Att ta reda på vad som utgör en attraktiv arbetsgivare samt vilka omständigheter som påverkar detta är avgörande för att locka och behålla kvalificerad personal, främja anställdas motivation samt för att öka prestationen på arbetsplatsen. Employer branding handlar om att strategiskt forma och kommunicera en arbetsgivares image och företagskultur för att attrahera, behålla och engagera kvalificerad personal både internt och externt. Tidigare forskning betonar att en attraktiv arbetsgivare, med fokus på mjuka faktorer som arbetsmiljö, främjar anställdas engagemang och prestation. Employer branding är kritiskt för att behålla personal, och generationsskiftet på arbetsmarknaden kräver förståelse för olika generationers värderingar, även om individuella erfarenheter och egenskaper också är betydelsefulla. Syftet med denna studie är således att fördjupa förståelsen för de kriterier som utgör en attraktiv arbetsgivare sett från nyexaminerade personalvetares perspektiv. Genom kvalitativa intervjuer utforskar studien attribut som personalvetare värdesätter hos en första arbetsgivare och vilka omständigheter som påverkat deras val. Empirin undersöks med stöd av ett teoretiskt ramverk. Vidare har resultatet genererat tolkningar av de särskilda attribut som ansågs vara tilltalande hos arbetsgivare, inklusive social interaktion, utvecklingsmöjligheter och företagskultur. Respondenternas sökande efter trygghet och stabilitet, samt påverkan från arbetsmarknaden och tidigare erfarenheter, visade sig vara centrala faktorer i valet av en första arbetsgivare, där även employer branding spelade en avgörande roll.

Undersökningens syfte är att undersöka de faktorer som leder tidigare yrkesverksammaundersköterskor och vårdbiträden att sluta arbeta inom vården. Genom detta syftar studien tillatt erbjuda viktiga insikter och rekommendationer i hur arbetsvillkoren kan förbättras ochdärmed öka attraktionskraften i yrket. Studien bygger på en kvalitativ metod med en abduktivansats där vi testar befintliga teorier och söker efter nya insikter. Urvalet inkluderar sexrespondenter, varav tre har genomgått undersköterskeutbildning, medan de återstående tresaknar formell utbildning men besitter minst två års arbetslivserfarenhet som vårdbiträde.Trots variationen i deras bakgrund in i yrket visar respondenterna gemensamma utmaningarsom påverkat deras väg ut ur yrket. En önskan att engagera sig inom vården och bidra till deäldres välbefinnande framkommer bland respondenterna. Dock står de inför en radutmaningar som leder till en situation där deras uthållighet och motivation gradvis minskar.Hög arbetsbelastning, påfrestande psykofysisk arbetsmiljö, stress och upplevd låg status ärnågra av de centrala faktorer som underminerar motivationen att fortsätta arbetet inomvården. Den redan stressiga situationen förvärras av den betydande personalomsättningen ochden påtagliga bristen på personal för dem som förblir kvar. Dessutom förvärras förhållandenaav bristen på återhämtningstid, vilket leder till sömnproblem, och av bristen på stöd frånchefer, vilket skapar förtroendeproblem. Förändringen som måste ske är akut för att orkaupprätthålla det rekryteringsbehov som den åldrande befolkningen frambringar.

Yes / The Workplace Futures Survey (WFS) – Playford and Salisbury is a longitudinal workplace survey implemented in Playford and Salisbury. The WFS is designed to capture in-depth information on a range of workplace issues and trends that will provide a comprehensive picture of the issues and challenges faced by employers in the region. This report focuses on Wave 3 of the WFS which was completed by 387 employers during October to November 2014. Results are compared with Wave 1, which was administered a year earlier (November 2013) to 451 employers and Wave 2 completed in May 2014 by 455 employers. The WFS includes a number of core questions on business sentiment, organisational performance along with vacancy and skill demand. Wave 2 also contained focus questions on the potential impact of the automotive closure, whereas Wave 3 explores establishment engagement with High Performance Workplace Practices (HPWP). / Department of State Development, South Australia

Bakgrund: En ökad konkurrens på arbetsmarknaden och ett ökat behov av personal har gjort det viktigare för kommuner att fokusera på att skapa en unik organisationsidentitet på arbetsmarknaden. Detta koncept, känt som employer branding, kan bidra till en rad fördelar såsom ökad konkurrenskraft och ökad motivation bland medarbetarna, där framför allt det sistnämnda kan underlätta för organisationer gällande att rekrytera och behålla medarbetare. Med employer branding följer även utmaningar, vilket understryker vikten av att förstå hur det bör hanteras för att dra nytta av dess potentiella fördelar. Syfte: Att undersöka medarbetares uppfattningar av kommuners employer branding och dess påverkan på motivation. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ forskningsansats där tio semistrukturerade intervjuer genomfördes på ekonomiavdelningarna inom fyra av Skaraborgs kommuner. Resultat och slutsats: Studiens resultat visade att employer branding-strategierna inte diskuterades öppet inom kommunerna och uppfattades främst undermedvetet av medarbetarna. Inom kommunerna låg också ett fokus på att främja den inre motivationen genom faktorer som organisationskulturen. Det var även den inre motivationen som ansågs vara mest attraktiv hos medarbetarna och motiverade dem mest, så länge de hade en grundläggande nivå av yttre motivation där deras löner låg på en acceptabel nivå, då lönen betraktades som en hygienfaktor för medarbetarna. / Background: Increased competition in the labour market and a growing need for personnel have made it more important for municipalities to focus on creating a unique organisational identity in the labour market. This concept, known as employer branding, can contribute to a range of benefits such as increased competitiveness and enhanced motivation among employees, where especially the latter can facilitate organisations in recruiting and retaining employees. However, employer branding also comes with challenges, highlighting the importance of understanding how to manage it to capitalize on its potential advantages. Purpose: To examine employees’ perceptions of municipalities’ employer branding and its impact on motivation. Method: The study has used a qualitative research approach, where ten semi-structured interviews were conducted within the finance departments of four municipalities in Skaraborg. Findings and conclusion: The study’s findings revealed that employer branding strategies were not openly discussed within the municipalities and were primarily perceived subconsciously by the employees. There was also a focus within the municipalities on promoting intrinsic motivation through factors such as organisational culture. Intrinsic motivation was also considered most attractive to the employees and motivated them the most, as long as they had a basic level of extrinsic motivation where their salaries were at an acceptable level, as salary was viewed as a hygiene factor for the employees.

Abstract:    Background: This study investigates Polismyndigheten (The Swedish Police Authority)  structure, recruitment challenges, and branding strategies. Despite extensive efforts, persistent recruitment shortages coincide with increasing crime rates. The authority employs multi-platform recruitment campaigns emphasizing both emotional and practical benefits of joining the police force. However, recruitment shortages persist, highlighting the difficulty in attracting qualified candidates to high-risk occupations.   Purpose: Public sector organizations like Polismyndigheten face challenges in attracting and retaining qualified individuals due to the risks of police work. This study investigates the motivations of individuals, especially police students, in pursuing high-risk occupations within the police force. Focusing on Borås Police Academy, it aims to enhance employer branding strategies.   Method: This qualitative study utilized semi-structured interviews with a selection of relevant participants from Borås Police Academy. Employing a deductive approach, the data were subjected to thematic analysis, enabling the identification of key themes and patterns. This method facilitated the interpretation and extraction of significant insights from the data.   Conclusion: Findings show internal values, societal influences, and personal aspirations as main motivators. While recruitment ads matter, employer benefits, societal impact, and personal growth opportunities are key. Suggestions for Polismyndigheten include aligning branding with student perceptions and emphasizing authenticity. Leveraging these insights can boost officer recruitment and retention, enhancing police advertising and public perception.

Arbetsgivarattraktivitet har visat sig ha en betydande roll för arbetsengagemang i sinhelhet. På grund av dagens konkurrensutsatta samhälle har därför arbetet med employerbranding blivit allt viktigare för arbetsgivare, samtidigt som behovet av att säkerställamedarbetarnas arbetsengagemang kvarstår. Syftet med denna studie är att undersöka hurheltidsanställda tjänstemän uppfattar employer attractiveness, samt vilken av de femfaktorerna av employer attractiveness som bäst predicerar de tre dimensionerna iarbetsengagemang. För att samla in data användes två digitala enkäter som mätverktyg.Dessa var baserade på den svenska översättningen av Employer Attractiveness Scale (EmpAt) och den förkortade versionen av Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Enkäten besvarades av 92 respondenter, och tre multipla regressionsanalyser visade att medelvärdet mellan faktorerna eller employer attractiveness som helhet generellt inteskilde sig. Samt att alla faktorer av employer attractiveness överlag uppfattadesbetydelsefulla. Resultatet visade också att faktorn medarbetarens intresse förarbetsgivaren var den faktorn i employer attractiveness som bäst predicerade samtligadimensioner av arbetsengagemang.

No

I det moderna samhället är arbetet inte längre enbart en inkomstkälla utan ett verktyg för självförverkligande. Ur de anställdas perspektiv är företagens attraktivitet, sociala värden, ekonomiska fördelar och utvecklingsmöjligheter viktiga aspekter som tas i beaktning när man söker sig till ett företag och därför betydelsefulla för företagen att efterleva. Uppsatsens teoretiska referensram sätter därför arbetsgivarlöftet och vikten av att det följs i centrum. Vi har funnit ett flertal forskningsstudier relaterade till arbetsgivarlöften, som genomförts inom olika branscher, men saknar undersökningar i textilbranschen där vi ser flera anledningar till varför det skulle vara aktuellt. Studiens syfte är därför att undersöka preferenser bland anställda inom funktionerna inköp och design på företag inom textilbranschen och se hur väl dessa uppnås för att kunna dra slutsatser om förbättringsområden. Samtidigt vill vi se hur stor inverkan den geografiska platsen har och hur benägna de anställda är att yttra sig om arbetsplatsrelaterad information på sociala medier. Studien har genomförts med en kvantitativ ansats, där datainsamling skett genom webbenkäter via bekvämlighet- och snöbollsurval för att nå ut till relevanta personer. Enkäten samlade in åsikter från drygt 23 % av urvalsramen. Av dessa hade nästan 84 % en eftergymnasial utbildning och 30 % hade varit anställda i över 5 år, vilket bekräftar att deltagarna besitter erfarenhet och kompetens som är värdefull för arbetsgivarna. Sociala värden var absolut viktigast för respondenterna i vår undersökning och att ha en god relation till kollegor och chefer toppade listan. En härlig och kul stämning på arbetsplatsen kom inte långt därefter. Lyckligtvis är det också en känsla av tillhörighet som arbetsgivarna lyckas uppfylla bäst. 65 % anger betyget 7 eller högre på hur nöjda de är med sin arbetssituation. Det finns dock utrymme för förbättring, speciellt när det kommer till faktorer som lön, förmåner och självbildskongruens. Resultatet visade att arbetsorten i sig inte var anmärkningsvärt viktig och så länge arbetet är meriterande behöver inte arbetsplatsen ligga i en storstad. Studiens deltagare anger att de är aktiva på sociala medier, men få av dem uttrycker sig positivt eller negativt om sin arbetsgivare via dessa plattformar i dagsläget. Här ser vi ett potentiellt förbättringsområde när det kommer till att få de anställda att bli varumärkesambassadörer för företagets employer brand. / In modern society, our work is no longer just a source of income but a tool for self-realization. From the employees' perspective corporate attractiveness, social values, economic benefits and development opportunities are important aspects taken into consideration when applying for a job and therefore important for companies to acknowledge. The theoretical framework therefore puts the employer brand promise and the importance of its compliance in focus. The study aims to investigate preferences among employees in the purchasing and design functions in the textile industry, and see how well they are achieved to draw conclusions about areas for improvement. At the same time, we want to see how much influence the geographical location has and how likely the employees are to share workplace-related information on social media. The study was conducted with a quantitative approach, where data was collected through web surveys with a convenience and snowball sampling method to reach out to relevant people. The survey gathered opinions from more than 23% of the sample field. Of these, almost 84% had post-secondary education and 30% had been employed for over 5 years, which confirms that the participants possesses experience and expertise that is valuable to their employers. Social values were regarded most important and to have a good relationship with colleagues and managers was ranked as the number one preference. A fun atmosphere scored second place. Fortunately, it is also a sense of belonging that employers seem to meet the best. 65% of the respondents graded 7 or higher on job satisfaction on a scale of 1-10. However, there is room for improvement, especially when it comes to factors such as salary, benefits and self-image congruency. The result shows that the workplace location in itself was not remarkably important and as long as the job is meritorious it does not need to be situated in a big city. The study participants indicate that they are active on social media, but few of them express any positive or negative aspects about their employers on these platforms. Here we see a potential area for improvement when it comes to turning the employees into brand ambassadors for the company's employer brand. This research paper is written in Swedish.

Syftet med denna studie var att undersöka hur medarbetare inom hemtjänsten i en Mellansvensk kommun i Sverige attraherades till en arbetsplats, vad som motiverade dem i arbetet samt vad som motiverade dem till att stanna kvar på arbetsplatsen. Ett ytterligare syfte var att kunna belysa medarbetarnas upplevelser kring detta i förhållande till hur de olika aktörerna inom hemtjänsten arbetade med att attrahera, motivera och behålla sin personal. Nio semi-strukturerade interjuver genomfördes med hemtjänstpersonal från fem aktörer. Materialet analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Ur analysen framkom fyra temaområden: Kundens betydelse, En känsla av trygghet, Det goda ledarskapet samt Att bli uppskattad. I studien framkom att den viktigaste faktorn för att attraheras till en arbetsgivare var arbetsgivarens goda rykte. Den viktigaste faktorn för vad som motiverade deltagarna i arbetet var kundkontakten och de viktigaste faktorerna till varför deltagarna stannade kvar var arbetsgivarens bemötande och erbjudandet om en tillsvidareanställning. / The aim of this study was to investigate how employees in home care services in a municipality in central Sweden was attracted to a workplace, what motivated them to work, and what motivated them to remain in the workplace. A further aim was to highlight the employees' experiences of this in relation to how the various companies in home care worked to attract, motivate and retain their staff. Nine semi-structured interviews were conducted with home care staff from five companies. Data was analyzed by an inductive thematic analysis. The analysis revealed four thematic areas: Customer significance, A sense of security, Good leadership, and To be appreciated. The study revealed that the most important factor to be attracted to an employer where the employer's reputation. The most important factor for what motivated the participants at work was customer relationship and the main factors why participants chose to remain was the employer's treatment and a permanent employment.

The purpose of this study was to investigate site managers experience of Talent Management within an organisation in Sweden. The result showed that the site managers experience of the company’s work with Talent Management to certain extent were positive but also that there were areas that could improve. The company’s culture and working climate were two of the positive aspects that were mentioned. However, better information about the topic and the possibility for career development within the business were desired. These results go hand in hand with prior research about Talent Management as it relates to attracting, developing and retaining employees. / Syftet med denna kvalitativa studie var att undersökaplatschefers upplevelseravarbetetmed Talent Managementinom en svensk organisation. Resultatet visade att platschefernasupplevelse av verksamhetens arbete med Talent Management till viss del var positiva men också att det finns förbättringsmöjligheter.Företagets kultur och arbetsklimat var några av de positiva aspekterna som nämndes. Däremot önskades det bättreinformation kring ämnet och fler möjligheter till karriäravancemang inomorganisationen.Dessa resultat går i linje med tidigare forskning om Talent Management vad det gällerarbetet med att attrahera, utveckla och behålla medarbetare