Ce mémoire s’intéresse à la centralité des rôles via le temps consacré au rôle professionnel et au rôle familial qui interviennent dans deux principales relations. Premièrement, le temps consacré à la famille intervient entre le conflit travail → famille et la dépression et deuxièmement le temps consacré au travail s’immisce dans la relation présente entre le conflit famille → travail et l’épuisement professionnel. Les données pour effectuer cette recherche sont celles de l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). L’échantillon est composé de 410 employés du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM). Les résultats des analyses de régression ont confirmé le rôle modérateur du temps consacré au rôle familial dans la relation entre le conflit travail → famille et la dépression. Par contre, le rôle modérateur du temps consacré au rôle professionnel intervenant entre le conflit famille → travail et l’épuisement professionnel est infirmé. Des analyses complémentaires permettent toutefois de trouver une différence entre les hommes et les femmes au niveau de l’association entre le conflit famille → travail et l’épuisement professionnel avec le temps consacré au rôle professionnel. / This thesis investigates role salience through time spent on professional and family roles, implicating two important relationships. Firstly, time spent on family role intervenes between work to family conflict and depression. Secondly, time spent on the professional role occurs in the relationship between family to work conflict and long-term exhaustion (burnout). The data used to conduct this research are those of the Research Team on Work and Mental Health (ERTSM). The sample consists of 410 employees of the Montreal Police Service (SPVM). Multiple regression analysis confirmed the moderating effect of time spent in family role in the relationship between work to family conflict and depression. However, the moderating effect of time devoted to the professional role in the relationship between family to work conflict and burnout is infirm. However, additional analyses allow finding a difference between men and women regarding the association between family to work conflict and burnout with the time devoted to the professional role.

Les immigrants qualifiés rencontrent plusieurs obstacles sur le marché du travail au Québec. Parmi les plus importants, selon les employeurs, on note leur manque d’expérience québécoise. Le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et minorités visibles en emploi (PRIIME), géré par Emploi-Québec, veut combler cette lacune en offrant aux immigrants une expérience québécoise dans leur domaine de qualification. Cette recherche a donc pour but d’examiner dans quelle mesure un programme d’immersion professionnelle tel que le PRIIME permet une meilleure intégration des immigrants qualifiés dans leur domaine et de voir si celle-ci se poursuit à la suite du programme. L’approche qualitative permet de mieux comprendre les différents points de vue : employeurs, immigrants et intervenants au PRIIME. On observe que la participation des immigrants au PRIIME permet de réduire leur degré de déqualification en emploi, mais pas complètement. Ainsi elle permet souvent de retrouver un emploi lié au domaine de formation, mais en dessous du niveau de qualifications des immigrants. Le PRIIME rend également possible un maintien en emploi, sauf que l’effet n’est observé qu’à court terme. De plus, la participation au programme ne suffit pas pour que l’immigrant soit en mesure de contrer les obstacles à l’intégration professionnelle, car les quatre volets principaux du PRIIME sont très rarement appliqués ensemble dans une entreprise. Finalement, dans la perspective des marchés transitionnels de travail, la participation au PRIIME représente une « transition critique » offrant aux immigrants une meilleure intégration professionnelle à long terme. En somme, nous concluons que le PRIIME réduit uniquement le degré de déqualification des immigrants en les rapprochant de leur domaine de formation. Toutefois, il ne tient pas compte du niveau d’éducation de la personne. Même avec le PRIIME, plusieurs immigrants se voient forcés de recommencer leur carrière. / Skilled immigrants are currently facing a number of obstacles on the Quebec labour market. Amongst the most notable is the “lack of Quebec work experience”; as often brought up by employers. Professional immersion programs such as the Employment Integration Program for Immigrants and Visible Minorities (PRIIME), put forth by Emploi-Québec, targets this barrier and gives immigrants a chance at a local experience in their field of qualification. This research therefore aims to examine to what extent professional immersion programs such as PRIIME allow for a better integration of skilled immigrants within their field and, whether or not this integration continues subsequent to the end of the subsidy. A qualitative approach will help better understand the different perspectives of employers, immigrants and stakeholders of the PRIIME. It has been found that the participation of immigrants in the PRIIME reduces the degree of deskilling in employment, but not deskilling as a whole. It does allow immigrants to find an employment within their field of training. However, this employment remains below their qualifications. The PRIIME also allows for employment-retention, but the effect observed is based on the short-term. What is more, participation in the PRIIME does not allow the immigrant to counter integration barriers and obstacles mainly due to the fact that the four principal components of the PRIIME are rarely all used within a company. Finally, if applied in a paradigm of Transitional Labour Markets, participation in PRIIME represents a "positive transition” for immigrants that allows for better integration in the long run. In sum, we conclude that the PRIIME reduces the degree of deskilling of immigrants by facilitating entry into a position within their original field of training. However, the program fails to take into account the level of education of the immigrants. PRIIME or not, immigrants will often be forced to start over their careers.

Le présent mémoire de maîtrise porte sur la médiation préventive en relations du travail. La question de recherche est la suivante : « Pourquoi et comment la médiation préventive du ministère du Travail améliore-t-elle les relations du travail dans les entreprises québécoises? ». La médiation préventive est un mode d’intervention administratif et un mécanisme de soutien additionnel à la législation québécoise offert volontairement depuis plusieurs années par le ministère du Travail aux parties patronale et syndicale qui en font la demande. La médiation préventive se réalise avec le soutien d’un médiateur ou d’une médiatrice du ministère hors de la période de la négociation collective. Son contenu appartient aux parties et les ententes s’effectuent par consensus. La médiation préventive se présente de quatre manières : diagnostic des relations du travail par consensus, diagnostic des relations du travail par entrevue, séminaire en relations du travail et comité de relations du travail. Le modèle conceptuel comporte une variable dépendante qui est les relations du travail, une variable indépendante correspondant à la médiation préventive, le changement organisationnel en tant que variable intermédiaire et une variable de contrôle se rapportant à l’environnement organisationnel. La première des trois hypothèses générales de cette recherche affirme que, toutes choses égales par ailleurs, la médiation préventive amène un changement organisationnel. La seconde hypothèse générale relate que, toutes choses égales par ailleurs, le changement organisationnel contribue à améliorer les relations du travail. La dernière hypothèse générale correspond à l’idée que, toutes choses égales par ailleurs, l’environnement organisationnel a un impact sur les relations du travail. Parmi les douze hypothèses suivantes, quatre hypothèses ont été développées à partir de la première hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, l’établissement d’un diagnostic des relations du travail par le médiateur va aider à la mise en place d’un plan d’action; 2) toutes choses égales par ailleurs, l'établissement d'un plan d'action par le médiateur contribue au changement organisationnel; 3) toutes choses égales par ailleurs, un suivi par le médiateur contribue au changement organisationnel; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) que le médiateur a bien joué son rôle contribue au changement organisationnel. Les quatre hypothèses suivantes découlent de la seconde hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, un changement culturel dans l’organisation avec un réaménagement des points de vue de la direction contribue à améliorer les relations du travail; 2) toutes choses égales par ailleurs, un changement relationnel dans l’organisation vers des relations de coopération contribue à améliorer les relations du travail; 3) toutes choses égales par ailleurs, un changement du style de direction dans l’organisation avec l’introduction de valeurs humaines ainsi qu’un « espace de discussion » contribue à améliorer les relations du travail; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) d’avoir bien joué leur rôle contribue à améliorer les relations du travail. Enfin, les quatre dernières hypothèses ont été réalisées à partir de la troisième hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, l’organisation a un impact sur les relations du travail; 2) toutes choses égales par ailleurs, l’histoire syndicale a un impact sur les relations du travail; 3) toutes choses égales par ailleurs, la perception des contraintes extérieures et des risques pour l’emploi contribue à améliorer les relations du travail; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception d’un équilibre dans les rapports de force entre les parties (patronale et syndicale) contribue à améliorer les relations du travail. La vérification des hypothèses s’est effectuée à l’aide d’entretiens semi-structurés auprès de neuf participants des parties patronale et syndicale d’une entreprise ayant employé une médiation préventive. Une cueillette de données secondaires a aussi eu lieu pour notamment mesurer le niveau de conflit au travail sur dix ans. L’analyse des résultats de cette étude qualitative et longitudinale a permis de confirmer l’ensemble des hypothèses puisque la médiation préventive a amené à un changement organisationnel qui a aidé à améliorer les relations du travail et où l’environnement a eu un impact sur celles-ci. Un modèle d’analyse a été développé et validé pour cette recherche afin de savoir pourquoi et comment la médiation préventive du ministère du Travail améliore les relations du travail dans les entreprises québécoises. La présente recherche démontre de manière empirique que la médiation préventive améliore les relations du travail dans les entreprises québécoises tout en expliquant comment celle-ci procède. De plus, cette recherche suggère à toutes les organisations québécoises syndiquées d’entreprendre une médiation préventive si elles sont aux prises avec de mauvaises relations du travail. / This Master's thesis has subject preventative mediation in the labor relations. Our research question is: ''Why and how does the preventative mediation of the Ministère du Travail improve Quebec’s businesses labor relations''. Preventative mediation is an administrative form of intervention and an added support mechanism to the Québecois' law system that has been offered for many years already by the Ministère du Travail to the employer and union parties who request it on a voluntary basis. Preventative mediation is conducted, with the support of a Ministère du Travail mediator, outside of the collective bargaining period. Its content belongs to the parties and the agreements are made by consensus. Preventative mediation works in four different ways: diagnostic of labor relations by consensus, diagnostic of labor relations by interview, labor relations seminar and labor relations committee. The conceptual model uses labor relations as the dependent variable, preventative mediation as an independent variable, organizational change as an intermediary variable and organizational environment as a variable of control. The first of the three general hypotheses of this research stipulates that, other things being equal, preventative mediation brings organizational change. The second general hypothesis indicates that, other things being equal, organizational change contributes to improve labor relations. The last general hypothesis corresponds to the idea that, other things being equal, the organizational environment has an impact on labor relations. Amongst the following twelve hypotheses, four have been developed from the first general hypothesis: 1) other things being equal, the establishment of a labor relations diagnostic by a mediator will help put in place an action plan; 2) other things being equal, the establishment of an action plan by a mediator enables organizational change; 3) other things being equal, a follow-up by a mediator enables organizational change; 4) other things being equal, the perception from both parties (employer and union) that they played their part well contributes to organizational change. The following four hypotheses are issued from the second general hypothesis: 1) other things being equal, a cultural change in the organization combined with a change from management’s view points contributes to improve labor relations; 2) other things being equal, a change of relation in the organization towards cooperative relations contributes to improve labor relations; 3) other things being equal, a change of management style in the organization with the introduction of human values and a ''discussion space'' contributes to improve labor relations; 4) other things being equal, the impression from both parties (employer and union) that they have well played their role contributes to improve labor relations. Finally, the four last hypotheses were formulated using the third general hypothesis: 1) other things being equal, the organization has an impact on labor relations; 2) other things being equal, the labor-union’s history has an impact on labor relations; 3) the perception of external constraints and risks for the job itself contributes to improve labor relations; 4) other things being equal, the perception of an equilibrium in the power relationship between parties (employer and union) contributes to improve labor relations. The verification of the hypotheses was done using the help of semi-structured discussions with nine participants from both employer and union parties in a business which had previously used preventative mediation. A collect of secondary data was also performed to measure among other things the level of the conflict at work over a 10 years period. The analysis of the results of this qualitative and longitudinal study confirmed the overall hypotheses since preventative mediation did bring an organizational change that improved labor relations as well as confirmed the environment also had an impact on labor relations. A model of analysis was developed and validated for this research in order to find out why and how preventative mediation from the Ministère du Travail improves labor relations in Quebec's businesses. This research demonstrates in an empirical manner that preventative mediation improves labor relations in Quebec's businesses whilst attempting to explain how it operates. In conclusion, this research recommends that unionized Quebec' organizations undertake preventative mediation if they suffer from deteriorated work relations.

Cette thèse porte sur l’exploration des facteurs d’influence et des déterminants qui peuvent décrire et expliquer le comportement d’une entreprise multinationale lors d’un licenciement collectif pour fermeture d’usine mesuré à l’aune de l’idée de responsabilité sociale. Nous prenons pour base les conséquences sociales et économiques néfastes des licenciements collectifs sur les employés et les communautés ainsi que la faiblesse à cet égard du droit du travail québécois. De plus, nous établissons le lien entre la nature de la responsabilité sociale d’un point de vue théorique et la perspective empirique dans le cadre d’un processus de licenciement collectif. Pour arriver à cette fin, au niveau théorique, c’est à travers les critères éthiques de Garrett et Klonoski (1986) soit la juste cause, la minimisation des effets dommageables et la justice procédurale, que notre recherche a démontré qu’il était possible de déterminer de la responsabilité sociale d’une entreprise d’un point de vue empirique dans un contexte de licenciement collectif. Nous avons aussi regardé de près les différentes théories de la responsabilité sociale de l’entreprise pour finalement retenir une théorie instrumentale des parties-prenantes. Au plan méthodologique, nous avons utilisé une étude de cas unique soit celle de la fermeture partielle de l’usine de Rio Tinto Alcan située à Beauharnois au Québec. De plus, il a été possible de catégoriser l’approche adoptée par cette entreprise sous une taxonomie théorique de la responsabilité sociale, c’est donc une approche intégrative à deux niveaux : local et corporatif qui ressort de notre analyse. Au niveau local, nous avons identifié une perspective éthique reliée aux valeurs personnelles des individus devant mettre en place les mécanismes. Au niveau corporatif, c’est davantage une perspective instrumentale qui ressort. En ce sens, la multinationale estime devoir rendre des comptes à la fois à ses actionnaires et aux financiers afin d’établir une légitimité nécessaire ainsi qu’au politique (entre autre municipal et provincial) afin d’avoir accès aux ressources convoitées et nécessaires à son exploitation, de là l’importance de son image corporative. Le type d’entreprise doit être pris en considération, dans le secteur des ressources naturelles, le rôle et l’implication du politique s’avère central car il permet un accès aux ressources, essentiels à la survie de l’entreprise. L’apport de cette recherche se retrouve principalement dans l’étude du concept de responsabilité sociale à travers un phénomène important pour les relations industrielles soit celui des licenciements collectifs. Elle élargie aussi le champ théorique habituelle des relations industrielles en prenant en compte un cadre de la responsabilité sociale qui permet d’étudier des phénomènes sous un nouvel angle qui tient compte des priorités actuelles des multinationales dans un contexte d’ouverture des marchés et de recherche de légitimité. / This thesis deals with the examination of the elements of influence and decision-making that can describe and explain the behaviour of a multinational firm, during a mass layoff brought about by a plant closure, as measured using the concept of social responsibility. We take as a starting point the nefarious social and economic consequences of mass layoffs on employees and communities as well as the shortcomings of Quebec labour legislation in this regard. Moreover, we establish the link between the nature of social responsibility from a theoretical point of view and the empirical perspective within the framework of a mass layoff process. To arrive at this conclusion, at a theoretical level, through the ethical criteria defined by Garrett and Klonoski (1986), that is, just cause, mitigation of damages and procedural justice, our research has demonstrated that it is possible to determine the social responsibility of a firm from an empirical point of view within the context of a mass layoff. We have also closely examined various theories describing a firm’s social responsibility before finally adopting an instrumental theory of stakeholders. At the methodological level, we relied upon a single case study, that of the partial closure of the Rio Tinto Alcan plant located in Beauharnois, Quebec. Moreover, it was possible to categorize the approach adopted by this firm under a theoretical taxonomy of social responsibility, thus producing an integrative approach on two levels, local and corporate, derived from our analysis. At the local level, we identified an ethical perspective related to the personal values of the individuals charged with implementing the necessary mechanisms. At the corporate level, an instrumentalist perspective takes precedence. In this sense, to establish the necessary legitimacy, the multinational firm considers itself accountable to both its shareholders and its financiers as well as to the political level (among them municipal and provincial) in order to have access to the resources it both desires and requires for its operations, from which flows the importance of its corporate image. In the natural resources sector, the type of firm must be taken into account, the role and involvement of the political level being of central importance, given that it allows access to the resources that are essential to the survival of the firm. The contribution of this research lies mainly in the study of the concept of social responsibility through a significant phenomenon in labour relations, that of mass layoffs. This study also expands the usual theoretical domain of labour relations by taking into account a social responsibility framework that allows for the examination of phenomena through a new angle that reflects the current priorities of multinationals within a context of market openness and the search for legitimacy.

Ce mémoire vise à vérifier l’effet modérateur de la relation d’encadrement LMX sur la relation entre les demandes du travail et l’épuisement émotionnel. Nous avons d’abord étudié la relation d’encadrement LMX et ses effets multiples, particulièrement sur le stress. Nous avons envisagé le LMX comme une ressource qui peut atténuer les effets des demandes du travail (conflit, surcharge et l’ambiguïté de rôle) sur l’épuisement émotionnel, et ce, avec comme fondement théorique le modèle des tensions du travail de Karasek (1979). Pour vérifier notre modèle, nous avons procédé à une analyse secondaire de données recueillies dans le cadre provenant d’une étude précédente réalisée à l’Institut de gériatrie de l’Université de Sherbrooke en 1996. Des analyses descriptives nous ont permis de valider deux de nos trois principales hypothèses à l’effet que le LMX agit comme modérateur sur la relation entre les demandes du travail et l’épuisement émotionnel. En effet, les résultats montrent que plus le LMX est de qualité, moins les relations entre le conflit de rôle et l’épuisement émotionnel ainsi qu’entre la surcharge de rôle et l’épuisement émotionnel sont significatives. Toutefois, nos résultats indiquent que plus le LMX est de qualité, plus l’effet de l’ambiguïté de rôle est relié à l’épuisement émotionnel. / This paper will demonstrate the moderating effect of the LMX relationship on the connection between job demands and emotional exhaustion. First, we examined the LMX relationship and its various effects, especially on stress. Based on the theoretical foundations of Karasek’s workplace stress model (1979), we considered LMX as a resource that can mitigate the effects of job demands (conflict, overload and role ambiguity) on emotional exhaustion. To validate our model, we conducted a secondary analysis of data gathered in a prior study at the Université de Sherbrooke’s geriatrics institute in 1996.Descriptive analyses allowed us to validate two of our three main hypotheses to the effect that LMX functions as a moderator in the relationship between job demands and emotional exhaustion. The results showed that the better quality the LMX, the less significant the relationship between role conflict and emotional exhaustion and between role overload and emotional exhaustion. The results also showed, however, that the better quality the LMX, the greater the effect of role ambiguity on emotional exhaustion.

Thesis (M.S. in Management)--Naval Postgraduate School, 2008. / Title from title page of PDF document (viewed on: Dec 18, 2009). Includes bibliographical references.

Thesis (Ph.D.)--University of Illinois at Urbana-Champaign, 2006. / Source: Dissertation Abstracts International, Volume: 67-07, Section: B, page: 3672. Adviser: Joseph H. Pleck. Includes bibliographical references (leaves 108-117) Available on microfilm from Pro Quest Information and Learning.

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