-hour for the purpose of attracting and retaining staff. Advantages include happier staff, increased productivity and efficiency. A major disadvantage is the lost hours because of working-time reduction. The empirical findings indicate that the six-hour workday is suited in every organization, however, adjustments might be necessary.