Syftet med denna studie är att undersöka hur mansdominerade organisationer upplever att kompetensbaserad rekrytering och employer branding kan kombineras i rekryteringsarbetet för att attrahera fler kvinnor. För att besvara studiens syfte valdes en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer genomfördes inom två olika mansdominerade organisationer, varav en är verksam inom bygg- och anläggningsbranschen och den andra inom fordonsindustrin. Intervjuerna genomfördes med rekryterare, employer branding ansvariga, HR-chef och chef för jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Resultatet visar att respondenterna upplever både möjligheter och utmaningar med att öka jämställdheten i en mansdominerad organisation med hjälp av en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och employer branding. I studiens resultat identifierades att kompetensbaserad rekryteringsstrategi ur ett diskrimineringsperspektiv kan betraktas som nyckeln för att uppnå en icke-diskriminerande rekryteringsprocess. Ur ett jämställdhetsperspektiv framkommer det dock av studiens resultat att det krävs ytterligare åtgärder än en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och jämställdhetspolicys för att bli en mer jämställd organisation. Studien visar på att employer branding är en viktig del för attattrahera och rekrytera fler kvinnor till en mansdominerad bransch, men att det är en utmaning att attrahera kvinnlig talang trots ett väletablerat arbetsgivarvarumärke. / The purpose of this study is to investigate how male-dominated organizations view the potential of combining competency-based recruitment and employer branding in recruitment efforts to attract more women. To answer the purpose of the study, a qualitative method was chosen in which six semi-structured interviews were conducted within two different maledominated organizations, one of which is active in the construction industry and the other in the automotive industry. The interviews were conducted with recruiters, employer branding managers, as well as HR manager and Head of Gender Equality and Diversity. The findings from the conducted interviews indicate that in terms of increasing gender equality in a male-dominated organization, respondents experience both opportunities and challenges when using a competency-based recruitment strategy and employer branding. The interviews also identified that the competency-based recruitment strategy is considered to be the key increating a non-discriminatory recruitment process. However, there was evidence that for moving towards a gender equal workplace these strategies were proven to be insufficient and required additional development. The study proposes employer branding as an important part for attracting and recruiting more women into a male-dominated industry. Nevertheless, it is a challenge to attract female talent despite a well-established employer brand.

Recruitment of managers for health care services is seen as an important piece of the puzzle in order to find the right candidates who have the skills needed to lead and develop operations that ensure the welfare. The purpose of this study is therefore to investigate what the latest research in recruitment shows and for this reason evidence-based recruitment has been selected as theory. The purpose is thus to see what an evidence-based recruitment can contribute to the recruitment of managers within health care services. The study is carried out using a qualitative method to analyze the composed material, which consisted of available research and literature, as well as semi-structured interviews with four people who work with the recruitment of managers within health care services. The results of the study have been categorized and then analyzed using the analytical framework developed in this study. The result of the study is that managerial recruitment is complicated and a conclusion that can be made from this study is that the methods advocated by the evidence-based recruitment are based on evidence which essentially means that they are methods supported by research and practice and shown to give results. / Rekrytering av chefer till hälso- och sjukvården ses som en viktig pusselbit för att kunna hitta rätt kandidater som har de kompetenser som behövs för att kunna leda och utveckla verksamheter som säkrar välfärden. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad den senaste forskning inom rekrytering visar och av denna anledning har den evidensbaserade rekryteringen valts som teori. Syftet är således att se vad en evidensbaserad rekrytering kan bidra med till rekryteringen av chefer inom hälso- och sjukvården. Studien genomfördes med en kvalitativ metod för att analysera insamlat material som bestod av tillgänglig forskning och litteratur samt semistrukturerade intervjuer med fyra stycken personer som arbetar med rekrytering av chefer inom hälso- och sjukvården. Resultatet i studien har kategoriserats och därefter analyserats med hjälp av den analytiska ram som tagits fram i studien. Resultatet av studien är att chefsrekrytering är komplicerad och en slutsats som kan göras av denna studie är att de metoder som förespråkas av den evidensbaserade rekryteringen bygger på evidens som i grunden betyder att det är metoder som med stöd av forskning och praktik bevisats ge resultat.

Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur rekryterare hanterar svårigheten att bedöma kandidater under anställningsintervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom ett kvalitativt tillvägagångssätt där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts. Intervjupersonerna arbetar med rekrytering i Stockholms län och använder anställningsintervjuer som metod i rekryteringsprocessen. Med hjälp av tidigare forskning och teorier som förklarar likhetseffekten, homosocial reproduktion, haloeffekten samt hur en kompetensbaserad rekrytering går till visar resultatet av studien att intervjupersonernas bedömning av kandidater till stor del baseras på den “personkemi” som uppstår mellan rekryterare och kandidat vid ett första möte. Enligt tidigare forskning tenderar bedömning av kandidater baserat på ett första intryck att å ena sidan utesluta potentiellt starka kandidater och å andra sidan resultera i felrekrytering. Intervjupersonerna var medvetna om denna problematik och har därför utvecklat egna tekniker för att undvika fallgroparna som gör att de riskerar att “döma boken efter omslaget”. / The purpose of this study is to increase the understanding of how recruiters handle the difficulty of assessing candidates during job interviews. The empirical material of the study was gathered based on a qualitative approach by which seven semi structured interviews were conducted. The interviewees are recruiting staff in Stockholm County who uses job interviews as a method in the recruitment process. With support by previous research and theory which explains the similar attraction theory, homosocial reproduction, the law of effect and recruitment based on qualifications, the results of the study show that the interviewees assessment of candidates are largely based on “the chemistry” created between the recruiter and the candidate during their first meeting. However, according to previous research, this is an approach that on one hand tends to exclude potentially strong candidates, and on the other hand could result in a recruitment gone wrong. The interviewees were aware of this issue, and have therefore developed their own techniques to avoid the pitfalls which puts them in risk to “judge the book by its cover”.

Abstract  Background: In Indonesia and around the world, gender discrimination in employment practices is a pervasive and ongoing issue due to gender stereotypes and social norms. Organizations must therefore be aware of their influence, and how they through various stages of the recruitment process can reduce this prejudice. Additionally, organizations need to be conscious about how they can create and sustain an inclusive hiring procedure that leaves no one behind.  Purpose: The purpose of this study is to explore what type of impact recruitment can have in terms of gender equality, equal opportunities and discrimination for working women in Indonesia. Furthermore, to investigate what impact gender stereotypes and social norms in Indonesia have on the recruitment processes in the country.   Method: This study adheres to an inductive approach with a qualitative research method. The empirical findings have been gathered through the conduction of nine interviews with employers at a consultancy company in Indonesia.  Conclusion: The conclusion of this thesis shows that recruitment can have a positive impact for gender equality in Indonesia and that a strategic recruitment process can help to develop gender stereotypes and social norms. However, there is a limit in how much recruitment can act as an equality tool since they do not always hold the final word on who to hire.