Problembakgrund: Finansiella rapporter är ett sätt för företagen att kommunicera med investerare och intressenter. Samtidigt som det finns lagar och förordningar som styr redovisning och rapporterns utseende finns det goda möjligheter för företagsledningen att påverka de siffror som presenteras i de publika rapporterna genom periodiseringar. Denna studie tar konceptet kring att investera baserat på graden av periodiseringar till den svenska aktiemarknaden. Problemformulering: Är det möjligt att generera riskjusterad överavkastning på den svenska aktiemarknaden med periodiseringsbaserade investeringsstrategier? Syfte: Huvudsyftet med studien är att undersöka investerares möjlighet till riskjusterad överavkastning på den svenska aktiemarknaden utifrån investeringsstrategier baserade på graden av periodiseringar. Ett delsyfte är att jämföra två delperioder för att undersöka om periodiseringsanomalins förekomst förändrats över den totala undersökningsperioden. Ett annat delsyfte är att undersöka om den svenska aktiemarknaden effektivt värderar offentlig redovisningsinformation. Teori: Studien baseras huvudsakligen på tidigare periodiseringsbaserad forskning utförd på den amerikanska aktiemarknaden där Sloan (1996) anses vara den som introducerade teorin kring periodiseringsanomalier så som den ter sig idag. Metod: En kvantitativ studie med en deduktiv ansats. Den empiriska undersökningen baseras på redovisnings- och aktiedata under tidsperioden 1996-12-31 till 2013-06-30 som kommer från Thomson Reuters Datastream och Worldscope. Empiri & analys: Resultatet av studien tyder på att det finns en negativ korrelation mellan periodiseringar och avkastning samt visar stöd för att periodiseringsanomalin existerar på den svenska aktiemarknaden. Av de periodiseringsmått som testats visade det sig att ΔNOA och ΔWC gav högst överavkastning. Slutsats: Studien indikerar att felprissättningar förekommer och att periodiseringsanomalin existerar på den svenska aktiemarknaden. Den höga exponeringen mot riskfyllda småbolag innebär att vinstmöjligheterna minskar något på grund av höga implementeringskostnader samtidigt som det gör strategierna mindre attraktiva för institutionella investerare. Det är därför upp till privata investerare att utnyttja dessa felprissättningar.

Specialistofficeren skall utgöra ryggraden inom Försvarsmakten avseende kompetens, erfarenhet och djup kunskap. För att kunna bygga denna kompetens och erfarenhet är stabilitet vad gäller tid i befattning viktigt. Enligt nu gällande arméns riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling skall tiden i respektive befattning vara tre till sex år. Syftet med denna studie är att utforska och förstå varför specialistofficerare vid Skaraborgs Regementes Krigsförbandsenhet byter befattning och inte stannar kvar i dessa under längre tidsperioder. Studien har genomförts som kvalitativ forskning med induktiv ansats. Empirin har inhämtats genom intervjuer som analyserats genom metod som är inspirerad av Grundad teori. Ur empirin framträder fem teman som påverkar specialistofficeren avseende befattningsbyten. Dessa teman är Motiverande faktorer, Destruktiva krafter, Monetär resursfördelning, Organisationens förutsättningar samt Jagets uppfyllelse. Dessa teman är på olika sätt relaterade till och påverkar även varandra, men centralt är Jagets uppfyllelse och att detta påverkar Organisationens förutsättningar. Vår analys pekar på att specialistofficeren inte stannar kvar i befattning enligt de tre till sex år som Försvarsmaktens olika direktiv säger på grund av ett antal orsaker. Organisationen är själv orsak till att specialistofficerarnas tid i befattning inte upprätthålls enligt Försvarsmaktens skrivelser. Detta genom att specialistofficerare arbetsleds till nya befattningar tidigare än avsett, vilket bland annat beror på personalbrist. När specialistofficeren upplever brist på motivation, brist på personlig utveckling eller upplever stagnation så söker han eller hon ny befattning. Specialistofficerarna tränas till att vara initiativ- och handlingskraftiga, vilket även syns när det gäller sitt eget självförverkligande. Riktlinjerna för yrkes- och karriärutveckling som organisationen satt upp avseende tid i befattning ses inte som trovärdiga vad gäller antal år och riskerar därför inte lyckas implementeras fullt ut. Detta beror bland annat på att organisationen väsentligt har ändrat förutsättningar för specialistofficerskåren från det att individerna klev in i yrket till idag, samt att specialistofficerarna inte varit delaktiga i utformningen av systemet. Avseende lön är specialistofficeren inte nöjd, men heller inte missnöjd. Om och när missnöje väger över blir lön ett skäl att byta befattning. Detta eftersom enda möjligheten att påverka sin lön för specialistofficeren är genom att byta befattning. Våra rekommendationer är att skapa förutsättningar för en bättre personalplanering i form av relevanta och trovärdiga personalplaner som taktar bättre med individens vilja och behov. Tätare dialog mellan organisation, chef och individ behöver ske kring utveckling. Organisationsförändringar och skapande av allomfattande riktlinjer behöver ske i dialog och delaktighet, precis som Försvarsmaktens syn på ledarskap säger. Att specialistofficerare som är rättutbildade får vara delaktiga i utformningen av sin egen yrkeskårs framtid är särskilt viktig. Erfarenhet och kunskap måste få betala sig i form av lön för specialistofficerare. Så länge enda möjligheten att påverka sin lön är att byta befattning riskerar så också att ske. / The Non-Commissioned Officer (NCO) is supposed to be the spine within the Swedish Armed Forces due to competence, knowledge and experience. Stability and time on each position are crucial aspects to ensure this competence and experience in the NCO profession. According to the Swedish Army´s guidelines about development within career and profession the time spent on each position should be 3 – 6 years for an NCO. The purpose of this study is to examine and to understand why NCO:s at Krigsförbandsenheten within the Skaraborg Regiment stays or do not stay in in the same position for the recommended number of years, according to the guidelines of the Armed Forces specifies. The study is qualitative and inductive. The empiricism has been obtained from interviews  which have been analyzed according to Grounded Theory. The empiricism shows five themes which affects the NCO:s choices to change position. These themes are Motivating Factors, Destructive Forces, Distribution of Monetary Resources, The Conditions of the Organization and Fulfillment of the Ego. These themes are related to and affect each other in different ways, but Fulfillment of the ego is central, and that it affects the conditions of the organization. The analysis shows that most NCO:s do not stay in the same position for the recommended 3-6 years, and that this depends on a number of different reasons. The organization itself is a big cause why the NCO:s do not stay in position the recommended time. This cause depends on lack of personnel. When the NCO experiences lack of motivation, lack of personal progress, or stagnation, he or she will search for a new position. The NCO:s are trained to be full of initiative and to be actionable. This also makes them full of initiative and actionable when it comes to their own self-fulfillment. The guidelines that the organization has created about time on position are not seen as trustworthy or credible, therefore it will not succeed in full implementation. This depends on, among other things that the organization substantially has changed the conditions for the NCO-corps from the time they started their career to how it works today. In addition the NCO:s have not been allowed to be a part in the development and shaping of the future of the corps. The NCO:s are not satisfied with their salaries, but they are not either dissatisfied. If and when dissatisfaction becomes significant, the salary becomes a reason to change position because this is also the only way for the NCO to affect their salary. The problems can be solved by better planning of personnel. A better and more frequent dialogue between organization, commander and individual about development and progress needs to be performed. Changes of organization, and creating of large guidelines needs to be performed in dialogue and with participation from those it affects. This would be in accordance with the SAF’s view on the concept of leadership. It is of utmost importance that NCO:s with the right education and training are allowed to take part in the future development of their own corps. The NCO’s knowledge and experience have to be valuable and form the basis for the salary. As long as the only way to affect the salary is to change position, the risk that the NCO will do so is imminent.

Specialistofficeren är kompetensbärare i Försvarsmakten och löser uppgifter inom all Försvarsmaktens verksamhet. För att vara kompetensbärare krävs att specialistofficeren utvecklar djup kunskap inom sitt arbetsområde. Försvarsmakten har de senaste 40 åren genomfört en mängd förändringar i sitt befälssystem och den senast införda, 2008 då tvåbefälssystem återinfördes, har inte genomförts fullt ut vilket leder till att specialistofficerare har svårt att få möjlighet att kompetensutveckla sig till det kompetensdjup som krävs för att verka som kompetensbärare. Försvarsmakten och Armén har insett att införandet avstannat och har därför infört nya riktlinjer för att underlätta införandet, varvid den senaste kom 2019.  Den här studien syftar till att förstå förutsättningar, hinder, möjligheter samt förväntningar, avseende kompetensutveckling av specialistofficerare vid två strategiskt viktiga förband, Lv6 och P18. Datan till studien är insamlad från specialistofficerare verksamma vid de två förbanden. Vid genomförandet av studien framkom att det finns förutsättningar i form av gamla strukturer som lever kvar trots skifte av befälssystem och hindrar kompetensutvecklingen av individer. Exempel på hinder är att det gamla befälssystemet inte avvecklats i samband med införandet utav det nya. Ytterligare ett exempel är att dagens specialistofficerare saknar incitament för att kompetensutveckla sig. De har dock fortfarande en stark vilja att utveckla sig, även när de saknar formella kompetenser. Förväntningarna på Försvarsmaktens riktlinjer är höga, då de på olika nivåer belyser vad som måste omhändertas för att specialistofficerens kompetensutveckling skall fungera.  Studiens främsta slutsats är att omställningen av befälssystemet måste slutföras för att specialistofficerarna skall få den möjlighet att kompetensutvecklas och utveckla de kompetensdjup som Försvarsmaktens riktlinjer föreskriver och som organisationen behöver för att utvecklas och lösa sina uppgifter. / The non-commissioned officer (NCO) is the competence bearer in the Swedish Armed Forces (SAF) and manages activities in all SAF tasks. In order to be a competence bearer the NCO has to develop deep knowledge within his or hers field of expertise. The SAF has, during the last 40 years, implemented a large number of changes in its command system. The latest change made in 2008, when the NCOs Corps was reinstated, has not been fully implemented which has led to difficulties for an NCO to acquire opportunities to develop the abilities required and proficiency needed to be a viable competence bearer. The SAF and the army have realized that the implementation process has stalled and therefore have issued new guidelines to restart the process, of which the latest was issued in 2019.  The study’s aim was to acquire knowledge about the prerequisites, hindrances, possibilities and expectations regarding acquirement of competence for NCOs in two strategical important units, Lv6 and P18.  The study’s data was collected from active NCOs serving in the two units.    During the execution of the study, prerequisites in the form of old structures emerged that, in spite of the changes in the command system, still lives on and is a hindrance to the NCOs acquisition of skills. An example is the old command system not being dismantled in conjunction with the implementation of the new system. Another example is that today’s NCOs lack incentives for the acquirement of deeper knowledge. They still possess a strong will to enhance themselves, even when they lack formal requirements. The expectations of the SAF guidelines are high, since they highlight what needs to be addressed at different levels for the NCOs acquisition of skills to be successful.        The study’s primary conclusion is that the transition to the new command system must be completed to allow the NCOs the opportunity to develop their skillsets to the required levels that the guidelines stipulate and the organization needs to evolve and manage its activities.

År 2010 verkställdes det politiska beslutet om att låta värnplikten vila och satsa på ett anställt försvar och istället infördes frivillig militär utbildning i form av Grundläggande militär utbildning. Regeringen anser att ungdomsverksamheterna, vilka bedrivs av frivilligorganisationer som exempelvis Sjövärnskåren, är en viktig del i rekryteringen till Försvarsmakten. Syftet med uppsatsen är att ta reda på om Sjövärnskåren skapar attraktionskraft för Försvarsmakten och i vilken utsträckning det motiverar ungdomar till att söka vidare till GMU och den nu vilande värnplikten. Denna uppsats baseras på en kvantitativ metod i form av ett frågeformulär, baserat på Herzbergs tvåfaktorsteori samt Hackman och Oldhams modell. Enkäten gick ut till 47 personer med bakgrund i Sjövärnskåren och som påbörjat Grundläggande militär utbildning, Specialistofficersutbildningen eller Officersprogrammet mellan åren 2010 och 2013. Enligt denna undersökning har Sjövärnskåren gjort Försvarsmakten attraktiv för ungdomarna som gått på sommarskolorna. Framförallt har detta skett genom att befälen på sommarskolorna föregått med bra exempel som ledare och representanter för Försvarsmakten. En slutsats som har dragits är att Sjövärnskåren nog kan anses som en bra rekryteringsgrund där det militära livet får testas på och utvärderas, samt leder till motiverade och engagerade rekryter. / In 2010, the political decision was implemented to abolish conscription and build the Swedish Armed Forces on employed soldiers and sailors. Instead of conscription, voluntary military training was introduced in the way of basic military training. The government believes that youth activities, conducted by NGOs such as the Swedish Sea Cadet Corps, are a vital part of recruitment to the Swedish Armed Forces. The purpose of this paper is to find out if the Swedish Sea Cadet Corps can make the Swedish Armed Forces attractive and to what extent it motivates young people to apply for basic military training and the now resting conscription. This paper is founded on a quantitative method in the form of a questionnaire, based on Herzberg’s Motivation-Hygiene theory and Hackman and Oldham’s model. The survey was sent to 47 people with a background in the Swedish Sea Cadet Corps and who began the basic military training, NCO training or Officer training, between 2010 and 2013. According to this survey, the Swedish Sea Cadet Corps made the Swedish ​​Armed Forces attractive to young people who attended the Swedish Sea Cadet Corps’ summer camps. This was, in particular, thanks to the officers at the summer camps, who acted by being good examples of leaders and representatives of the Swedish Armed Forces. One conclusion made is that the Swedish Sea Cadet Corps could be considered as a good recruitment base, where youngsters can try and evaluate military life, which thereafter can lead to motivated and committed recruits.

Försvarsmaktens organisation har ett behov av ständig förändring för att kunna hantera de yttre och inre påverkansfaktorer som följer av det säkerhetspolitiska läget, samhällsutvecklingen och den teknologiska utvecklingen. Vi har genom en hermeneutisk kvalitativ studie undersökt hur organisationen förändrats genom implementeringen av ett flerbefälssystem. Vi har försökt att identifiera de drivkrafter som har legat bakom förändringarna och förstå de beslut som har fattats. Våra primärkällor har utgjorts av människor i organisationen; befattningshavare med olika roller, på olika nivåer och med olika bakgrund. Våra sekundärkällor har framförallt bestått av officiella dokument och skrivelser som organisationen nyttjat under implementeringen.Vi har analyserat inhämtad data mot flera olika organisationsteorier och kommit fram till att den långa sekventiella implementeringen haft olika fokus i olika sekvenser. Utmaningen för Försvarsmakten har varit att skapa balans mellan organisationens strukturella och individens mänskliga behov samt att kommunicera argument och incitament för organisations-förändringen. Maktpersoner i organisationen har löpande påverkat processen och systemdesignen har självmuterat från initial konfiguration till den beskrivning som finns idag.Försvarsmaktens strukturella slutinförande av Trebefälssystemet har orsakat suboptimering av implementeringen i dess sista sekvens, och motverkat möjligheterna för främst specialist-officersskrået att utvecklas mot en egen profession; skrået är fortsatt styvmoderligt behandlat av organisationen, och det finns en risk för en utveckling mot segregation och oönskade kulturer. Ytterst har detta haft en negativ effekt på den operativa förmågan.Överbefälhavarens beslut om slutligt införande var ett nödvändigt beslut för att forma den struktur som borde ha intagits för många år sedan, dock hade organisationens behov bättre kunnat omhändertas om även individens behov hade tillgodosetts.Försvarsmakten har nu ett enda system där samtligt befäl är inordnade, men arbetet är inte slutfört. Det finns fortfarande en del problemområden att ta tag i, men samtidigt också gyllene chanser att fortsätta utvecklingen av systemet för att nå än större effekt än det har idag. / The Swedish Armed Forces has a need for constant change in order to be able to handle the external and internal influencing factors that result from the changing security policy situation, societal development and technological development. Through a hermeneutic qualitative study, we have investigated how the organization has changed through the implementation of a multi-command system. We have tried to identify the driving forces behind the changes and understand the decisions made. Our primary sources have been people in the organization; personnel with different roles, at different levels and with different backgrounds. Our secondary sources have mainly consisted of official documents that the organization used during the implementation.We have analysed the collected data against several different organizational theories and concluded that the long sequential implementation had different focuses in different sequences. The challenge for the Armed Forces has been to create a balance between the organizations structural and the individual's human needs, and to communicate reasons and incentives for organizational change. People with power in the organization have continuously influenced the process, and the system design has self-mutated from the initial configuration to the description that exists today.The Armed Forces' structural finalization of the multi-command system has caused sub-optimization of the implementation in its final sequence, and thwarted the opportunities for mainly the specialist officer corps to develop towards a profession of its own; the category is still treated step motherly by the organization, and there is a risk of a development towards segregation and unwanted cultures. Ultimately, this has had a negative effect on The Armed Forces operational capability.The Chief of Defence decision on final implementation was necessary to shape the structure that should have been in place many years ago. However, the needs of the organization would have been better served if also the needs of the individual had been met.The Armed Forces today have a single system including all commanders on all levels, but the work is not complete. There are still some problem areas to tackle, but there are also excellent opportunities to continue the development of the system to reach an even greater effect than it has today.

This thesis examines the Citizen Military Forces (CMF) from 1947 until it ceased to exist under that name with the release of the report of the Millar Inquiry in 1974. This thesis examines three broad areas: the organizational changes that the CMF adopted or had imposed upon it; the political decision-making surrounding the CMF; and a social analysis of the CMF which questions the viability and validity of a number of the CMF???s long held precepts. The thesis will show that the majority of circumstances and decisions surrounding the CMF were beyond its control. For example, the CMF could not change the prevailing military thought of the post-war period which emphasized increasingly the role of smaller, professional, readily-available armies. The first three chapters recount the CMF???s ???heyday??? in which the Army, assisted by National Service after 1950, was based around it and its influence at the highest levels was strongest. The next two chapters chronicle the background to Australia???s adoption of the ???Pentropic??? organization and the repercussions this had on the CMF. Chapters Six and Seven examine the consequences of the introduction of a second compulsory service scheme and the concomitant result which precluded the CMF from operational service in Vietnam. Chapters Eight and Nine deal with the Millar Inquiry, which offered the CMF a new hope, but in some regards, brought forth little beneficial gains for the CMF. The final chapters analyze some of the characteristics unique to the CMF, such as territorial affiliation, high turnover rates amongst the rank and file and the concept of the ???brilliant amateur???. This thesis concludes that, despite the mixed performance of the CMF, there is still a place for the citizen soldier in contemporary warfare, but far more consideration at the highest political and military levels must be given to the peculiar and difficult, but by no means insurmountable, problems citizen soldiering encounters in Australia.

This thesis examines the Citizen Military Forces (CMF) from 1947 until it ceased to exist under that name with the release of the report of the Millar Inquiry in 1974. This thesis examines three broad areas: the organizational changes that the CMF adopted or had imposed upon it; the political decision-making surrounding the CMF; and a social analysis of the CMF which questions the viability and validity of a number of the CMF???s long held precepts. The thesis will show that the majority of circumstances and decisions surrounding the CMF were beyond its control. For example, the CMF could not change the prevailing military thought of the post-war period which emphasized increasingly the role of smaller, professional, readily-available armies. The first three chapters recount the CMF???s ???heyday??? in which the Army, assisted by National Service after 1950, was based around it and its influence at the highest levels was strongest. The next two chapters chronicle the background to Australia???s adoption of the ???Pentropic??? organization and the repercussions this had on the CMF. Chapters Six and Seven examine the consequences of the introduction of a second compulsory service scheme and the concomitant result which precluded the CMF from operational service in Vietnam. Chapters Eight and Nine deal with the Millar Inquiry, which offered the CMF a new hope, but in some regards, brought forth little beneficial gains for the CMF. The final chapters analyze some of the characteristics unique to the CMF, such as territorial affiliation, high turnover rates amongst the rank and file and the concept of the ???brilliant amateur???. This thesis concludes that, despite the mixed performance of the CMF, there is still a place for the citizen soldier in contemporary warfare, but far more consideration at the highest political and military levels must be given to the peculiar and difficult, but by no means insurmountable, problems citizen soldiering encounters in Australia.