This study is based on a systematic analysis to examine whether there is a connection between transformational leadership and a successful onboarding process. Previous research shows that transformational leadership has a significant role in the onboarding process. The analysis is based on six publications, all of them demonstrate the interplay between a successful onboarding process and transformational leadership. The discussion discusses the results presented by the publications and how they relate to each other. The conclusion is that a successful onboarding process seems to lead to job satisfaction, assimilation into the new organization and that the employees stay within the organization for a longer time.

Syftet med studien var att undersöka hur nyanställda upplevde onboarding-processen på en tillverkningsindustri samt vilken betydelse de upplevde att chefen hade för att den skulle bli lyckad. Studien genomfördes på en tillverkningsindustri i mellersta Sverige med åtta personer som genomgått en onboarding-process senaste två åren. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Datamaterialet analyserades genom en induktiv tematisk analys där två huvudteman framkom. Det första huvudtemat var Arbetssätt med fyra underteman; engagemang, tydlighet, rutiner och individanpassning. Det andra huvudtemat var Chefens roll med undertemat närvaro. I resultatet framkom att det fanns en skillnad i arbetssätten för hur de lär ut under onboarding-processen samt en avsaknad av gemensamma rutiner för hela organisationen. De som ansvarade för onboarding-processen saknade lämpliga verktyg för att genomföra en lyckad onboarding-process. Det framkom även att det fanns en bristande tydlighet kring chefens roll i onboarding-processen då chefen inte var närvarande under den nyanställdes första tid på arbetet. / The purpose of the study was to investigate how new employees experienced the onboarding process in a manufacturing industry and what importance they felt the manager had for it to be successful. The study was carried out at a manufacturing industry in central Sweden with eight people who have undergone an onboarding process in the past two years. Data were collected through semi-structured interviews. The data was analyzed through an inductive thematic analysis where two main themes emerged. The first main theme was Working methods with four sub-themes; commitment, clarity, routines and individual adaptation. The second main theme was the Manager's role with the sub-theme presence. The results showed that there was a difference in the working methods for how onboarding was taught and a lack of common routines for the entire organization. Those responsible for the onboarding process lacked the appropriate tools to carry out a successful onboarding process. It also emerged that there was a lack of clarity regarding the manager's role in the onboarding process as the manager was not present during the new employee's first time at work.

Syftet med denna studie var att undersöka upplevelsen av en digital onboarding-process. Studien genomfördes genom en kvalitativ metod där åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med intervjupersoner som hade genomgått en digital onboarding-process under de senaste 24 månaderna. Materialet från datan som insamlades transkriberades och analyserades utifrån Braun & Clarkes (2013) sexstegsmodell för en induktiv tematisk analys. Utifrån analysen hittades tre huvudteman varav ett huvudtema hade två underteman. Första huvudtemat var Att lära sig nya arbetsuppgifter med underteman Tillgänglighet och Kommunikation, andra huvudtemat var Företagskulturen, sista huvudtemat var Sociala kontakter på arbetet. Resultatet i studien visade att det har varit svårt för intervjupersonerna att ta del av alla relevanta delar som ingår i en onboarding-process när de har genomgått den digitalt. Exempelvis har det varit problematiskt att skapa sig en uppfattning om företagskulturen, att lära sig nya arbetsuppgifter samt att lära känna sina nya arbetskollegor på djupet. / The purpose of this study was to investigate the experience of a digital onboarding-process. The study was conducted using a qualitative method where eight semi-structured interviews were conducted with interviewees who had undergone a digital onboarding-process in the last 24 months. The material from the data collected was transcribed and analysed based on Braun & Clarke's (2013) six-step model for an inductive thematic analysis. Based on the analysis, three main themes were found, of which one had two sub-themes. The first main theme was Learning new tasks with subthemes Accessibility and Communication, the second main theme was Business culture, the last main theme was Social contacts at work. The results of the study showed that it has been difficult for the interviewees to learn the relevant and important elements involved in an onboarding-process when they have undergone it digitally. For example, it has been problematic to get an idea of the company culture, to learn new tasks and to get to know their new colleagues in depth.

This thesis aims to examine and analyse the department head's perspective on the onboarding process, as well as the new employees' experience of the onboarding process at a well- established Swedish grocery store. A semi-structured interview, as well as semi-structured focus group interviews were completed in order to gain an understanding of the onboarding process within the organisation. An analysis of the result presents an understanding of the complexities of the onboarding process that the organisation undergoes in comparison to three well- established models on the subject. The models were also used to form the focus group questions and also helped in determining seven themes to be analysed. The organisation garners a complex onboarding process that encompasses both formal and informal processes that aid the newcomer’s assimilation into the organisation. Despite this, there are areas for improvement. Furthermore, despite a functioning onboarding process, different agents have different understandings of when the onboarding process starts.

Title: Unravelling Onboarding: Exploring the Journey of Privately White-Collar Workers’ into New Roles Purpose: The purpose of this study is to map white-collar workers’ experiences of an onboarding process. Method: The study has its starting point in the theoretical literature, which means that the study has a deductive approach. The study also adopts a qualitative research strategy because the study aims to find out what the white-collar worker experienced during their onboarding process. The empirical data has been collected through semi-structured interviews which were then transcribed for future interpretation.  Conclusion: The study's results establish that an onboarding process should be based on clear structures and stability. Support from colleagues has also been shown to be one of the pillars for managing the emotional burden that a new job entails. It also emerged that the social relationships at the workplace were significant for establishing an environment that is safe and promote learning, especially where a mentor was desired by the respondents who did not have access to one. The respondents also express the importance of being able to give feedback on their onboarding, however, the demand for feedback from the companies has varied for the respondents.  Keywords: Onboarding, Onboarding process, New employees, Stress, Mentor, Feedback, Structure / Syfte: Syftet med studien är att kartlägga tjänstemäns upplevelser av en onboarding-process.  Metod: Studien har sin grund i den teoretiska litteraturen vilket därmed innebär att studien har en deduktiv ansats. Studien antar likaså en kvalitativ forskningsstrategi eftersom undersökningen syftar till att få fram vad tjänstemännen upplevde under sin onboarding. Empirisk data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer som sedan transkriberats för framtida tolkning.   Slutsats: Studiens resultat fastställer att en onboarding-process bör grundas på tydliga strukturer och stabilitet. Stöttning från kollegor har likaså visats vara en av grundpelarna för att hantera den emotionella belastning som en nyanställning inneburit. Det framkom även att de sociala relationerna på arbetsplatsen varit betydande för en trygg och lärande miljö där en utsatt mentor har varit önskvärd av de respondenter som inte haft tillgång till en. Respondenterna framför likaså vikten av att kunna ge feedback på sin onboarding, däremot har efterfrågan på feedback av företagen varierat för respondenterna.

To harness the knowledge, skill and ability of the workforce demands that companies are intentional about human resource practices and processes, not only to retain workers but also equip them to maximise employee output. Critical among these practices is Onboarding. This research investigates how knowledge is transferred during onboarding in organisations in the post covid era, focusing on organisations that heavily rely on employee knowledge to gain a competitive advantage. For such organisations, business success depends on the unique knowledge and skill sets of their employees. The study employs a qualitative research strategy with a case study method to enable an in-depth examination of the subject in an organisation. Data were collected through semi-structured interviews with a purposive sampling of employees, managers, and HR professionals, as well as through organisational materials. The interviews were conducted remotely via Microsoft Teams, with measures taken to ensure data quality and adhere to ethical principles, including participant anonymity and consent. The findings highlight the need to reorganize company induction manuals, standardize procedures for role-specific onboarding, and establish mentorship programs to improve knowledge transfer during onboarding after covid. These changes can enhance organisational knowledge transfer processes, leading to more effective operations and improved onboarding experiences for new employees in the post-Covid era.

The necessity for a cohesive onboarding process in multinational, midsize companies has become increasingly apparent as globalization and professionalization makes requests for key talents more demanding. This study has focused on how national, and organizational culture affect the onboarding process, and how it can be adapted to increase cohesiveness on a multinational level, with respect to technology-oriented professions. Twelve qualitative interviews have been conducted with the Human Resources and the Product & Innovation department in Stockholm, Sweden, and Shenzhen, China. Complementary observations, as well as a document study has been implemented to identify the organizational culture. The data has then been analyzed using thematic analysis. Results show that there is a significant difference in organizational culture between the two offices due to differences in national culture, leadership styles, and differences in hierarchical tendencies in the organizational structure and communication lines. Furthermore, results show that technology oriented employees value product, and process-orientation more than their peers. Consequently, the onboarding process differs between the two offices in both practice and result. It is necessary to identify the connection between leadership and culture, as well as survey the perceived dissonance in hierarchy between offices in regard to structure and communication.

Studiens syfte är att studera upplevelsen av introduktionsprocessen och den första tiden i arbete hos nyanställda vårdbiträden inom hemtjänsten vid Skellefteå kommun. Detta för att undersöka vad som krävs för att skapa en vilja att stanna kvar inom yrket. Huvudfrågeställningen är; vilka faktorer i arbetet påverkar viljan att stanna kvar i arbetet? En andra frågeställning är; har introduktionen betydelse för att skapa motivation i arbetet? Datamaterialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Totalt deltog sju informanter i studien, varav fyra kvarstår i arbete och tre har avslutat sin tjänst. Studien har en abduktiv ansats och materialet har analyserats genom kvalitativ innehållsanalys. Tre teman kunde utrönas; faktorer för en lyckad introduktion, individuella förutsättningar och organisatoriska villkor, samt tydliga karriärvägar och utvecklingsmöjligheter. Informanterna menade att stöd från arbetsgruppen är en förutsättning för att klara av arbetet. Arbetet kräver även att individen har ett intresse för yrket, samtidigt som organisationen behöver skapa förutsättningar och utvecklingsmöjligheter för medarbetaren under anställningen. Studiens slutsats är att introduktionsprocessen i sig inte är huvudsaklig påverkansfaktor till att vilja kvarstå i arbete. Individens egna driv och intresse tillsammans med arbetsgruppens välkomnande och utvecklingsmöjligheter i arbetet är styrande faktorer till att en individ väljer att stanna kvar inom yrket. Studien finner få skillnader kring upplevelsen av introduktion mellan de två olika informantgrupperna. / The aim of this qualitative research is to examine the onboarding process of newly recruited healthcare employees’ in the elderly care of Skellefteå Municipality. The questions relevant to this study are: what factors at work impacts the employees’ willingness to stay and does the introduction process have any significance on creating motivation at work? The empirical data was collected by semi structured interviews. A total of four employees and three former employees participated. The empirical data was analysed by using qualitative content analysis. Three themes were identified; factors for a successful introduction, individual qualification skills and organizational terms, and opportunities to manage careers and individual development. The support from co-workers were regarded as a crucial factor for the employees to manage their new work. The work itself also requires the new employee to be driven. At the same time, the organization needs to offer career development and create an environment that supports the employee throughout the employment. In conclusion, the onboarding process itself is not the main factor that affects the employees’ willingness to stay. The support from co-workers and supervisors, the willpower and the employee’s own interest at working combination with career and development opportunities is located as the main factors. The study finds few differences regarding the experience of the introduction process between the two different informant groups.

Denna kvalitativa intervjustudie ämnar redogöra för hur onboarding-processen påverkar kvarhållandet av spelare i multiplayer FPS-spel. Onboarding-processen är menad att introducera, lära och engagera nya spelare i nya områden. Målet med denna process är att hålla kvar spelare, vilket betyder att processens utformning har en påverkan på kvarhållandet av spelare. Frågeställningen besvarades genom semistrukturerade intervjuer, med frågor baserat på tidigare forskning. Det visade sig att för vissa var det en specifik del som påverkade deras vilja att fortsätta eller lämna ett spel och för andra kunde det vara en blandning av flera moment i processen som bidrog till att de tyckte mer eller mindre om ett spel. Framtida arbeten skulle kunna undersöka samma frågeställning på fler spelare av olika identitet, ålder och bakgrund samt fler variationer av multiplayer FPS-spel för att öka djupet och nyansen för frågeställningen.

Vid varje nyanställning sker en introduktion för nyanställda, en så kallad onboarding. Onboardingprocessen är en viktig process som, om den genomförs korrekt, kan generera att nyanställda lättare förstår sin roll, får ökad motivation till dagligt arbete och känner en högre lojalitet till sina medarbetare. En effektiv onboardingprocess kan leda till en rad olika fördelar, bland annat ökad lönsamhet för företag. På grund av covid-19 har dessa processer behövts genomföras digitalt på distans. Denna studie undersöker fenomenet onboardingprocess och jämför den digitala onboardingprocessen med den fysiska onboardingprocessen. Syftet är att ta reda på vilka skillnader det finns i de två olika processerna och bidra med förståelse för vilka verktyg och kommunikationskanaler som med fördel kan användas. För att undersöka detta genomfördes sju semi-strukturerade intervjuer och en webbenkät. För att undersöka hur processen ser ut och struktureras upp genomfördes intervjuer med de som genomför onboardingen. För att vidare mäta uppfattningar från de som genomgår onboarding delades en webb-enkät. Insamlad data analyserades sedan med hjälp av en tematisk analys för den data som var kvalitativ och sambandsanalys för den data som var kvantitativ.  Resultatet visade att strukturen i de olika onboardingprocesserna inte skiljde sig mycket. Däremot upptäcktes det att flera delar, såsom organisationssocialisering, var svårare att uppnå i den digitala onboardingprocessen. Det visade sig även att både för digitala onboardingprocesser samt för fysiska onboardingprocesser är handledning i form av bland annat mentorskap ett önskvärt och positivt verktyg för nyanställda. Dessa delar resoneras kring i diskussionen där både fördelar och nackdelar tas upp om samma teman. Detta gav slutsatsen om att de största bristerna vid den digitala onboardingprocessen på distans låg vid bristande verktyg som inte lyckas generera tillräckligt bra socialisering och tillhörighet för nyanställda.  Med hjälp av teori och empiri ges förslag på hur företag kan tänka för att kunna förbättra deras onboardingprocesser. Det finns dock fler utvecklingsmöjligheter som tas upp i förslag till vidare forskning, där denna uppsats kan ligga som grund för undersökningsämnen. / At each new employment, there is an introduction for new employees, a so-called onboarding. The onboarding process is an important process which, if carried out correctly, can generate that new employees more easily understand their role, gain increased motivation for daily work and feel a higher loyalty to their employees. An efficient onboarding process can lead to a number of different benefits, including increased profitability for companies. Due to covid-19, these processes have had to be carried out digitally remotely. This study examines the phenomenon of the onboarding process and compares the digital onboarding process with the physical onboarding process. The purpose was to discover what differences there are in the two processes and contribute with an understanding of which tools and communication channels can be used to its advantage. To examine this, seven semi-structured interviews and an online survey were conducted. To investigate how the process is structured, interviews were conducted with those who carry out the onboarding. To further measure perceptions from those who undergo onboarding, a web survey was shared. Collected data were further analyzed using a thematic analysis and a correlation analysis.  The results showed that the structure of the different onboarding processes did not differ much. However, it was discovered that several elements, such as organizational socialization, were more difficult to achieve in the digital onboarding process. It also turned out that supervision in the form of mentorship is a desirable and positive tool for new employees, both for digital onboarding processes and for physical onboarding processes. These parts are discussed in the discussion where both advantages and disadvantages are addressed on the same themes. The conclusion of the study was that the biggest shortcomings of the digital onboarding process were the lack of tools that do not succeed in generating good enough socialization and a sense of belonging for new employees. With the help of theory and empirical data, suggestions are given on how companies can think in order to improve their onboarding processes. However, there are more development opportunities that are addressed in proposals for further research, where this thesis can be the basis for research topics.