<p><strong>Problem:      </strong>Vad anser arbetsgivare om vikten av att investera i humankapital genom att anställa välutbildad personal?</p><p>Vilka kunskaper har rekryterare om ekonomiutbildningarnas innehåll och examensnivåer?</p><p> </p><p><strong>Syfte:            </strong>Syftet med denna uppsats är att utreda arbetsgivarnas policy vad gäller investering i humankapital vid anställning, examensnivåns betydelse vid anställning till ekonomitjänster samt rekryterarnas kunskaper om ekonomiutbildningarnas innehåll.</p><p> </p><p><strong>Metod:          </strong>En kvalitativ studie som bygger på sekundärdata genomfördes med fem personer som rekryterar ekonomer inom olika branscher. Dessa personer ansågs kunna bidra med relevant information för att besvara studiens syfte. Primärdata sammanställdes vilket sedan ledde till analys och studiens slutsats.</p><p> </p><p><strong>Slutsats:        </strong>Högskoleutbildning är grundkravet för att få ett arbete som ekonom men examensnivån har en mindre betydelse. Personlighet och erfarenhet är viktigare och det som premieras är prestationer och ansvarstagande. Arbetsgivare tycker att det är viktigt att investera i humankapital. Graden av hur insatta rekryterare är i ekonomiutbildningarnas innehåll skiljer sig åt.</p> / <p><strong>Problem:      </strong>What do employers think about the importance of investment in human capital by hiring well-educated staff?</p><p>Which knowledge do recruiters have about the content of economy education and degree levels?</p><p> </p><p><strong>Purpose:       </strong>The purpose of this study is to investigate employer’s policy when it comes to investment in human capital when hiring, the importance of degree level when hiring employees to economy jobs and the recruiters’ knowledge about the content of economy education.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Method:       </strong>A qualitative study, based on secondary data, was carried out with five persons who recruit economists to different industries. These people were believed to be able to contribute to answer the purpose of the study. Primary data were compiled which then lead up to the analysis and the conclusions of the study.</p><p> </p><p><strong>Conclusion:  </strong>University education is the basic request to get a job as economist but the degree level has a minor significance. Personality and experience are more important and what’s rewarded is performance and responsibility taking. Employers think that it’s important to invest in human capital. The degree of how much the recruiters are informed about the content of economy education varies.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Examensarbete i företagsekonomi, Ekonomihögskolan vid Mälardalens Högskola, Kandidatuppsats i ekonomistyrning, vårterminen 2008.</p><p>Datum: 2008-06-04</p><p>Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15hp</p><p>Författare:Carolina Ampuero och Martin Sloberg.</p><p>Titel: Att mäta människor – en fallstudie på ett nordiskt byggföretag</p><p>Handledare: Matti Skoog, universitetslektor</p><p>Problem:Humankapital är svårt att mäta eftersom företaget varken kan äga eller fullt kontrollera resursen. Problemet uppstår vid bestämmandet av vad som är relevant att mäta och hur man ska mäta det för att uppnå högre prestation.</p><p>Syfte:Uppsatsens syfte är att genom en fallstudie fördjupa förståelsen av hur organisationer internt mäter och analyserar sitt humankapital samt vilka potentiella konsekvenser detta kan ha för styrningen av organisationen.</p><p>Metod:Denna studie omfattar en kvalitativ metod genom semistrukturerade intervjuer med personalen på företaget NCC.</p><p>Slutsats:Humankapital är svårt att mäta men med hjälp av mätinstrumentet Humankapitalindex (HKI) kan mätningen förenklas. Nyttan med HKI faller bort helt eller delvis lokalt i vissa fall p.g.a negativa mätningsfaktorer. Att nyttan ibland faller bort lokalt påverkar dock inte den strategiska nyttan.</p><p>Sökord: Humankapital, intellektuell kapital, mäta, kunskap, kompetens, immateriella tillgångar.</p> / <p>Abstract</p><p>Diploma work in management accounting, School of Business at Mälardalen University, Bachelor thesis in business administration, spring term 2008.</p><p>Date:2008-06-04</p><p>Level:Bachelor Thesis in Business Administration, 15 credits.</p><p>Authors:Carolina Ampuero and Martin Sloberg.</p><p>Title: To measure people – a case study on a Nordic construction company</p><p>Supervisor: Matti Skoog, senior lecturer.</p><p>Research Issue: It is difficult to measure human capital because companies cannot own nor control this resource. The problem arises when deciding what is relevant to measure and how they measure it to achieve higher perfomance.</p><p>Purpose:The purpose of the study is to deepen the comprehension of how organizations measure and analyze their human capital internally and which potential consequences it can have for the organizations’ management through a case study.</p><p>Method:This bachelor thesis is based upon a qualitative method using semi-structured interviews with employees of NCC.</p><p>Conclusions:It is difficult to measure human capital but with the measurement instrument Humankapitalindex (HKI), the measurement can be simplified. The utility of HKI sometimes drops completely or partly locally due to negative measurement factors. Even though the utility sometimes drops locally, the strategic utility is unaffected.</p><p>Keywords:Human capital, intellectual capital, measure, knowledge, competence intangible assets.</p>

<p>Kunskapssamhället är här vilket innebär att den dominerande resursen i allt fler företag är personalen. Hushållning med mänskliga resurser har blivit en central frågeställning. Modeller har utvecklats för att lyfta fram det mänskliga kapital et och syliggöra satsningar på personalen. En ny trend är att allt fler företag börjat mäta sitt humankapital. Syftet med denna uppsats är att analysera i vilket syfte företag utför humankapitalmätningar. Vi har även för avsikt att generera idéer för att skapa bättre förutsättningar och möjligheter att bedriva effektivt arbete med humankapitalmätningar. Primärdata har samlats in genom intervjuer på tre företag. Sekundärdata har utgjorts av väletablerad litteratur inom vårt ämnes- och vetenskapsområde, det vill säga böcker, facklitteratur och informationsmaterial. Det finns två syften med humankapitalmätningar. Det primära syftet är utifrån ett ledningsperspektiv där mätningarna skall leda till kostnadsbesparingar, effektivare användning av företagets resurser samt ökad produktivitet. Det sekundära är att skapa bättre arbetsmiljö för de anställda. För ett effektivt arbete måste ett större fokus läggas på arbete med åtgärder, ledarskapet och delaktighet bland de anställda.</p>

<p>Bakgrund: I dagens kunskapssamhälle, som också benämns"den nya ekonomin", utgörs många företags värde inte längre av fastigheter och maskinpark utan istället av kundlojalitet, elektronisk infrastruktur, innovation och anställdas kunskap. Det blir allt viktigare för företagen att lyfta fram dessa tillgångar för att uppnå konkurrensfördelar. Dagens redovisning ifrågasätts av dem som förespråkar att humankapital skall värderas och aktiveras på balansräkningen. Motståndarna till en aktivering talar om en alltför låg grad av pålitlighet vad gäller den här typen av infomation.</p><p>Syfte: Uppsatsens syfte är att belysa humankapitalets roll utifrån ett stakeholderperspektiv samt att kartlägga hur IT-bolag idag redovisar sitt humankapital i årsredovisningen. Vi ämnar även att undersöka intresset för en genensam standardmodell. </p><p>Avgränsningar: Uppsatsen har begränsats till att gälla humankapital i marknadsnoterade IT-bolag. Vidare riktar sig vår studie enbart på hur företagen redovisar sitt humankapital externt. Hur företagen behandlar sitt humankapital internt tas inte upp i uppsatsen.</p><p>Genomförande: I uppsatsen kartläggs hur IT-bolag redovisar sitt humankapital som tilläggsinformation i årsredovisningen. Dessutom genomförs intervjuer med personer ur de olika grupper som vi identifierat uifrån gruppernas förmodade relation till begreppet humankapital. Grupperna är; företag, kapitalmarknad och revisorer.</p><p>Resultat: Företagen antas redovisa sitt humankapital för att marknadsföra sig. Kapitalmarknaden tillmäterinte tilläggsinformationen någon större vikt vid värdering av företag. En eventuell aktivering på balansräkningen ses som ogenomförbar av revisorn.</p>

<p>Då Moderaterna, tillsammans med de övriga Allianspartierna, vann riksdagsvalet 2006 blev det också klart att en ny arbetsmarknadspolitik skulle komma att drivas i Sverige. Ändringar i bland annat arbetslöshetsförsäkringen har genomförts för att öka incitamenten för arbetssökande att acceptera ett jobberbjudande. Arbetslöshetsersättningen ska inte längre vara ett sätt att försörja sig på utan det ska löna sig att arbeta. Men vad betyder ändringarna i arbetslöshetsförsäkringen för de individer som drabbas av dem? Och hur konstrueras bilden av dessa individer i det empiriska materialet? Syftet med studien är således att undersöka hur Moderaterna konstruerar bilder av grupper som befinner sig utanför arbetsmarknaden, till exempel arbetslösa och förtidspensionärer. Syftet är också att analysera vilka lösningar Moderaterna presenterar på denna problematik samt vilka konsekvenser dessa åtgärder får för individer som står utanför arbetsmarknaden.</p>

<p><strong>Syfte</strong>:            Syftet med denna uppsats är att få en inblick i hur företag ser på rekrytering via bemanningsföretag. Vilka är de bakomliggande motiven till att hyra personal istället för att anställa och dess fördelar/nackdelar?</p><p><strong>Metod</strong>:          En förstudie följd av en kvalitativ undersökning med intervjuer. Intervjumetoden blev i ostrukturerad form där respondenterna fritt fick tala utifrån den egna referensramen. En telefonteknik användes vid bokning av intervjuer.</p><p><strong>Problem:      </strong>För att uppnå en maximal lönsamhet och samtidigt behålla kvalitet och ha snabba leveranser till kund, försöker företagen att minska på det bundna kapitalet. Vid en fastanställning kan det bli problematiskt ur denna aspekt då företaget efter en period inte längre är i behov av den fastanställda personalens kompetens.<strong> </strong>Trenden att hyra personal istället för att anställa har därför ökat. Vad blir effekterna av detta?  <strong></strong></p><p><strong>Målgrupp:   </strong>Denna studie vänder sig till företag som är intresserade av att hyra personal eller som redan hyr personal. Men även för bemanningsföretag, blivande konsulter samt övriga intressenter som har en direkt eller indirekt anknytning till detta ämne.</p><p><strong>Slutsatser:    </strong>Genom studien har vi, utifrån våra respondenter, fått reda på bakomliggande motiven till inhyrning av personal samt de fördelar och nackdelar detta innebär. Fördelar: flexibilitet, produktiv personal, undvika personalbrist, kompetens samt nytänkande. Nackdelar: motivationsbrist, illojalitet, urholkning av företagskultur, stämning på arbetsplatsen samt att företag kan hamna i en beroendeställning. Baserat på vår undersökning har vi kunnat dra slutsats om att personalinhyrning även är en konkurrensfördel. Det är viktigt för företag att integrera konsulter i företaget med de fastanställda för att skapa en starkare gemenskapskänsla. Det är även viktigt med tydlighet när konsulter ska rekryteras.</p> / <p><strong>Purpose:       </strong>The purpose of this essay is to gain insight into how companies look at recruiting through employment agencies – which the underlying rationale is to hire staff instead of employing and its advantages and disadvantages.</p><p><strong>Method:       </strong>A feasibility study followed by a qualitative study with interviews. The interview method was in unstructured form in which respondents were free to speak from their own frame of reference. A phone method was used in the booking of interviews.</p><p><strong>Problem</strong>:      In order to achieve maximum profitability, while maintaining quality and have fast delivery to the customers, companies are trying to reduce the part of capital that is tied up. It can therefore be a problem for companies when they employ someone permanently and after a period of time realizing that they no longer are in need of this person’s skills. The trend to hire staff instead of recruiting has because of this reason increased. What are the effects of this?</p><p><strong>Audience:</strong>     This study is aimed to companies who are interested in hiring staff or companies that hire staff already. But even for workers, prospective consultants and other stakeholders who are directly or indirectly related to this subject.</p><p><strong> </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Results:        </strong>Through this study, we have, based on our respondents, found out the underlying reasons for hiring of personnel and the advantages and disadvantages that entails. Advantages: flexibility, productive staff, avoiding staff shortages, competence and innovations. Disadvantages: lack of motivation, disloyalty, erosion of the corporate culture, morale, and that company could be in a position of dependence. Based on the survey, we have been able to draw conclusions that staff hiring also is a competitive advantage. It is important for companies to integrate consultants into the company with the staff to create a stronger sense of community. It is also important to have clarity on consultants to be recruited.</p>

<p>Företagens personal är idag en stor resurs, i många företag en av de största, men kan trots detta inte tas upp som en tillgång enligt dagens redovisningsstandards. Det finns idag många olika normgivande organ men det är FASB (Financial Accounting Standards Board) som har sammanställt de tre kriterier som en resurs måste uppfylla för att tillgodoräknas som en tillgång i företagens redovisningar. De tre kriterierna är: att resursen skall förväntas innebära ekonomiska fördelar för företaget i framtiden, den skall kontrolleras av företaget samt att den skall ha uppkommit som en följd av en inträffad händelse. Ett av problemen med humankapitalsredovisning idag ligger i att företagen inte anses kontrollera personalen på ett sådant sätt som FASB kräver. Detta kriterium brister i och med att personalen kan gå hem när arbetsdagen är slut eller säga upp sig när det så vill.</p><p>Företagen kan idag synliggöra sitt humana kapital genom en tilläggsnot eller som ett supplement till de traditionella årsredovisningarna. Det har dock gjorts många försök att hitta lösningar på problemet med att tillgodoräkna humankapitalet som en tillgång, dock alla utan hållbara resultat. Det har emellertid tagits fram många modeller för att kunna värdera humankapitalet, bland annat SkandiaNavigatorn, IC-rating och The Intangible Assets Monitor. Dessa modeller användes flitigt under stora delar av nittiotalet men är idag inte alls lika omfattande.</p><p>För externa intressenter kan utelämnandet av humankapitalsredovisningen innebära att de går miste om essentiell information, som bland annat påverkar deras beslutsfattande. Vårt arbete har dock påvisat att det råder stor brist på interesse bland de externa intressenterna, för de mjuka fakta som humankapitalet presenterar. Det bristande intresset ser vi som en stor anledning till att det har skett en depreciering av humankapitalsredovisningen över åren. Även bristen på tillförlitlighet och jämförbarhet, som är två viktiga termer i redovisningssammanhang påvisas vara en stark orsak till att värderingsmodellerna inte appliceras i så stor utsträckning av företagen.</p> / <p>Companies employee are today a large resource, in some cases even one of the largest. Because of the accounting standards of today the companies are not allowed to show the human resources as an asset in their accounting reports. Even though there are a number of normative institutions, it is FASB that has summed up the three criteria that a resource has to fulfil to be allowed to count as an asset. The three criteria are; the resource are expected to involve economic profits to the company in the future, it is supposed to be controlled by the company and also it has to arise due to an happened event. One of the accounting problems of today is that the companies do not seem to control the employees in a way that FASB (Financial Accounting Standards Board) demands. The criteria lack due to the fact that the employees are allowed to go home at the end of the workday or resign when ever they please.</p><p>The companies of today are able to make the human resources visible in their accounting thru an addendum or a supplement to the ordinary annual financial report. However, several attempts have been done to find a solution of the problem to allow the human resources as an asset, still with no lasting results. Nevertheless, a number of models have been created to estimate the value of the human resources, among others there are SkandiaNavigator, IC-rating and The Intangible Assets Monitor. The models were frequently used under the majority of the nineties but today we are not using them in such a large-scale.</p><p>For external partners could the leave out of the human capital accounting mean that they might loose essential information that might influence their decision-making. Our job has despite this, showed a large lack of interest from the external partners, for what the soft facts the human capital is an indicator of. The lack of interest could be a contributed fact to why it has been a depreciation of human capital accounting over the years. Even floss on reliability and comparison, which is two important terms in accounting context, seems to be a strong reason why the valuation models do not apply in a large scale by the companies.</p>

<p><!--StartFragment--><p>A central discussion within society and businesses today, is the change of generations in the business market which occurs within the upcoming years. A change of generations is unavoidable and a natural step in business. The challenge of the forthcoming reform is the large number of people leaving the labour market and the grand entrance of new labour; Generation Y. The characteristics of Generation Y differ from the older generation which enhances the challenges for the businesses to attract a new workforce. It may also be necessary for the organisations to adapt to the younger generation. Each generation is affected by their values, how society is reformed and also by the spirit of time. The purpose of<em> </em>this thesis is to examine what kind of development the change of generations provides the tourism business in the municipality of Kalmar and the region of Öland.</p><p>A business might be inherited by family members or sold/bought by strangers. If neither happens the business must eventually close down. There will be an issue when the change of generation occurs, since the people leaving the labour market take their experiences and competences with them. The intellectual and human capital becomes more valuable to organisations when it refers to the tourism industry since service is a central part of the business. Part of the knowledge and competence of the labour is difficult to write down and transfer to the organisation when leaving the business. How to maintain the competence within the organisation when the experienced labour leaves the market is a challenge for the organisations. The thesis discusses if it is important to maintain the human capital in the change of a generation.</p><!--EndFragment--></p>

<p><strong>Bakgrund och problem: </strong>En viktig tillgång som bolagen har tillgång till är det humankapital som finns i form av personalen. Denna tillgång är en dold tillgång då den ej kan tas upp i bolagens balansräkning. Detta beroende på att det ej går att definiera humankapital som en tillgång enligt redovisningsstandarden då den ej uppfyller kriterierna för att kunna klassificeras som en tillgång. För bolagen kan det ändå finnas ett behov av att redovisa humankapital externt genom årsredovisningen. Detta för att nå sina intressenter med information som kan stärka relationen mellan dem.</p><p><strong>Syfte: </strong>Vårt syfte är att undersöka på vilken nivå och frekvens de utvalda nyckeltalen förekommer inom olika branscherna på svenska börsen, samt dra paralleller till intressenternas intresse för humankapitalet.</p><p><strong>Avgränsningar: </strong>Data i studien kommer endast att inhämtas från bolagens senaste årsredovisning. Endast de nyckeltalen som används i undersökningen enligt Konradmodellen kommer att beskrivas.</p><p><strong>Metod: </strong>Bolagens årsredovisningar har undersökts genom att vi upprättade en scoreboard i excel och utifrån det analyserade vi årsredovisningarnas innehåll av de utvalda nyckeltalen. Vi analyserade därefter resultatet av de olika branscherna.</p><p><strong>Resultat och slutsatser: </strong>Undersökningens utfall visade på att det inte är någon bransch som har redovisat de undersökta nyckeltalen i någon större utsträckning. Resultatet från undersökningen var något oväntat då företagen inte verkar lägga ner resurser på att visa sitt humankapital för intressenterna. Detta kan bero på att intressenterna inte heller ser humankapitalredovisning som en tyngdpunkt i redovisningen utan sätter större vikt på de finansiella nyckeltalen.</p><p>Det var endast två branscher som höjde sig över snittet i undersökningen, och de var Finans och IT branschen. Dessa branscher räknas som kunskapsintensiva och resultatet var väntat att de skulle ligga i topp, då de har en större anledning att redovisa humankapitalet mot intressenterna.</p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning: </strong>För vidare studier tycker vi vore intressant med en attityd undersökning för att undersöka den inställning som de olika företagen har gentemot redovisningen av humankapital. Detta för att få insikt i varför företagen väljer att redovisa de nyckeltal, förutom de lagstadgade, som redovisar humankapitalet. Ytterligare studier kan behandla mer djupgående hur redovisningen användas och analyseras av de intressenter som företagen har.</p><p> </p>

No description available.