Syfte: Uppsatsen är skriven för att illustrera svårigheterna med organisationsförändringar och hur dessa påverkar människorna som arbetar inom ett företag. Syftet med uppsatsen är att undersöka förändringar i ett konjunkturkänsligt företag inom verkstadsindustrin. Vi vill söka förståelse om hur förändringar kan påverka motivationen och lojaliteten hos personalen på verkstadsgolvet. Metod: Det centrala förhållningssättet i uppsatsen är att vi antar en reflekterande attityd i vår undersökning. I forskningssammanhang innebär det ett sätt att relatera till ”verkligheten” och det objektiva behöver inte stå i centrum. Teorier har insamlats under skrivprocessen och vi har tolkat och reflekterat den informationen. Kvalitativ metod var en stor del i studien där vi intervjuade sex personer på HIAB AB. HIAB är ett globalt företag som är verksam inom verkstadsindustrin. Vi samtalade med ledningen på fabriken som representerades av VD: n och personalchefen, anställda som bestod av tre anställda från produktionen samt fackklubbsordföranden. Vi ställde frågor till dem om organisationsförändringar generellt och motståndet mot dessa samt hur det påverkar motivationen och lojaliteten. Vi diskuterade också det pågående förändringsprojektet som kallas ”On the move”. Resultat & slutsats: Studien får fram ett resultat som visar sambandet mellan organisationsförändringar och motivation och lojalitet hos de anställda. Om det är en större förändring som påverkar en individ negativt så sjunker motivationen och även lojaliteten, och tvärtom, om en förändring påverkat en individ positivt så stiger motivationen och lojaliteten. Ett företag kan nå större vinster om de börjar arbeta mer med mervärdeskapande åtgärder som motivation och lojalitet bland de anställda. Förslag till fortsatt forskning: Vidare forskning inom det här området kan vara att efter ett tag utvärdera det pågående projektet ”On the move”. Hur lyckat blev det och uppnådde företaget projektets visioner och mål. Personalchefen hade en teori om att det finns ett samband mellan antal anställda och risken för illojalitet. Om antalet anställda överstiger hundra stycken ökar risken för illojalitet. Hypotesen kan vara intressant att studera närmare. Uppsatsens bidrag: Vi tycker att uppsatsen bidrar med att uppmärksamma organisationsförändringar och svårigheterna som är förknippade med att hantera människor och deras motivation och lojalitet i situationer som uppkommer inom ett företag. / Aim: This essay is written to illustrate the complexity about organizational changes and how these can affect the people who work in a company. The purpose of this essay is to examine changes in a company sensitive to economic fluctuations in the engineering industry. We want to find understanding about how changes may affect the motivation and loyalty among the employers at the engineering floor. Method: The main approach in this essay is that we adopt a reflective attitude in our research. In investigations that is a way of relating to the “reality”, where the objectivity doesn’t have to be in focus. Theories have been found during the writing process and we have construe and reflect on that data. Qualitative method was a great part in the study where we interviewed six persons at HIAB AB. HIAB is a global company active in the engineering industry. We talked to the management on the factory which was the CEO and the head of the personnel, the stuff which was three employers from the production and the trade-union leader. We asked questions to them about organizational changes in general and the resistance against that, and the affects of motivation and loyalty. We also discussed about an ongoing changing project, called “On the move”. Result & Conclusions: The study gets a result that shows the connection between organizational changes and motivation and loyalty among the employers. If there is an extensive change where an individual affects negative the motivation as well as loyalty subsides, and vice verse, if there is a change that affects an individual positive the motivation and the loyalty rise. A company could get more profit if they start to work more with value added issues as motivation and loyalty among the employers. Suggestions for future research: Further research in this area could be that after a while evaluate the ongoing project “On the move”. How well did it go and did the company reach their visions and goals about the project. The head of the personnel had a theory that there is a connection between numbers of employees and disloyalty. If the number of employers arise above a hundred the risk of disloyalty is higher. That thesis could be interesting to study closer. Contribution of the thesis: We think that this essay contributes with awareness about organizational changes and the difficulty that is related to handle the human beings and their motivation and loyalty in situations which arises in a company.

Syftet med uppsatsen är att beskriva Riksutställningars förändringsarbete i samband med en omlokalisering från Stockholm till Visby, under en såkallad krisperiod. Uppsatsen fokuserar på tre områden; de ideer som ligger till grund för förändringen, de processer mynigheten genomgått och individens roll i förändringsarbetet.

Denna undersökning behandlar ett ämne som i samhället är väldigt aktuellt. Syftet med undersökningen är att ta reda på hur omsorgspersonal kan uppleva arbetsrelaterade förändringar och med fokus på hur dessa upplevelser relaterar till personalens arbetsglädje. Undersökningen utgörs av en kvalitativ studie i form av intervjuer. I undersökningen ingår fyra informanter, alla arbetar inom äldreomsorgen som omsorgspersonal. Informanterna arbetar på två olika arbetsplatser där dessa nyligen har genomfört större organisatoriska förändringar.   Resultatet visar att arbetsglädje för personalen är att ”vara glad på arbetet”, att tycka arbetet är ”roligt”, samt att känna att man gör någonting meningsfullt. Men också att få vara ”delaktig”, att få ”stöttning” och ”uppskattning” av arbetskamrater och chef. Informanterna upplevde att arbetsglädjen påverkades negativt under förändringsprocessen men efter att förändringen genomförts upplever man arbetsglädje i större utsträckning än tidigare. Den främsta anledningen till att arbetsglädjen minskade under förändringsprocessen var att personalen inte kände sig delaktig i beslutet om förändring.

Denna uppsats behandlar rätten till heltid. En historisk återblick görs både nationellt och lokalt i Hudiksvalls kommun. Sedan analyseras begreppet rätten till heltid och byts ut med formuleringen rätten till önskad sysselsättningsgrad. Intressenterna identifieras och deras olika roller diskuteras. Därefter lyfts ett antal motargument fram för att systematiskt väderläggas. Detta för oss vidare in i de tillsynes enkla beslutsprocesserna där själva beslutsdefinitionen utgör en viktig grund i analysen av de komplexa problem som identifieras. Uppsatsen avslutas med en diskussion om hur dessa beslut påverkar olika intressenter och ger förslag på hur den process som ägt rum i Hudiksvalls kommun bör gå vidare bland annat med ett policyarbete.

I denna studie undersöktes implementeringen av verktyget 5S på ett anonymt distributionsföretag som vi valt att benämna Distrib. Syftet med studien var att undersöka hur väl implementeringen av verktyget 5S har fungerat för att förbättra ordning och reda i företagets lagerverksamhet. Den undersökningsmetod som använts bestod av semistrukturerade intervjuer av respondenter på två av verksamhetens lager samt ledningen. I dessa intervjuer har fokus legat på hur implementeringen genomförts, åsikter om genomförandet samt resultatet av denna implementering. De teorier studien baserats på var av relevans och kunde ställas mot den empiri som samlats genom intervjuerna. Med dessa intervjuer kan vi se att ledningen och medarbetarna haft delade åsikter och uppfattningar om genomförandet samt resultatet av implementeringen. Genom dessa åsikter och uppfattningar kunde slutsatser dras om hur väl implementeringen av verktyget 5S har fungerat på Distrib.

Sammanfattning   Den här studien har som syfte att ta fram en ny förändringsmodell som ledare kan ha som hjälpmedel vid organisationsförändringar. Syftet är även att belysa ledarens betydande roll och dess påverkan vid organisationsförändringar. Intervjuer med medarbetare i banksektorn har gjorts och knutits ihop med relevant teori. Forskarna har bland annat velat få fram medarbetarnas upplevelser kring organisationsförändringar samt ledarens agerande. Studiens resultat visar att kommunikation, motivation och delaktighet tillsammans med en demokratisk ledarskapsstil kan göra att medarbetare upplever organisationsförändringar som något positivt. Utifrån detta resultat har en ny förändringsmodell i form av ett hjärta framställts. Studien är begränsad till medarbetare och deras tankar kring förändringsledning. Keywords: Organisationsförändring, ledarskap, medarbetare, förändringsmodell / Abstract This study has as aim to take forward a new change model that leaders can to use themselves of as aids wide organization changes. The aim is also to elucidate the leader's significant role and its impact wide organization changes. Interviews with employees in bank oak towers have been done and been linked together with relevant theory. The researchers have among other thing wanted to few forward the employees' experiences around organization changes and about the leaders act. The study's results show that communication, motivation and participation along with a democratic leadership style can to do that employees experience organization changes as something positive. On the basis of this result a new change model in the form of a heart has been produced. The study is finite to employees and their thoughts around change management. Keywords: Organization change, leadership, co-worker, change model

Organisationsförändringar är ett vardagligt fenomen i dagens samhälle samtidigt som det är visat att få förändringsförsök når sina mål. Förändringströgheten som råder anses bero på motstånd från medarbetare alternativt svårigheter att implementera den institutionaliserade trenden om hur organisationer för tillfället bör organiseras. Då decentralisering är en central aspekt i dagens trend har även tron på kompetensutveckling stärkts. Det är alltmer vanligt att organisationer involverar kompetensutveckling i förändringsförsök i tron om att en ökad förståelse och kunskap leder till mindre svårigheter i genomförandet. Detta är dock något som gjorts lite empirisk forskning på.Syftet med denna studie är därför att öka kunskapen inom området organisationsförändring med fokus på varför organisationsförändringar är så pass trögföränderliga samt vilken roll kompetensutvecklingsutbildningar har på förändringsarbeten. Dessa frågeställningar besvaras dels utifrån ett institutionellt perspektiv för att öka förståelsen om vad trender och samhällstrukturer kan ha för betydelse på problemet, dels utifrån ett individuellt perspektiv då den enskilde medarbetaren vanligen blir mycket påverkad i ett förändringsarbete. Studien har en fenomenologisk ansats där det empiriska materialet är insamlat genom djupintervjuer av fem personer. Alla arbetar på samma myndighet och har genomgått en åtta månaders kompetensutvecklingsutbildning med inriktning förändringskompetens. Myndigheten genomför idag ett förändringsarbete med önskan om att förändra kulturen på arbetsplatsen, ett förändringsprojekt som initierades redan år 2007.Studiens resultat visar att den strukturella delen av myndigheten har förändrats, men att den kulturella endast har förändrats i mycket liten utsträckning. Denna förändringströghet handlar främst om en diskrepans mellan vad ledning och medarbetare, och medarbetare emellan, upplever vara ett effektivt och ”rätt” arbetssätt. Analyserat utifrån ett individperspektiv, grundar sig detta i individer som ej accepterat det nya arbetssättet och gjort motstånd, då den stora omställningen hotat gamla arbets- och tankesätt. Utifrån ett institutionellt perspektiv grundar det sig i svårigheter att anpassa den nuvarande trenden i den organisatoriska verkligheten. En individ som ger motstånd kan här förstås som en person som ej legitimerat den nya trenden som förändringsarbetet innebär.Resultat påvisar även att samtliga intervjupersoner hade nått en ökad förståelse och insikt av såväl förändringens mål som deras egna och andras beteenden i och med kompetensutvecklingsutbildningen. De såg även det nya som förändringen innebar med större trovärdighet och upplevdes som mer legitima av sina medarbetare. Kompetensutvecklingen kan därmed ses som en metod för att sprida acceptansen av det nya, dels då de utbildade lärt sig att hantera motstånd och andra reaktioner från medarbetarna på ett bättre sätt, dels då medarbetarna tar till sig av de utbildades synpunkter och idéer på ett annat sätt i och med deras ökade legitimitet.

As companies worldwide are in search of competitiveness and larger shares of the market, organizational change has become a key-factor to sustain a competitive edge. But as organizations consist of people, the human aspect of change is not to be disregarded. When change occurs, humans need time to find their new role in the organization, a process that takes time. In this thesis the authors ask themselves what an implementation process of a new managerial role looks like. To answer this question they’ve studied LRF Konsult. A Swedish company which offers a wide range of economic and judicial services to small and medium sized firms, primarily within the agricultural sector.

Förmågan att framgångsrikt förändra en organisation är en avgörande faktor för att kunna möta de interna och externa krav som ställs och också ständigt förändras. Medarbetarnas attityd till en organisationsförändring har stor betydelse för dess framgångsgrad. Syftet med denna studie var att undersöka medarbetares attityder och förväntningar under en organisationsförändringsprocess, bildandet av Trafikverket. Sex intervjuer genomfördes med medarbetare inom organisationen och analyserades därefter med induktiv tematisk metod. Intressanta resultat som framkom var betydelsen av den fysiska arbetsmiljön i form av utformning och geografisk placering. Medarbetarnas attityder påverkades även av hur de upplevde ledningens förmåga att hantera förändringsprocessen. Vidare påverkades medarbetarnas förväntningar mycket av att de sammanslagna myndigheternas kultur och arbetssätt värderades och tillvaratogs olika mycket. Fördelar och nackdelar med medarbetares delaktighet i förändringsprocesser, där beslutsalternativen är mycket begränsade, vore intressant att forska vidare kring.

ABSTRACT Titel: En studie av två vårdcentraler: organisatoriska förändringar till följd av avregleringen. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Elin Moberg, Loan Hoang Handledare: Per-Arne Wikström Datum: 2011 – juni   Syfte: Marknaden för vårdcentraler i Sverige har avreglerats och förändrats från en monopolmarknad till en konkurrensmarknad. Syftet med denna studie är att visa vilka skillnader och påföljder avregleringen har medfört på marknaden. Forskningsfrågorna vi vill besvara är: Vilka huvudsakliga organisatoriska förändringar har skett för en offentlig vårdcentral sedan avregleringen? Hur skiljer sig den offentliga från den privata vårdcentralen? Metod: En kvalitativ metod har använts och semistrukturerade intervjuer med en chef för en offentlig vårdcentral, Stortorgets Hälsocentral, samt för en privat vårdcentral, Hälsocentralen City, har genomförts. Ett frågeformulär har även skickats ut genom mejl till två ur personalen på varje vårdcentral. Svaren från dessa intervjuer sammanställdes och analyserades sedan för att kunna besvara studiens forskningsfrågor. Resultat & slutsats: De huvudsakliga organisatoriska förändringarna för Stortorgets Hälsocentral har blivit att de måste omprioritera och justera sina resurser och sitt utbud för att kunna profilera sig på marknaden, vid det utökade antalet aktörer. De huvudsakliga skillnaderna mellan den offentliga Stortorgets Hälsocentral och den privata Hälsocentralen City är att den förstnämnda har en mer vertikal uppbyggnad, medan den sistnämnda har en mer horisontell. Stortorgets Hälsocentral har stordriftsfördelar, då de är en större organisation, medan Hälsocentralen City är mer flexibel och anpassningsbar till följd av sin mindre storlek på organisation. Förslag till fortsatt forskning: Under studiens gång har flera funderingar uppkommit som skulle vara intressanta att forska vidare kring, bland annat mer ingående om hur personalen på vårdcentralerna påverkades av avregleringen. Dessutom skulle det vara intressant med en mer omfattande studie för att kunna ge en bild över hela marknaden för vårdcentraler i Sverige. Uppsatsens bidrag: Studien kan bidra till att ge en bild över hur avregleringen på vårdcentralsmarknaden har påverkat två olika vårdcentraler. Nyckelord: Avreglering, Privatisering, Vårdcentral, Organisationsförändring, Primärvård