Syfte: Syftet med denna studie är att öka kunskapen gällande introduktionsprogrammets betydelse för företag, för att i förlängningen möjliggöra för företag att effektivisera sitt HR-arbete.   Metodik och teoretisk referensram: En kvalitativ fallstudie med en induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer och fokusgrupper på tre företag inom industribranschen. vår teoretiska referensram innefattar introduktionsprogram, personalomsättning och mentorskap.   Slutsats: Inom introduktionsprogrammet finns det vissa komponenter som är mer avgörande än andra. Vilka är: struktur, upplärning, information, sociala och informella aspekter samt uppföljning. I förlängningen kan denna kunskap användas av företag och möjliggöra att de kan effektivisera sitt HR-arbete.   Vilken betydelse introduktionsprogrammet har för ett företag påverkas av förutsättningar, behov och problem inom det specifika företaget. Vissa faktorer påverkar samt har en påverkan på introduktionsprogrammet. Faktorerna kan förbättras med ett introduktionsprogram men också påverkas negativt. I förlängningen påverkar introduktionsprogrammet företags förmåga att bland annat behålla och utveckla personal, vilket kan skapa möjligheter för konkurrensfördelar och ökad lönsamhet. / Purpose: The purpose of this field study is to examine what importance an onboarding program has for businesses. By extension, businesses can develop their HR-processes in line with the findings of this study.   Methodology and theoretical reference framework: A qualitative case study within the industrial field with an inductive approach. Three different organizations within the industrial field are examined in the study. The empirical material was collected through unstructured interviews and focus groups. The theoretical reference framework includes Onboarding program, Turnover rate and Mentorship.   Conclusion: The study highlights crucial components of an onboarding program which are: structure, on the job training, information, social and informal aspects and follow-up. This knowledge can be used to make HR-processes more efficient. The findings of this paper are that the onboarding program will have a long term impact on businesses.   The importance of an onboarding program depends on the business. Advantages such as a decreased turnover rate and a motivated workforce can be earned by develop and implement an effective onboarding program within the organization.

Att lyckas behålla anställda har blivit en alltmer vanlig fråga för arbetsgivare i och med en förändrad arbetsmarknad med hög konkurrens, och en för hög omsättning av personal kan få stora konsekvenser för ett företag. En bransch som länge präglats av hög personalomsättning är revisionsbranschen, och trots att tidigare studier har gjorts för att hitta anledningar till detta är det fortfarande ett omtalat problem, och revisionsbyråerna arbetar ständigt med att få sina anställda att stanna kvar på företagen, inte minst Big Four företagen. Employer branding, och främst intern employer branding, har visat sig ha en påverkan på personalomsättning eftersom det kan leda till att anställda väljer att stanna kvar på företagen. Revisionsföretagen har fortfarande problem med hög personalomsättningen och ännu har inte intern employer branding undersökts i revisionsbranschen. Syftet med studien är att skapa förståelse för vad Big Four företagen kan förbättra i sitt arbete med intern employer branding för att minska personalomsättningen. Studien är en fenomenologisk flerfallstudie av kvalitativ karaktär där empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med nuvarande och tidigare anställda från de fyra största revisionsföretagen, Big Four. Den abduktiva ansatsen har möjliggjort en djupare förståelse av fenomenet då empirin och teorin under studiens gång har utvecklats och bearbetats för att nå fram till tydliga resultat. Studiens resultat redogör för vad som kan förbättras inom Big Four företagens interna employer branding arbete för att minska personalomsättningen. Dessa förbättringar är bland annat; skapa ett unik employer brand, ta hänsyn till individuell utveckling och att arbetsuppgifter ska vara intressanta över tid. Flera exempel på förbättringsmöjligheter är mer detaljerad feedback, att anställda ska bli mer bekanta med företagspolicys och att anställda ska få ökad förståelse för hur de bidrar till företagens organisatoriska mål. / Success in retaining employees has become an increasingly common issue for employers as a result of a changing labor market with high competition, and too high a turnover of employees can have major consequences for a company. An industry that has long been characterized by high employee turnover is the audit industry, and although previous studies have been done to find reasons for this it is still a stated problem, and the accounting firms are constantly working to get their employees to stay at the companies, not least the Big Four companies. Employer branding, and in particular internal employer branding, has been shown to have an impact on employee turnover, as it can lead to employees choosing to stay with the companies. The audit firms still have problems with high employee turnover and internal employer branding has not yet been investigated in the audit industry. The study aims to create an understanding of what the Big Four companies can improve in their work with internal employer branding to reduce employee turnover. The study is a phenomenological multi-case study of a qualitative nature where the empirical data were collected through semi-structured interviews with employees and former employees of the four largest audit firms, the Big Four. The abductive approach has allowed a deeper understanding of the phenomenon as the theory and the empirical data has been developed and processed throughout the study to achieve clear results. The result of the study describe what can be improved within the Big Four companies' work with internal employer branding to reduce employee turnover. These improvements include; create a unique employer brand, take individual development into account and make work tasks interesting over time. Further examples of opportunities for improvement are more detailed feedback, that employees should become more familiar with company policies and that employees should gain a greater understanding of how they contribute to corporate organizational goals.

A brand is one of the most important assets that an organization has. It is a complex collectionof experiences and images that belongs to the surrounding world and it can have a huge impacton the organization. Today, brands are used in various ways and in different areas. One of theseareas is employer brand. In order to strengthen the employer brand, organizations can workwith employer branding, which is a long-term strategy that can be applied both internally andexternally. By working with employer branding from the internal perspective, organization canreduce their employee turnover. This is especially important for organizations today, since theunemployment in Sweden is relatively low and the labour market belongs to the workers. Thisprovides a challenge for the future success of organizations, since it is the human capital inthese organizations that possess knowledge. In Sweden, one of the characteristics of thetelecom industry is that the customer consultants have a high percent of employee turnover.The purpose of this study is therefore to investigate how organizations within the telecomindustry can reduce employee turnover with the help of internal employer branding.To gain a deeper understanding of the purpose, this study was conducted as a qualitative, singleand imbedded case study where the empirical material was collected through semi structuredinterviews. The results of the study showed that the investigated organization did not have asustainable and distinct strategy regarding internal employer branding. This was demonstratedby the fact that the leadership did not have an homogenous direction and the employees andprevious employees did not share the organizations experience regarding their work to retainemployees, therefore the efforts did not get the desired effect. This can affect the employerbrand in a negative way and therefore it is crucial that organizations understand the importanceof internal employer branding and the components that affects the employer brand. There areno shortcuts in building an employer brand and retain employees, the organization has to beattentive to what the employees truly desire. / Ett varumärke är en av de viktigaste tillgångarna ett företag har. Det är en komplex samling avupplevelser och bilder som omvärlden besitter och kan påverkar ett företag i hög grad.Varumärken återfinns inom breda områden och ett område som blivit allt mer aktuellt är ettföretags employer brand, även kallat arbetsgivarvarumärke. Arbetet för att stärka ett företagsemployer brand är en långsiktig strategi och kallas för employer branding. Denna strategi kanha två infallsvinklar, internt och externt. För att reducera personalomsättning används internemployer branding vilket är viktigt i dagens samhälle då arbetslösheten i Sverige är relativt lågoch arbetsmarknaden tillhör arbetstagarna. Det är även en utmaning för organisationersframgång att behålla kompetens inom organisationen. Telekombranschen i Sverige präglas avhög personalomsättning av kundtjänstmedarbetare och därför syftar denna studie till attundersöka hur dessa företag kan reducera personalomsättning med hjälp av intern employerbranding.För att få en djupare förståelse för studiens syfte genomfördes en kvalitativ, enkel fallstudiemed inbäddade analysenheter där semistrukturerade intervjuer användes för att samla in detempiriska materialet. Studiens resultat påvisade att den undersökta organisationen saknade entydlig strategi gällande intern employer branding vilket visade sig i att ledarskapet inte hade enenhetlig inriktning. De anställdas och tidigare anställdas upplevelser skiljer sig även frånorganisationens upplevelse gällande arbetet med att bibehålla personal och de åtgärder somorganisationen genomförde tappade då effekt. Detta kan innebära att organisationens employerbrand påverkas negativt och det är därför viktigt att organisationer idag förstår vikten av internemployer branding och dess beståndsdelar då det påverkar organisationens employer brand.För att bygga ett starkt employer brand och behålla humankapitalet inom organisationen finnsinga genvägar, du måste vara lyhörd till personalen.

Bakgrund Demografiska förändringar med fler yngre och äldre samt färre i arbetsför ålder medför en stor utmaning för offentlig sektor då behovet av tjänster kommer öka, samtidigt som det blir brist på resurser, arbetstagare och chefer. HR-avdelningens kritiska roll för att attrahera samt behålla chefer blir således påtaglig. Befintlig forskning gällande ledningsomsättning inom offentlig sektor med fokus på chefers arbetssituation är knapp och det eftersöks kvalitativa studier på området.Syfte Studiens syfte är att öka förståelsen för hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet genom att identifiera och beskriva viktiga påverkansfaktorer.Metod Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats samt semistrukturerade intervjuer för att möjliggöra en inblick i hur HR arbetar i praktiken med att behålla chefer samt vad som påverkar. Metodvalet bidrog till att öka förståelsen för det komplexa arbetet HR innehar gällande att behålla chefer i kommunal sektor.Resultat/Slutsats Studiens resultat visar dels hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet vilket innehåller utbildning, skapa nätverk samt traditionella HR-uppgifter. Dessutom presenterar studien faktorer som påverkar hur HR arbetar med att behålla chefer inom kommunal verksamhet vilka innefattar kommunstorlek, HR-avdelningens organisering, genusproblematiken för sektorerna samt kopplingen till högre ledningsfunktioner. / Background Demographic changes with more younger and older people and less people in working age, pose a major challenge for the public sector as the need for services will increase, while there will be a shortage of resources, workers and managers. The HR department's critical role in attracting and retaining managers becomes evident. Existing research on management turnover in the public sector with a focus on managers' work situation is scarce and qualitative studies are being sought.Purpose The purpose of the study is to increase the understanding of how HR works to retain managers in municipal operations by identifying and describing important influencing factors.Method The study was conducted with a qualitative research approach and semi-structured interviews to enable an insight into how HR works in practice in retain managers and what influences. The method choice helped to increase the understanding of the complex work HR holds regarding to retain managers in the municipal sector.Results/Conclusion The results of the study show in part, how HR works to retain managers within municipal operations, which include education, create network and traditional HR-duties. Additionally, the study presents factors that influence how HR works in retaining managers within municipal operations, which include municipality size, the HR department's organization, the gender issues for the sectors and the cooperation to higher management functions.

Titel Personalomsättning som affärsmodell - En kvalitativ studie med fokus på före detta revisorsassistenter  Författare Lina Larsson och Matilda Lind   Handledare Pernilla Broberg  Bakgrund Många nyexaminerade ekonomer lockas av revisorsprofessionen men cirka 50% väljer att sluta sin anställning inom tre år. Forskare menar att en anledning till den höga personalomsättningen inom revisionsbranschen kan vara att revisorsassistenter väljer att lämna yrket. Även faktorer som hög arbetsbelastning, missvisande förväntningar och uppfattningen av revisorsprofessionen används för att förklara personalomsättningen. Däremot finns det få studier som fokuserar på revisorsassistenten samt skillnader mellan små och stora revisionsbyråer.  Syfte Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Studien syftar även till att förstå vilka eventuella skillnader som finns i uppfattningarna hos före detta revisorsassistenter från små respektive stora revisionsbyråer.  Metod Denna studie tillämpar en kvalitativ forskningsstrategi med huvudsaklig deduktiv process och induktiva inslag. För datainsamling har totalt 15 semistrukturerade intervjuer genomförts med före detta revisorsassistenter på små respektive stora revisionsbyråer.  Slutsats Denna studie indikerar att revisorsassistenter förväntar sig hög arbetsbelastning, omfattande lärdomar och goda karriärmöjligheter när de tar anställning inom revisorsprofessionen. Uppfattningar som hög arbetsbelastning och låg lön visar sig inverka på revisorsassistentens arbetstillfredsställelse samt utgör motiv att lämna yrket. Studien indikerar även att det råder skillnader mellan små och stora revisionsbyråer, bland annat sett till arbetsuppgifter.  Kunskapsbidrag Denna studie bidrar bland annat till att skapa förståelse för fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv samt utökar kunskapen om faktisk personalomsättning inom revisorsprofessionen. / Title Employee turnover as a business model - A qualitative study focusing on former auditing assistants  Authors Lina Larsson and Matilda Lind  Supervisor Pernilla Broberg  Introduction Many newly graduated economists are attracted by the audit profession, but about 50% choose to terminate their employment within three years. Researchers believe that one reason for the high employee turnover in the auditing industry may be that audit associates choose to leave the profession. Factors such as high workload, misleading expectations and the perception of the audit profession are also used to explain employee turnover. However, few studies focus on the audit associate as well as differences between small and large audit firms.  Purpose The main purpose of this study is to understand former audit associates’ expectations and perceptions of the audit profession as well as their motives for leaving the occupation as an audit associate. The study also aims to understand the possible differences in the perceptions of former audit associates from small and large audit firms.  Method This study applies a qualitative research strategy with a primarily deductive process with inductive elements. For data collection, a total of 15 semi-structured interviews were conducted with former audit associates at small and large audit firms.  Conclusion This study indicates that audit associates expect a high workload, extensive learning experiences and useful career opportunities when they enter the audit profession. Perceptions such as high workload and low salary prove to affect the audit associates' job satisfaction and constitute motives for leaving the profession. In addition, this study indicates differences between small and large audit firms, for instance in terms of work assignments.  Contribution This study contributes to create an understanding of the phenomenon of employee turnover from the perspective of the audit associate and to expand the knowledge of actual employee turnover within the audit profession.

Syftet med denna studie är att få en bredare förståelse för hur HRM-strategier kan vara tillämpbara och anpassade för att förhindra hög personalomsättning bland kvinnliga fastighetsmäklare. Studiens syfte växte fram med hänsyn till att många kvinnliga fastighetsmäklare, särskilt i åldern omkring trettio, väljer att byta yrkesbana efter bara några år inom branschen. Studien strävar efter att identifiera de faktorer som positivt påverkar och skapar förutsättningar för en framgångsrik yrkesutövning. Fokus riktas därför mot kvinnliga mäklare som för närvarande är aktiva inom yrket och som har valt och lyckats att fortsätta vara verksamma inom branschen i minst fem år.  Uppsatsen utgår från en teoretisk referensram som omfattar områden såsom HRM, work- life balance, motivation och belöningspreferenser. Denna teoretiska referensram används som grund för analysen av insamlade data och jämförs med de empiriska resultaten. Empirin har samlats in genom en kvalitativ metod där nio kvinnliga fastighetsmäklare, födda inom spannet 1982 och 2004, har intervjuats för att erhålla deras perspektiv på yrket och varför de har valt att fortsätta vara verksamma inom det.  Studien konstaterar att det finns en variation i respondenternas uppfattningar och preferenser när det gäller motivationsfaktorer, belöningshantering, arbetsmiljö och ledarskap, vilket tyder på att det inte finns en universell lösning för att uppnå hög arbetsglädje och personalens långvariga engagemang inom fastighetsmäklaryrket. För att skapa en motiverande arbetsmiljö och främja medarbetarnas trivsel och lojalitet är det viktigt för arbetsgivare att anpassa sina strategier och åtgärder utifrån de individuella behoven och önskemålen hos sina anställda. En flexibel och anpassningsbar arbetsplats kan vara en framgångsfaktor för att tillgodose de olika preferenserna hos medarbetarna. Ledarskapet bör vara individanpassat, lyhört, stödjande och uppmuntrande, och arbetsgivare bör främja öppen kommunikation och skapa en atmosfär av förtroende och respekt för att bidra till en positiv arbetsmiljö och bidra till medarbetarnas motivation och engagemang.  Studien framhåller även vikten av lämplig personlighet för att uppnå framgång och stanna kvar som mäklare. Det föreslås vidare att det skulle vara intressant att undersöka personlighetstyper samt att inkludera ett manligt perspektiv för att få en bredare förståelse av HRM och work-life balance inom mäklarbranschen. / The purpose of this study is to gain a deeper understanding of how HRM-strategies can be applicable and tailored to prevent high turnover among female real estate agents. The purpose of the study emerged considering that many female real estate agents, especially around the age of thirty, choose to change careers after just a few years in the industry. The study aims to identify the factors that positively influence and create conditions for successful professional practice. Therefore, the focus is directed towards currently active female agents who have chosen and managed to continue their careers in the industry for at least five years.  The paper is based on a theoretical framework that encompasses areas such as HRM, work- life balance, motivation, and reward preferences. This theoretical framework is used as the basis for analyzing the collected data and comparing it with the empirical results. The empirical data has been gathered through a qualitative method where nine female real estate agents, born within the range of 1982 and 2004, have been interviewed to obtain their perspectives on the profession and why they have chosen to remain active in it.  The study concludes that there is a variation in the respondents' perceptions and preferences regarding motivation factors, reward management, work environment, and leadership, suggesting that there is no universal solution to achieving high job satisfaction and long-term employee engagement in the real estate profession. To create a motivating work environment and promote employee well-being and loyalty, it is important for employers to adapt their strategies and actions according to the individual needs and desires of their employees. A flexible and adaptable workplace can be a success factor in meeting the diverse preferences of employees. Leadership should be individualized, attentive, supportive, and encouraging, and employers should promote open communication and create an atmosphere of trust and respect to contribute to a positive work environment and enhance employee motivation and engagement.  The study also emphasizes the importance of having a suitable personality to achieve success and stay in the profession. Furthermore, it is suggested that examining personality types and including a male perspective would be interesting to gain a broader understanding of HRM and work-life balance within the real estate industry.

Bakgrund: Medarbetarskap är ett alltmer uppmärksammat begrepp som förekommer rikligt idet svenska arbetslivet. Medarbetarskap finns på alla arbetsplatser och det som skiljer åt är hur utvecklat det är. Den svenska handeln är näringslivets största arbetsgivare där detaljhandeln ingår. Den svenska detaljhandeln har en hög personalomsättning som tidigare studier indikerar som ett problem. Medarbetaren är en av organisationens mest värdefulla tillgångar. Tidigare studier indikerar på att utveckling av medarbetarskap ger positiva resultat på organisationer. Medarbetarskap är fördelat i fyra begreppspar som är förutsättningar till ett utvecklat medarbetarskap. Mot denna bakgrund avser studien dessa problemformuleringar: PF1: Hur upplever medarbetaren medarbetarskapet i sin butik? PF2: Hur kan medarbetarskap bidra till kunskap om personalomsättning inom den svenska detaljhandeln? Syfte: Den föreliggande studiens syfte avser att bidra med kunskap om den svenska detaljhandelns personalomsättning genom att undersöka medbetarens upplevelse av medarbetarskap i sin butik. Teori: Medarbetarskap och personalomsättning är studiens två teorier. Metod: Denna studie har en kvalitativ forskningsstrategi. Det har genomförts semistrukturerade intervjuer med tolv medarbetare som alla arbetar i den svenska detaljhandeln. Medarbetarna arbetar alla inom samma hemelektronikföretag men i olika butiker. Resultat: Studiens resultat visar att gemenskap och meningsfullhet är viktiga begrepp för medarbetarna i deras upplevelse av medarbetarskap. Medarbetarna ser alla att medarbetarskap kan påverka den svenska detaljhandelns personalomsättning. Slutsats: Medarbetarna upplever medarbetarskapet olika och växelverkan mellan begreppsparen stämmer överens mot tidigare studier. Det kan finnas ett samband mellan medarbetarskap och personalomsättning. Arbetar organisationer med att utveckla deras medarbetarskap kan det motverka personalomsättning. / Background: Co-workership is an increasingly noticed concept that occurs abundantly in Swedish work culture. Co-workership exists in all workplaces, but the level of developed Coworkership is what sets it apart. Swedish trade is the largest employer by business, which includes retail trade. Swedish retail has high staff turnover, which previous studies indicate as a problem. The co-worker is one of the organization's most valuable assets. Previous studies indicate that Co-workership development gives positive results in organizations. Coworkership is divided into four pairs of concepts that are prerequisites for a developed Coworkership. Against this background, the study refers to these problem formulations: PF1: How does the employee experience the Co-workership in their store? PF2: How can Co-workership contribute to knowledge of staff turnover in the Swedish retail? Purpose: The purpose of this study is to contribute with knowledge of Swedish retail staffturnover by examining the co-worker's experience of Co-workership in their store. Theory: Co-workership and staff turnover are the study's two theories. Method: This study has a qualitative research approach. Semi-structured interviews have been conducted with twelve employees who all work in Swedish retail. The employees all work within the same home electronics company but in different stores. Results: The results of the study show that community and meaningfulness are important concepts for the employees in their experience of Co-workership. The employees all see that Co-workership can affect Swedish retail staff turnover. Conclusion: The employees experience the Co-workership differently and the interaction between the pairs of concepts is consistent with previous studies. There may be a connection between Co-workership and staff turnover. If organizations actively work on their Coworkership development, then it can discourage high staff turnover.

No description available.

Syfte: Studiens syfte är att undersöka och bidra med kunskap om ledarskapets påverkan på personalomsättning i fastighetsmäklarföretag samt att besvara forskningsfrågan -Vilka ledarskapsstilar ledare med låg personalomsättning inom fastighetsmäklarbranschen tillämpar. Metod: Studien har en kvalitativ metod med en abduktiv ansats och tillämpar semistrukturerade intervjuer för att samla in data. Urvalsgruppen består av tio ledare med låg personalomsättning i den svenska fastighetsmäklarbranschen. Studiens empiri organiseras och analyseras tematiskt utifrån en teoretisk referensram, Full range leadership model, som innehåller tre olika ledarskapsstilar Laissez-faire ledarskap, transaktionellt ledarskap samt transformativt ledarskap.   Resultat och slutsats: Studiens respondenter har genom sina intervjusvar förmedlat en nyanserad bild av ledarskapets roll i fastighetsmäklarbranschen samt ledarskapets påverkan på personalomsättning. Studien har kommit fram till att ledare med låg personalomsättning i fastighetsmäklarbranschen arbetar aktivt med att skapa motivation hos sina medarbetare. För att lyckas med detta tillämpar ledarna samtliga tre ledarskapsstilar i Full range leadership model på ett individanpassat sätt. Ledaren manövrerar mellan ledarskapsstilarna beroende på vem medarbetaren är samt om denne är nyanställd, under-, normal-, eller överpresterande.  Examensarbetets bidrag: Studien bidrar primärt med teoretisk och praktisk kunskap om hur ledare i fastighetsmäklarbranschen med låg personalomsättning arbetar. Sekundärt bidrar studien med kunskap om samt utvecklingsförslag till full range leadership model.  Förslag till fortsatt forskning: Undersöka trender av personlighetsdrag hos framgångsrika ledare i fastighetsmäklarbranschen. Undersöka medarbetarnas och fastighetsmäklarföretagens huvudkontors perspektiv på ledarskap och personalomsättning i fastighetsmäklarbranschen. Undersöka hur rekrytering och selektering av ledare går till i fastighetsmäklarbranschen.   Nyckelord: Ledarskap, ledarskapsstilar, Full range leadership model, personalomsättning, fastighetsmäklarbranschen. / Aim: This thesis aims to contribute with knowledge about leadership impact on staff turnover in realtor companies. The research question is what type of leadership styles do leaders, who are successful in working with staff turnover, apply within Swedish realtor companies.  Method: This thesis applies a qualitative method with an abductive approach and semi structured interviews as its primary methodology for collecting data. The selection group of the thesis consists of ten leaders from realtor companies who are successful in their staff turnover. The empirical data was thematically organized and analyzed based on the theoretical framework, full range leadership model, which contains the three leadership styles Laissez-faire leadership, transactional leadership and transformational leadership.  Results and conclusions: The selection group has provided a nuanced image of leadership in Swedish realtor companies and leadership impact on staff turnover. This thesis shows that leaders with low staff turnover in the Swedish realatorbussines are working actively with creating motivation for their staff. The way they achieve this is by applying all three of the leadership styles in the full range leadership model in a for the staff individually tailored way. The leaders are maneuvering in between the leadership styles based on who they are leading and if they are recently hired, under-, normal- or overachievers.     Contribution of the thesis: This thesis primarily contributes with theoretical and practical knowledge about how leaders, with low staff turnover, apply leadership in Swedish realtor companies. Secondarily the thesis contributes with knowledge about and suggestions for development of the full range leadership model.  Suggestions for future research: Examine personality traits of successful leaders within realtor companies. Examine staff and or main office perspectives on leadership in realtor companies. Examine how leaders are recruited and selected within realtor companies.    Key words: Leadership, leadership styles, full range leadership model, staff turnover, realtor companies.

Det allmänna forskningsfältet om personalomsättning är nyanserat då det påvisar både positiva och negativa konsekvenser av personalomsättning. Samma forskningsfält inom konsultbranschen har däremot alltjämt brist på nyanserad forskning. I stället framställer det personalomsättning som negativt och fokuserar enbart på hur konsultföretag ska arbeta för att behålla anställda. Samtidigt är managementkonsultföretag i behov av numerisk och funktionell flexibilitet, där personalomsättning kan utgöra en del i att uppnå dessa. Även HR-aktiviteter har visat sig vara viktiga för konsultföretags flexibilitet och konkurrenskraft. Frågetecken uppstår därmed kring vilka HRaktiviteter som bidrar till managementkonsultföretagens flexibilitet, samt huruvida personalomsättning i managementkonsultföretag egentligen är så negativt som forskningsfältet i branschen menar. Studiens syfte är att skapa en djupare förståelse för hur personalomsättning påverkar numerisk och funktionell flexibilitet i managementkonsultföretag. För att förstå detta ämnar studien även till att undersöka vilka HR-aktiviteter som bidrar till numerisk respektive funktionell flexibilitet. Detta med en förhoppning om att generera en nyansering till konsultbranschens forskningsfält, som idag inte antar en nyanserad syn på personalomsättning. Studien är en kvalitativ flerfallstudie där empiriskt material har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med partners och chefer från sju managementkonsultföretag i Sverige. Studien tar avstamp i ett hermeneutiskt vetenskapligt synsätt och med en iterativ ansats. Slutligen har den empiriska datan analyserats genom en tematisk analysmetod. Personalomsättning påverkar managementkonsultföretags numeriska och funktionella flexibilitet positivt, då det bland annat möjliggör ett lämpligt antal konsulter med högkvalitativ kompetens i företagens karriärstegar. Numerisk och funktionell flexibilitet påverkas dock även negativt av personalomsättning då det komplicerar för managementkonsultföretagen att möta efterfrågan samt att viktiga nyckelkompetenser går förlorade. Det onyanserade forskningsfältet om personalomsättning i konsultbranschen framställer därmed inte en helt korrekt bild av verkligheten. I stället kan konstateras att det nyanserade allmänna forskningsfältet om personalomsättning är mer applicerbart för denna studie. Slutligen, de HR-aktiviteter som bidrar till numerisk och funktionell flexibilitet i managementkonsultföretag är arbetsgivarvarumärke, rekrytering, utbildning samt exit-hantering. / The general field of research on employee turnover is nuanced as it demonstrates both positive and negative consequences of employee turnover. The same field of research in the consulting industry, on the other hand, still lacks nuanced research. Instead, it presents employee turnover as negative and focuses only on how consulting firms should work to retain employees. At the same time, management consulting firms need numerical and functional flexibility, where employee turnover can be a part of achieving these. HR activities have also proven to be important for consulting firms' flexibility and competitiveness. Question thus arises as to which HR activities contribute to the flexibility of management consulting firms, and whether employee turnover in management consulting firms is as negative as the research field in the industry believes. The purpose of the study is to create a deeper understanding of how employee turnover affects numerical and functional flexibility in management consulting firms. To understand this, the study also aims to investigate which HR activities contribute to numerical and functional flexibility. This with a hope of generating a nuance to the consulting industry's research field, which today does not adopt a nuanced view of employee turnover. The study is a qualitative multiple-case study where empirical material has been collected through semi-structured interviews with partners and managers from seven management consulting firms in Sweden. The study is based on a hermeneutic scientific approach and with an iterative approach. Finally, the empirical data have been analyzed using a thematic analysis method. Employee turnover has a positive effect on management consulting firms' numerical and functional flexibility, as it enables, among other things, a suitable number of consultants with highquality competence in the firms' career ladders. However, numerical and functional flexibility is also negatively affected by employee turnover as it complicates for management consulting firms to meet demand and that important key competencies are lost. The nuanced research field on employee turnover in the consulting industry thus does not present a completely correct picture of reality. Instead, it can be stated that the nuanced general research field on employee turnover is more applicable for this study. Finally, the HR activities that contribute to numerical and functional flexibility in management consulting firms are employer branding, recruitment, training and exit management.