Generation Z, is the next working generation that’s about to enter the labor market. What do they expect from today's corporations and business? What do they see as an attractive workplace and what motivates them? What do companies need to do to attract and keep them? These are some interesting questions we wanted to analyze and examine. To answer these questions, we carried out seven semi-structured interviews with students from the Stockholm School of Economics. We wanted to ask students from Generation Z to examine people with many options when it comes to choosing a work. In conclusion we could see that our participants want a workplace where the organization worked with social and environmental questions. The company needs to have good morals and values for the participants to be willing to work there. This was seen as a demand from our students from the study. Other things they evaluated was relations with colleagues and bosses. The salary needed to be equal to the effort put into the work. The workers don’t want to be underpaid. The work also need to be meaningful and interesting, where the students feel valuable for the company or that they contribute to the welfare of society or the world as a whole.

Employer Branding handlar om strategier för att attrahera och behålla både nuvarande och potentiella medarbetare. I och med förändringar på arbetsmarknaden är det viktigt för organisationer att kunna attrahera bättre kandidater gentemot sina konkurrenter. En av förändringarna är generation Y som alltmer utgör ett större utbud på arbetsmarknaden. Denna generation har andra preferenser gällande arbetsgivare, vilket ställer ett större krav på organisationer att anpassa sig efter generation Y för att behålla sin framtida konkurrenskraft. Ur ett globalt perspektiv har bankbranschen fått mycket negativ publicitet, vilket har försvårat rekrytering av kompetenta medarbetare. Tillsammans med kräsna och illojala medarbetare från generation Y som anses byta arbetsgivare när deras personliga mål inte går i rätt riktning, blir det problematiskt för organisationer när den äldre generationen ska ersättas. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur organisationer inom bankbranschen arbetar med sitt Employer Brand för att attrahera och behålla medarbetare ur generation Y. För att besvara uppsatsens forskningsfråga har vi valt att genomföra semistrukturerade intervjuer på två av Sveriges populäraste banker inom bankbranschen. Totalt deltog två kontorschefer och tre medarbetare från generation Y i undersökningen. Employer Branding består av tre delar: Employer Value Proposition, Internal Employer Branding och External Employer Branding. Den viktigaste av de tre delarna - Employer Value Proposition, handlar om de värderingar som organisationen står för som sedan kommuniceras ut både internt mot befintliga medarbetare samt externt mot potentiella medarbetare. För generation Y är möjligheten till kreativt arbete, personlig utveckling och förutsättningar till en lång karriär inom organisationen de värderingar som gör att de attraheras och stannar på arbetsplatsen. Genom moget ledarskap som innefattar en motiverad ledare som ger feedback och tydligt kopplar målstyrning till rollen och arbetsuppgifterna kan organisationer skapa nöjda medarbetare som sedan väljer att stanna på arbetsplatsen. Det externa arbetet med Employer Branding kan ske via en plattform som används dagligen av generation Y, nämligen sociala medier. Genom att förmedla organisationens värderingar via sociala medier kan organisationer på ett positivt sätt påverka uppfattningen hos framtida potentiella medarbetare. Det har visat sig att de undersökta bankerna är väl medvetna om vilka värderingar som anses vara attraktiva bland medarbetare ur generation Y. Genom att prioritera den interna rörligheten inom organisationen erbjuds de nuvarande medarbetarna personlig medarbetarutveckling vilket leder till förutsättningar till en lång karriär. / Employer Branding entails the strategic process of attracting and retaining both current and potential employees. Changes in the labor market force organizations to adapt to entice more competent prospects than rival organizations. One of these changes is the growing representation of generation Y in the labor market.  Generation Y´s employer preferences are different from previous generations, placing pressure on organizations to conform to generation Y to maintain future competitiveness. From a global perspective, the banking industry has received a great deal of negative publicity during recent years, complicating the recruitment of competent employees. The purpose of this paper is to investigate how organizations in the banking industry utilize their employer branding to attract and retain employees from generation Y. We have chosen to investigate our question through a statistical survey and semi-structured interviews with two of the most popular banks in Sweden. In total, two office managers and three employees from generation Y participated in the survey. The results have shown that the participating banks are aware of the values that are considered attractive among generation Y. By prioritizing internal mobility within the organization, employees can develop both personally and professionally, conditions that facilitate longer lasting careers.

This master thesis is devoted to tax issues of international hiring out of labour and aims to summarize this field into a complete overview. The Institute of international hiring out of labour brings us to a three-sided relationship where the employer is leased by his legal employer to an economic employer who enjoys the fruits and benefits of his work. The work is structured into five chapters. The first two chapters outline the current situation and general concepts. The third chapter can be considered as crucial. In this part of the master thesis is described the tax impact on a leased employee and the employer's business. The tax consequences for the legal employer are mentioned only in connection with the formation of a permanent establishment. The following chapter deals with some of the problems that occur in practice, and that is the confusion of the Institute of international hiring out of labour for contract for the work. The last chapter deals with some aspects of international hiring out of labour in the German Federal Republic.

Syftet med denna studie var att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Intervjuerna har skett med både tjänstemän och kollektivanställda. Dessutom användes företagets medarbetarenkäter för att generera ett rikare datamaterial. Studien bidrar till förståelsen att arbetsgivarvarumärkeskonceptet kan användas i ett varuproducerande företag på landsbygden. Resultatet visar att företaget är unikt genom att de är en av få arbetsgivare på orten samt att de erbjuder branschunika arbetstider. Vidare visar resultatet att företaget är attraktivt av anledning att de erbjuder trygga anställningsförhållanden i en trivsam och säker arbetsmiljö. Dessutom erbjuds utvecklings- och karriärmöjligheter, tillfredställande kollegiala relationer och en familjär atmosfär. Resultatet visar även att arbetslivsbalansen och relationen till chefen är attribut som värderas, trots att dessa inte nämndes spontant av respondenterna. Studiens resultat påvisar även en skillnad mot tidigare forskning, att förmåner i form av lön inte har någon större påverkan på attraktiviteten så länge de basala behoven tillfredsställs. / The purpose of this study was to gain a deeper understanding of the concept of employer brand and what is perceived as attractive in a manufacturing company in the countryside through an employee perspective. To achieve the purpose, a qualitative method choice with semistructured interviews has been used as a data collection method, where the interviews have been conducted with both chiefs and coworkers. In addition, the company's employee surveys generated a richer data material. The study contributes to the understanding that the employer brand concept can be used in a manufacturing company on the countryside. The result shows that the company is unique because it is one of few employers in the area and that they also have unique working hours. Furthermore, the company is attractive because of the secure employment conditions in a pleasant and safe work environment. In addition, the employer offers development and career opportunities, satisfactory relationship between colleagues and a familiar atmosphere. The results also show that the work life balance and relationship with the manager are attributes that are valued, even though these were not spontaneously mentioned by the respondents. This study also displays a distinction towards previous research that benefits in the form of pay have no major impact on attractiveness as long the basic needs are satisfied.

Obsah této diplomové práce se zaměřuje na poměrně novou součást marketingu – personální marketing, jeho analýzu a následnou aplikaci ve společnosti ABB Česká republika, s.r.o. Personální marketing do jisté míry propojuje kvantitativní a kvantitativní metody marketingu s činnostmi a cíli personálního managementu. Záměrem této práce je aplikaci personálního managementu do jednotlivých fází marketingového procesu za účelem vytvoření teoretického rámce metod a technik potřebných k průzkumu současných aktivit personálního marketingu, stanovení nedostatků a jejich následné řešení.

Datum: 2020-06-08 Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens högskola Författare: Allerborg Elin (96/04/03), Holmlund Felicia (96/12/18), Weber Pedersen Stephanie (95/02/11). Titel: Gendertelling Handledare: Andreas Pajuvirta Nyckelord: Employer Branding, Könsnormer, Könssegregering, Attityder, Extern kommunikation Frågeställning: Vad influerar arbetsföras attityder mot könsdominerade företags externa employer branding? Syfte: Syfte med studien är att könsdominerade företag ska kunna anpassa sin externa employer branding för att öka möjligheten att attrahera det motsatta könet. Detta genom bidragande förståelse kring vad som influerar arbetsföras attityder mot könsdominerade företags externa employers branding. Metod: Studiens undersökning tillämpade en kvalitativ studie. Empiri samlades in genom fokusgrupper som genomfördes utifrån en semistrukturerad                          intervjuguide. Slutsats: Arbetsföra har en positiv attityd till en jämnt könsfördelad arbetsplats. Undersökningen tyder på att könsdominerade företag kan influera arbetsföras attityder positivt genom att anpassa sin externa kommunikation. Detta kan göras genom att anpassa tillämpningen av bild och text då det anses vara viktigt att inkludera både män och kvinnor i den externa kommunikationen, men även vara mer könsneutral i texterna. / Date: 2020-06-08 Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors: Allerborg Elin (96/04/03), Holmlund Felicia (96/12/18), Weber Pedersen Stephanie (95/02/11). Title: Gendertelling Tutor:                       Andreas Pajuvirta Keywords: Employer Branding, Gender norms, Gender segregation, Attitudes, External communication Research question: What influences the attitudes of potential employees towards gender-dominated corporations external employer branding? Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how gender-dominated corporations can adapt their external employer branding to increase the possibility of attracting the opposite gender. This can be done by a contributing understanding regarding what influences the attitudes of potential employees towards gender-dominated corporations externa employer branding. Method: The study applied a qualitative research approach. The empirical data were collected via focus groups based on a semistructured interview guide. Conclusion: Potential employees have a positive attitude toward an equal gender distribution in the workplace. The research suggests that gender dominated corporations can positively influence potential employees by adjusting their external communication. This can be done by the application of pictures and text to include both men and women in the external communication, and also aim for gender neutrality in the written communication.

Purpose – The purpose of this study is to investigate how IT companies can apply Industry branding in their marketing strategy, with the aim to market the IT industry to influence young women to choose an IT education at a college or university. Method – The study has an explorative purpose to provide new insights on the topic of Industry branding. A deductive research approach has been applied. A literature study was first conducted to create a picture of current research. Secondly, a theoretical framework, which laid the foundation for the data collection that was used in a multiple case study in the IT industry. The study was compiled through semi-structured interviews with IT companies and young women in high school. The empirical data was then analyzed by a thematic analysis. Result – The conclusion from this study is that young women in high school do not have the same picture of the IT industry as IT companies has. The high school girls see an industry that is boring, sedentary and lacks human interactions. In contrast, IT companies describe their industry as exciting and unlimited. Thus, there is a gap between Brand identity and Brand image. Theoretical implication – The results indicated that the existing theories regarding Employer branding, Brand identity, Brand image and Employer attractiveness could be applied to the more aggregate industry level, Industry branding. Furthermore, the study has contributed with knowledge to reduce the gap between Brand identity and Brand image, for the study ́s target group; IT companies and young women in high school. Practical implication – The study's practical implication has identified the greatest development potential of all IT companies, which is to start working with Industry branding towards young women in high school. To achieve this, a collaboration across companies' own boundaries and marketing via social media is recommended to reach this study ́s target group. / Syftet – Denna studie har som syfte att undersöka hur IT-företag kan arbeta med Industry branding, med målet att marknadsföra IT-branschen för att påverka unga kvinnor att välja en IT-utbildning på en högskola eller universitet. Metod – Studien har ett explorativt syfte att ge nya insikter i ämnet Industry branding och en deduktiv forskningsansats applicerades. En litteraturstudie genomfördes först, för att skapa ett teoretiskt ramverk. Ramverket la grunden för datainsamlingen som genomfördes av en multipel fallstudie inom IT-branschen. Studiens empiri samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Nio IT-företag och tio unga kvinnor på gymnasiet intervjuades. Empirin analyserades sedan genom en tematisk analys. Resultat – Resultatet som studien har kommit fram till är att unga kvinnor på gymnasiet inte har samma bild av IT-branschen som IT-företagen har. Gymnasietjejerna ser en bransch som är tråkig och som saknar mänskliga interaktioner. I kontrast, beskriver IT-företagen sin bransch som spännande och obegränsad, vilket tyder på ett gap mellan Brand identity och Brand image. Teoretiskt bidrag – Studiens teoretiska bidrag är hur befintliga teorier kring Employer branding, Brand identity, Brand image samt Employer attractiveness skulle kunna tillämpas på den mer aggregerade branschnivån genom Industry branding. Detta för att minska gapet mellan Brand identity och Brand image, från två perspektiv; IT-företag och unga kvinnor på gymnasiet. Praktiskt bidrag – Studiens praktiska bidrag har identifierat den största utvecklingspotentialen som samtliga IT-företag har; att börja arbeta med Industry branding mot unga kvinnor på gymnasiet. För att genomföra detta rekommenderas ett samarbete över företagens egna gränser och marknadsföring via sociala medier för att nå fram till unga kvinnor på gymnasiet.

Syftet för denna studie är att undersöka hur kandidaters upplevelse kan påverkas av interaktion med rekryterande chefer och rekryteringsprocessens olika delar. Likväl skapa en förståelse för den sammanställda kandidatupplevelsens inverkan på en organisations employer brand. Teoretiskt sett påverkas kandidatupplevelsen av faktorer som; processlängd, ansökningssätt, kommunikation, transparens samt engagemang visat gentemot kandidaten. För studien skapades ”Den kombinerade modellen” (Söderström, 2020), vilken inspirerades av Miles och McCayme (2018) samt Xie et al. (2015) tidigare forskning om ämnet kandidatupplevelse och employer brand. En kvalitativ metodologi användes, med ett hermeneutiskt perspektiv och abduktivt slutledningssätt. Sex intervjuer genomfördes, varav med tre chefsrespondenter och tre kandidatrespondenter, via video- och telefonsamtal. Organisatoriska attribut och Social identitetskongruens visade sig spela en stor roll i detta arbete. Eftersom det i studiens resultat kunde utläsas att kandidatrespondenterna utvärderade och jämförde sina karaktärsdrag med organisationens. Huruvida de kunde se en överensstämmelse eller inte påverkade sedan deras beslut om att ansöka tjänsten och accepterandet av ett potentiellt erbjudande. Som ett resultat av den analyserade empirin reviderades den tidigare modellen och den ”Nya kombinerade modellen” (Söderström, 2020) presenterades. Den nya modellen illustrerar när i rekryteringsprocessen som de tre komponenterna för social identitet initieras, vilket är ett unikt fynd för denna studie då det i tidigare forskning inte var specificerat. Slutsatsen för denna studie är att en interaktion mellan chefer och ansökande visade sig ha en positiv inverkan på deras emotionella anknytning till arbetsgivaren, samtidigt som det hjälpte dem i utvärderandet av ett potentiellt medlemskap. Detta bidrog separat till den totala kandidatupplevelsen, jämte de attityder som skapats mot arbetsgivaren. Denna upplevelse visades sedan att spridas vidare genom privata nätverk och beroende på om den var positiv eller negativ påverkar en organisations employer brand och framtida rekryteringar. Detta då resultaten påvisade att organisationsrykte påverkade deras val av arbetsgivare att interagera med samt att de delade sin upplevelse med sin närhet. / The purpose of this study is to investigate how candidates’ experiences can be affected by the interaction with recruiting managers and the different parts of the recruitment process. Also, to create an understanding of the concluded candidate experience influence the organization’s employer brand. Theoretically candidate experience is influenced by factors such as process length, application means, communication, as well as transparency and commitment shown towards the candidates. For this study ”The combined model” (Söderström, 2020) was created, inspired by the work of Miles and McCayme (2018) and Xie, Meland and Bagozzi (2015) regarding the phenomenon that is candidate experience and employer brand. A qualitative methodology was used with a hermeneutic perspective and abductive approach. Six interviews occurred whereof three manager respondents and three candidate respondents, via video- and phone calls. Organizational attributes and social identity congruence played a big role in the study, as it was shown by its result that the candidate respondents evaluated and compared an organization’s characteristics to their own. Whether they could relate to the employer or not influenced the decision to apply for the job and accepting a potential offer. As a result of analysed material, the earlier model was readjusted and the “New combined model” (Söderström, 2020) was presented. The new model illustrates where the components of social identity first are initiated during the recruitment process, which is a unique finding for this study because earlier research does not specify the matter. The conclusion of this study is that the interaction between managers and candidates was shown to have a positive influence on their emotional connection to the employer, as it simultaneously aids them in the evaluation of a potential membership of the group. This contributes separately to the total candidate experience accompanied by the attitudes towards the employer. Their experience was later shown to disperse via private networks and depending on whether it was a positive or negative experience affect the organization’s employer brand and future recruitments. Thus, because the results proved that company reputation influenced their choices of employers to interact with and that they shared their experience with their environment.

Bakgrund och syfte: I dagens litteratur och organisationer finner vi att människan är organisationens viktigaste resurs, utan dem finns inget förutom en tom lokal. De människor vars yrke är inom vården, är en av samhällets viktigaste resurser. Efterfrågan på arbetskraft inom sjukvården växer och både kommun och landsting har svårt att anställa rätt personal eftersom utbudet inte matchar efterfrågan. För att attrahera personal med rätt kompetens och vara en konkurrent på arbetsmarknaden är employer branding ett viktigt verktyg och en strategi att ta till för att vara en arbetsgivare att räkna med. I den teoretiska referensramen presenterar vi vad Employer branding och Corporate social responsibility innebär för organisationen och samhället. Att nuvarande och potentiella anställda lockas av olika former av fördelar är idag rätt självklart. Ifall en organisation medvetet visar och inkluderar sina anställda i arbetet med corporate social responsibility (CSR) kan det bidra till att potentiella anställda attraheras av organisationen, det viktiga är dock att det är kommunicerat till de interna intressenterna först och främst. Privata och offentliga organisationer kan arbeta med CSR på olika sätt, likväl kan CSR ha olika betydelse för olika individer beroende på vad de värderar. Vårt syfte med studien är att visa hur CSR kan stärka en offentlig organisations employer brand till följd av att det är kommunicerat internt. Samt undersöka om det är viktigt för medarbetarna i en offentlig organisation att arbetsgivaren tar sitt samhällsansvar. Metod: Det empiriska materialet har samlats in genom en kvantitativ enkätundersökning med medarbetare på Skaraborgs Sjukhus. Det har sedan analyserats i relation till dels de valda teorierna men även Skaraborgs Sjukhus årsredovisning (2019) och ett internt framtaget material vi valt att kalla Personalbarometern (2019). Slutsats: Efter analysering av resultatet framkommer det att båda parter värdesätter ett starkt arbetsgivaravarumärke, samt att hållbar utveckling är ett fokusområde värt att prioritera enligt medarbetarna. Dessvärre är det inte av högsta prioritet för organisationen, då det empiriska materialet indikerar att de nuvarande aktiviteterna inte är kommunicerade till medarbetarna fullt ut. Ifall en organisation vill integrera hållbar utveckling i sitt arbetsgivarvarumärke, i syfte att vara en attraktiv arbetsgivare, är det viktigt att sprida budskapet till de interna intressenterna. / Background and purpose: In literature and organizations today, we find that humans are the most valuable resource of the organization; without them there is nothing more than an empty shell. Those who passionately work within the field of healthcare are one of the most valuable resources of the society. The demand for labour in the healthcare field is constantly growing which makes it more difficult for both the municipality and the county council to employ the right people when the supply does not match the demand. In order to attract employees with the right competence, and also be a competitive in the labour market, employer branding is an important tool and strategy that all organizations should work with. In chapter two, we present the meaning of our chosen theories employer branding and Corporate social responsibility. In today’s society it is well established that employees and potential employees are attracted to the vast benefits provided by organizations and employers. When an organization clearly conveys while including its employees in their corporate social responsibility (CSR) the organization will undoubtedly attract potential employees. More importantly is to communicate their work to internal stakeholders beforehand. CSR can be used differently in private and public organizations, the significance can differ beyond that of the organization. This principle applies to individuals too, depending on what they value. Our purpose with the thesis is to exemplify how CSR can strengthen a public organization’s employer brand when properly communicated within the organization itself. In addition, we are exploring the relationship between this social responsibility and the meaning of importance it brings to employees. Method: The empirical material was collected through a quantitative survey given to Skaraborg’s hospital employees. The results from the survey were analyzed in relation to the chosen theories and also in relation to Skaraborg’s hospital Annual Report (2019) and a collection of in-house material we chose to call Personalbarometern (2019). Conclusion: After analyzing the results it emerges that both parties value a strong employer brand, and that sustainable development is a focus area worth prioritizing according to the employees. Unfortunately, this it’s not the highest priority for the organization, as the empirical material indicates that the current activities are not fully communicated to the employees. It is important, if an organization wants to integrate sustainable development in to their employer brand with the purpose of being an attractive employer, to communicate the message to its internal stakeholders.

Employer brand establishes a firms’ identity as an employer. It distinguishes one firm from others, creating an identity that gives a competitive advantage in the search for skilled workforce. This identity is becoming harder to establish for each day and is said to be just as important as retaining loyal customers. A strong employer brand can lead to a better pool of applicants in the recruitment process and many other returns, both financial and other. In the real estate sector in Sweden there is currently an excess demand for competent employees and this problem is growing for each day. Hence the matter of employer branding becomes of utter most important to this sector. Due to the importance of the matter in this market, we have come to realise that the market lacks a tool that makes the subject of employer branding more applicable and measurable. This study presents an index and complementing results that makes the matter more hands on and applicable in practice. Through a large quantitative study with questionnaires and through studying previous research on the subject, the main factors that affect employer branding have been distinguished and enquired about in the survey. The results from the study show that there is a correlation between how well known the companies are and how attractive they are as employers to current and potential employees. It also shows that the results on an average are rather low and that there is a lack of investments in companies employer brands, both in a financial terms and in a time perspective.