Veränderungen der Bibliotheksarbeit sowie der zunehmende Fachkräftemangel in Bibliotheken erfordern neue Strategien im Personalmanagement. Diesen Herausforderungen kann durch den Einsatz von fachfremdem Personal begegnet werden. Der Bedarf an fachfremdem Personal in Bibliotheken wird mit dieser Arbeit näher in den Blick genommen. Mittels einer Stellenanzeigenanalyse wird untersucht, welche Aufgaben und Qualifikationen in Bibliotheken gefragt sind und welche Berufsgruppen für die Erfüllung dieser Aufgaben in Frage kommen. Dazu erfolgte eine statistische Erhebung von Stellenausschreibungen, die im Zeitraum Mai/Juni 2020 in der Online-Jobbörse OpenBiblioJobs erschienen sind. Durch diese Analyse soll die Aufmerksamkeit auf ein Thema gelenkt werden, das bislang in der Bibliotheksbranche vernachlässigt wurde.:Einleitung 1 Forschungsstand 1.1 Bibliothekarische Stellenanzeigenanalysen in Deutschland 1.2 Fachfremdes Personal in Bibliotheken 2 Theoretische Grundlagen 2.1 Qualifikationsbegriff 2.2 Stellenanzeigenanalyse 3 Untersuchungsdesign 3.1 Methode 3.2 Stichprobe 3.3 Variablen 3.4 Kategoriensystem 4 Ergebnispräsentation 4.1 Regionale Verteilung 4.2 Bibliothekstyp 4.3 Stellenbezeichnung 4.3.1 Bibliothekarisches Personal 4.3.2 IT-Personal 4.3.3 Pädagogisches Personal 4.3.4 Leitungspositionen 4.3.5 Weitere Berufsgruppen 4.4 Formale Ausbildungsvoraussetzungen 4.4.1 Anzahl genannter Abschlüsse 4.4.2 Häufigkeiten einzelner Abschlüsse 4.4.3 Offenheit für andere Abschlüsse 4.5 Qualifikationsanforderungen 4.5.1 Bibliothekarische Qualifikationen 4.5.2 Betriebswirtschaftliche Managementqualifikationen 4.5.3 IT-Qualifikationen 4.5.4 Pädagogisch-didaktische Qualifikationen 4.5.5 Bereichsübergreifende Qualifikationen Fazit und Ausblick Literatur- und Quellenverzeichnis Anhang

Das Personalmanagement in der Mongolei bewegt sich zwischen Emanzipation und Transformation. Wird es weiter so vorangetrieben, kann es Vorbild für andere Entwicklungsländer werden.

Das Thema dieser Dissertation ist die Frage, wie kulturelle Unterschiede zwischen deutschen und israelischen Personalmanagement-Stilen und Arbeitsnormen zu Problemen in der täglichen Arbeit führen können und wie man diese Probleme vermeiden bzw. mit ihnen besser umgehen kann. Der zentrale Zugang zur Beantwortung dieser Frage wurde über deutsche ManagerInnen, die in Israel Niederlassungen von deutschen oder österreichischen Firmen leiten, und über israelische ManagerInnen, die in israelischen Niederlassungen deutscher oder österreichischer Firmen tätig sind, gesucht. Im theoretischen Teil der Dissertation wurde die deutsch- und englischsprachige (US-amerikanische, britische und israelische) Fachliteratur zum Thema 'internationales Personalmanagement' und 'Arbeitsnormen' referiert, im praktischen Teil wurden leitfaden-orientierte Interviews mit ManagerInnen aus Deutschland und Israel durchgeführt und ausgewertet. Als Ergebnis dieser Dissertation sind die Gemeinsamkeiten und Unterschiede im Personalmanagement und den Arbeitsnormen, die auf die unterschiedlichen Kulturen zurückzuführen sind, aufgezeigt und erklärt worden. (Autorenref.)

Die vorliegende Arbeit untersucht am Beispiel der Stadtstaaten Berlin und Hamburg konkrete Handlungsoptionen des strategischen Personalmanagements angesichts unausgewogener Altersstrukturen in der Landesverwaltung unter den Rahmenbedingungen des öffentlichen Dienstes. Vor dem Hintergrund einer abnehmenden Erwerbsbevölkerung und der sinkenden Attraktivität des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber wird das Thema „Personal“ als die Schlüsselressource für die Leistungsfähigkeit der deutschen Verwaltung identifiziert. Die Untersuchung zeigt auf, wie eine absehbare Überalterung des Personalkörpers die Leistungserbringung der öffentlichen Verwaltung beeinträchtigen wird. Sie weist nach, dass sich beide Stadtstaaten bereits heute mit punktuellem Fachkräftemangel in technischen und Spezialisten-Berufen, aber auch bei Lehren und Ärzten, konfrontiert sehen. Diese Herausforderungen werden sich durch massive Altersabgänge ab dem Jahr 2015 und eine Alterung des bleibenden Personalkörpers noch erheblich verstärken. Die Untersuchungsergebnisse zeigen jedoch, dass die hamburgische Verwaltung, aufbauend auf einer langen Modernisierungshistorie und erleichtert durch Akteurszentralismus und eine ressortübergreifend abgestimmte quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung, über einen gut institutionalisierten und gelebten Strategiekreislauf verfügt. Dies lässt den Schluss zu, dass die Hansestadt mit ihrem strategischen Personalmanagement gut für die Bewältigung der demografischen Herausforderungen aufgestellt ist. Dagegen wird beleuchtet, wie der Umgang mit dem Thema Personal in Berlin noch immer von chronischen Sparzwängen und einem Pluralismus der Akteure geprägt ist. Die daraus resultierende, hauptsächlich quantitativ agierende Personalwirtschaft und das Fehlen einer auch nur mittelfristigen Personalstrategie werfen erhebliche Bedenken bezüglich der zukünftigen Leistungsfähigkeit der Berliner Verwaltung auf. / The present study examines the potential and limits of strategic human resources management in the German civil service by analyzing the cases of the länder of Berlin and Hamburg. Against the background of a decline in the working population and the diminishing attractiveness of careers in the civil service, only a state-of-the-art human resources management can ensure the performance of the public sector in the long run. The study demonstrates how an ageing workforce is bound to lead to a reduced performance of the civil service sector. Both of the länder analyzed are already confronted with a shortage of skilled labour for technical posts, but also for teachers and doctors. These challenges are going to be further exacerbated by massive waves of retirement and a constantly ageing employee workforce in the years from 2015 forward. The study reveals, however, that the civil service of Hamburg has developed and successfully applies a progressive human resources management strategy, due in part to the city’s rather long history of civil service modernization and the relative power of its human resources planners. Hamburg therefore seems to be rather well adjusted to face the future demographic challenges. Human resources management in Berlin, on the contrary, is continually limited by the city’s chronic budget deficit and the plurality of human resources planners. The subsequent lack of a long-term human resources strategy casts considerable doubt on the future performance of Berlin’s civil service.

Der vorliegende Bericht enthält die Ergebnisse einer Befragung von 648 deutschen Unternehmen, die im Sommer 2014 an einer Onlinestudie zum Umgang mit dem demografischer Wandel teilgenommen haben. Im Fokus der Studie stehen die Fragen, wie Unternehmen die demografische Entwicklung wahrnehmen und welche demografiespezifischen Instrumente des Personal- und Organisationsmanagements sie nutzen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass der demografische Wandel und seine Folgen (Fachkräftemangel und der Alterung der Belegschaft) von den Befragten als große Herausforderung bewertet werden. Die Unternehmen nutzen auch bereits Instrumente und Methoden des Demografiemanagements, insbesondere aus dem Bereich der beruflichen Qualifizierung/Personalentwicklung sowie Personal- und Altersstrukturanalyse. Weit weniger häufig kommen Instrumente aus dem Bereich Wissensmanagement sowie alterns- und altersgerechter Arbeitsgestaltung in den Unternehmen zur Anwendung. Des Weiteren zeigt sich, dass diejenigen Unternehmen besonders intensiv Instrumente des Demografiemanagements nutzen sowie die eigene Bewältigungsfähigkeit des demografischen Wandels als gut einschätzen, deren Personalmanagement strategisch ausgerichtet und reflexiv ist. Insgesamt besteht bei den Unternehmen deutliches Potenzial in der Etablierung eines demografieadäquaten Personal- und Organisationsmanagement. Der Bericht beschreibt Hintergrund und Ablauf der Studie und stellt ausführlich die Ergebnisse der deskriptiven Datenanalyse dar. Darüber hinaus werden Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis abgeleitet. / This paper presents the results of a survey of 648 German companies that participated in an online survey in summer 2014. The study focuses on how companies perceive demographic trends, how they react on it and which specific HRM-instruments are used to deal with it. Our results show that demographic change and its consequences (lack of skilled labor and workforce aging) are perceived by respondents as a major challenge. Most companies already use some common instruments and methods for managing demographic change, especially in the field of apprenticeship, training and human resource development and the analysis of personnel and age structure of the companies. Instruments in the field of knowledge management as well as methods regarding age-friendly job design are far less used. Furthermore, we can show that the more strategic and reflexive companies´ HRM practices are; the more intensive is the use of tools dealing with demographic changes. Overall, the companies do have sufficient potential in establishing HRM practices that meet demographic challenges. This paper describes the background and process of the study and presents in detail the results of the descriptive data analysis. In addition, recommendations for companies are derived.

Der vorliegende Bericht enthält die Ergebnisse einer Befragung von 648 deutschen Unternehmen, die im Sommer 2014 an einer Onlinestudie zum Umgang mit dem demografischer Wandel teilgenommen haben. Im Fokus der Studie stehen die Fragen, wie Unternehmen die demografische Entwicklung wahrnehmen und welche demografiespezifischen Instrumente des Personal- und Organisationsmanagements sie nutzen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass der demografische Wandel und seine Folgen (Fachkräftemangel und der Alterung der Belegschaft) von den Befragten als große Herausforderung bewertet werden. Die Unternehmen nutzen auch bereits Instrumente und Methoden des Demografiemanagements, insbesondere aus dem Bereich der beruflichen Qualifizierung/Personalentwicklung sowie Personal- und Altersstrukturanalyse. Weit weniger häufig kommen Instrumente aus dem Bereich Wissensmanagement sowie alterns- und altersgerechter Arbeitsgestaltung in den Unternehmen zur Anwendung. Des Weiteren zeigt sich, dass diejenigen Unternehmen besonders intensiv Instrumente des Demografiemanagements nutzen sowie die eigene Bewältigungsfähigkeit des demografischen Wandels als gut einschätzen, deren Personalmanagement strategisch ausgerichtet und reflexiv ist. Insgesamt besteht bei den Unternehmen deutliches Potenzial in der Etablierung eines demografieadäquaten Personal- und Organisationsmanagement. Der Bericht beschreibt Hintergrund und Ablauf der Studie und stellt ausführlich die Ergebnisse der deskriptiven Datenanalyse dar. Darüber hinaus werden Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis abgeleitet. / This paper presents the results of a survey of 648 German companies that participated in an online survey in summer 2014. The study focuses on how companies perceive demographic trends, how they react on it and which specific HRM-instruments are used to deal with it. Our results show that demographic change and its consequences (lack of skilled labor and workforce aging) are perceived by respondents as a major challenge. Most companies already use some common instruments and methods for managing demographic change, especially in the field of apprenticeship, training and human resource development and the analysis of personnel and age structure of the companies. Instruments in the field of knowledge management as well as methods regarding age-friendly job design are far less used. Furthermore, we can show that the more strategic and reflexive companies´ HRM practices are; the more intensive is the use of tools dealing with demographic changes. Overall, the companies do have sufficient potential in establishing HRM practices that meet demographic challenges. This paper describes the background and process of the study and presents in detail the results of the descriptive data analysis. In addition, recommendations for companies are derived.

Das Rekrutieren der so genannten High Potentials innerhalb des Social Web ist ein heiß diskutiertes Thema unter den Personalverantwortlichen der Unternehmen. Ganze Blogs von Personal- und Marketingexperten, wie bspw. personalmarketing2null.wordpress.com oder saatkorn.wordpress.com, beschäftigen sich fast ausschließlich mit diesem Thema. Allerdings mangelt es an kommunikationswissenschaftlicher Forschung zu Personalmarketing-Aktivitäten deutscher Unternehmen in Sozialen Netzwerken. Zwar liegen verschiedene Befragungen Personalverantwortlicher zu Sinn und Zweck von Personalmarketing in Sozialen Netzwerken vor, zwar gibt es zahlreiche How-to-Anleitungen, Handlungsempfehlungen und vielseitige Stimmen aus den verschiedensten Bereichen zu diesem Thema. Allen entbehrt es aber an einer grundlegenden Analyse von Erwartungen, Möglichkeiten und dem Status Quo von Personalmarketing auf Social Network Sites. Diese Lücke möchte die vorliegende Arbeit zumindest aus kommunikationswissenschaftlicher Perspektive schließen. (...)

Previous research has investigated the relationship between organizational tenure and performance by focusing primarily on organizational tenure of the individual employee. We propose that this approach is limited because organizational tenure should be conceptualized as relating to multiple entities including teams and their leaders. As predicted, analysis of two objective performance indicators of 1,753 employees working with 250 leaders of natural work teams in a financial services company revealed that, beyond employee organizational tenure, team leader organizational tenure and team organizational tenure diversity had positive incremental effects on employee performance. Moreover, the positive impact of employee organizational tenure was less pronounced in teams with high rather than low tenure diversity. Our findings suggest that organizations’ capacity to promote performance will be limited if they focus on organizational tenure of an individual, while neglecting the ways in which performance is shaped by organizational tenure related to multiple entities within a team.

Das Rekrutieren der so genannten High Potentials innerhalb des Social Web ist ein heiß diskutiertes Thema unter den Personalverantwortlichen der Unternehmen. Ganze Blogs von Personal- und Marketingexperten, wie bspw. personalmarketing2null.wordpress.com oder saatkorn.wordpress.com, beschäftigen sich fast ausschließlich mit diesem Thema. Allerdings mangelt es an kommunikationswissenschaftlicher Forschung zu Personalmarketing-Aktivitäten deutscher Unternehmen in Sozialen Netzwerken. Zwar liegen verschiedene Befragungen Personalverantwortlicher zu Sinn und Zweck von Personalmarketing in Sozialen Netzwerken vor, zwar gibt es zahlreiche How-to-Anleitungen, Handlungsempfehlungen und vielseitige Stimmen aus den verschiedensten Bereichen zu diesem Thema. Allen entbehrt es aber an einer grundlegenden Analyse von Erwartungen, Möglichkeiten und dem Status Quo von Personalmarketing auf Social Network Sites. Diese Lücke möchte die vorliegende Arbeit zumindest aus kommunikationswissenschaftlicher Perspektive schließen. (...)

Die Arbeit liefert eine umfassende Beschreibung der Managementmethoden von Milcherzeugerbetrieben unter dem Fokus Herdenfruchtbarkeit. Die Studie analysiert Einflüsse des Managements auf Reproduktions- und Milchleistung und verfolgt hierzu einen bio-sozialen Forschungsansatz. Die Daten wurden 2007 in Interviews mit Herdenmanagern und Stallrundgängen anhand von Fragebögen in 84 v.a. Brandenburger Milcherzeugerbetrieben erhoben. Die Fragen betrafen u.a. Haltungsumwelt, Stressvermeidung, Herden-, Reproduktions- und Personalmanagement. Die Leistungsdaten der Herden entstammen der Milchleistungsprüfung 2007. Die Datenanalyse umfasste qualitative und quantitative Methoden. Abhängige Variablen waren Zwischenkalbezeit (ZKZ) und 305-Tage-Milchleistung (ML). Im Mittel betrug die Herdengröße 306,3 Kühe (+/-238,3), die ZKZ 413,2d (+/-18,73) und die ML 8555kg (+/-1132,9). Die ZKZ sank tendenziell mit steigender ML (r=-0,188, p=0,10). Die ML stieg mit der Herdengröße (r=0,29, p=0,01). Die Laufgänge (LG) waren in 71,25% der Betriebe nass und rutschig. Hier war die ZKZ tendenziell länger (+16,6d, p=,055) als bei trockenen, rutschfesten LG. Die Liegeflächen (LF) waren in 29,9% der Betriebe trocken und elastisch. Hier war die ML höher (+1110kg, p=0,011) als bei nassen, harten LF. Eine eindeutige Zuordnung der Verantwortung für die Brunstkontrolle wirkte tendenziell positiv auf die ZKZ (-6,3d, p=0,129). Akademisch ausgebildete Herdenmanagerinnen erzielten eine höhere ML als gleichqualifizierte Männer (+752,9kg, p=0,005) bei gleicher ZKZ und damit eine günstigere Relation von Reproduktions- und Milchleistung. Motivierung durch materielle und soziale Anreize bzw. Verantwortungsübertragung und gute Kommunikation war mit einer höheren ML verbunden als Motivierung durch Leistungslohn (+ ca. 1000kg, p=0,009). Die Studie belegt die Notwendigkeit verbesserter Haltungsbedingungen und bietet eine Grundlage für vertiefende Studien zum Personalmanagement in Milchviehbetrieben. / This study provides a comprehensive characterization of current management methods of dairy farms, focusing on herd fertility. Relations of management factors to fertility and milk performance are analyzed following a bio-social approach. In 2007 a questionnaire survey including face-to-face interviews and direct observations was conducted in 84 East German dairy farms, mostly located in Brandenburg. Questions referred to housing, stress prevention, and management of herds, reproduction and personnel. Herd performance data stem from milk performance testing in 2007. Data analysis combined qualitative and quantitative methods. Calving interval (CI) and 305-day-milk yield (MY) were used as dependent variables. Mean values of herd size, CI and MY were, respectively, 306.3 cows (+/-238.3), 413.2d (+/-18.73d) and 8555kg (+/-1132.9). CI tended to decrease with increasing MY (r=-0.188, p=0.10). MY increased with rising herd size (r=0.29, p=0.01). Floors were wet and slippery in 71.25% of farms. In these farms CI tended to be longer (+16.6d, p=0.055) compared to farms with dry and non-slippery floors. Lying areas were in 29.9% of the farms dry and flexible. Here MY was higher (+1110kg, p=0.011) than in farms with wet and hard lying areas. A clear assignment of responsibility for heat detection showed a trend of decreasing CI (-6.3d, p=0.129). Female herd managers with academic qualification achieved a higher MY than likewise qualified men (+752.9kg, p=0.005), with no difference in CI. Thus, herds managed by highly qualified women showed a better MY:CI ratio. Employee motivation by material and social incentives or by allocating responsibility to workers and pursuing good communication was related to higher MY than motivation by performance pay alone (+1000kg, p=0.009); CI remained unaffected. Performance pay had no positive effect on targeted parameters. Results underscore the need for improved housing and recommend further study into personnel management in dairy farms.