I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna. Våra frågeställningar är följande: hur går rekryteringsprocessen till i bemanningsföretag respektive övriga privata företag som sköter sin rekrytering på egen hand? I vilken utsträckning tillämpas den ideala rekryteringsmodellen? Hur motiveras den valda rekryteringsprocessen? Utifrån syfte och frågeställningar har vi genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer där urvalet består av sju individer i bemanningsföretag respektive övriga privata företag. Empirin har vidare transkriberats och analyserats med hjälp av kodning. Studiens resultat presenteras utefter följande teman: Förarbete/arbetsanalys, Urval, Intervju, Testning, Referenstagande, Bedömning och Magkänsla, Motivering till rekryteringsprocessen samt Användandet av mallar. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att bemanningsföretag och övriga privata företag använder sig av strukturerade rekryteringsmetoder men att utförandet skiljer sig mellan de enskilda företagen. Vidare visar resultatet att den ideala rekryteringsmodellen följs mer i bemanningsföretagen än i de övriga privata företagen. De huvudsakliga motiven till vald rekryteringsmetod är ekonomi- och tidsaspekter. Avslutningsvis har vi diskuterat undersökningens resultat utifrån teorier om rekrytering och tidigare forskning inom ämnet. / <p>The following essay will investigate how the recruitment process looks in theory and in practice. The subject is relevant because the recruitment process changes along with development in society and the progression of the labor market. This provides new guidelines regarding diversity and equality, placing new demands on recruiters to actively respond to current recommendations in the recruitment process. This is demonstrated through current applications of the recruitment process in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. It will also examine to what extent the “ideal” recruitment model is applied in different forms of private enterprise; the questions are as follows: How is the recruitment process applied in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own? To what extent is the “ideal recruitment model” applied? What is the motivation behind choosing a specific recruitment process? A qualitative study was conducted using semi-structured interviews where the sample consists of seven individuals in temporary staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. The empirical data is further transcribed and analyzed by means of encoding. The study results are presented along the following defined themes: Preparation / Work Analysis, Selection, Interview, Testing, Reference - taking, evaluation, gut instinct, the reason for the recruitment process and use of templates. These results show that employment agencies and other private companies make use of structured recruitment methods but that the performance differs between individual companies and that staffing agencies use the “ideal” recruitment model compared with other private companies. Furthermore, the results show that the main reasons for choosing a particular recruitment model are cost and/or time saving. Finally, we have discussed the survey results based on recruitment theories and previous research on the subject.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

The conclusion showed that there are some differences in the two sectors recruitment processes. The primary thing is that the recruitment process in the public sector managed in a much stricter manner than in the private sector. In the public sectors there are more stricter rules to follow whereas the private sector has more space to go “outside the box” if they havea good reason for it. The study has also shown that discrimination exists in both the public and private sector for various reasons, this is something both sectors actively are trying to work against.

I Sverige måste arbetsgivare enligt lag bedriva ett aktivt antidiskrimineringsarbete men samtidigt visar forskningen att individer missgynnas till följd av sin etniska bakgrund. Syftet med studien var att med ett exempel illustrera hur organisationer kan arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekrytering vid nyanställning. Studien hade en kvalitativ inriktning och genomfördes som en fallstudie av en koncern inom rekryterings- och bemanningsbranschen. Vi fick ta del av interna dokument som behandlar rekryteringsprocessen och policys inom mångfald och hållbarhet. Studien bestod även av åtta enskilda intervjuer med medarbetare och chefer inom området rekrytering och bemanning. Det analytiska ramverket utgörs av teori och tidigare forskning och är inspirerat av en kvalitativ innehållsanalys. För att belysa frågeställningarna används tre teorier inom diskriminering samt två ansatser inom urval och rekrytering. Resultatet visar att koncernen har två strategier för att motverka etnisk diskriminering, en intern och en extern. Den interna strategin har sitt fokus på att rekryterarna ska arbeta utifrån struktur, kompetens och värderingar. Den externa strategin avser de åtgärder som är riktade mot kunderna för att förebygga att etnisk diskriminering sker i deras led av rekryteringsprocessen. Utgångspunkten ligger på ett tydligt ställningstagande mot diskriminering av kandidater baserat på exempelvis yttre kännetecken såsom hudfärg. Strategin innefattar även presentation av kandidater och att utbilda kunderna. Slutligen diskuteras resultatet i förhållande till det analytiska ramverket och analysen visar att deras arbetsmetoder har potential att motverka etnisk diskriminering beroende på implementeringen i rekryteringsprocessen. Men det finns en risk med antagandet att ett visst arbetssätt automatiskt leder till att rekryteringen blir diskrimineringsfri.

Purpose: The purpose of the study is to chart practitioners' views of an anonymous recruitment.    Method: To study our chosen phenomenon of anonymous recruitment, a case study has been employed to focus on a specific phenomenon, which we have approached through unstructured interviews. As the nature of our study is empirical, an inductive research approach with a qualitative research method has been used.  Conclusion: The study shows that practitioners who applied an anonymous recruitment method perceive that it provides several benefits. It has been demonstrated that the process contributes to a more objective, fair, and time-efficient talent acquisition by forcing a larger focus on a profile of demands. It also indicates an increase in diversity within the organization when implemented alongside a diversity mindset. Simultaneously, anonymous recruitment enhances the company's reputation and improves the inevitable gut-feeling in decision-making.

No description available.

Kompetensförsörjning är ett aktuellt ämne i Sverige där arbetsgivare söker arbetstagare som passar deras kravprofiler. För att effektivisera matchning har olika kompetensbaserade rekryteringsmetoder tagits fram. Hit hör också AI och matchningsrobotar som idag används av rekryteringsföretag och privata leverantörer till Arbetsförmedlingen. Personer som är nya i Sverige med yrkes- och/eller utbildningsbakgrund hänvisas till etablerade validerings- och bedömningsprocesser för att få sin kompetens anpassad till svensk arbetsmarknad. Därmed blir de en del av arbetskraften som ska fylla rådande kompetensförsörjningsbehov. I denna uppsats undersöks hur information om utbildningar, kompetenser och färdigheter förmedlas från utomeuropeisk till svensk kontext, med fokus förflyttat från kompetensförsörjning till kompetensöversättning och till individens möjligheter att vara en aktiv del inom dessa processer. Översättning placeras här i en bredare begreppsbetydelse, bortom direkt översättning gällande språk. Undersökningen handlar om vad som sker i mötet mellan arbetsmarknadsstrukturer på makro-nivå och migranten med professionell bakgrund. Uppsatsen bygger på intervjuer med akademiker från utomeuropeiska länder som kom till Sverige mellan 1985 och 2018, samt på egna erfarenheter som återvändare efter drygt 30 år i USA. Resultatet som framkommer är en på individnivå målinriktad process mot likvärdigt arbete, men också en avsaknad av inflytande att påverka hur den egna kompetensen översätts. Processen upplevs vara ensidig där individen genom olika insatser och åtgärder ska anpassas till svenska förhållanden. Det slumpmässiga mötet med ”rätt person” framkommer som en betydande faktor för kompetensmatchning mot en anställning där tidigare erfarenhet har relevans. För att i uppsatsen framhäva processerna mer än språket, inkluderas mina egna svårigheter med kompetensöversättning och att uppnå likvärdig yrkesbana i Sverige trots svenska som modersmål. Det är jämförelserna och de upplevda likheterna mellan mina och respondenternas erfarenheter som syftar till att bidra med ny kunskap om kompetensöversättning i Sverige. Genom att undersöka hur existerande system och metoder på makro-nivå upplevs på individnivå, utvecklas nya infallsvinklar och frågeställningar. I slutsatsen betonas vikten av att granska de metoder som översätter kompetensen för att där finna lösningar som gynnar både individ och arbetsmarknad.

Med en mångfaldig arbetsplats följer många fördelar, ändå fortsätter underrepresenterade grupper ha en svag position på arbetsmarknaden. Arbetet mot detta påbörjas i rekryteringsprocessen men rekryterares unconscious bias kan stå i vägen för lyckade, mångfaldiga anställningar. Studiens syfte är att undersöka hur företag och enskilda rekryterare arbetar för att motverka unconscious bias vid rekrytering inom den privata sektorn för att öka den etniska mångfalden på arbetsplatsen. Frågorna berör vilka strategier som används samt hur enskilda rekryterare upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme. Det empiriska materialet är insamlat från intervjuer med totalt åtta rekryterare från fem olika företag, varav några kommer från samma företag. Materialet har analyserats i en tematisk analys med hjälp av det psykologiska begreppet unconscious bias i relation till rekryteringsprocessen, där kompetensbaserad rekrytering utgör det främsta teoretiska perspektivet. Resultatet visade att det var få företag som använde uttalade strategier för att motverka unconscious bias i rekryteringsprocessen och snarare har sina egna metoder. Detta gällde alla strategier förutom beteendeintervjuer som de flesta intervjupersoner beskrev att de använder i sina rekryteringsprocesser. I princip samtliga företag utgår från en kompetensbaserad rekryteringsmodell vilket innebär att rekryteringsprocesserna fokuserar på kompetenser istället för fysiska attribut. Rekryterarna upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme främst vid CV-granskning och kan ta sig till uttryck i första intryck och magkänsla. Det gick dock att utläsa skillnader i hur mycket man upplever sig påverkas av sin unconscious bias beroende på om man rekryterar internt eller externt till kunder. / A diverse workplace comes with many benefits, but minority groups keep having a weak position in the labour market. The work against this starts in the recruitment process but recruiters' unconscious bias can stand in the way of a successful, diverse recruitment. The aim of this study is to understand how organizations and individual recruiters work to counteract unconscious bias in recruitment within the private sector to increase ethnic diversity in the workplace. The questions for the study is what strategies organizations use for this and how individual recruiters experience that their unconscious bias affects their judgement. The empirical material comes from interviews with eight recruiters from five different companies, where some come from the same company. The materials have then been analyzed using thematic analysis with help from the psychological concept unconscious bias in relation to the recruitment process, where competency based recruitment is the main theoretical framework used. The result showed that there were few companies that used stated strategies to counteract unconscious bias in the recruitment process and rather have their own methods. This applied to all the mentioned strategies except for behavioural interviews which nearly all of the interviewees described as a strategy they use in their recruitment process. Almost every organization is working from a competency based recruitment strategy, which means the recruitment process focuses on competencies instead of physical attributes. The recruiters feel that their unconscious bias is mostly affecting their judgement when screening resumes and can take shape in a first impression or gut feel. However, it was possible to see some differences in how much they experienced they were affected by their unconscious bias depending on if they were recruiting internally or externally for clients.

Företagskultur och ett företags tillhörande värderingar är ett aktuellt ämne som är vanligt att diskutera ur olika perspektiv. Även rekrytering är ett omdiskuterat område. Det är vanligt att man i rekryteringsprocesser använder kompetensbaserade metoder och tekniker där urvalet baseras på de kompetenser som rollen kräver. Denna uppsats undersöker hur företag med en stark och tydlig företagskultur arbetar med kultur och värderingsfrågor i arbetet att rekrytera en chef. Studien genomförs med hjälp av kvalitativ metod, genom semistrukturerade intervjuer och baseras på ett underlag från sex informanter. Dessa informanter arbetar som rekryterare och har erfarenhet av chefsrekrytering i företag med starka och tydliga värderingar. Undersökningen fokuserar på informanternas upplevelser av ämnet och vad de har för perspektiv på hur stor inverkan företagskultur och värderingar har inom chefsrekrytering. Det insamlade empiriska materialet analyseras med utgångspunkt i Scheins (2017) teorier om företagskultur och ledare via en tematisk analys. Resultatet från studien visar att rekryterare upplever att företagskultur och värderingar har stor betydelse och inverkan på rekryteringsprocessen. Detta beror på att chefer är förebilder och behöver ha rätt värderingar för att kunna förmedla och implementera företagets värderingar nedåt i organisationen. Ytterligare resultat som presenteras i undersökningen är att rekryterare har olika metoder för att inkludera organisationens företagskultur och dess värderingar i rekryteringsprocessen. En metod är att inkludera värderingarna i ett kompetensbaserat arbetssätt och omvandla dessa till kompetenser. En tillhörande väsentlig aspekt när värderingar översätts till kompetenser är att det finns tydliga grunder att göra en rättvis bedömning av värderingarna. Samtidigt är en slutsats av denna undersökning att olika perspektiv och erfarenheter bidrar till att utveckla företaget och dess företagskultur framåt. Därför är det viktigt att som rekryterare arbeta med ett mångfaldsperspektiv, då detta kommer gynna både företaget och dess företagskultur på lång sikt. / Corporate culture and a company's associated values are topics that are commonly discussed from different perspectives. Recruitment is also a frequently discussed area. It is common to use competence-based methods in recruitment processes, a technique where the selection is based on the role requirements. This paper examines how companies with strong corporate culture work with culture and value issues in the process of recruiting managers. The study is conducted by using a qualitative method, through semi-structured interviews, and is based on six informants who work as recruiters and have experience of executive recruitment in companies with strong values.  The study focuses on the informants' experiences of the topic and what perspectives they have on how big the impact of corporate culture and values have in executive recruitment. The collected empirical material is analyzed based on Schein's theory (2017) of corporate culture. The results of the study show that recruiters perceive that corporate culture and values have great importance and impact on the recruitment process. This is because managers are role models and need to have the right values to be able to convey the company's values in the organization. Additional results presented in the study are that recruiters have different methods of including the organization's corporate culture and its values in the recruitment process. One method is to include the values in a competence-based approach and convert these into competences. An essential perspective when values are translated into competences is that there are clear grounds for making a fair assessment. At the same time, the conclusion of this study is that different perspectives and experiences contribute to developing the company and its corporate culture going forward. Therefore, it's important as a recruiter to work with diversity, as this will benefit the company and its corporate culture in the long term.

Uppsatsen syftar till att studera verksamma HR(Human resources)-praktiker inom rekryteringsområdets uppfattning gentemot användningen av ett anonymiserat första urval i rekryteringsprocessen. För att studera detta formuleras frågeställningar kring hur ett anonymiserat urval uppfattas av dessa praktiker samt vilka negativa och positiva aspekter de kan identifiera med ett sådant arbetssätt. Studien ämnar att undersöka detta via en kvalitativ studie med en induktiv ansats. Datainsamlingen sker via semistrukturerade intervjuer där praktikernas uppfattningar kring ämnet skiljer sig markant. Anonymisering ses som ett gynnsamt verktyg för kandidater där de får en mer rättvis chans att avancera i rekryteringsprocesser på bekostnad av rekryteraren som får en större arbetsbelastning. Studien mynnar ut i att rekryteringsförfarandet präglas av en situationsbetingad paradigm där olika organisationer är i behov av olika åtgärder. Således kan ett anonymiserat urval anses behövligt i organisationer där diskriminering förekommer medan organisationer med redan standardiserade och beprövade processer kan anse det som överflödigt.

Syftet med studien är att undersöka om besluten gällande anställning, utifrån arbetsmetoden kompetensbaserad rekrytering, är rationella. Studien ska bidra till en förståelse kring hur beslut fattas ur ett sociologiskt perspektiv för att kunna utläsa strukturella faktorer. Studien är kvalitativ och data har samlats in via semistrukturerade intervjuer med sju personer som arbetar med rekrytering och har tolkats genom en hermeneutisk ansats. Den hermeneutiska ansatsen innebär att vi genom respondenternas uppfattningar kring ämnet försöker skapa en förståelse. Resultatet av studien visar att rekryterarna applicerar en kompetensbaserad metod i deras rekrytering i olika utsträckning.   Majoriteten av respondenterna uppfattar att kompetensbaserad intervjumetodik bidrar till ett tydligt ramverk men framhåller betydelsen av att ställa följdfrågor för att skapa ett öppet samtal med kandidaten. Enligt rekryterarna bidrar kompetensbaserad intervjuteknik till objektivitet och är ett verktyg för att motverka att ”magkänslan” får påverka beslut för anställning. Majoriteten av respondenterna lyfter att det är de ansvariga cheferna som har mandat att anställa. Vägen mot beslutet såg olika ut beroende på hur stor delaktighet cheferna har i rekryteringsprocessen. Avslutningsvis visar studiens resultat på att besluten inte kan fattas rationellt fullt ut då den mänskliga faktorn influerar beslutet. För att handla rationellt enligt den strikta betydelsen av begreppet behövs tillgång till information om samtliga alternativ där valet grundar sig i att välja det som är mest lönsamt. I denna studie framkommer det att vad som är mest lönsamt för en rekrytering beror på den enskilda organisationens behov, kultur och värderingar. Det är komplext att kalkylera exakt hur individer kommer att prestera i framtida arbetssituationer grundat på personlighet och kompetenser. Därför blir det problematiskt att fatta rationella beslut, eftersom att besluten inte baseras på fullständig information.