Depuis l'avènement du Projet de génome humain, les progrès biotechnologiques déboulent à un rythme effréné. Or, les développements en matière de génétique humaine, riches de promesses pour améliorer la santé et le bien-être, pourraient être utilisés à des fins désastreuses, à savoir la possibilité de discrimination fondée sur les caractéristiques génétiques. Dans le domaine de l'emploi, et particulièrement au stade de la pré-embauche, une telle discrimination pourrait se manifester par le refus d'emploi ou l'offre de moins bonnes conditions d'emploi. En conséquence, l'information génétique utilisée à des fins discriminatoires pourrait considérablement ralentir l'acceptation des nouvelles technologies génétiques. Il faut déterminer si l'encadrement actuel est adéquat compte tenu des problématiques soulevées par l'utilisation du test génétique lors de la préembauche. Ce mémoire présente de façon simplifiée les éléments scientifiques liés à la génétique, fournit de l'information sur le Projet de génome humain, expose les applications actuelles du test génétique dans le milieu de travail et examine les enjeux économiques et éthiques soulevés par ce sujet. Par la suite, nous analysons les avantages et les inconvénients des trois approches relatives aux politiques d'encadrement à la discrimination génétique lors du recrutement des futurs employés. Cette analyse est suivie d'un compte rendu de la situation au Québec pour enfin proposer quelques recommandations de manière à encourager l'élaboration d'une politique d'encadrement satisfaisante. / Since the advent of the Ruman Genome Project, discoveries in the field of human genetics have been prolific. As a result of these scientific developments, new genetic tests are now available for a variety of disorders. Although advances in genetic research promise dramatic progress in the treatment and prevention of genetic diseases, they raise concerns about the protection of human rights of individuals such as the possibility of genetic discrimination by employers. With regards to the workplace, genetic information will surely influence hiring praetices. Therefore, such practices will affect public acceptance of new genetic technologies. Considering the issues raised with regards to genetic testing, is the current legislative framework suitable to avoid genetic discrimination in the hiring process? This thesis will attempt to answer this question. We will begin by an overview of genetics and the Ruman Genome Project. We will examine the ethical and legal implications of genetic testing in the workplace. The thesis will focus on three public policy approaches in dealing with genetic discrimination for employment purposes. After outlining the advantages and disadvantages of each approach, we will analyse the state of the law in the province of Québec. At the end of our discussion, we will propose recommendations to deal more efficiently with the increasing fear of genetic discrimination in the workplace and to limit the adverse effects of genetic information in the hiring process. / "Mémoire présenté à la Faculté des études supérieures En vue de l'obtention du grade de maîtrise en droit"

L’organisation de la direction des personnes morales de droit privé, et en particulier des sociétés, est le siège d’un pouvoir distinct du pouvoir de direction de l’employeur : le pouvoir d’organisation. Proposé pour l’analyse du droit positif, ce pouvoir désigne le pouvoir d’organiser la direction des personnes morales telles que les sociétés. Cette catégorie d’analyse permet de rendre compte de certaines transformations affectant les règles du droit du travail, en particulier lorsque celles-ci sont au contact des règles du droit des sociétés. L’on pourrait penser que les règles du droit du travail ne visent pas la direction des sociétés. Pourtant, l’exploration s’avère fructueuse. Considéré par le droit du travail, le pouvoir d’organisation participe de la recomposition de la figure de l’employeur et du redécoupage de l’organisation. S’il permet de rendre compte de certaines évolutions du droit positif, le pouvoir d’organisation permet aussi d’ordonner un régime, composé des règles qui l’instituent. Ainsi, les prérogatives, constitutives du pouvoir d’organisation résultent d’une part des règles qui définissent la "constitution" de la personne morale employeur et d’autre part des règles qui permettent de recomposer les liens tissés entre les personnes morales. La quête du régime du pouvoir d’organisation permet de mettre en lumière l’existence d’un droit de l’organisation de la direction des sociétés. La découverte du pouvoir d’organisation invite aussi à renouveler l’analyse des mécanismes d’imputation des responsabilités, traditionnellement rabattus sur le seul employeur. / The management organization of private law legal entities, and in particular companies, is the fundament of a distinct power of the employer’s management power: the power of organization. Proposed for the analysis of positive law, this power is to organize the management of legal persons such as corporations. This category of analysis can account for certain changes affecting the rules of labor law, especially when these encounter the rules of corporate law. One might think that the rules of labor law do not apply to corporate management. However, the exploration is successful. Considered by labor law, the power of organization participates in the reconstruction of the employer and the redistribution of the organization. The power of organization enables to account some changes in positive law. It allows to plan a system consisting of its own set of rules. Thereby, the prerogatives of the power of organization result, on one hand from rules that set the "constitution" of the corporation employer and on the other hand rules that allow to rebuild the links between the entities. The quest for the organization power system enables to enlighten the existence of a group of rules, a set of rules to organize the management of the companies that configures in the same time labor and corporate relations. Coming back to the lost organization power between labor law and corporate law cannot only create a system. The discovery of the power of organization also calls for new analysis of the mechanisms for the imputation of responsibilities traditionally held by the employer.

Les études menées depuis quelques décennies sur les pratiques de conciliation travail-famille mettent en relief les difficultés que vivent les employés à concilier leurs exigences professionnelles avec leurs responsabilités familiales. Les organisations avant-gardistes en matière de gestion des ressources humaines aussi appelées «employeurs de choix» accordent une importance primordiale à la nécessité de remédier au problème de conciliation travail-famille. C’est dans ce cadre que se situe notre étude. En effet, la conciliation travail-famille est un concept qui a peu à peu pris une grande place dans la gestion des ressources humaines des organisations canadiennes. La recension des lectures contemporaines concernant la conciliation travail-famille nous révèle qu’il existe une forte demande d’explication approfondie sur le sujet et sous l’angle des causes et des conséquences de l’adoption de pratiques de conciliation travail-famille. Dans un contexte où le recrutement et la rétention du personnel sont des enjeux importants, les grandes organisations commencent à porter une attention singulière aux besoins des employés afin d’éviter certains problèmes organisationnels tels que l’absentéisme, un rendement médiocre et une démotivation des travailleurs. Cependant, malgré les efforts normatifs et les stratégies opérationnelles, la conciliation travail-famille demeure un problème majeur au sein de la société canadienne. Les solutions se trouveraient-elles dans les pratiques des employeurs de choix? Notre étude propose, d’une part, une description des pratiques de conciliation travail-famille adoptées par les employeurs de choix et, d’autre part, une analyse des facteurs explicatifs et des conséquences de l’adoption des pratiques de conciliation travail-famille chez les employeurs de choix. Cette étude a été réalisée en analysant les données secondaires provenant du concours sur les 100 meilleures entreprises canadiennes des années 2013 et 2014. Les résultats de cette analyse indiquent que les pratiques les plus adoptées par les employeurs de choix sont celles sur les congés et sur l’aménagement du temps de travail. D’après nos résultats, nous pouvons confirmer que ce sont les organisations les plus anciennes et les employeurs de choix du secteur public qui ont le plus adopté des pratiques de conciliation travail-famille. De plus, on constate que celles-ci ont un pourcentage élevé d’employés à temps partiel et une moyenne d’âge du personnel relativement élevée. De surcroit, l’adoption de pratiques de conciliation travail-famille au sein de ces organisations permettrait d’être reconnus comme étant les meilleurs en matière de conciliation travail-famille. Cette recherche aura permis en fin de compte de décrire la situation des employeurs de choix au Canada. Les résultats de cette recherche pourront aider les gestionnaires d’entreprise à mieux comprendre les pratiques de conciliation travail-famille de ces « meilleurs » employeurs et saisir les facteurs de contingence de même que les avantages qui en résultent. Mots-clés : Conciliation travail-famille, pratiques de conciliation travail-famille, employeurs de choix. / For decades, studies on the work-family practices have been highlighted the difficulties experienced by employees to balance their professional duties with their family life. Progressive organizations with regards to their human resources management also known as "employers of choice" attach a great importance to the need of addressing the work-life balance. Our study falls under this framework. Indeed, work-family balance is a challenge of increasing importance in the human resource management strategies of Canadian companies. A review of contemporary research on work-family balance is revealing of the need to address the factors associated with the adoption and the consequences of work-family practices. In a context in which recruitment and retention are prominent, many organizations are now developing new ways to address the needs of employees to avoid problems such as absteeism, poor performance and low employee motivation. However, despite noticeable efforts and operational strategies, balancing work and family remains a major problem in Canadian companies. Might some solutions be found in the policies and practices of employers of choice? Our study aims to describe the work-life balance practices adopted by employers of choice and propose an analysis of the antecedents and consequences of the implementation of the adoption of work-life balance practices among employers of choice. This study was conducted by analyzing secondary data from the competition among the top 100 Canadian employers in 2013 and 2014. The findings of this analysis show that the most adopted practices by the employers of choice are those relative to leave and work time arrangements. According to our results, the oldest employers of choice and those in the public sector are those that have adopted more work-life balance practices. Moreover, these organizations have a high percentage of part-time employees and relatively high average staff age. In addition, the introduction of work-life balance practices within these organizations allows them to be recognized as the best as far as work-family balance is concerned. This research further describes the work-family practices of employers of choice in Canada. The findings may help business managers better understand work-family practices of those “best” employers as well as their contingency factors and outcomes. Keywords: work-family balance, work-family practices, employers of choice.

A l’heure de la globalisation des relations économiques, il est nécessaire que les décisions stratégiques soient prises au plus haut niveau, celui, dans un groupe, de la direction centrale. Or, construit autour du paradigme de la subordination juridique du salarié à l’égard de son employeur, le droit du travail néglige la dépendance économique, voire juridique, de ce dernier à l’égard d’entités juridiquement distinctes. L’employeur placé dans une telle situation peut voire ses choix stratégiques influencés ou commandés. S’esquisse alors l’image d’un « décisionnaire » étranger à la relation contractuelle nouée qui, néanmoins, influence l’exécution des relations de travail dans le groupe. Cette dichotomie dans l’adoption des décisions ne doit pas avoir pour corollaire l’oubli des responsabilités légitimes. Sans aller jusqu’à faire plier l’autonomie juridique des entités constituant le groupe, il convient d’en amender les effets pour que chacun assume les conséquences de ses décisions. Le droit ne peut rester indifférent au réel. / At a time of globalization of economic relations, strategic decisions have to be made on the highest level, that is, on the group's level. However, french employment law, which was built up around the paradigm of the employee's legal subordination to the employer, disregards the latter's economic or even legal dependence on other legal entities. Yet in such a situation, an employer's strategic choices may well be influenced or even dictated. Thus showing through are the outlines of an external decision-maker, third-party to the contractual relationship, who nonetheless influences the performance of the employment relationships within the group. This dichotomy in the decision-making process should not correlatively incur total oblivion as to the rightful responsibilities. Accordingly, without overriding the legal autonomy of corporate bodies, the legal consequences should be adapted so that everyone takes responsibility for their decisions.

La mondialisation de l’économie modifie les rapports sociaux. Face au poids grandissant des firmes multinationales, les organisations syndicales s’organisent au niveau international. De nouvelles stratégies de contre-pouvoir émergent dont les accords transnationaux d’entreprise ou de groupe sont le fruit. Résultats d’une négociation spontanée entre des acteurs dont la légitimité reste à prouver, ces accords aménagent les rapports sociaux dans les entreprises et les groupes à caractère transnational et édictent des règles de travail pour les salariés qui les composent, voire au-delà. D’abord envisagés comme de simples déclarations d’intention assurant, par-delà les frontières, la promotion des droits fondamentaux au travail, leur contenu se précise et engage plus fermement leurs signataires. Un cadre juridique propre s’impose. A défaut, ils seront régis selon le cadre national de réception. Malgré ces incertitudes, les signataires s’organisent conventionnellement pour donner effets aux accords. Des clauses spécifiques assurent leur mise en oeuvre et leur suivi. Pourtant le silence demeure sur les effets juridiques réellement produits. Dès lors, une certaine insécurité questionne les parties qui appellent parfois à la définition d’un cadre international de réception pour en définir les règles de conclusion, la portée et les recours envisageables en cas de violation. / The economic globalization changes the social relations. To face this growing importance of multinational firms, global unions get organized at international level. New strategies against this emerging power include the conclusion of international and European framework agreements. Result of a spontaneous negotiation between actors whose legitimacy remains to be seen, these agreements adjust any social relationships in transnational companies and groups and lay down rules for employees who work for the up, and beyond. First seen as mere declarations of intention promoting the Fundamental rights at work beyond borders, their content is taking shape and commitments are stronger for signatories. A legal framework is needed. Otherwise, agreements will be governed by the national legislations. Despite these uncertainties, signatories conventionally organize effects of their agreements. Specific provisions ensure their implementation and monitoring. Yet the silence remains on the legal effects actually occurred. Therefore, some insecurity questions the parties that sometimes ask for an international framework of reception to define the rules of conclusion, the scope of the agreement and possible remedies for violations.

Cette étude traite de la comparaison du régime de la responsabilité délictuelle du fait d'autrui en droit français et en droit chinois.Dans une première partie, plutôt micro-vision, la thèse se consacre à une étude au cas par cas des responsabilités du fait d'autrui dans les deux systèmes juridiques. Il s'agit précisément de la responsabilité du fait des mineurs (la responsabilité des parents en droit français et des tuteurs en droit chinois ainsi que la responsabilité des instituteurs en droit français et des établissements scolaires en droit chinois), de la responsabilité des employeurs du fait des personnes qu'ils emploient dans les deux droits et de la responsabilité générale du fait d'autrui qui est admise particulièrement en droit français, à la différence du droit chinois.La deuxième partie apporte une vision d'ensemble et propose au sein des deux systèmes de droit une étude des rapports internes du régime entre les différentes hypothèses de cette responsabilité ainsi qu'un examen des rapports externes de ce régime avec les responsabilités personnelles de droit commun et les mécanismes d'indemnisation collective.Pourtant, de ce mécanisme appliqué aux deux systèmes, l'analyse révèle un inconvénient commun : une harmonisation du régime fait défaut. A cet égard, sous la condition préalable de ne pas nuire à la particularité de chaque cas de figure, l'étude tente de restaurer une cohérence tant dans les rapports " internes " du régime de responsabilité du fait d'autrui, que dans ses rapports " externes " avec d'autres régimes.

Introduction : À la suite d’une absence du travail en raison d’un trouble musculosquelettique (TMS), plusieurs travailleurs font un retour progressif au travail (RPAT). Cette pratique comporte plusieurs avantages, mais pose également des défis dans sa mise en application pour les entreprises. L’objectif de l’étude était d’offrir un outil adapté aux employeurs pour les soutenir dans la gestion des RPAT d’individus s’étant absentés en raison d’un TMS. L’étude poursuivait deux objectifs : 1) adapter un outil existant destiné aux professionnels de la réadaptation (Guide d’évaluation de la marge de manœuvre [MM]) et 2) en établir son acceptabilité auprès des utilisateurs potentiels (UP). Méthode : Un devis multiméthode a été utilisé et s’est actualisé en trois étapes. 1) La première étape consistait à adapter l’outil original en regard des résultats d’une revue critique de la littérature portant sur les caractéristiques favorisant l’adoption des guides par les UP. 2) La deuxième étape était de consulter un groupe d’experts en réadaptation au travail, familier avec le guide original et collaborant avec les UP, à l’aide d’une adaptation de la technique de recherche de l'information par l'animation d'un groupe d'experts (TRIAGE). Cette consultation s’est faite en deux phases : un sondage à compléter individuellement et une rencontre de groupe de consensus. Pour le sondage, un questionnaire auto-administré a été utilisé, avant la rencontre de groupe, pour établir le niveau d’accord des experts avec la pertinence, l’exhaustivité, la clarté, l’apparence visuelle et la convivialité de la première version de l’outil adapté. Des propositions ont été faites par les experts pour les énoncés ayant obtenu un score d’accord de deux ou moins et ont été traitées dans une rencontre de groupe, jusqu’à l’obtention d’un consensus sur les modifications à apporter. 3) La troisième étape visait à établir l’acceptabilité de la dernière version de l’outil adapté auprès des UP. Pour ce faire, des entrevues semi-dirigées ont été réalisées auprès de dyades composées de coordonnateurs de retour au travail et de supérieurs immédiats d’une même entreprise. Une analyse thématique du verbatim des entrevues a été réalisée. Résultats : 1) À partir de 13 publications, quatre grandes caractéristiques (clarté, format, applicabilité et utilité) ont été relevées de la revue critique. 2) Neuf ergothérapeutes (huit femmes et un homme, expérience moyenne de 12,17 ans) sont ensuite arrivés à un consensus de 20 modifications portant sur trois sections de l’outil adapté qui a mené à une deuxième version comportant un guide d’instructions de 22 pages et une grille de planification recto-verso. 3) Les 15 UP consultés (neuf femmes et six hommes provenant principalement de grandes entreprises de secteurs variés) ont globalement jugé l’outil acceptable. Ils ont reconnu, notamment, qu’il permettait d’opérationnaliser les bonnes pratiques de retour au travail, de standardiser la gestion des RPAT et d’inclure plus systématiquement le travailleur dans la démarche. Ils ont également identifié quelques changements mineurs à apporter, dont l’ajout de recommandations concernant la préparation des collègues et celui d’avoir un format plus court. Conclusion : Par l’adaptation du guide d’évaluation de la MM, cette étude a permis d’offrir un outil destiné et adapté aux employeurs, en tenant compte à la fois des données probantes et d’un consensus d’experts, ce qui semble avoir contribué à son acceptabilité par les UP. L’outil adapté comble un réel besoin au sein des entreprises et des études supplémentaires pourraient être menées pour améliorer son format et créer une version transdiagnostique. / Abstract: Purpose: To facilitate a return to work for workers being on a sick leave following a musculoskeletal disorder (MSD), many physicians prescribe a gradual return to work (GRTW), which poses numerous challenges for workplaces. The aim of this study was to provide employers with an adapted tool to support them in managing GRTWs following a MSD. The study had two objectives: 1) adapt an existing tool intended for rehabilitation professionals (Guide for estimation of margin of manoeuvre) and 2) establish the acceptability of the adapted tool with potential users (PUs). Methods: A mixed methods design was used and carried out in three phases. 1) The first step was to adapt the original tool by taking into account the results of a critical review of the literature on the characteristics fostering PU’s adoption of guides. 2) The second step was to consult a group of expert practitioners familiar with the original guide and who worked with the PUs, using an adaptation of the Technique for Research of Information by Animation of a Group of Experts (TRIAGE). This consultation was done in two phases: a survey to be completed individually, and a consensus group meeting. For the survey, a self-administered questionnaire was used, prior to the group meeting, to establish the level of agreement of the experts with the pertinence, exhaustiveness, clarity, visual appeal and user-friendliness of the first version of the adapted tool. The proposals made regarding statements that obtained mean agreement scores of two or less were then addressed in a group meeting, until consensus was reached on the changes to be made. 3) The third step was to establish the acceptability of the latest version of the adapted tool with the PUs. To do so, dyads composed of a return-to-work coordinator and a direct supervisor from the same company were interviewed, using a semi-structured interview guide. A thematic analysis of the verbatim transcript was performed. Results: 1) From 13 publications, four main characteristics (clarity, format, applicability, and usefulness) were identified from the critical review. 2) Nine occupational therapists expert (eight women and one man, mean experience of 12.17 years) reached a consensus on 20 modifications covering three sections, which yielded a second version of the adapted tool comprising a 22-pages instruction guide and a two-sided planning worksheet. 3) The 15 PUs consulted (nine women and six men mainly from large companies from various sectors) found the tool acceptable overall. They recognized that the developed tool allowed them to standardize the management of the GRTW, include the worker more systematically in the process, and operationalize the best return-to-work practices. They also identified a few minor changes to make, including recommendations for preparing colleagues and shortening the format. Conclusion: By adapting the Guide for estimation of margin of manoeuvre, this study provided a tool that was designed and adapted to employers, taking into account both evidence-based data and expert consensus, which seems to have contributed to its acceptability by PUs. The adapted tool fills a real need within companies and further studies could be carried out to improve its format and create a transdiagnostic version.

Les spécificités du contrat de travail impliquent une appréhension particulière de la faute commise par l’employeur à l’égard du salarié. En effet, la faute, définie comme un manquement de l’employeur à ses obligations, semble mal se concilier avec la position de supériorité hiérarchique de ce dernier dans la relation de travail. Ainsi, le concept juridique de faute patronale est très peu utilisé en droit français, contrairement à celui de faute salariale qui fait l’objet d’une classification précise. Pendant très longtemps, le compagnon n’était qu’un simple exécutant de sa prestation de travail et ne pouvait que très rarement invoquer d’obligations à la charge de l’employeur quant à l’exécution de la relation contractuelle. Les nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi que l’irruption des droits de l’ « individu-salarié », ont considérablement changé la donne. En l’absence de réglementation légale, l’étude de la reconnaissance et du régime juridique de la faute de l’employeur nécessite un examen approfondi de la jurisprudence sociale, lequel révèle l’absence d’approche unitaire de la notion. La faute peut engendrer les conséquences classiques de droit contractuel ou entraîner l’application d’un régime exorbitant de droit commun, atypique et non encore parachevé. En réalité, le traitement de la faute dépend étroitement de la nature et de la gravité de l’atteinte portée aux droits ou aux prérogatives du salarié. Il s’agira de s’interroger sur les raisons de ce manque d’uniformité et de tenter d’envisager une catégorisation de la faute, à défaut de pouvoir en établir une classification juridique précise. / The specificities of a contract of employment involve a special assessment of the employer’s fault committed toward his employee. The fault is regarded as a breach of duty and is difficult to reconcile with the hierarchical superiority from the employer to the employee in any work relationship. The legal concept of the fault committed by the employer - as opposed to the well-known and precisely categorized wage-earner’s fault-is quite rare in French labour law. For instance, for decades, a companion was regarded as a simple performer in the work relationship and, as such, could not claim anything from his employer. A huge change came from, on one hand, new safety and health regulations needed to protect employees, and, on the other hand, the breakthtrough of the « employee-as-an-individual » rights. There are at the moment no legal regulations about the employer’s fault. However, the study of the acknowledgment and the legal regime of such a fault leads to scrutinising the labour case law, which eventually shows that the notion has no unity. The employer’s fault can lead to either a classical breach of contract of employment or to an atypical (and yet to be completed) legal regime, extraneous of the French common law. Truly speaking, the assessment of this fault depends on both the nature and the seriousness of the breach of duty regarding the rights of the employee. It seemed difficult to establish a precise legal classification of the employer’s fault. Nonetheless, this work concentrates on the sources of the above-mentionned lack of uniformity and attempts to consider a categorization of the fault.

Ce mémoire propose une étude jurisprudentielle de la compétence constitutionnelle que peut exceptionnellement faire valoir le Parlement en matière de relations de travail lorsque les activités d’une entreprise sont intimement liées à la compétence que détient le Parlement sur les Indiens. La présente étude a pour objet de circonscrire les critères permettant de déterminer laquelle, de la législation provinciale ou fédérale du travail, est applicable à un employeur dont les activités, la mission ou encore la gestion se rattachent à la spécificité autochtone. / This Master’s thesis proposes a jurisprudential study of the exceptional constitutional jurisdiction that Parliament may have over labour relations where the employer’s activities are intimately related to the jurisdiction of the Parliament over “Indians”. The main objective of this study is to identify the criteria to be used to determine whether provincial or federal labour legislation applies to an employer whose activities, mission or management relates in any way to Aboriginal specificity.

Un nombre croissant de salariés ont aujourd’hui accès à l’Internet et à la messagerie électronique sur leur lieu de travail. Ils sont parfois tentés d’utiliser ces outils à des fins autres que professionnelles, ce qui constitue une source potentielle de conflits. En effet, sous prétexte d’assurer la protection de leurs biens et équipements, de vérifier que les salariés exécutent leurs obligations et de prévenir les risques de responsabilité, les entreprises contrôlent de plus en plus souvent – et parfois subrepticement – l’utilisation qui est faite des ressources ainsi fournies. Les employés, de leur côté, revendiquent leur droit à ce que leurs activités personnelles en ligne demeurent privées, même lorsqu’elles sont réalisées durant leur temps de travail et avec le matériel de l’employeur. Peuvent-ils raisonnablement voir leurs droits protégés, bien que le droit à la vie privée soit traditionnellement atténué en milieu de travail et que les entreprises aient accès à des technologies offrant des possibilités d’espionnage toujours plus intrusives? Comment trouver un équilibre viable entre le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur et les droits des salariés? Il s’agit d’une problématique à laquelle les tribunaux sont de plus en plus souvent confrontés et qui les amène régulièrement à réinterpréter les balises établies en matière de surveillance patronale, au regard des spécificités des technologies de l’information. Ce contexte conflictuel a également entraîné une évolution des pratiques patronales, dans la mesure où un nombre grandissant d’employeurs se dotent d’outils techniques et juridiques leur permettant de se protéger contre les risques, tout en s’aménageant un droit d’intrusion très large dans la vie privée des salariés. / A growing number of employees now have access to the Internet and email in the workplace. They are sometimes tempted to use these tools for other purposes than business, creating thus a potential source of conflict. Indeed, under the pretext of protecting the company’s property and equipment, verifying that the employees execute their contractual obligations, and preventing risks of liability, employers more frequently – and sometimes surreptitiously – monitor the use of the resources so provided. Employees, on the other side, are claiming their right to have their personal online activities remain private, even when these are conducted during their working hours and with the equipment provided by the employer. However, can they reasonably expect to have their rights protected, when the right to privacy in the workplace has traditionally been mitigated and when employers have access to spying technologies that are more and more invasive? How then to find a workable balance between employer’s management rights and employees’ rights? It is an issue that courts increasingly face and that regularly induces them to reinterpret the rules set for the employer’s surveillance with regard to the specificities of information technologies. That situation of conflict has also brought changes to the practices in the workplace, insofar as employers are increasingly likely to adopt legal and technical tools enabling them to protect themselves against risks, while keeping a large right of intrusion into employees’ privacy.