<p>Kommuner runt om i Sverige har genom åren gjort olika organisationsförändringar dels för att möta de globala förändringarna och för att effektivisera sig eller genom tvång för att klara den ekonomiska krisen. Omorganisationerna har avlöst varandra och anställda har fått acceptera och vara med på tåget. En rad av utredningar har pekat på att problemen med ohälsan inom kommunerna kan förklaras med de ständiga omorganisationerna.</p><p>Syftet med denna rapport var att studera anställdas upplevelser och erfarenheter av en organisationsförändring där deras arbetsplats stängdes och de blev förflyttade till en annan arbetsplats. Kvalitativ metod användes där djupintervjuer gjordes på fyra omplacerade kvinnor. Resultatet visade att kvinnorna upplevt maktlöshet, krav, oro, svek som resulterat i stress. Vissa skillnader i upplevelserna har funnits vilket kan förklaras med de olika individfaktorer och bakgrundsfaktorer hos de intervjuade. Det som upplevts som en brist i omorganisationen har varit den dåliga informationen och genomförande processen samt avsaknaden av samtal med en expertresurs.</p>

<p>Denna uppsats behandlar rätten till heltid. En historisk återblick görs både nationellt och lokalt i Hudiksvalls kommun. Sedan analyseras begreppet rätten till heltid och byts ut med formuleringen rätten till önskad sysselsättningsgrad. Intressenterna identifieras och deras olika roller diskuteras. Därefter lyfts ett antal motargument fram för att systematiskt väderläggas. Detta för oss vidare in i de tillsynes enkla beslutsprocesserna där själva beslutsdefinitionen utgör en viktig grund i analysen av de komplexa problem som identifieras. Uppsatsen avslutas med en diskussion om hur dessa beslut påverkar olika intressenter och ger förslag på hur den process som ägt rum i Hudiksvalls kommun bör gå vidare bland annat med ett policyarbete.</p>

<p>Denna undersökning behandlar ett ämne som i samhället är väldigt aktuellt. Syftet med undersökningen är att ta reda på hur omsorgspersonal kan uppleva arbetsrelaterade förändringar och med fokus på hur dessa upplevelser relaterar till personalens arbetsglädje. Undersökningen utgörs av en kvalitativ studie i form av intervjuer. I undersökningen ingår fyra informanter, alla arbetar inom äldreomsorgen som omsorgspersonal. Informanterna arbetar på två olika arbetsplatser där dessa nyligen har genomfört större organisatoriska förändringar.</p><p> </p><p>Resultatet visar att arbetsglädje för personalen är att ”vara glad på arbetet”, att tycka arbetet är ”roligt”, samt att känna att man gör någonting meningsfullt. Men också att få vara ”delaktig”, att få ”stöttning” och ”uppskattning” av arbetskamrater och chef. Informanterna upplevde att arbetsglädjen påverkades negativt under förändringsprocessen men efter att förändringen genomförts upplever man arbetsglädje i större utsträckning än tidigare. Den främsta anledningen till att arbetsglädjen minskade under förändringsprocessen var att personalen inte kände sig delaktig i beslutet om förändring.</p>

<p>Syfte: Uppsatsen är skriven för att illustrera svårigheterna med organisationsförändringar och hur dessa påverkar människorna som arbetar inom ett företag. Syftet med uppsatsen är att undersöka förändringar i ett konjunkturkänsligt företag inom verkstadsindustrin. Vi vill söka förståelse om hur förändringar kan påverka motivationen och lojaliteten hos personalen på verkstadsgolvet.</p><p>Metod: Det centrala förhållningssättet i uppsatsen är att vi antar en reflekterande attityd i vår undersökning. I forskningssammanhang innebär det ett sätt att relatera till ”verkligheten” och det objektiva behöver inte stå i centrum. Teorier har insamlats under skrivprocessen och vi har tolkat och reflekterat den informationen. Kvalitativ metod var en stor del i studien där vi intervjuade sex personer på HIAB AB. HIAB är ett globalt företag som är verksam inom verkstadsindustrin. Vi samtalade med ledningen på fabriken som representerades av VD: n och personalchefen, anställda som bestod av tre anställda från produktionen samt fackklubbsordföranden. Vi ställde frågor till dem om organisationsförändringar generellt och motståndet mot dessa samt hur det påverkar motivationen och lojaliteten. Vi diskuterade också det pågående förändringsprojektet som kallas ”On the move”.</p><p>Resultat & slutsats: Studien får fram ett resultat som visar sambandet mellan organisationsförändringar och motivation och lojalitet hos de anställda. Om det är en större förändring som påverkar en individ negativt så sjunker motivationen och även lojaliteten, och tvärtom, om en förändring påverkat en individ positivt så stiger motivationen och lojaliteten. Ett företag kan nå större vinster om de börjar arbeta mer med mervärdeskapande åtgärder som motivation och lojalitet bland de anställda.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Vidare forskning inom det här området kan vara att efter ett tag utvärdera det pågående projektet ”On the move”. Hur lyckat blev det och uppnådde företaget projektets visioner och mål. Personalchefen hade en teori om att det finns ett samband mellan antal anställda och risken för illojalitet. Om antalet anställda överstiger hundra stycken ökar risken för illojalitet. Hypotesen kan vara intressant att studera närmare.</p><p>Uppsatsens bidrag: Vi tycker att uppsatsen bidrar med att uppmärksamma organisationsförändringar och svårigheterna som är förknippade med att hantera människor och deras motivation och lojalitet i situationer som uppkommer inom ett företag.</p> / <p>Aim: This essay is written to illustrate the complexity about organizational changes and how these can affect the people who work in a company. The purpose of this essay is to examine changes in a company sensitive to economic fluctuations in the engineering industry. We want to find understanding about how changes may affect the motivation and loyalty among the employers at the engineering floor.</p><p>Method: The main approach in this essay is that we adopt a reflective attitude in our research. In investigations that is a way of relating to the “reality”, where the objectivity doesn’t have to be in focus. Theories have been found during the writing process and we have construe and reflect on that data. Qualitative method was a great part in the study where we interviewed six persons at HIAB AB. HIAB is a global company active in the engineering industry. We talked to the management on the factory which was the CEO and the head of the personnel, the stuff which was three employers from the production and the trade-union leader. We asked questions to them about organizational changes in general and the resistance against that, and the affects of motivation and loyalty. We also discussed about an ongoing changing project, called “On the move”.</p><p>Result & Conclusions: The study gets a result that shows the connection between organizational changes and motivation and loyalty among the employers. If there is an extensive change where an individual affects negative the motivation as well as loyalty subsides, and vice verse, if there is a change that affects an individual positive the motivation and the loyalty rise. A company could get more profit if they start to work more with value added issues as motivation and loyalty among the employers.</p><p>Suggestions for future research: Further research in this area could be that after a while evaluate the ongoing project “On the move”. How well did it go and did the company reach their visions and goals about the project. The head of the personnel had a theory that there is a connection between numbers of employees and disloyalty. If the number of employers arise above a hundred the risk of disloyalty is higher. That thesis could be interesting to study closer.</p><p>Contribution of the thesis: We think that this essay contributes with awareness about organizational changes and the difficulty that is related to handle the human beings and their motivation and loyalty in situations which arises in a company.</p>

<p>Syftet med uppsatsen är att beskriva Riksutställningars förändringsarbete i samband med en omlokalisering från Stockholm till Visby, under en såkallad krisperiod. Uppsatsen fokuserar på tre områden; de ideer som ligger till grund för förändringen, de processer mynigheten genomgått och individens roll i förändringsarbetet.</p>

<p>I dagsläget hör förändringar i organisationer till vanligheten. Den rådande lågkonjunkturen har bidragit till att allt fler organisationer har fått rationalisera sina verksamheter, där uppsägningar av personal även är vanligt förekommande. Då dessa uppsägningar kräver omfattande personalstrategier att hantera för den berörda personalen, syftar denna studie till att undersöka hur den kvarvarande personalen hanteras och påverkas i och med organisationsförändringen. Utifrån våra frågeställningar vill vi med studien kartlägga den kvarvarande personalens situation.</p><p>Studiens resultat visar på att den kvarvarande personalen inte hanterasts utifrån specifika strategier under dessa förändringar, dock fanns stödsamtal tillgängliga men dessa utnyttjades inte. Kompetensöverföringen från uppsagd personal till kvarvarande, skedde mestadels genom praktiskt samarbete. Vidare visade resultat också att kompetensutvecklingen avstannat för den kvarvarande personalen efter organisationsförändringen. Detta var beroende av den ökade arbetsbelastning som förändringens bidragit med, tidsbrist för kompetensutveckling föreligger.</p><p>Slutligen visade resultatet att tydliga motivationsfaktorer för den kvarvarande personalen var delaktighet, samhörighet, ett väl utfört arbete, kundkontakter samt ett väl stimulerande arbete med krävande arbetsuppgifter. Dessa faktorer gav personalen arbetstillfredsställelse och arbetsglädje men under förändringsprocessen var oro för framtiden något som påverkade dem negativt. Genom analys av studiens resultat är vår tolkning att även den kvarvarande personalen bör hanteras vid organisationsförändringar, främst i form av information och samtal, för att oron inte ska påverka arbetets effektivitet negativt.</p>

Den studerande organisationen är ett försäkringsbolag i Sverige som har erbjudit sina medarbetare att delta i ett projekt de kallar Karriärplanering för alla. Detta för att ge medarbetarna möjlighet till personlig utveckling, vilket förväntas öka medarbetarnas engagemang och därmed utveckla organisationen samt öka dess lönsamhet. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter och möjligheter av organisationens karriärplanering; hur medarbetarna i organisationen upplever den karriärplanering de genomgått, hur de ser på sina möjligheter att göra karriär inom organisationen samt hur de påverkas av den rådande organisationskulturen. Studien har gjorts genom en kvalitativ forskningsmetod. Empiriska data insamlades genom intervjuer för att söka kunskap om medarbetarens mer djupgående upplevelser. Studiens teoretiska ramverk består av sociologisk teori inom organisationsförändring och utveckling, organisationskultur samt tidigare forskning inom området. Sammanfattningsvis visar resultatet att organisationens medarbetare upplever karriärplaneringen som ett positivt erbjudande där de har fått chans att utveckla sina drivkrafter samt att medarbetarna ser utvecklingsmöjligheter inom organisationen. I resultatet framkommer att organisationens tröghetsfaktor och organisationskultur upplevs som ett hinder för organisationens utveckling, likväl som för medarbetarnas möjligheter till att ta de steg i karriären de ibland önskar.

Denna uppsats handlar om en organisationsförändring och vilken syn och delaktighet som medarbetarna i organisationen känner inför denna förändringsprocess. Syftet med min uppsats är således att studera hur medarbetare upplever organisationsförändringen och vad de har för förväntningar eller farhågor relaterade till den. Jag har använt mig av en kvalitativ metod med semistrukturerade frågor. Det teoretiska ramverket som jag använt mig av är organisationskultur, organisationsförändring, motstånd och delaktighet vid förändringar. Resultatet av uppsatsen visar på att de är möjligt att åstadkomma en god organisationsförändring. Det är viktigt att ledningen gör alla medarbetarna så delaktiga som möjligt i besluten för att minska motståndet. Delaktighet kan vara viktigare än nödvändighet när det gäller attityder till förändringen.

I och med ett allt högre omvärldstempo ökar kraven på organisationer och individerna inom dem att frekvent utveckla och förändra sin verksamhet och inriktning. Syftet med studien var att identifiera och söka kunskap om de faktorer som, ur ett psykologiskt perspektiv, påverkar genomförandet av förändringsprocesser i en organisation. Studien utgjordes av åtta halvstrukturerade intervjuer som tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Tre huvudsakliga och övergripande teman, med respektive underteman, av avgörande betydelse i förhållande till syftet framträdde i analysen. Resultatet belyser komplexiteten inom dessa teman och indikerar att utfallet av förändringsprocessen påverkas av såväl organisationens förändringsstrategier som medarbetarnas individuella förhållningssätt men också av det ledarskap som utgör länken och kontaktytan dessa emellan.

Kommuner runt om i Sverige har genom åren gjort olika organisationsförändringar dels för att möta de globala förändringarna och för att effektivisera sig eller genom tvång för att klara den ekonomiska krisen. Omorganisationerna har avlöst varandra och anställda har fått acceptera och vara med på tåget. En rad av utredningar har pekat på att problemen med ohälsan inom kommunerna kan förklaras med de ständiga omorganisationerna. Syftet med denna rapport var att studera anställdas upplevelser och erfarenheter av en organisationsförändring där deras arbetsplats stängdes och de blev förflyttade till en annan arbetsplats. Kvalitativ metod användes där djupintervjuer gjordes på fyra omplacerade kvinnor. Resultatet visade att kvinnorna upplevt maktlöshet, krav, oro, svek som resulterat i stress. Vissa skillnader i upplevelserna har funnits vilket kan förklaras med de olika individfaktorer och bakgrundsfaktorer hos de intervjuade. Det som upplevts som en brist i omorganisationen har varit den dåliga informationen och genomförande processen samt avsaknaden av samtal med en expertresurs.