Sexual minorities face stigmatizing experiences which can lead to disparities in physical and mental health, as well as social and economic resources. Additionally, research suggests that microaggressions, or small actions and comments that speak to a person’s prejudices, act as stigmatizing experiences and contribute to negative outcomes for the stigmatized. However, most studies of sexual minority health do not explore bisexual experiences uniquely, despite evidence that bisexuals have unique experiences of stigma and microaggressions. Those studies that do explore bisexual experiences find worse outcomes for bisexuals than their lesbian or gay counterparts. Thus, the current study developed a quantitative scale for assessing experiences of microaggressions specific to bisexuals. A 35-item scale formulated around previously identified microaggression types was validated using data from a sample of 232 bisexuals. Results indicated that bisexual microaggressions were distinct from homonegative microaggressions and that bisexual microaggressions were related to worse physical, psychological, and environmental quality of life. This scale is an additional tool that researchers may use in understanding how stigma experiences lead to negative outcomes, as well as to identify opportunities for alleviating disparities.

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Made available in DSpace on 2015-03-05T18:40:07Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 29 / Nenhuma / O tópico de desenvolvimento de novos serviços (NSD – New Service Development) tem recebido bastante atenção nos últimos anos por sua importância na geração de diferencial competitivo para as empresas de serviços. No entanto, sua investigação empírica nas organizações tem sido lenta em função da escassez de escalas e itens de medição confiáveis e válidos. Recentemente, um constructo multidimensional denominado de competência em NSD foi proposto para refletir a capacidade da organização de utilizar recursos e rotinas, usualmente em combinação, a fim de atingir um determinado resultado no lançamento de um novo serviço. O constructo foi operacionalizado através de cinco escalas complementares entre si (foco no processo de NSD, acuidade de mercado, estratégia de NSD, cultura de NSD e experiência em TI) e validada em uma amostra de bancos de varejo americanos. A fim de analisar a validade externa da nova escala, esse estudo utilizou uma amostra oriunda de uma empresa brasileira prestadora de serviços de telecomuni / The topic of NSD (New Service Development) has received a lot of attention in the past years, especially given its important competitive necessity in many service industries. However, NSD empirical investigations have been hindered by the lack of sound measurement items and scales. Recently, a second-order multidimensional construct called NSD competence has been proposed to reflect an organization´s expertise in deploying resources and routines, usually in combination, to achieve a desired new service outcome. The construct was operationalized through five complementary multi-item scales (NSD process focus, market acuity, NSD strategy, NSD culture and information technology experience) that were validated in a sample of American retail banks. In order to assess the external validity of the NSD competence construct in a different cultural setting, a sample obtained from key informants of a specific Brazilian telecommunication service provider was used. The results showed a partially satisfactory construct

Considérant ses nombreux bénéfices et son faible coût, le feedback de performance est une intervention fréquemment utilisée dans le domaine de la supervision et de la gestion de la performance (London, 2003). Néanmoins, plusieurs études rapportent que les émotions générées par le feedback, tant chez le récepteur que chez la source, entrainent un fort sentiment d’inconfort chez le gestionnaire amenant parfois celui-ci a complètement éviter sa transmission (Cannon et Witherspoon, 2005; Choi et al., 2018; Cox et al., 2011). Ainsi, l’auto-efficacité émotionnelle (AEÉ) du gestionnaire, soit sa confiance envers ses compétences émotionnelles, serait un construit important à étudier afin de favoriser les comportements de transmission de feedback en vue d’une gestion de la performance optimale (Deschênes et al., 2016). Or, à ce jour, il n’existe aucune échelle d’AEÉ spécifique à la transmission de feedback permettant de le faire. L’objectif de la présente thèse est donc d’adapter et de valider une échelle d’AEÉ en contexte de transmission de feedback (AEÉF) afin d’en déterminer les impacts sur les comportements de transmission de feedback. L’objectif du premier article est d’adapter l’échelle d’AEÉ de Deschênes et al. (2016) au contexte de la transmission de feedback, tant dans le contexte de transmission de feedback positif que dans le contexte de transmission de feedback correctif, et d’en vérifier sa validité concomitante. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires, obtenus à l’aide d’un échantillon de convenance (n = 311) et de mises en situation, démontrent que l’échelle d’AEÉF ne possède pas la même structure selon la valence du feedback. Seule l’échelle d’AEÉ à transmettre du feedback correctif (AEÉF-) respecte la structure d’origine du construit en sept facteurs, soit l’AEÉ à percevoir, comprendre et gérer ses émotions et celles d’autrui, ainsi que l’AEÉ à utiliser les émotions. Sur le plan de la validité concomitante, l’échelle est également valide. En contexte positif, la structure de l’échelle n’a pu être confirmée. Ces résultats suggèrent que l’AEÉF+ et l’AEÉF- sont deux construits différents, ce qui rappelle l’importance d’en faire la distinction lors de l’étude de l’AEÉF selon la nature du feedback transmis (Ilgen et al., 1979). Reposant sur les constats du premier article et considérant que la transmission de feedback correctif représente un plus grand défi émotionnel, le second article vise à poursuivre la validation de l’échelle d’AEÉF- auprès d’un échantillon de gestionnaires. Plus spécifiquement, la structure factorielle, la validité de construit et la validité incrémentielle de l’échelle sont vérifiées. Les résultats (n = 343) confirment la structure en sept facteurs du construit d’AEÉF-. Comme prévu, les analyses de régression démontrent aussi que plus l’AEÉF- du gestionnaire est forte, moins il évitera de transmettre du feedback correctif lorsque nécessaire. Par ailleurs, si l’on compare avec la mesure d’AEÉ générale ne ciblant pas de contexte précis et avec les traits de personnalité, on n’observe pas d’apport significatif dans la prédiction de l’évitement à transmettre du feedback pour les construits globaux. Cependant, si l’on considère les dimensions particulières de l’AÉEF-, le construit aurait un avantage prédictif, comme stipulé par l’approche de Bandura (1977). La validité incrémentielle de l’échelle d’AEÉF- est donc partiellement confirmée. La présente thèse contribue aux développements des connaissances sur les déterminants influençant les comportements de transmission de feedback. Par ailleurs, la création d’un outil d’AEÉF- validé et possédant de bonnes propriétés psychométriques permet d’ouvrir la porte à l’étude du construit et ces impacts sur le feedback. Les limites et les pistes de recherche sont discutés en conclusion. / Considering its many benefits and its low cost, performance feedback is a frequently used intervention in the field of supervision and performance management (London, 2003). Nevertheless, several studies report that the emotions generated by the feedback, both for the receiver and the source, lead to a strong feeling of discomfort for the manager, sometimes leading him to completely avoid its transmission (Cannon and Witherspoon, 2005; Choi et al., 2018; Cox et al., 2011). Thus, the manager's emotional self-efficacy (ESE), e.g. his confidence in his emotional skills, would be an important construct to study in order to promote feedback transmission behaviors and an optimal performance management (Deschênes et al., 2016). However, to date, there is no ESE scale specific to the transmission of feedback allowing this to be done. The objective of this thesis is therefore to adapt and validate an ESE scale in the context of feedback transmission (ESEF) in order to determine its impact on feedback transmission behaviors. The objective of the first article is to adapt the ESE scale of Deschênes et al. (2016) to the context of the transmission of feedback, both in the context of giving positive feedback and in the context of giving corrective feedback, and to verify its concomitant validity. The results of the confirmatory factor analyses, obtained using a convenience sample (n = 311) and scenarios, show that the ESEF scale does not have the same structure according to the valence of the feedback. Only the ESEF scale to give corrective feedback (ESEF-) respects the original structure of the seven-factors construct, namely the ESE to perceive, understand and manage one's emotions and those of others, as well as the ESE to use emotions. In terms of concomitant validity, the scale is also valid. In positive feedback context, the structure of the scale could not be confirmed. These results suggest that the ESEF+ and the ESEF- are two different constructs, which reminds us of the importance of distinguishing them when studying the ESEF according to the valence of the feedback (Ilgen et al., 1979). Based on the findings of the first article and considering that the transmission of corrective feedback represents a greater emotional challenge, the second article aims to continue the validation of the ESEF- scale with a population of managers. More specifically, the factorial structure, the construct validity and the incremental validity of the scale are verified. The results (n = 343) confirm the seven-factors structure of the scale. As expected, the regression analyzes also show that the stronger the manager's ESEF- is, the less he will avoid giving corrective feedback when required. Moreover, if we compare with the general measure of ESE that does not target a specific context and with personality traits, we do not observe a significant contribution in the prediction of feedback avoidance for global constructs. However, if we consider the particular dimensions of the ESEF- the construct would have a predictive advantage, as stipulated by the approach of Bandura (1977). The incremental validity of the ESEF- scale is therefore partially confirmed. This thesis contributes to the development of the knowledge on the determinants influencing feedback giving behaviors. In addition, the validation of an ESEF- with good psychometric properties opens the door to the study of the construct and its impacts on feedback. Limits and avenues of research are discussed in conclusion.

[pt] O investimento emocional é um traço referente à disposição em investir emocionalmente nos relacionamentos. Em geral, quanto maiores os níveis de investimento emocional, maior a tendência a estabelecer relacionamentos compromissados e satisfatórios. Esta pesquisa teve como objetivo verificar a relação entre investimento emocional, sociossexualidade (tendência a ter relacionamentos casuais) e satisfação com o relacionamento. Para isso, foram desenvolvidos dois estudos. O primeiro estudo teve como objetivo construir uma escala para aferir o investimento emocional, bem como buscar suas evidências de validade e precisão. Os resultados desse estudo indicaram que a escala de Investimento Emocional apresenta estrutura de dois fatores, denominados Romantismo e Carinho, com adequados índices de consistência interna. O segundo estudo teve como objetivo testar o papel mediador da sociossexualidade na relação entre investimento emocional e satisfação com o relacionamento. O investimento emocional exerceu um impacto positivo na satisfação com o relacionamento e um impacto negativo na sociossexualidade, que por sua vez, exerceu um impacto negativo na satisfação com o relacionamento. A sociossexualidade mediou a relação entre investimento emocional e satisfação com o relacionamento, tornando a magnitude da relação mais fraca. Os achados desta pesquisa nos ajudam a compreender melhor a dinâmica dos relacionamentos românticos, sobretudo a sua manutenção. / [en] Emotional investment is a trait referring to the tendency to invest emotionally in relationships. In general, the higher the levels of emotional investment, the greater the tendency to establish long-lasting and satisfying relationships. This research aimed to verify the relationship between emotional investment, sociosexuality (tendency to have short relationships), and satisfaction with the relationship. For this purpose, two studies were developed. The first study aimed to elaborate a scale to measure emotional investment and search for validity evidence and precision. This study indicated that the Emotional Investment scale has a two-factor structure, called Romanticism and Affection, with adequate internal consistency indices. The second study aimed to test the mediating role of sociosexuality in the relationship between emotional investment and satisfaction with the relationship. Emotional investment had a positive impact on satisfaction with the relationship and a negative impact on sociosexuality, which had a negative impact on satisfaction with the relationship. Sociosexuality mediated the relationship between emotional investment and satisfaction with the relationship, resulting in a weaker magnitude of the relationship. This research s finding helps us better understand the dynamics of a romantic relationship, especially its maintenance.

Le climat organisationnel (ci-après, CO) a des effets notables sur les attitudes et comportements au travail. Or, son opérationnalisation demeure un enjeu non résolu au sein de la communauté scientifique. Les cadres théoriques limités, voire absents, pour orienter l’opérationnalisation du CO ainsi que l’utilisation de nombreux instruments de mesure ne reposant pas sur un processus de validation complet exacerbe cet état de fait. Pour combler ces manques, des chercheurs ont suggéré de considérer les valeurs organisationnelles comme bases conceptuelles du CO. De ce fait, certains chercheurs ont orienté leur attention sur le Competing Values Framework (ci-après, CVF; Quinn et Rohrbaugh, 1983), un cadre théorique issu de la littérature sur la culture organisationnelle. Toutefois, à notre connaissance, aucune étude ne démontre pleinement l’adéquation conceptuelle entre les dimensions du CO et les quadrants du CVF pour en justifier l’application. De plus, une analyse critique des instruments du CO, dont ceux basés sur le CVF, démontre plusieurs lacunes importantes de ces derniers, notamment quant à leur processus de création et de validation. Cette thèse vise à traiter de ce manque conceptuel et psychométrique en offrant une conceptualisation et une opérationnalisation du CO arrimées et cohérentes avec le CVF, en suivant les meilleures pratiques de validation. Le premier article de la thèse consiste en une étude conceptuelle qualitative, qui cherche à concrétiser un alignement conceptuel entre les dimensions du CO et les quatre quadrants du CVF. Pour ce faire, une revue de la documentation portant sur les dimensions du CO utilisées à travers la documentation scientifique fut réalisée. Une première analyse qualitative de contenu a permis de regrouper 403 dimensions du CO en 24 regroupements conceptuels différents. Une seconde étape d’analyse de contenu a permis d’évaluer l’adéquation entre ces regroupements et chacun des quatre quadrants du CVF. Cette première démarche a permis de démontrer que le CVF est un modèle théorique approprié pour opérationnaliser le CO. Le deuxième article de la thèse consiste en l’élaboration et la validation d’un nouvel instrument du CO basé sur le CVF, le Questionnaire multifacettes du climat organisationnel (QMCO), et ce, à partir des 24 regroupements formés lors du premier article. Deux études quantitatives constituent cet article. Suivant un processus rigoureux de création d’items, l’étude 1 (n = 151 travailleurs canadiens francophones) a permis de dégager une structure factorielle préliminaire pour la version expérimentale du QMCO par le biais d’analyses factorielles exploratoires, tout en offrant des preuves pour soutenir la validité convergente, divergente et critériée. Par la suite, l’étude 2 (n = 304 travailleurs canadiens francophones) a permis de confirmer l’adéquation de cette structure aux données, par le biais d’analyses factorielles confirmatoires. Cette étude a aussi permis d’étayer la validité convergente, divergente et critériée du QMCO. Les résultats des deux études suggèrent une structure à sept facteurs : 1) Les récompenses basées sur la contribution individuelle, 2) La performance et la profitabilité organisationnelle, 3) La formalisation des règlements et des attentes des employés, 4) La gestion de la rétroaction, 5) Le changement, l’innovation et la prise de risque, 6) L’orientation envers les employés, et 7) La latitude décisionnelle. Cette thèse contribue à répondre à plusieurs critiques et limites des études antérieures portant sur le CO en proposant à la communauté scientifique un cadre théorique applicable au CO et un questionnaire aux propriétés psychométriques clairement explicitées qui démontre un potentiel, avec des raffinements nécessaires. / Research has stated that organizational climate (OC) has notable effects on organizational attitudes and behaviours. However, the scientific community still struggles with its operationalization. The limited use or absence of theoretical frameworks to guide the operationalization of OC, as well as the use of many OC instruments that lack formal validation processes to support their use exacerbate this struggle. To fill these gaps, researchers have brought their attention to organizational values as a conceptual foundation for understanding OC, thus bringing their attention to the use of the Competing Values Framework (CVF), a theoretical framework which stems from organizational culture. Still, to our knowledge, studies have yet to fully demonstrate the conceptual fit between OC dimensions and the CVF’s quadrants to justify the use of this framework. Furthermore, a critical analysis of OC instruments based on the CVF reveals important limitations, namely in regards to the creation and validation processes employed. This thesis aims to address these conceptual and psychometric gaps by offering a conceptualization and operationalization of OC that are coherent with the CVF, by following best practices in scale validation. The first article of this thesis consists of a conceptual qualitative study which aims to provide a conceptual alignment between OC dimensions and the four CVF quadrants. To do so, we carried out a literature review of OC dimensions used across the OC body of literature. A first qualitative content analysis grouped 403 OC dimensions into 24 different clusters. A second step of qualitative content analysis allowed us to evaluate the fit between these clusters and each of the four CVF quadrants. This article demonstrates that the CVF is an appropriate theoretical model to operationalize OC. The second thesis article consists of the creation and validation of a new CVF-based OC instrument, the Multifaceted Organizational Climate Questionnaire (MOCQ), based on the 24 clusters from the first thesis article. Two quantitative studies constitute this article. By following a rigorous item creation process, Study 1 (n = 151 French-speaking Canadian workers) revealed a preliminary factor structure for the experimental version of the MOCQ with the use of exploratory factor analyses, all while offering proof of convergent, divergent and criterion validity. Next, Study 2 (n = 304 French-speaking Canadian workers) confirmed the established structure of Study 1 with the use of confirmatory factor analyses. Furthermore, the convergent, divergent and criterion validity of the MOCQ was established. Results of both these studies suggest the following seven-factor structure: 1) Rewards Based on Individual Contribution, 2) Organizational Performance and Profitability, 3) Formalization of Rules and Expectations of Employees, 4) Feedback Management, 5) Change, Innovation, and Risk-Taking, 6) Employee Orientation and 7) Decision-Making Latitude. This thesis contributes to addressing several criticisms and limitations highlighted in past OC studies by proposing to the scientific community a theoretical framework applicable to OC, as well as a questionnaire with psychometric properties that are clearly stated and that demonstrates clear potential, notwithstanding the necessary refinements.

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Cette thèse de doctorat a été réalisée grâce à l'appui financier des fonds québécois de la recherche sur la société et la culture. / La présente thèse porte sur la prédiction de la performance à partir de la théorie de la satisfaction des besoins fondamentaux (BPNT; Basic Psychological Need Theory; Deci & Ryan, 2000). En plus de valider un instrument de satisfaction des besoins fondamentaux en milieu de travail, cette thèse, composée de trois articles, propose que la satisfaction des besoins fondamentaux pourrait prédire la performance des individus par le biais de l’augmentation de la santé psychologique au travail. Le premier article a pour objectif de présenter une recension de la documentation portant sur les liens entre la satisfaction des besoins fondamentaux, la santé psychologique au travail et la performance en emploi. Qui plus est, cet article propose, sur la base de ces informations, un modèle explicatif de la performance en emploi basé sur la BPNT. Le second article a pour but de présenter et de valider la mesure de la satisfaction des besoins fondamentaux en milieu de travail. Une première étude dans un échantillon de travailleurs québécois permet de faire ressortir les trois facteurs attendus (besoin d’autonomie, besoin d’affiliation sociale et besoin de compétence) de manière exploratoire. Des analyses corrélationnelles avec des critères tels que l’optimisme, la justice procédurale, le bien-être au travail, la détresse au travail et la motivation intrinsèque ont été également réalisées afin d’appuyer la validité critériée de l’instrument. Dans la seconde étude, une analyse d’invariance structurelle dans des échantillons d’enseignants québécois et français montre que cet instrument possède des propriétés psychométriques similaires dans les deux échantillons et apporte un argument de plus à la validité de l’instrument. Des analyses corrélationnelles avec les mêmes critères que dans la première étude ont également été réalisées. Ainsi, il est possible de conclure aux bonnes qualités psychométriques de cet instrument. Les limites et les apports de cette étude sont aussi présentés. Le troisième article examine les liens entre la satisfaction de chacun des besoins fondamentaux (autonomie, affiliation sociale et compétence), la santé psychologique et la performance de tâches des enseignants. Plus précisément, cet article tente de valider le modèle présenté dans l’article un voulant que la santé psychologique agisse comme médiateur dans la relation entre la satisfaction des besoins fondamentaux et la performance en emploi. Les résultats des analyses d’équations structurelles montrent la présence d’un effet complet de médiation de la santé psychologique dans la relation entre les besoins d’autonomie et d’affiliation sociale et la performance de tâches des enseignants. Une médiation partielle de la santé psychologique est, par contre, relevée entre le besoin de compétence et la performance de tâches des enseignants. Finalement, ce lien est discuté de même que les limites et les pistes de recherches futures découlant des résultats. Enfin, la conclusion de la thèse synthétise les constats et résultats de cette recherche doctorale. Ainsi, l’adéquation du modèle aux données de l’article trois porte à croire que la satisfaction des besoins fondamentaux pourrait potentiellement prédire la performance par le biais de la santé psychologique. Cependant, il est important de ne pas trop généraliser les résultats puisque la thèse comporte certaines limites, notamment l’utilisation d’instruments autorapportés pouvant favorisant les biais de variances communes. / The following thesis addresses the prediction of performance based on the Basic Psychological Needs Theory (BPNT; Deci & Ryan, 2000). This thesis, composed of three articles, proposes that the satisfaction of the three basic needs predicts individual performance by enhancing their psychological health at work, as well as validate an instrument measuring satisfaction of the three basic needs at work. The first article reviews the scientific literature on the links between the satisfaction of the three basic needs, psychological health at work, and job performance. Based on conclusions drawn thereupon, an explanatory model of job performance based on self-determination theory is proposed. The second article’s objective is to present and validate a measure of satisfaction of the three basic needs in the workplace. A first study in a sample of Quebecois workers allowed the three expected factors (need for autonomy, need for competence, need for relatedness) to emerge using an exploratory method. Correlation analyses using criteria such as optimism, procedural justice, well-being at work, distress at work, and intrinsic motivation was also realised, in order to support the criterion validity of the instrument. In the second study, an analysis of structural invariance in samples of Quebecois and French teachers showed that the instrument had comparable psychometric properties in both samples, further supporting the validity of the instrument. Correlation analyses using the same criteria as in the first study were also performed. The results point to the instrument having sound psychometric qualities. Limitations and contributions of the results are also presented. The third article examines the relationship between satisfaction of each of the three basic needs (autonomy, competence, and relatedness), psychological health, and task performance in a sample of teachers. Specifically, this article attempts to validate the model outlined in article 1, whereby psychological heath acts as mediator of the relationship between the three basic needs and job performance. The results of structural equation analyses revealed a complete effect of mediation of psychological health in the relationships for autonomy and relatedness with task performance in teachers. However, a partial mediation of psychological health was found between the need for competence and task performance. These findings are discussed, along with limitations and directions for future research. Finally, the thesis’ conclusion summarizes the results of the entire research. The results of structural equation analyses presented in the third article suggests that the basic psychological needs could potentially predict performance through psychological health. However, it is important to keep in mind that the generalization of the results is limited by the thesis’ limitations such as the use of self-reported instruments, wich might increase biases of common variances.

Social ångest på sociala medier är ett relativt outforskat område där fortsatt forskning underlättas av psykometriskt tillfredsställande självskattningsskalor. Följande studie syftade till att översätta Social Anxiety Scale for Social Media Users (SAS-SMU) och psykometriskt utvärdera den avseende dess latenta dimensioner, interna konsistens samt konvergerande respektive divergerande validitet i ett svenskt urval. Därutöver undersöktes samband mellan total användning och passiv respektive aktiv användning av sociala medier och social ångest, eftersom tidigare studier visat en tendens till passiv användning. Tre faktorer erhölls för SAS-SMU och resultaten visade hög intern konsistens samt att skalan konvergerade med SPIN, och divergerade med OCI-R, SWSL, PHQ-9 och GAD-7. Skalans tredje faktor erhöll dock svagare samband med SPIN jämfört med de andra faktorerna. Social ångest associerades med passiv användning i högre utsträckning än aktiv, samt med längre genomsnittlig användning av sociala medier. Resultaten skiljer sig från tidigare studier där signifikanta samband endast erhållits mellan passiv användning och social ångest. / Measurement scales are needed to facilitate further research on social anxiety in the context of social media. This study aimed to translate the Social Anxiety Scale for Social Media Users (SAS-SMU) and evaluate its psychometric properties in a Swedish sample regarding its underlying dimensions, internal consistency, converging and diverging validity. Furthermore, relationships between passive, active and total use of social media and social anxiety were explored, since previous studies have shown a tendency towards passive use. Three factors were retained for SAS-SMU with satisfactory internal consistency. SAS-SMU converged with SPIN and diverged with OCI-R, SWLS, PHQ-9 and GAD-7. However, the association between its third factor and SPIN was weaker compared to the other factors. Results indicated that higher levels of social anxiety were more strongly associated with passive use than active use, as well as longer general social media use. This is at odds with previous studies only reporting significant correlations between social anxiety and passive use of social media.

La présente thèse porte sur la prédiction de la performance à partir de la théorie de la satisfaction des besoins fondamentaux (BPNT; Basic Psychological Need Theory; Deci & Ryan, 2000). En plus de valider un instrument de satisfaction des besoins fondamentaux en milieu de travail, cette thèse, composée de trois articles, propose que la satisfaction des besoins fondamentaux pourrait prédire la performance des individus par le biais de l’augmentation de la santé psychologique au travail. Le premier article a pour objectif de présenter une recension de la documentation portant sur les liens entre la satisfaction des besoins fondamentaux, la santé psychologique au travail et la performance en emploi. Qui plus est, cet article propose, sur la base de ces informations, un modèle explicatif de la performance en emploi basé sur la BPNT. Le second article a pour but de présenter et de valider la mesure de la satisfaction des besoins fondamentaux en milieu de travail. Une première étude dans un échantillon de travailleurs québécois permet de faire ressortir les trois facteurs attendus (besoin d’autonomie, besoin d’affiliation sociale et besoin de compétence) de manière exploratoire. Des analyses corrélationnelles avec des critères tels que l’optimisme, la justice procédurale, le bien-être au travail, la détresse au travail et la motivation intrinsèque ont été également réalisées afin d’appuyer la validité critériée de l’instrument. Dans la seconde étude, une analyse d’invariance structurelle dans des échantillons d’enseignants québécois et français montre que cet instrument possède des propriétés psychométriques similaires dans les deux échantillons et apporte un argument de plus à la validité de l’instrument. Des analyses corrélationnelles avec les mêmes critères que dans la première étude ont également été réalisées. Ainsi, il est possible de conclure aux bonnes qualités psychométriques de cet instrument. Les limites et les apports de cette étude sont aussi présentés. Le troisième article examine les liens entre la satisfaction de chacun des besoins fondamentaux (autonomie, affiliation sociale et compétence), la santé psychologique et la performance de tâches des enseignants. Plus précisément, cet article tente de valider le modèle présenté dans l’article un voulant que la santé psychologique agisse comme médiateur dans la relation entre la satisfaction des besoins fondamentaux et la performance en emploi. Les résultats des analyses d’équations structurelles montrent la présence d’un effet complet de médiation de la santé psychologique dans la relation entre les besoins d’autonomie et d’affiliation sociale et la performance de tâches des enseignants. Une médiation partielle de la santé psychologique est, par contre, relevée entre le besoin de compétence et la performance de tâches des enseignants. Finalement, ce lien est discuté de même que les limites et les pistes de recherches futures découlant des résultats. Enfin, la conclusion de la thèse synthétise les constats et résultats de cette recherche doctorale. Ainsi, l’adéquation du modèle aux données de l’article trois porte à croire que la satisfaction des besoins fondamentaux pourrait potentiellement prédire la performance par le biais de la santé psychologique. Cependant, il est important de ne pas trop généraliser les résultats puisque la thèse comporte certaines limites, notamment l’utilisation d’instruments autorapportés pouvant favorisant les biais de variances communes. / The following thesis addresses the prediction of performance based on the Basic Psychological Needs Theory (BPNT; Deci & Ryan, 2000). This thesis, composed of three articles, proposes that the satisfaction of the three basic needs predicts individual performance by enhancing their psychological health at work, as well as validate an instrument measuring satisfaction of the three basic needs at work. The first article reviews the scientific literature on the links between the satisfaction of the three basic needs, psychological health at work, and job performance. Based on conclusions drawn thereupon, an explanatory model of job performance based on self-determination theory is proposed. The second article’s objective is to present and validate a measure of satisfaction of the three basic needs in the workplace. A first study in a sample of Quebecois workers allowed the three expected factors (need for autonomy, need for competence, need for relatedness) to emerge using an exploratory method. Correlation analyses using criteria such as optimism, procedural justice, well-being at work, distress at work, and intrinsic motivation was also realised, in order to support the criterion validity of the instrument. In the second study, an analysis of structural invariance in samples of Quebecois and French teachers showed that the instrument had comparable psychometric properties in both samples, further supporting the validity of the instrument. Correlation analyses using the same criteria as in the first study were also performed. The results point to the instrument having sound psychometric qualities. Limitations and contributions of the results are also presented. The third article examines the relationship between satisfaction of each of the three basic needs (autonomy, competence, and relatedness), psychological health, and task performance in a sample of teachers. Specifically, this article attempts to validate the model outlined in article 1, whereby psychological heath acts as mediator of the relationship between the three basic needs and job performance. The results of structural equation analyses revealed a complete effect of mediation of psychological health in the relationships for autonomy and relatedness with task performance in teachers. However, a partial mediation of psychological health was found between the need for competence and task performance. These findings are discussed, along with limitations and directions for future research. Finally, the thesis’ conclusion summarizes the results of the entire research. The results of structural equation analyses presented in the third article suggests that the basic psychological needs could potentially predict performance through psychological health. However, it is important to keep in mind that the generalization of the results is limited by the thesis’ limitations such as the use of self-reported instruments, wich might increase biases of common variances. / Cette thèse de doctorat a été réalisée grâce à l'appui financier des fonds québécois de la recherche sur la société et la culture.