Bakgrund: I dagligt taluttrycker sig människor om organisationer som om dessa hade en egen identitet. Organisationers identitet formas och omformas genom intern och extern interaktion när organisationen liksom dess omvärld förändras. Organisationsidentiteten sätter regler och gränser för organisationens handlande. Syfte: Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för organisations- identitetens betydelse vid införandet av en ny strategi. Genomförande: För att uppnå syftet med uppsatsen genomfördes en studie vid LRF Konsult AB, där en strategisk förändringsprocss pågår sedan 4-5 år tillbaka. Besöks- och telefonintervjuer genomförds med sammanlagt 8 personer på lednings- och olika mellanchefsnivåer. Resultat: Genom förståelse för organisatonsidentitetens betydelse, kan insikt nås om vad som sker vid införandet av en förändring, och om hur organisationen med dess medlemmar påverkar och påverkas av skeendet. Samlade erfarenheter avgör vilka förändringar som får fäste, vilket gör att organisationers identiteter måste betraktas som unika. Införandet av en förändring sett ur ett identitetsperspektiv bygger på acceptans och förankring i organisations- medlemmarnas objektiverade verklighet.

I denna studie undersöktes faktorer som kan påverka individers positiva attityder gentemot organisationsförändringar. Syftet med studien var att titta på individen och dess attityd gentemot organisationsförändringar. Undersökningsmetoden bestod av en enkätundersökning, i vilken fokus ligger på åtta olika faktorer som kan tänkas påverka eller skapa positiva attityder hos individerna i organisationen vid en förändring. Urvalet bestod av individer från tre olika organisationer med olika förändringserfarenheter. Kön, ålder, erfarenhet samt utbildning varierade bland våra respondenter. Samtliga respondenter hade en homogen inställning oavsett organisationstillhörighet.Resultatet av studien visade att de faktorer vi fokuserat på var av relevans, det vill säga att faktorerna hade betydelse vid en organisationsförändring. Resultaten som kom in visade på att där de flesta av respondenterna tog ställning, antigen var de positiva eller negativa. Med hjälp av resultaten kunde slutsatser dras om vilka av de faktorer som vi fokuserade på, som hade mest tyngd för en lyckad organisationsförändring.

Organisationsförändringar blir mer viktiga i och med ökad konkurrens och globalisering. Ny forskning har visat på att framgångsrika förändringsarbeten måste innefatta en större del av företagens anställda. Den här undersökningen handlar om att genom en fallstudie på en skolas serviceenhet utreda orsaker till varför anställda inte deltar mer aktivt i organisationsförändringar. I undersökningen genomförs sju semistrukturerade intervjuer, varav tre med chefer och fyra med övriga anställda. Intervjuerna sammanställs och analyseras utifrån tio påståenden vilka är baserade på tidigare forskning om strukturella, relationella och samhälleliga förklaringar till personaldeltagande i organisationsförändringar. Undersökningens resultat visar på att sex av tio påståenden inte stämmer överens med tidigare forskning och att det finns skillnader i hur chefer och anställda uppfattar dessa påståenden. En möjlig förklaring till detta är att undersökningen till skillnad från tidigare kvantitativ forskning har visat på att påståendena är en förenkling av verkligheten och inte går att generalisera till den undersökta skolans organisation.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att jämföra två olika managementkonsulters upplägg, genomförande samt syn på framgångsfaktorer i ett av deras vardera konsultuppdrag gällande strategiska tjänster och organisationsförändring. Vidare redogöra för deras uppdragsgivares åsikter kring uppdragen de utfört. Metod: Genom två fallstudier där två managementkonsulter samt deras respektive uppdragsgivare intervjuats har vi undersökt hur managementkonsulterna arbetar i respektive fall, vilken metodik de använder och vilka faktorer de anser vara viktigast för att arbetet ska lyckas. Vidare, för att bredda undersökningen har uppdragsgivarna intervjuats i syfte att ta reda på hur arbetet gått, vilka resultat som nåtts samt hur de utvärderat konsulterna. Resultat: Genom fallstudierna har vi kommit fram till att de undersökta konsulterna skiljer sig avsevärt i många aspekter. Framförallt har de olika syn på konsultation i allmänhet, då ena konsultfirman använder ett beteendevetenskapligt synsätt, medan andra konsultfirman mer andas företagsekonomi. Dessutom används olika metoder i både upplägg och genomförande av konsultation.

Uppsatsens syfte är att, utifrån ett ledningsperspektiv, beskriva hur strukturella förändringsarbeten i tre ideella ungdomsorganisationer påverkas av att ledningen byts ut varje år. Genom att intervjua personer som varit med och lett förändringsarbetet i dessa tre organisationer har författarna fått en inblick i förändringsarbetet och vad det innebär att ständigt byta ut ledningen. Analysen av intervjusvaren följer Lewins trestegsmodell för organisationsförändring. I slutsatsen redogör vi för den påverkan som dessa specifika förutsättningar har för ledning av förändringsarbetet i organisationerna.

No description available.

Organisationer genomgår ständiga förändringar, att en förändring är förankrad bland de anställda har visats vara betydelsefullt för ett framgångsrikt genomförande. Syftet med denna studie var att ur ett individperspektiv undersöka vilka faktorer som upplevs som centrala för att anställda ska stödja en förändring. Studien genomfördes på SEB och utgjordes av intervjuer med anställda på två avdelningar som slagits samman. Bland de faktorer som ansågs vara viktigast för att uppnå förankring framkom grunder och syften, ledarskap, information, delaktighet, individuellt hänsynstagande samt uppföljning. Med förankring avsågs att de anställda upplevde sig förstå och stödja åtgärden. Enligt befintlig forskning kan aspekter såsom anställdas prestation, motivation, trivsel och engagemang påverkas under en förändring, och det antas därför att då förändringen är förankrad kan negativ påverkan på dessa undvikas. En närmare analys gjordes även av förankring i relation till motståndsbegreppet och de anställdas attityder under en förändring.

SAMMANFATTNING Organisationer befinner sig i en konkurrenskraftig omgivning vilket medför påtryckningar och krav på förändring för att kunna följa med. Omvärldens krav blir allt hårdare och samhället förändras allt snabbare. Förändringar kan vara svåra och därför kan organisationer söka råd, tips och hjälp från olika håll. Under de senaste 20-30 åren har det skett ett uppsving av managementkoncept. Genom managementkoncepten kan omvärlden bli begripligare, prestationsglapp bli mindre och omgivningens krav bemötas. Managementkoncepten lyfter fram begrepp och lösningar till organisationen som kan ligga till grund att uppnå ett önskvärt tillstånd eller att åtgärda eventuella problem. Användningen av managementkoncept förväntas bli mer populärt i framtiden att användas som inspirationskälla till förändring. Därav har intresset för denna studie byggts upp och studiens problemformulering lyder: Hur påverkar närvaron av skiftande managementkoncept förändringsprocesser hos organisationer? Syftet med studien är att utveckla en förståelse för hur managementkoncept påverkar organisationsförändring utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Där det handlar om förståelse för: Förändringsprocessens existens och betydelse, vilka kriterier ett managementkoncept uppfyller innan det accepteras, och de olika roller organisationer och konsulter har för påverkan på förändringsprocessen. För att komma närmare studiens problem har vi valt att bygga den teoretiska referensramen utifrån organisationens förändringsprocess med fokus på varför en förändring genomförs och vilka hinder och dilemman som organisationen står inför. Därefter fokuserar vi resterande på managementkonceptens skapare och anammare, acceptans, spridning, popularitet och avslut, där de eventuellt ersätts av andra managementkoncept. Vi har tillämpat en kvalitativ metod utifrån ett organisatoriskt perspektiv med fokus på ledningen inom organisationen. Studiens ansats har en betoning på den gyllene medelvägen och en hermeneutisk kunskapssyn. Studiens har genomförts med telefonintervjuer, åtta stycken totalt med fyra managementkonsulter och fyra organisationer som alla på något sätt har kommit i kontakt med organisationsförändringar. Slutligen visar resultatet i studien att en organisationsförändring sker för att organisationen ska kunna bemöta påtryckningarna från omgivningen och följa med i utvecklingen. För att en organisation lättare ska kunna genomföra en förändring är det ledarskapet som belyses, att ledaren ska vara som en coach som skapar delaktighet och uppmuntran vilket präglar de flesta av dagens managementkoncept. En hunger efter nya arbetssätt bidrar till att närvaron av managementkoncept påverkar förändringsprocessen. Det kan handla om att ta till delar av eller hela managementkoncept beroende på vad som passar organisationens struktur och kultur. Individerna är centrala i hela förändringsprocessen och medvetet eller omedvetet påverkas alla av managementkonceptens närvaro. På ett eller annat sätt kommer de in i organisationen.

Förändring är ett tillstånd som vi befinner oss i under hela livet, i arbete och i privatliv. Vissa faser i livet är lugna, andra häftiga och kaotiska. Uppsatsen har utgått från en fallstudie i syfte att redogöra för förändringsprocessen som sedan början av 2000-talet pågått på fallföretaget Sjölanders Mekaniska. Utifrån undersökningsresultat presenteras huruvida ledarskap, kommunikation och delaktighet samspelar samt hur förändringarna har upplevts och varför de har lett till en positiv utveckling. Följande frågor har ställts: På vilket sätt har förändringsarbetet kommunicerats från ledningens sida? Hur har förändringarna uppfattats/tagits emot av medarbetarna? Vilka är de bakomliggande drivkrafterna? Lever småföretagsmentaliteten kvar i företaget? Resultat har visat att den positiva utvecklingen på Sjölanders Mekaniska beror i stora drag på god insikt om att förändringar behövde ske och att förändringsvisionen sedan, efter bästa förmåga förmedlats. Vidare att alla, på ett eller annat sätt, gjordes delaktiga i förändringsarbetet vilket skapade välbehövligt engagemang.

Denna studie undersöker hur samförstånd skapas genom kommunikation i en organisationsförändring. Detta är intressant då tidigare studier visat på att kommunikation är en avgörande faktor för att en organisationsförändring ska bli lyckad. Det är också intressant då forskning kring den interna kommunikationen vid organisationsförändringar är sparsam. Speciellt då vi även valt att se kommunikationen utifrån en mottagares perspektiv, ett område som var särskilt outforskat. Vi har hämtat vårt empiriska material från en organisation som stod inför en organisationsförändring. Denna förändring grundade sig i två underliggande problem; organisationen behövde omstruktureras för att kunna växa, organisationen ville bli oberoende av en annan organisation som varit en långvarig samarbetspartner.Syftet med studien var att ur ett kommunikationsperspektiv undersöka huruvida samförstånd skapas mellan ledningen och de anställda i en organisationsförändring. Det teoretiska ramverket bestod huvudsakligen av teorier om framing och dess tre ”Core framing tasks”, samt teorin om Sensegiving/Sensemaking. Studien beskriver hur ledningen i förberedelsefasen kommunicerade information om förändringen till de anställda. Dessutom undersöks personalens uppfattning av denna kommunikation. Studien bygger på intervjuer med ledningen och de anställda samt deltagande observationer av ett informationsmöte och ett nyhetsbrev. Resultatet av studien tydde på att ledningen har varit bristfällig i delar av sin kommunikation, men de anställda uppvisade trots detta en vilja att genomföra förändringen på grund av ett starkt förtroende för ledningen.