Atualmente, é cada vez maior a preocupação das empresas com motivação, clima organizacional e a satisfação no trabalho, pois tais aspectos podem representar verdadeiras vantagens competitivas, influenciando, inclusive o próprio desempenho da empresa. Por outro lado, a Contabilidade Financeira pouco ou nada tem contribuído para o desenvolvimento de instrumentos ou modelos para evidenciação ou mensuração de tais questões. Assim, o objetivo deste trabalho é verificar se a Contabilidade Financeira pode contribuir com a evidenciação da satisfação no trabalho dos funcionários, através das demonstrações financeiras publicadas das empresas. Nesse sentido, o presente estudo procura testar se as demonstrações financeiras publicadas podem ser fonte relevante de informações relativas à satisfação no trabalho, promovendo, desta forma, uma integração maior da Contabilidade Financeira com a gestão de pessoas. Os dados selecionados na pesquisa foram fornecidos pela FIA e pela FIPECAFI (Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras), bases utilizadas para a elaboração das Revistas 150 Melhores Empresas para Trabalhar e Melhores e Maiores as 500 Maiores Empresas do País, respectivamente. O estudo considera 19 variáveis tanto quantitativas quanto qualitativas e é aplicado o modelo estatístico da regressão logística com a finalidade de apurar a probabilidade de determinada empresa pertencer ao grupo das companhias premiadas na pesquisa realizada pela FIA, adotando-se a premissa de que tais empresas possuíam um clima de satisfação no trabalho favorável. Os modelos considerando todas as variáveis simultaneamente e pelo método stepwise não foram aprovados em todos os pressupostos da regressão logística. Alternativamente, é demonstrado um modelo que obedece a todos esses pressupostos, considerando, porém, somente as variáveis (i) riqueza criada por funcionário, (ii) despesas com salário e encargos por funcionário, (iii) programa de stock options, (iv) prêmios conquistados pela empresa, (v) programas próprios de gestão ambiental e (vi) controle acionário. Apesar de seu baixo poder preditivo, de acordo com o referido modelo, há indícios de que as demonstrações financeiras podem ser fonte de informações relativas à questão da satisfação no trabalho dos funcionários de uma empresa. / Companies are becoming increasingly concerned about issues such as motivation, organizational climate and job satisfaction, as these aspects can represent true competitive advantages, also influencing the companys very performance. On the other hand, Financial Accounting has contributed little or nothing to the development of tools or models for the evidencing or measuring of these subjects. Accordingly, the aim of this study is to verify whether Financial Accounting, through the published financial statements of companies, can contribute in the evidencing of employees job satisfaction. To this effect, the study seeks to test whether published financial statements can be a relevant source of information relating to job satisfaction, thus promoting greater integration of Financial Accounting with people management. The data used in the survey was provided by FIA and by FIPECAFI (Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras), bases utilized for the preparation of the magazines 150 Melhores Empresas para Trabalhar and Melhores e Maiores as 500 Maiores Empresas do País, respectively. The study considers 19 variables that are both quantitative and qualitative, and the statistical model of logistic regression is applied with the objective of determining the likelihood of a given company belonging to the group of companies awarded in the survey conducted by FIA, adopting the assumption that said award-winning companies had favorable organizational climate and job satisfaction. The models considering all the variables simultaneously and by the stepwise method were not approved in all the logistic regression assumptions. Alternatively, a model is shown that observes all these assumptions, but that only considered the variables (i) employee-created wealth, (ii) expenses with salary and charges by employee, (iii) stock option program, (iv) awards obtained by the company, (v) own environmental management programs and (vi) controlling interest. In spite of its low predictive power, the above mentioned model suggests that there are signs that financial statements can be a source of information relating to the issue of job satisfaction of company employees.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Ciências da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Enfermagem, 2016. / Made available in DSpace on 2016-09-20T04:09:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 338819.pdf: 2721694 bytes, checksum: 51ae562d03a96266929c1a02a65278cc (MD5) Previous issue date: 2016 / Pesquisa com objetivo de identificar e analisar aspectos do processo de trabalho geradores de satisfação e insatisfação nos profissionais que atuam na Estratégia Saúde da Família (ESF) no Brasil. Para atingir o objetivo deste estudo foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa com amostragem intencional, composta por setenta e seis profissionais de saúde, de vinte e sete equipes de Saúde da Família (eSF), lotadas em onze Unidades Básicas de Saúde (UBS), de seis municípios, distribuídos nas cinco regiões geográficas do país. A coleta de dados aconteceu entre novembro de 2010 a abril de 2014 envolvendo setenta e seis entrevistas semiestruturadas, quarenta e quatro notas de observação e trinta e dois documentos que integraram o estudo documental. Os dados foram triangulados e analisados segundo a técnica de Análise de Conteúdo Temática com auxílio do software para análise de dados qualitativos Atlas.ti 7.0. Para a análise de dados usou-se, ainda, o suporte das teorias: marxista de processo de trabalho e de satisfação e insatisfação de Cristophe Dejours. Todos os preceitos éticos foram respeitados. Os resultados descrevem o perfil dos participantes e os contextos onde os profissionais atuavam, assim como incluem três manuscritos que tratam dos aspectos do processo de trabalho geradores de satisfação e de insatisfação nos profissionais que atuam na ESF, além de uma reflexão teórico-metodológica que resgata a origem, características e ferramentas contidas no software Atlas.ti associando-as à Análise de Conteúdo Temática. Os fatores geradores de satisfação mais significativos foram organizados nas categorias: identificação com o modelo assistencial da ESF; boas relações com o usuário da ESF e aspectos profissionais e trabalhistas incluindo o modo de organização do trabalho, reconhecimento do trabalho, vínculo de trabalho, as relações entre profissionais e gostar da profissão. Os aspectos do processo de trabalho geradores de insatisfação foram agrupados em três categorias que articulam problemas relacionados à gestão do trabalho em saúde, problemas nas relações com a equipe e usuários e o excesso de trabalho. Conclui-se que a satisfação é um fenômeno complexo, com uma dimensão subjetiva, mas que tem forte relação com o próprio trabalho em saúde e modelo da Saúde da Família, com o modo como é organizado e sob que condições e relações. A insatisfação dos profissionais que atuam na ESF é influenciada significativamente pelas condições de trabalho, por fragilidades na gestão e por problemas no âmbito das relações de trabalho. E ainda que estudos qualitativos que utilizam a Análise de Conteúdo Temática associada aos recursos do software Atlas.ti constitui-se em um caminho promissor, pois colabora para organização da pesquisa, para a redução do tempo utilizado na análise de dados e proporciona maior segurança no manejo de dados.<br> / Abstract : This research aimed to identify and analyze aspects of the work process generating satisfaction and dissatisfaction in the professionals working in the Brazilian Family Health Strategy (FHS). To achieve the aim of this study, qualitative research with intentional sampling was conducted, with 76 health professionals from 27 Family Health Teams (FHT), working in 11 Basic Health Units (BHU), of six municipalities, distributed across five geographical regions. Data collection occurred between November of 2010 to April of 2014, involving 76 semi-structured interviews, 44 observational notes, and 32 documents that were part of the documentary study. The data were triangulated and analyzed according to Thematic Content Analysis technique, using the Atlas.ti 7.0 software for qualitative data analysis. The Marxian theory of labor processes, and the theory of satisfaction and dissatisfaction of Cristophe Dejours, was also used as support for data analysis. All ethical principles were respected. The results describe the participant profile and the contexts within which the professionals were working, and includes three manuscripts that address aspects of the generators of satisfaction and dissatisfaction in the work process of professionals working in the Family Health Strategy (FHS), as well as a theoretical and methodological reflection, which reflects the origin, features and tools contained in Atlas.ti software, by associating them to the qualitative analysis. The most significant factors that generated satisfaction were organized into the categories: identification with the care model of the FHS; good relationships with the patients of the FHS; and, professional and labor aspects including the method of organizing work, job recognition, work ties, relationships between professionals, and the love of the profession. The aspects of the work process that caused dissatisfaction were grouped into three categories that articulated problems related to: the health work management, relationships with staff and patients, and over work. The conclusion is that satisfaction is a complex phenomenon with a subjective dimension, but is strongly related to the health work and the model of Family Health, the manner in which it is organized, and under what conditions, and relationships. The dissatisfactions of the professionals working in the FHS are significantly influenced by the working conditions, management weaknesses, and problems in the context of employment relationships. Qualitative studies that use thematic content analysis associated with the Atlas.ti software resource shows its promise as a manner to support the organization of the research, reducing the time spent on data analysis, and providing more secure data handling.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 71060100726.pdf: 1683930 bytes, checksum: 997eb784f41d2b716c0e96454e16e475 (MD5) Previous issue date: 2009-06-24T00:00:00Z / Although previous research works show that, in average, the financial performance of companies with good internal climate is higher than the others, not all companies that invest in organizational climate see their performance overcoming their competitors at the same size and industry. The theory presented in this research suggests that good organizational climate is not enough to reach superior performance, therefore the organization should create the elements for the rising of entrepreneurial initiatives from the employees. To defend this theory, the study evaluates the relation among intrapreneurship and organizational climate charcateristics and financial performance, through the usage of a database obtained from FIA/USP (Administration Instituto Foundation at São Paulo State University), elaborated for the Best Place to Work For Annual Guide preparation that has included, in the 2008 version, specific questions about intrapreneurship and consider financial data of the years 2005, 2006 and 2007. The theoretical references which the study is based in consider previous studies that establish the relationship between organizational climate and performance, conceptualizes intrapreneurship and provide constructs definitions that launches de founding elements of the variables utilized at the research. The statistical results obtained through multiple regression analysis and analysis of covariances (ANCOVA) confirm the theory that, for companies at the same size and industry, intrapreneurial characteristics explain financial performance better than organizational climate characteristics. As the conclusion, we come up with suggestions for companies to reach higher performance by adopting actions to create an environment that foster employees innovative and entrepreneurial behavior within the organization. / Embora estudos anteriores demonstrem que, na média, o desempenho financeiro das empresas com bom clima interno de trabalho é superior ao das demais, nem todas as empresas que investem em clima organizacional vêem seu desempenho se sobressair à outras empresas de mesmo porte e no mesmo ramo de atuação. O presente estudo defende que apenas bom clima organizacional não é suficiente para atingir desempenho superior, mas é necessário que a organização também crie condições para o surgimento de iniciativas empreendedoras por parte dos funcionários. Para defender esta teoria, o estudo avalia as relações entre as características de intra-empreendedorismo, clima organizacional e desempenho financeiro, através de uma base de dados obtida da FIA/USP (Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo) constituída para a elaboração do Guia das Melhores Empresas para Trabalhar do ano de 2008, em uma versão exclusiva que incluiu questões específicas sobre intra-empreendedorismo e considera os dados financeiros dos anos de 2005, 2006 e 2007. O referencial teórico em que se baseia o estudo leva em consideração estudos anteriores que relacionam clima organizacional com desempenho, conceitua intra-empreendedorismo e fornece as definições dos construtos que fundamentam as variáveis utilizadas na pesquisa. Os resultados do tratamento dos dados através da técnica de Regressão Múltipla e Análise de Covariância (ANCOVA) confirmam a hipótese de que, para empresas do mesmo porte e setor, as características de intra-empreendedorismo explicam melhor o desempenho financeiro do que as características de clima organizacional. Como conclusão, o trabalho propõe medidas para que empresas que buscam melhorar seu desempenho adotem em suas práticas de gestão de pessoas ações que possibilitem o desenvolvimento de um clima favorável à inovação de seus empregados.

Introdução: A síndrome de burnout, caracterizada por níveis elevados de exaustão emocional e despersonalização e reduzida realização profissional, tem sido grande causa de adoecimento psíquico nos trabalhadores de enfermagem, com sério impacto na qualidade dos serviços e segurança do paciente. Objetivos: Analisar a correlação entre clima organizacional, satisfação no trabalho e burnout nos trabalhadores de enfermagem do litoral norte de São Paulo e propor estratégias para promoção de clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. Método: Estudo transversal, correlacional, com abordagem quantitativa, realizado em 2015/2016, com trabalhadores de enfermagem de estabelecimentos de saúde públicos/filantrópicos do Litoral Norte de São Paulo. Seguiram-se todos os princípios éticos da legislação vigente. Para coleta de dados, foram utilizados o Questionário de Caracterização Sociodemográfica e Profissional, a Escala de Clima Organizacional para Organizações de Saúde, o Questionário de Satisfação no Trabalho - S20/23 e o Maslach Burnout Inventory. Foi realizada análise descritiva e analítica dos dados, por meio de frequências relativas, absoluta, média, desvio padrão, mínimo e máximo, bem como testes de associação e correlação entre as variáveis, adotando-se intervalo de confiança de 95%. Resultados: Dos 534 trabalhadores de enfermagem participantes do estudo, 90,45% são mulheres, 62,92% declarou estado conjugal estável e a maioria (92,5%) contribui financeiramente com sustento da família. Possuem idade média de 37,69 anos, renda pessoal mensal média de R$ 2.136,72 (dp=1.283,00) e tempo médio de formação profissional de 10,29 anos. Quanto ao cargo, identificou-se 72,28% de auxiliares/técnicos de enfermagem, seguido de enfermeiros assistenciais (21,35%); 52,24% atuam na atenção hospitalar e 42,51% na atenção básica à saúde. Considerando a média dos escores, o Clima Organizacional foi avaliado como regular ( =3,32), tendo o fator Remuneração apresentado menor média ( =2,16). Verificou-se que os trabalhadores apresentam níveis médios de Satisfação no Trabalho ( =3,4), sendo o menor índice de satisfação atribuído à Satisfação com Ambiente Físico de Trabalho ( =3,27). Quanto à Síndrome de Burnout, observaram-se níveis moderados de Exaustão Emocional ( =1,67), baixos de Despersonalização ( =0,86) e elevados de Realização Profissional ( =2,94). Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional (r=0,673); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional (r=-0,408); correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho (r=-0,457); e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho (r=-0,319). Apresentaram resultados estatisticamente significativos na associação com pelo menos um dos fatores dos construtos as variáveis sociodemográficas e ocupacionais sexo, estado conjugal, possuir filhos, nível de escolaridade, realização de atividade física/ lazer, possuir dependentes que presta cuidados, local de trabalho, cargo e regime de trabalho. As sugestões para promoção do clima organizacional e da satisfação no trabalho estão relacionadas ao fortalecimento da gestão por meio de investimento em Políticas de Recursos Humanos, Políticas de Saúde do Trabalhador, Instrumentalização para Gestão Participativa e Planejamento. Conclusão: Ao correlacionar os construtos foram identificados correlação positiva forte entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Clima Organizacional; correlação negativa moderada entre Exaustão Emocional e Satisfação no Trabalho; e correlação negativa moderada entre Despersonalização e Satisfação no Trabalho. O fortalecimento da gestão, por meio da utilização de ferramentas gerenciais, foi proposto como estratégia para promoção do clima organizacional favorável e da satisfação no trabalho. / Introduction: Characterized by high levels of emotional exhaustion, depersonalization and decreased professional achievement, Burnout syndrome has been a great cause of psychic illness in nursing workers, with a serious impact on the quality of services and on the patient safety. Objectives: To analyze the correlation among organizational climate, job satisfaction and Burnout among nursing workers from the northern shore of São Paulo and to propose strategies to promote a favorable organizational climate as well as job satisfaction. Method: This is a cross- sectional and correlational study, with a quantitative approach, which was performed in 2015/2016, with nursing workers from public/philanthropic health facilities in the Northern Shore of São Paulo. We have followed all the ethical principles of the current legislation. In order to collect data, we used the Sociodemographic and Professional Characterization Questionnaire, the Organizational Climate Scale for Health Organizations, the Job Satisfaction Questionnaire S20/23 and the Maslach Burnout Inventory. We performed an analytical and descriptive analysis of the data by means of relative and absolute frequencies, average, standard deviation, minimum and maximum, in addition to tests of association and correlation among variables, adopting a 95% confidence interval. Results: Of the 534 nursing workers who took part in this study, 90.45% are women, 62.92% declared a stable marital status, and most of them (92.5%) have financially contributed to the family livelihood. They have an average age of 37.69 years, an average monthly personal income of R$ 2.136,72 (sd=1.283,00) and an average professional training time of 10.29 years. Regarding the position held, we identified 72.28% of nursing assistants/technicians, followed by health care nurses (21.35%); 52.24% work in hospital care and 42.51% in primary health care. Taking into account the average scores, the Organizational Climate was rated as regular ( =3.32), where the factor of Remuneration showed the lowest average ( =2.16). We found that workers unveil average levels of Job Satisfaction ( =3.4), where the lowest index of satisfaction was attributed to the Satisfaction with Physical Work Environment ( =3.27). With regard to Burnout syndrome, we noted moderate levels of Emotional Exhaustion ( =1.67), low levels of Depersonalization ( =0.86) and high levels of Professional Achievement ( =2.94). When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate (r=0.673); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate (r=-0.408); moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction (r=-0.457); and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction (r =-0.319). The sociodemographic and occupational variables of gender, marital status, having children, schooling level, physical or leisure activity, having dependent people for providing care, work place, position, and work regime showed statistically significant results in the association with at least one of the factors of the constructs. The suggestions for promoting organizational climate and job satisfaction are related to the strengthening of management through investment in Human Resources Policies, Workers Health Policies, Instrumentation for Participatory Management and Planning. Conclusion: When correlating the constructs, we identified strong positive correlation between Job Satisfaction and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Organizational Climate; moderate negative correlation between Emotional Exhaustion and Job Satisfaction; and moderate negative correlation between Depersonalization and Job Satisfaction. The strengthening of management by means of the use of management tools was proposed as a strategy to promote a favorable organizational climate and job satisfaction.

Este estudo objetivou investigar a qualidade de vida e a satisfação profissional de enfermeiras de Unidades de Terapia Intensiva (UTIs) e examinar suas relações. A amostra consistiu de 190 enfermeiras de 19 UTIs. Foi utilizado um questionário auto-aplicável para coletar os dados sociodemográficos, ocupacionais, de saúde, percepções e estados em relação à vida e ao trabalho. A versão genérica do Índice de Qualidade de Vida (IQV) foi utilizada para medir tanto a satisfação quanto a importância de quatro domínios da vida: saúde e funcionamento, psicológico e espiritual, social e econômico, e família. A qualidade de vida total também foi medida. O nível de satisfação profissional em relação a seis componentes do trabalho (autonomia, status profissional, remuneração, interação, requisitos do trabalho e normas organizacionais) foi medido através do Índice de Satisfação Profissional (ISP). Os dados foram analisados através da análise de conteúdo, Coeficiente de Correlação de Pearson, Qui-quadrado, Teste de Fisher, análise da variância, análise de agrupamentos e análise de componentes principais. Os resultados mostraram que as enfermeiras obtiveram escores mais elevados nos domínios família, psicológico e espiritual, social e econômico, saúde e funcionamento, respectivamente. Elas valorizaram os componentes do trabalho autonomia, interação e remuneração mais do que status profissional, requisitos do trabalho e normas organizacionais, e estavam mais satisfeitas com status profissional, interação, remuneração, requisitos do trabalho e normas organizacionais. Adicionalmente, foram encontradas correlações significativas entre os domínios da qualidade de vida e os componentes da satisfação profissional. Quanto à análise das percepções e estados de vida e trabalho, os resultados sugerem que eles são indicadores potenciais de qualidade de vida e satisfação profissional. Esses achados confirmam as relações entre os domínios da vida no trabalho e da vida fora do trabalho das enfermeiras, e demonstraram o significado das características do trabalho em UTI na discussão da qualidade de vida das enfermeiras. / This study aimed to investigate quality of life and job satisfaction among intensive care nurses and to examine its relationships. The sample consisted of 190 intensive care nurses, representing 19 Intensive Care Units (ICUs). A self-administered questionnaire was used to collect sociodemographic, occupational, health data, perceptions and states of life and work. The generic version of Quality of Life Index (QLI) was used to measure both satisfaction and importance of four domains of life: health and functioning, psychological and spiritual, social and economic, and family. The overall quality of life was also measured. The level of job satisfaction towards six job components (autonomy, professional status, pay, interaction, task requirements and organizational policies) was measured using the Index of Work Satisfaction (IWS). Data were analyzed using content analysis, Pearson product-moment correlation, Chi-Square, Fisher’s Test, analysis of variance, cluster analysis and principal component analysis. Results showed that nurses had higher scores in family, psychological and spiritual, social and economic, health and functioning domains, respectively. They valued the job components of autonomy, interaction and pay more than professional status, task requirements and organizational policies, and were more satisfied with professional status, interaction, autonomy, pay, task requirements and organizational policies. Additionally, significant correlations were found among quality of life domains and job satisfaction components. Regarding the analysis of perceptions and states of life and work the results suggest that they were found to be significant potential indicators of quality of life and job satisfaction. These findings support the relationships between the work and nonwork domains of nurses’ lives and demonstrated the significance of ICU’ work characteristics in discussing the quality of life of nurses.

Nas organizações em todo o mundo, a busca por eficiência, melhoria de processos e consequentemente aumento de retorno financeiro para acionistas e empresários leva os administradores a buscarem alternativas que propiciem resultados positivos ao Negócio e, uma das mais frequentes e importantes, é a redução de pessoal. Independente da razão do projeto de redução de pessoal (reestruturação, downsizing, reengenharia, entre outros) percebeu-se, por meio do referencial bibliográfico e da experiência da autora desta dissertação, executiva da área de Recursos Humanos, que há importantes consequências geradas por estas mudanças de redução nos funcionários que permanecem nas organizações, após as demissões. Neste estudo, não se pretende falar dos funcionários desligados, já que o enfoque foi feito integralmente nos empregados remanescentes nas organizações, após o processo de enxugamento. Para estes \"sobreviventes\" os impactos negativos vão desde sintomas de estresse, instabilidade profissional, alteração do clima organizacional, quebra de contratos psicológicos, busca por novas oportunidades de carreira em outras empresas, entre outros. Contudo, também podem ser observados impactos positivos como crescimento profissional e novas oportunidades dentro da organização. Em função do exposto foi proposta a seguinte questão de pesquisa: Como propor um processo de redução de pessoal, que seja favorável para os funcionários que permanecem nas organizações? Este estudo versa dar enfoque nos funcionários que permanecem nas organizações, após o processo de redução de pessoal e, por meio de pesquisas qualitativas, criar diretrizes que possam amenizar os impactos deste processo de enxugamento junto aos funcionários que permanecem nas companhias, uma vez que eles serão responsáveis pelo bom andamento dos objetivos corporativos, daqui em diante. Para que estas diretrizes fossem estabelecidas, primeiramente, foi feita uma pesquisa por exaustão com profissionais experientes que já haviam passado pelo processo de enxugamento. Com base nas suas observações e no referencial bibliográfico, foi feito um questionário aplicado a 162 executivos, dos quais 100 responderam a 3 perguntas, dentre elas, priorizaram tópicos que devem ser considerados pelas empresas em um projeto de redução de pessoal, para que os colaboradores remanescentes se sintam mais confortáveis ao passar pela situação. Ao analisa-se os resultados da pesquisa de maneira absoluta por meio da correlação de Spearman, chega-se às diretrizes que poderão seguir de guia para organizações que desejem aplicar esta prática no futuro. / In the organizations worldwide, the search for efficiency, processes improvement and consequently the increase of financial results for investors and company owners has driven administrators to search for alternatives to come up with solutions to these positive results to the business. One of the most frequent alternatives is the downsizing. Independently of the reason why companies are downsizing (reengineering, restructuring, decrease of headcount, among others), it was noticed by this author, through extensive bibliography and her own experience as an HR executive, that there are important consequences to the people who remain in the organizations after the termination processes. It is not object of this study to refer to the employees who were dismissed. The focus of this study are the employees who remain in the organizations after the downsizing process. The negative impact for these \"survivors\" are symptoms such as stress, professional instability, negative changes in the organizational engagement, psychological contracts break ups, search for new opportunities in other companies, among others. Nevertheless, it can also be observed positive impacts such as professional growth and new opportunities within the organization. In agreement with what has been exposed so far, the following question for this study has been raised: How to propose a downsizing process, favorable to the employees who remain in the organizations? This study aims to focus on employees who remained in the companies after the downsizing, and, through qualitative surveys, define guidelines that can support to smoothen its the impact, since those who remain will be responsible for the corporate targets for the future. In order these guidelines could be established it was done an exhaustion survey with experienced professionals who had already gone through this experience. According to their observations, e to the bibliographic reference, it was prepared a questionnaire with three questions, applied to 162 executives. Of those 100 answered to the questions, and among these questions, the respondents were able to prioritize what should be considered during a downsizing process; in order, the remaining employees would feel more comfortable with the process. Upon analyzing the results of the survey (absolute and through Spearman correlation), this study comes up with a guide for organizations who wish to have a downsizing in the future.

A equipe de enfermagem sofre influências do seu ambiente laboral que podem afetar sua saúde e desempenho no trabalho e tais influências relacionam-se a fatores que podem estar relacionados à instituição, características individuais e profissionais. Nesta situação o esgotamento emocional revela-se um problema de saúde pública, num contexto laboral sujeito a diferentes graus de sobrecarga de trabalho e satisfação laboral. Objetivos: Avaliar o nível de esgotamento emocional de enfermeiros profissionais que atuam na atenção de saúde mental e sua relação com variáveis sociodemográficas e ocupacionais, satisfação no trabalho e sobrecarga de trabalho percebida. Método: Foram entrevistados 116 profissionais da equipe de enfermagem de saúde mental de oito serviços de saúde em um município do interior de São Paulo (Brasil). Os instrumentos utilizados foram: um questionário ad hoc com informações sobre variáveis sociodemográficas e de trabalho, Escala de Avaliação do Impacto do Trabalho em Serviços de Saúde Mental, Escala de Avaliação da Satisfação da Equipe em Serviços de Saúde Mental e a dimensão de esgotamento emocional do Maslach Burnout Inventory. Realizou-se a análise das propriedades psicométricas (fatorial exploratória, a confiabilidade e consistência interna), análises descritivas (frequências, médias e desvios- padrão) e análise de correlação de Pearson entre a exaustão emocional e grau de satisfação e sobrecarga de trabalho. Adotou-se um nível de significância de 0,05. Resultados: Os resultados evidenciaram que a população investigada apresentou um nível médio-baixo para sobrecarga laboral, médio-alto para satisfação de trabalho e médio-alto para esgotamento emocional. Os resultados também confirmaram a correlação diretamente proporcional da sobrecarga de trabalho com o esgotamento emocional e inversamente proporcional da satisfação laboral com o esgotamento emocional. Os dados evidenciaram não haver correlações significativas entre nível de esgotamento emocional com as variáveis sociodemográficas. Os dados analisados também evidenciaram uma reestruturação em conteúdo e número de itens das escalas SATIS-BR abreviada e IMPACTO-BR abreviada. Conclusões: O elevado nível de esgotamento emocional para a maioria dos participantes sugere a existência de um risco de desgaste laboral ou síndrome de Burnout nos profissionais de enfermagem de saúde mental. As correlações negativas de esgotamento emocional com a satisfação laboral e as elevadas pontuações desta última, também sugerem a necessidade de considerar a importância em proporcionar ambientes que promovam a segurança e bem-estar no trabalho, uma vez que a satisfação poderia atuar como um fator de proteção ao desgaste. Um produto importante desta pesquisa foi a reestruturação das escalas SATIS-BR abreviada e IMPACTO-BR abreviada, adaptadas para profissionais da equipe de enfermagem / The nursing staff is influenced by their work environment that may affect their health and performance at work and such influences are related to factors that could be related to the institution, individual and professional characteristics. In this situation the emotional exhaustion proves to be a public health problem in workplace settings is subject to different degrees of workload and job satisfaction. Objectives: Evaluate the degree of emotional exhaustion of professional nurses working in mental health care and the relationship with sociodemographic and occupational variables, job satisfaction and perceived work overload. Method: 116 nursing team professionals in mental health of eight health services were interviewed in an inner city of São Paulo (Brazil). The instruments used were: a questionnaire ad hoc with informations about sociodemographic and occupational variables, Workload Assessment for Mental Health Services, Staff Satisfaction Assessment for Mental Health Services and the dimension of emotional exhaustion of the Maslach Burnout Inventory. Was conducted the psychometric properties analysis (exploratory factor, reliability and internal consistency), descriptive analyzes (frequencies, means and standard deviations) and Pearson correlation analysis between emotional exhaustion and satisfaction and workload. Was adopted a 0.05 of significance level. Results: The results showed that the investigated population has a medium-high level of emotional exhaustion and job satisfaction while the workload appears with a medium-low level. It is also confirmed that emotional exhaustion correlates positively and significantly with the increased workload and negatively related to job satisfaction. No significant correlations between the level of emotional exhaustion and sociodemographic variables were found. The analyzes performed on the SATIS-BR-BR abbreviated and the IMPACT-BR abbreviated scales suggest a restructuring of the factors according to the number and content of the items. Conclusions: The high level of emotional exhaustion for most participants suggests the existence of a risk for work wear or Burnout syndrome in mental health nursing team professionals. Negative correlations of emotional exhaustion with job satisfaction and the high scores of job satisfaction also suggest the need to consider the importance of providing an environment that fosters the safety and well-being at work, since the satisfaction could act as a factor of wear protection. An important product of this research was the restructuring of the SATIS-BR abbreviated scale and the IMPACT- BR abbreviated scale, adapted for nursing team professionals

Introdução: O desenvolvimento desta pesquisa aborda as questões relacionadas à rotatividade dos profissionais de enfermagem durante a fase de implementação de uma Instituição oncológica. Objetivos: Subsidiar, após o reconhecimento situacional, um plano factível de retenção de pessoal de enfermagem. Método: Trata-se de pesquisa de abordagem quanti-qualitativa do tipo Estudo de Caso, composto por duas etapas: quantitativa, em que foi calculada a taxa de rotatividade e de variação do quadro dos profissionais de enfermagem, por categoria profissional, nos anos de 2008 a 2011 e; qualitativa, em que foi realizada a análise das 598 entrevistas de desligamento, referentes ao mesmo período. A análise e a interpretação dos dados tiveram como base a análise de conteúdo segundo Bardin. Os dados qualitativos foram subsidiados por duas grandes vertentes, sendo que a primeira vertente compreendeu as seguintes Categorias Analíticas: condições de trabalho; remuneração e benefícios; chefia e treinamento e desenvolvimento. A segunda vertente de análise, composta pelas Categorias Empíricas, advindas dos discursos das entrevistas de desligamento: dinâmica de trabalho; condições de trabalho; capacitação e treinamento; relacionamento com colegas de trabalho e relacionamento da chefia com subordinado. Resultados: Os resultados permitiram, segundo a análise quantitativa verificar que as taxas de rotatividade acumuladas, no período de 2008 até 2011, foram elevadas, podendo-se ressaltar que o déficit de pessoal, a cada ano, se tornou evidente, visto que as admissões eram realizadas, porém não se alcançava a meta de contratação do número de profissionais programado por ano, devido aos constantes desligamentos dos profissionais de enfermagem. A análise qualitativa das 598 entrevistas de desligamento (442 de profissionais demissionários e 156 de demitidos) mostrou que entre os principais motivos dos desligamentos destacam-se a insatisfação referentes à: remuneração e benefícios; transferência de setor; promoção interna e de plano de carreira e relacionamento da chefia com subordinados. A análise das Categorias Empíricas permitiu resgatar, além dos itens já destacados nas Categorias Analítícas, outros motivos/causas de desligamento, sendo: nova proposta de trabalho; carga horária; horário de trabalho e dinâmica de trabalho, sendo que, neste último item, os discursos revelaram que os profissionais sentem dificuldades e sofrem para se adaptarem à rotina de um hospital oncológico. Os discursos relacionados à sobrecarga de trabalho e à pressão no cuidado do paciente oncológico foram descritos como fatores geradores de estresse e, considerados como relevantes e determinantes dos desligamentos. Conclusão: Este estudo, além de explicar o ônus que a rotatividade de pessoal de enfermagem traz para a Instituição, para a gerência e para a assistência, mostra, também, como o profissional percebe e sofre com essa problemática decidindo, em última instância, pelo seu desligamento da Instituição. Com os dados encontrados será possível subsidiar um plano factível de retenção de profissionais de enfermagem de um hospital oncológico / Introduction: This research addresses issues related to the turnover of nursing staff during the implementation of an oncology institute. Aims: Subsidize, after situational awareness, a feasible plan for retaining the nursing staff. Method: This is a Case Study based on the quantitative-qualitative approach, comprising two stages: quantitative, in which the nursing turnover and variation rates have been calculated by the professional category for the period from 2008 to 2011; and qualitative, in which 598 exit interviews related to the same period have been analyzed. Data have been analyzed and interpreted according to Bardins Content Analysis. Qualitative data were subsidized by two major strands, being the first one comprised by the following Analytical Categories: work conditions; compensation and benefits; management; and training and development. The second analytical strand was comprised by Empirical Categories, resulting from discourses of exit interviews: work dynamics; work conditions; capacity building and training; relationship among coworkers; and manager-employee relationship. Results: Based on a quantitative analysis, the results showed that the accumulated turnover rates for the period from 2008 to 2011 were high, demonstrating a deficit of personnel at each year, since there were admissions, but the hiring goal was not achieved due to constant employment terminations of the nursing staff. The qualitative analysis of 598 exit interviews (442 professionals resigned and 156 were dismissed) showed that the main reasons for employment termination were dissatisfaction related to: compensation and benefits; relocations to other departments; internal promotion and career plan and manager-employee relationship. The analysis of Empirical Categories allowed to identify, in addition to the items highlighted under Analytical Categories, other reasons/causes for employment termination, such as: new work proposal; workload; working hours and work dynamics, and in this last item, discourses revealed that employees face difficulties and it is hard for them to adapt to the routine of an oncology hospital. Discourses related to work overload and to the pressure in the care of oncology patients were described as factors that cause stress and considered relevant drivers for employment terminations. Conclusion: This study, in addition to explaining the burden that the turnover of nursing staff brings to the institution, the management and the assistance, also shows how professionals perceive and suffer with this problem, deciding, ultimately, to end their employment relationship. With the findings, it will be possible to subsidize a feasible plan for retaining the nursing staff of an oncology hospital.

Entender a influência que o Sistema de Controle Gerencial (SCG) exerce nos funcionários é de suma importância para que uma empresa consiga alcançar seus objetivos. Entretanto, o foco das pesquisas sobre os efeitos dos SCG nos indivíduos tem tido forte incidência no comportamento disfuncional (Birnberg, Turopolec, & Young, 1983; Chenhall, 2006; Hartmann, 2000). Portanto, é urgente a necessidade de um novo olhar sobre o SCG, enfatizando o quanto o SCG pode aprimorar o potencial dos indivíduos, fazendo com que eles se empenhem para que a organização alcance seus objetivos. Assim, esta tese investiga os relacionamentos entre o Sistema de Controle Gerencial, o Capital Psicológico e satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. Fundamentado no framework das alavancas de controle de Simons (1995), este estudo tem por hipótese uma associação positiva entre o SCG e o Capital Psicológico, que é definido como um estado psicológico positivo de um indivíduo, que enfatiza o desenvolvimento de forças individuais, caracterizado por: autoeficácia, esperança, otimismo e resiliência. Ademais, investigou-se a hipótese de que há uma associação positiva entre o Capital Psicológico e a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. Para alcançar os objetivos da pesquisa, realizou-se um survey single entity em uma empresa brasileira de grande porte do setor alimentício. Foram utilizadas duas técnicas de coleta de dados, questionário e entrevistas, a fim de obter uma análise ampla do fenômeno a ser estudado. As entrevistas foram realizadas com doze diretores e gerentes da empresa, com o objetivo de buscar uma compreensão mais profunda sobre o sistema de controle gerencial, a fim de agregar informações adicionais sobre os achados quantitativos. O questionário foi aplicado a uma amostra de 132 respondentes de uma população de 404, abrangendo gerentes e coordenadores de diversas áreas da organização. Os dados coletados pelo survey foram submetidos a técnicas estatística de análise descritiva e análise de equações estruturais (PLS-SEM). Os resultados indicaram que há uma forte associação entre o SCG e o Capital Psicológico, que, por sua vez, está relacionado com a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. Esse resultado é relevante, ao demonstrar empiricamente o quanto o Sistema de Controle Gerencial pode aprimorar o potencial dos indivíduos, uma vez que o Capital Psicológico produz motivação e perseverança em direção à realização de metas, promovendo atitudes e comportamentos desejáveis e ajudando a aplacar resultados atitudinais e comportamentais indesejáveis (Avey, Reichard, et al., 2011; Luthans et al., 2015), contribuindo para que a organização adquira vantagem competitiva. / The understanding of the influence that the Management Control System (MCS) exerts on the employees is of paramount importance for the company to achieve its objectives. However, the focus of research on the effects of MCS on individuals has had a strong incidence on dysfunctional behavior (Birnberg, Turopolec, & Young, 1983; Chenhall, 2006; Hartmann, 2000). Therefore, there is a need for a new look at MCS, emphasizing how MCS can enhance individuals\' potential by making them strive for the organization to achieve its intended goals. Thus, this thesis investigates the relationships between the Management Control System, the Psychological Capital and job satisfaction and the organizational commitment. Based on the Levers of Control framework of Simons (1995), this study hypothesizes a positive association between MCS and Psychological Capital, which is defined as a positive psychological state of an individual that emphasizes the development of individual forces, characterized by self-efficacy, hope, optimism and resilience. In addition, was investigated the hypothesis that there is a positive association between Psychological Capital and job satisfaction and organizational commitment. To achieve the research objectives, a survey single entity was conducted in a large Brazilian company in the food sector. Two techniques of data collection, questionnaire and interviews, were used in order to obtain a broad analysis of the phenomena to be studied. The interviews were conducted with twelve directors and managers of the company, with the objective of seeking a deeper understanding of the company\'s management control system in order to aggregate additional information about the quantitative findings. The questionnaire was applied to a sample of 132 respondents from a population of 404, comprising managers and coordinators from various areas of the organization. The data collected by the survey were submitted to statistical techniques of descriptive analysis and analysis of structural equations (PLS-SEM). The results indicated that there is a strong association between MCS and Psychological Capital, which, in turn, is related to job satisfaction and organizational commitment. This result is relevant, by empirically demonstrating how the Management Control System can improve individuals\' potential, since Psychological Capital produces motivation and perseverance towards achieving goals by promoting desirable attitudes and behaviors and helping to placate undesirable attitudinal and behavioral outcomes (Avey, Reichard, et al., 2011; Luthans et al., 2015), contributing to the organization gaining competitive advantage.

Os avanços na compreensão da doença mental, em uma perspectiva bio-psico-social, ampliaram os recursos terapêuticos, promovendo a utilização de abordagens multidisciplinares e o surgimento de serviços substitutivos ao hospital psiquiátrico tradicional. Estudos sobre a satisfação e a sobrecarga de profissionais que integram equipes de serviços de saúde mental têm sido recomendados pela Organização Mundial de Saúde, visando a sistematização de processos de avaliação e o aprimoramento da qualidade dos serviços. Neste estudo, trabalhadores que integram equipes em serviços de hospitalização integral e parcial, do município de Ribeirão Preto, responderam as escalas da OMS de avaliação da satisfação (SATIS-BR) e do impacto no trabalho (IMPACTO-BR) em profissionais de serviços de saúde mental e o Inventário de Sintomas de Stress de Lipp (ISSL), visando à investigação dos níveis de satisfação, sobrecarga e estresse profissional. Participaram do estudo 172 sujeitos, sendo 136 profissionais contratados e 36 médicos residentes de psiquiatria. A coleta de dados foi realizada em seis unidades psiquiátricas, das quais três eram de um hospital universitário, sendo um hospital dia, uma enfermaria e uma enfermaria de internação breve. As outras três unidades foram um centro de atenção psicossocial e duas unidades de um hospital psiquiátrico, sendo uma masculina e uma feminina. Na amostra de profissionais contratados, os resultados apontaram escore médio de satisfação de 3,26 (faixa entre 1 e 5), tendo ocorrido maior satisfação nos fatores \"Qualidade do Serviço\" e \"Relacionamentos no Trabalho\" e, menor nos fatores \"Condições de Trabalho\" e \"Participação no Serviço\". Diferenças significativas entre escores de satisfação puderam ser observadas entre duas unidades de um mesmo complexo hospitalar. Para a amostra de profissionais contratados, o escore médio de sobrecarga foi 1,85 (faixa entre 1 e 5) e os resultados da aplicação do ISSL mostraram ocorrência de estresse em 23% dos participantes, estando quase todos na fase de resistência, com predominância de sintomas psicológicos. Na comparação das amostras estudadas, foram observados maiores escores de sobrecarga e maior ocorrência de estresse entre os médicos residentes, em relação aos profissionais contratados. Observou-se correlação negativa entre resultados da satisfação e sobrecarga. Conclui-se pela necessidade de realizar avaliações contínuas e regulares dos serviços, a fim de monitorar a satisfação e o impacto do trabalho, visando ao desenvolvimento dos serviços, com qualidade de vida dos profissionais e um melhor atendimento aos usuários. / Advances in understanding mental diseases, from a bio-psycho-social perspective, have widened therapeutical resources and, thus, promoted the use of multidisciplinary approaches as well as the creation of services to replace traditional psychiatric hospitals. The World Health Organization (WHO) has recommended that studies be performed on the satisfaction and overload of mental health service staff members as a means to systemizing evaluation processes and improving service quality. In the present study, staff members belonging to inpatient and outpatient mental hospitals in the city of Ribeirão Preto answered WHO\'s scales on mental health staff satisfaction (SATIS-BR) and impact on work (IMPACTO-BR), and Lipp\'s Stress Symptoms Inventory (ISSL) with the aim to investigate the levels of satisfaction, overload, and professional stress. Of the total 172 individuals who took part in this study, 136 were hired professionals, and 36 were psychiatry resident physicians. Data collection was performed in six psychiatric units, of which three were from the same university hospital (one day hospital, one psychiatric ward, and one short stay ward). The other three units were a center for psychosocial care and two psychiatric hospital units, one for female and the other for male patients. Results for the sample of hired professionals showed an average satisfaction score of 3.26 (range between 1 and 5), with higher scores for the factors \"Service Quality\" and \"Relationships at Work\", and lower scores for the factors \"Work Conditions\" and \"Participation in the Service\". Significant differences were observed between two units of the same hospital. For this same sample, the average overload score was 1.85 (range between 1 and 5), and the results from administrating the ISSL showed that stress occurred in 23% of the participants, who were most in the residence phase, with a prevalence of psychological symptoms. Overload scores and stress incidence were higher among resident physicians, compared to hired professionals. A negative correlation was observed between satisfaction and overload results. Continuous and regular service evaluations are needed in order to monitor satisfaction and burden of the staff, with the aim to improve services, while providing staff members with quality of life, and patients with better care.