<p>Mälardalens högskola har utfört en omvälvande organisationsförändring. Denna förändring har skapat en stark negativ reaktion från personalen på Akademin förhållbar samhälls- och teknikutveckling (HST). Syftet med denna studie är att ta reda på varför personalen på HST är negativa/positiva till den omorganisation som har skett.</p><p>För att ta reda på detta har jag använt mig av Oregs (2006) modell som använder sig av sex olika orsaker som kan påverka personalens attityd till förändringen. Jag har använt mig av fyra stycken intervjuer av personalen inom den gamla institutionen Ekonomihögskolan och av en enkät gjord av MDH:s ledning (Feb - Maj 2009).</p><p>Jag har kommit fram till att den största orsaken till en negativ syn på organisationsförändringen är att förtroendet saknas mellan personalen och ledningen, vilketborde åtgärdas genom närmare samarbete.</p>

<p>Bakgrund: I dagligt taluttrycker sig människor om organisationer som om dessa hade en egen identitet. Organisationers identitet formas och omformas genom intern och extern interaktion när organisationen liksom dess omvärld förändras. Organisationsidentiteten sätter regler och gränser för organisationens handlande. </p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för organisations- identitetens betydelse vid införandet av en ny strategi. </p><p>Genomförande: För att uppnå syftet med uppsatsen genomfördes en studie vid LRF Konsult AB, där en strategisk förändringsprocss pågår sedan 4-5 år tillbaka. Besöks- och telefonintervjuer genomförds med sammanlagt 8 personer på lednings- och olika mellanchefsnivåer. </p><p>Resultat: Genom förståelse för organisatonsidentitetens betydelse, kan insikt nås om vad som sker vid införandet av en förändring, och om hur organisationen med dess medlemmar påverkar och påverkas av skeendet. Samlade erfarenheter avgör vilka förändringar som får fäste, vilket gör att organisationers identiteter måste betraktas som unika. Införandet av en förändring sett ur ett identitetsperspektiv bygger på acceptans och förankring i organisations- medlemmarnas objektiverade verklighet.</p>

<p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att jämföra två olika</p><p>managementkonsulters upplägg, genomförande samt syn på</p><p>framgångsfaktorer i ett av deras vardera konsultuppdrag gällande</p><p>strategiska tjänster och organisationsförändring. Vidare redogöra för</p><p>deras uppdragsgivares åsikter kring uppdragen de utfört.</p><p>Metod: Genom två fallstudier där två managementkonsulter samt deras</p><p>respektive uppdragsgivare intervjuats har vi undersökt hur</p><p>managementkonsulterna arbetar i respektive fall, vilken metodik de</p><p>använder och vilka faktorer de anser vara viktigast för att arbetet ska</p><p>lyckas. Vidare, för att bredda undersökningen har uppdragsgivarna</p><p>intervjuats i syfte att ta reda på hur arbetet gått, vilka resultat som nåtts</p><p>samt hur de utvärderat konsulterna.</p><p>Resultat: Genom fallstudierna har vi kommit fram till att de undersökta</p><p>konsulterna skiljer sig avsevärt i många aspekter. Framförallt har de</p><p>olika syn på konsultation i allmänhet, då ena konsultfirman använder</p><p>ett beteendevetenskapligt synsätt, medan andra konsultfirman mer</p><p>andas företagsekonomi. Dessutom används olika metoder i både</p><p>upplägg och genomförande av konsultation.</p>

<p>Under de senaste decennierna har det blivit allt populärare att organisera olika typer av verk­samheter i team. Vår avsikt med detta examensarbete var att skapa en förståelse för vad ett team är, när team är det bästa arbetssättet, hur man förankrar ett team samt vilka faktorer organisationer bör ta i beaktande i strävan att skapa ett väl fungerande team. I vår empiriska undersökning genomfördes semistrukturerade intervjuer med ledningen och teamledarna inom en organisation som nyligen infört en teambaserad organisation. I resultaten speglas ledningens och teamledarnas upplevelser av denna process. Våra resultat visar att det finns många faktorer som bör tas i beaktande då man organiserar verksamheten i team. Det som ter sig mest problematisk i den här skildrade processen är att hitta en balans mellan tillräckliga riktlinjer för teamen samtidigt som att ge dem tillräcklig autonomi för att de ska känna sig delaktiga. Ett sätt att hantera problematiken skulle kunna vara att ledningen försöker se till de individuella behoven hos respektive teamledare för att utifrån dessa komma fram till vilket stöd och vilken typ av riktlinjer som skulle kunna vara lämpliga. Teamledarna skulle också kunna ta hjälp av varandra för att tillsammans definiera rollen, få en klarare bild av vad upp­giften innebär och vilka behov de har för att kunna leva upp till egna och andras förvänt­ningar.</p>

<p>I denna studie undersöktes faktorer som kan påverka individers positiva attityder gentemot organisationsförändringar. Syftet med studien var att titta på individen och dess attityd gentemot organisationsförändringar. Undersökningsmetoden bestod av en enkätundersökning, i vilken fokus ligger på åtta olika faktorer som kan tänkas påverka eller skapa positiva attityder hos individerna i organisationen vid en förändring. Urvalet bestod av individer från tre olika organisationer med olika förändringserfarenheter. Kön, ålder, erfarenhet samt utbildning varierade bland våra respondenter. Samtliga respondenter hade en homogen inställning oavsett organisationstillhörighet.Resultatet av studien visade att de faktorer vi fokuserat på var av relevans, det vill säga att faktorerna hade betydelse vid en organisationsförändring. Resultaten som kom in visade på att där de flesta av respondenterna tog ställning, antigen var de positiva eller negativa. Med hjälp av resultaten kunde slutsatser dras om vilka av de faktorer som vi fokuserade på, som hade mest tyngd för en lyckad organisationsförändring.</p>

No description available.

<p>Informationsteknologins snabba framfart har fått en allt större betydelse inom hälso- och sjukvården, vilket har  bidragit till telemedicinens utveckling. Telemedicin kan beskrivas som en teknik där sjukvården utnyttjar elektronisk kommunikation för patientrådgivning, bedömning, övervakning och specialistkonsultationer på distans. Detta kan resultera i en ökad kunskapsspridning, höjd kvalitet samt minskade kostnader. Telemedicinska samarbeten förutsätter dock kontinuerliga organisationsförändringar mellan de ingående parterna i form utav införande av ny teknik, rutiner och arbetsätt. Studier har visat att organisationsförändringar medför en osäkerhet hos individer som påverkas av förändringen, vilket i vissa fall kan resultera i motstånd.</p><p>Denna uppsats ämnar undersöka och identifiera var motstånd finns hos läkare i samband med ingående i telemedicinska samarbeten och kartlägga vilka bakomliggande osäkerhetstyper som skapar motståndet. Syftet med denna studie är att förenkla implementeringen av telemedicinska projekt i framtiden, genom att bidra med ökad kunskap om vilka hinder som finns så att strategier kan utvecklas för att överkomma dessa.</p><p>Studien grundar sig på en kvalitativ undersökning bestående av 12 respondenter. Dessa är i huvudsak utförda via personliga intervjuer och omfattar olika parter med skilda funktioner inom telemedicinska samarbeten. Resultaten av intervjuerna analyseras med hjälp av en analysmodell som har utvecklats baserad på tidigare forskning inom främst organisationsteori och sociologi. Osäkerhet delas här in i två grupper, nämligen individosäkerhet och organisationsosäkerhet.</p><p>Våra resultat visar att motstånd kan härledas från den osäkerhet som förekommer på både individ- och organisationsnivå. På individnivån finns motstånd främst på områden som handlar om tid, bekvämlighet och kunskap.  Det föreligger en osäkerhet bland användare för att ingående i ett telemedicinskt samarbete kommer medföra tidsbrist och ökad arbetsbörda samt att den nya tekniken är krävande att sätta sig in i. På organisationsnivån grundar sig motståndet framförallt i att användare inte förstår nyttan och syftet med specifika telemedicinska projekt. Enligt vår analys beror detta sannolikt på att användare saknar tillgång till erfarenhetsbaserad tyst kunskap i relation till ledning och initierare av projekten. Vi föreslår därför ett ökat fokus på att överkomma motstånd rörande dessa osäkerheter. Trots att det föreligger motstånd och osäkerheter vid ingående i telemedicinska projekt, bedömer vi dem dock vara av ringa art då samtliga intervjupersoner är mycket positiva för användningen och utvecklingen av telemedicin under den närmaste framtiden i Sverige.</p><p> </p>

<p>Organisationsförändringar blir mer viktiga i och med ökad konkurrens och globalisering. Ny forskning har visat på att framgångsrika förändringsarbeten måste innefatta en större del av företagens anställda. Den här undersökningen handlar om att genom en fallstudie på en skolas serviceenhet utreda orsaker till varför anställda inte deltar mer aktivt i organisationsförändringar.</p><p>I undersökningen genomförs sju semistrukturerade intervjuer, varav tre med chefer och fyra med övriga anställda. Intervjuerna sammanställs och analyseras utifrån tio påståenden vilka är baserade på tidigare forskning om strukturella, relationella och samhälleliga förklaringar till personaldeltagande i organisationsförändringar.</p><p>Undersökningens resultat visar på att sex av tio påståenden inte stämmer överens med tidigare forskning och att det finns skillnader i hur chefer och anställda uppfattar dessa påståenden. En möjlig förklaring till detta är att undersökningen till skillnad från tidigare kvantitativ forskning har visat på att påståendena är en förenkling av verkligheten och inte går att generalisera till den undersökta skolans organisation.</p>

<p>Uppsatsens syfte är att, utifrån ett ledningsperspektiv, beskriva hur strukturella förändringsarbeten i tre ideella ungdomsorganisationer påverkas av att ledningen byts ut varje år. Genom att intervjua personer som varit med och lett förändringsarbetet i dessa tre organisationer har författarna fått en inblick i förändringsarbetet och vad det innebär att ständigt byta ut ledningen. Analysen av intervjusvaren följer Lewins trestegsmodell för organisationsförändring. I slutsatsen redogör vi för den påverkan som dessa specifika förutsättningar har för ledning av förändringsarbetet i organisationerna.</p>

Planned change is exercised at different stages; planning, implementation and evaluation. The point of departure for this study is the planning stage of an organisational change in a local government. The planning stage is divided into three theoretical stages; anticipation, culmination and the aftermath. The aim of the study is to inquire into how sense making processes and anticipation of the future were constructed and put into play by two groups, in two different departments during the time that the authorities were planning, communicating and deciding on a new organisation. The groups were selected on such differentiating criteria as tasks, group size, composition and localisation. One group consisted of eight councillors at a local authority housing department. The participants were located at the town hall. The other group consisted of 25 supervisors and administrators in the department for the care of the elderly and the handicapped. The participants in the group were located in local districts. Using an interpretative approach, the data is constantly analysed and interpreted within the theoretical frame of reference of structuration theory, theories of social identity, inter group relations and organisational communication. The results indicate that at the planning stage ideological structures are salient as they are put into play in communication and action. The conclusions made point to the fact that sense making processes are contextual, grounded identity creation and that these processes lie at the heart of how changes are anticipated and how organising strategies are being negotiated.