This academic essay is built on a qualitative study about middle managers experience of the communication and the involvement of employees in the process of change. Nine middle managers within Swedish primary care have been interviewed with the purpose of researching different middle managers different and similar views on the communication in the process of change. In the essay, our collected empiricism is set against theories like Kurt Lewin's (1951) model of change and the model of communication created by Claude Shannon and Warren Weaver (1963). A mutual view on the communication that emerged in our research was that the early involvement of employees in the process of change is highly substantial. This has been done in different ways and with partially different outcomes, which appears in our research. The employees participated in an early stage so that they could get a better understanding of the change and be a part of it and affect the outcome. We also learned that several middle managers saw the informal information as crucial in the process of change. Seven out of the nine respondents tried their ideas of change with employees during coffee breaks or in the corridors in an informal way to get their crew onboard on the change early in the process. The ones who went about the informal way were successful to a greater extent to get their employees to participate in the change.

Organisationskultur är ett komplext begrepp av stor betydelse för hur en organisation fungerar. I dagens samhälle är förändringstakten i organisationer hög. Vid en organisationsförändring har kulturen en stor inverkan på utfallet av implementeringen av förändringen. Denna kvalitativa uppsats är skriven på uppdrag av ett företag inom bygg- och installationsbranschen som nyligen genomgått en organisationsförändring, där den gamla kulturen påverkar organisationen och medarbetares tankesätt.Genomförda intervjuer med ledare på olika nivåer inom företaget syftade till att belysa deras uppfattningar om kulturen på företaget. Studien har visat att kommunikation och ledarskap har stor påverkan på företagskulturen. Det framkom även att det är viktigt för ledare att värna om och involvera sina medarbetare, samt att hur man väljer att kommunicera sitt budskap har betydelse för hur det tas emot. Idéer och tankar lyfts i uppsatsen för ett framtida arbete med företagskultur.

Flexibla kontor där medarbetarna kan röra sig mellan olika ytor som anpassas efter olika aktiviteter, så kallade aktivitetsbaserade kontor, blir allt populärare bland organisationer i Sverige. Denna studie ämnar ge en djupare förklaring till vilka faktorer som ligger till grund för en beslutsprocess när organisationer väljer att göra om den befintliga verksamheten till en aktivitetsbaserad arbetsplats, trots att det finns påvisade arbetsmiljörisker kring detta arbetssätt. Denna studie genomfördes med hjälp av sju semistrukturerade intervjuer med personer som haft en ansvarsroll i beslutsprocessen från olika organisationer, vilka antingen redan implementerat arbetssättet eller varit mitt i beslutsprocessen. I studien används de teoretiska begreppen isomorfism, legitimering och myter för att analysera och jämföra den tidigare forskningen med den insamlade empirin. Resultatet av studien visar att en del organisationer väljer att implementera detta arbetssätt som ett sätt att eftersträva institutionella myter för att uppnå legitimitet och genom att inspireras av och imitera andra organisationer, vilket är en form av isomorfism. Det som också framkommit i resultatet är att det råder mycket osäkerhet hos organisationer vad gäller den tidigare forskningen och vilka arbetsmiljöproblem och psykosociala problem som arbetssättet kan komma att medföra.

Denna kvalitativa studie syftar till att undersöka fenomenen förändringsledarskap och personalavveckling samt hur dessa påverkat den kvarvarande personalen i ett förändringsarbete. Studien är preciserad med två frågeställningar: “Hur har förändringsledarskapet påverkat motivation och engagemang bland kvarvarande anställda?” och “Vilka effekter kan vi se på kvarvarande medarbetaren till följd av och under personalavveckling?” Rapporten grundar sig på en reell organisationsförändring där ett företag befann sig i en annalkande konkurs och en omfattande personalavveckling var nödvändig för organisationens fortsatta överlevnad. Händelsen är återberättad av studiens informant som tidigare varit en del av ledningen och en av dem som initierade och drev avvecklingen och förändringsarbetet.Studien utgår från ledningens dokumentation och jämförs med studiens respondenter som återger den kvarvarande personalens perspektiv på det förändringsarbete som ägt rum. Studiens data utgörs av 4 semistrukturerade intervjuer med anställda som alla arbetat innan, under och efter det nämnda förändringsarbetet. De teoretiska utgångspunkterna för detta arbete har framförallt varit Kotters (1995)8-stegsmodell för att driva och institutionalisera förändring samt forskning på området organisationsförändring, förändringsledarskap och personalavveckling. Resultatet visar att samtliga respondenter upplevde personalavvecklingen som nödvändig men att det skapade stress, oro och ovisshet hos den kvarvarande personalen. Avvecklingen bidrog till att nya och mer effektiva arbetssätt kunde implementeras samt att de anställda fick mer ansvar och större befogenheter. Resultatet visar även att förändringsledarskapet har haft en avgörande roll i att förbereda personalen kring förändringsarbetet samt att fortsatt arbeta med personalen genom hela processen. Detta har bidragit positivt till respondenternas engagemang och motivation till att genomgå förändring och fortsatt arbeta för organisationens överlevnad. Studien avser att bidra med kunskap kring hur förändringsledare kan initiera och driva förändring samt vilka effekter en omfattande personalavveckling kan ha på den kvarvarande personalen.

Forskningsfrågor: Vilka strategier används inom utbildningssektorn under Covid-19 pandemin?Vilka organisationsförändringar tar utbildningssektorn med sig efter Covid-19 pandemin för att förbereda sig bättre för framtida krissituationer och därav skapa en lärande organisation? Syfte: Syftet är att undersöka vilka strategier organisationer inom utbildningssektorn har använt under Covid-19 pandemin samt vilka strategier som de tar med sig efter pandemin för att skapa en mer förberedd organisation. Metod: Kvalitativ undersökningsmetod, sju intervjuer, tematisk analys Slutsats: De strategier som framkommit som mest centrala är de som involverat människan i förändringsarbetet. Strategier har ändrats kontinuerligt och att som ledare kunna skapa oplanerade strategier har visats sig vara det som varit viktigt under pandemins gång. En blandning av “Strategi E” och “Strategi O” har visat sig vara de strategier som används av organisationerna under Covid-19 pandemin. Kommunikation har visat sig vara en nyckelfaktor för en fungerande organisation i krissituationer. Att utbyta kunskap mellan varandra och se till att organisationen fungerar som helhet har upptäckts vara en viktig del i utvecklingsarbetet. Detta skapar förutsättningarna att vid framtida förändringar snabbt kunna ställa om och lära sig av varandra inom organisationen och inte bara se sitt eget arbete som viktigast. / Research questions: What strategies are used in the education sector during the pandemic? What organizational changes does the education sector bring along after the Covid-19 pandemic to better prepare for future crises and create a learning organization? Purpose: The purpose with this paper is to examine which strategies organizations in the education sector have used during the Covid-19 pandemic and which strategies they continue to use after the pandemic to create a more prepared organization. Method: Qualitative research method, seven interviews, thematic analysis Conclusion: The strategies that have emerged as the most central are those that involve the people in the work of change. Strategies have changed continuously and the ability to create unplanned strategies as a leader has proven to be important during the pandemic. A combination of “Strategy E” and “Strategy O” have been identified as the strategies the organizations have used during the Covid-19 pandemic. Communication is a key factor for a functioning organization in a crisis. Exchanging knowledge between each other within the organization and ensuring that the organization functions, has been discovered to be an important part of the development work. This creates the ability to quickly adjust and learn from each other within the organization in the event of future changes.

Detta är en kvalitativ studie med syftet att undersöka hur personer på olika positioner och avdelningar responderar inför en organisationsförändring i Örnsköldsviks kommun 2022. Med ett kulturanalytiskt perspektiv på organisationsförändring granskas material från intervjuer och observationer. Studien visar hur organisationsförändringen som ska företas av tjänstemän leder till engagemang, ambivalens och motstånd. Resultatet visar dessutom på skillnader i synen på verkligheten och ledarnormativitet, samt hur byråkratiska ordningar och identiteter färgar organisationsförändringens processer när skillnader och indelningar mellan positioner (re)produceras och befästs.

Den här studien har undersökt implementeringen av och transformationen mot agila förhållningssätt på ICA Gruppen, i syfte att ta reda på varför implementeringen görs, hur det agila förhållningssättet tolkas på företaget samt vilka effekter förändringarna har på de anställda. Studien är en kvalitativ fallstudie med abduktiv ansats. Datainsamlingen har gjorts genom tio semistrukturerade intervjuer med anställda på ICA Gruppen samt interna dokument om transformationen, vilka ICA Gruppen själva tillhandahållit. Materialet har analyserats med hjälp av termer som organisationsförändringar, trender, legitimitet och spridning av organisationsidéer. Resultatet visar att agila förhållningssätt implementerades hos ICA Gruppen som en respons på en föränderlig omvärld, med en förhoppning om en effektivare verksamhet och en ökad motivation hos företagets anställda. Studien visade även att implementeringen har resulterat i önskade effekter där de anställda upplever en stärkt motivation och en ökad effektivitet i arbetet, då de får utrymme att ta egna beslut i större utsträckning än innan transformationen. Utifrån studiens resultat kan slutsatsen dras, att implementeringen av agila förhållningssätt hos ICA Gruppen är väl grundad och förankrad i organisationens behov.

Abstract Background : The company that this report addresses is, at time for investigation, in the midst of a change in organizational culture, where two departments with different core competencies are brought together into one. The purpose of this study is to review the potential problems that may occur in the change process when one or more subcultures come into conflict with organizational goals. Purpose and methodology: The reason for performing this study and the objectives are to examine how subcultures influence and respond to organizational changes. The survey is conducted with a bottom-up approach in which participation in daily activities with the subgroups is the foundation. The management's perspective has been omitted in consideration of past literature in the field where focus most often has been on their thoughts and views on the process of organizational change. The method used is participant observation and interviews. Results and Conclusion : Subcultures exist and they do affect an organizational change. It is unclear in what direction - subcultures can both promote and inhibit change. In this case the process of change where inhibited because of some uncertainty within the subgroups. This can be addressed through improved communication, both vertically and horizontally. One should take into account that organizational culture and organizational change is an extremely complex processes. Management are trained and well equipped for this complexity, but workers often have little information and few tools to manage communication regarding the uncertainty that may arise. Increased knowledge and understanding in the organization leads to subcultures that are more communicative and easy to alter, which in turn leads to more effective organizational change

Organisationskultur är det som skapar sammanhållning inom en organisation. Med hjälp av värderingar och normer formas en organisationsidentitet som visar vad organisationen står för både extern och internt. För att organisationskulturen ska kunna bibehållas i organisationen är det viktigt för personalen att ha möjlighet att interagera med varandra. Under COVID-19 fick majoriteten av organisationerna i omvärlden ändra sina arbetssätt till att arbeta mer digitalt i jämförelse med hur det tidigare varit, det vill säga platsbaserat arbetssätt. Denna studie väljer således att undersöka det organisatoriska fenomenet som framkommer när socialiseringen minskar i samband med digitaliseringen och vilken effekt detta eventuellt kan ha på organisationskulturen. Metoden som denna studie valt att tillämpa är semistrukturerade intervjuer som utförts med tio respondenter inom en organisation. Studiens resultat visar att anställda fick arbeta på annat sätt än vad de tidigare gjort och att det digitaliserade arbetssättet bidrog till minskad social kontakt mellan kollegor, vilket är något som framkallat en form av isolering. Respondenterna ansåg att det borde finnas fler fysiska sammankomster och att kommunikationssättet blev kortare och mer sakligt kopplat till arbetsuppgifter. För att kunna analysera varför respondenterna kände som de gjorde valde vi att analysera vad som påverkar en organisationskultur och hur organisationsförändringar påverkar organisationskulturen. Slutsatsen i denna studie visade att med hjälp av vetenskaplig forskning finns det belägg för organisationer att utforma en större social kontakt föranställda, detta kopplat specifikt till digitaliserade arbetsformer, vilket även är det som respondenterna efterfrågade. Förslag till framtida forskning är vilken problematik som finns för den äldre generationen vad gäller anpassning till det digitaliserade arbetssättet.

I denna uppsats studeras medarbetarnas upplevelse av inflytande och delaktighet vid en organisationsförändring. Studien utgår från en kvalitativ metod då syftet med studien är att undersöka medarbetares upplevelser. Karl. E Weicks (1995) teori belyser begreppet meningsskapande eller engelskans sensemaking och avhandlar hur människor skapar mening genom nya sammanhang, vilket är högst aktuellt under en organisationsförändring. Utifrån empirin kan slutsatsen dras att det som främjar delaktighet är tydlig kommunikation och information, samt att medarbetare inkluderas i ett sammanhang för att uppleva sig som viktiga och värdefulla medarbetare inom organisationen