No description available.

Previous research has shown that sensemaking structures within organizations are not only present, but vital in project settings. Informal individually produced sensemaking structures, such as task lists, are a mean to formulate ones' own project work into individual actions. These have shown to be essential, but some drawbacks have also been shown to exist. However, the lens has previously been mainly on the individual level, and organizational implications have got little attention in research. This study aims to explore projects' implications when such individual structures are dominant in the process. To do so, the reasons for production of said structures are analysed as well as the source of them. As a mean to identify such implications, a qualitative single-case study was performed at a Swedish consultancy company, where in total 16 interviews were held with employees at various positions and hierarchical levels. As expected, sensemaking structures were widely used in several formats, produced both for individual and collective purposes. The study further reveals that depending on the source of inspiration for the task lists, there is a risk that multiple views of the projects' goal are formed, which in turn affects the projects' progress. Also, the responsibility of the project leaders was shown to be of importance as a mean to minimize individual prioritization and instead build a uniform perception of projects' priorities, thus through communication and transparency. As the study finds a clear connection between individuals' sensemaking structures and organizational implications, further and more broad research on sensemaking structures through an organizational lens is suggested. / Tidigare forskning visar på att meningsskapande strukturer [eng: sensemaking structures] i organisationer existerar och håller en avgörande del i projektsammanhang. Informella individuella strukturer, så som uppgiftslistor, används och produceras för att bryta ner projektarbetet till mindre uppgifter. Dessa strukturer har visat sig vara av stor betydelse, men nackdelar har även visat sig förekomma. Tidigare forskning har huvudsakligen fokuserats kring individen, men mindre uppmärksamhet har lagts på organisatoriska aspekter. Denna studie syftar till att utforska de konsekvenser projekt kan erhålla då individuella strukturer är dominanta i projektarbetet. I ett försök att finna dessa konsekvenser så har både skälen till produktionen av dessa strukturer samt dess källa analyserats. För att identifiera dessa konsekvenser har en kvalitativ fallstudie utförts på ett svenskt konsultföretag, där resultatet samlades in genom att intervjua 16 anställda verksamma på olika positioner och hierarkiska nivåer. Användandet av meningsskapande strukturer var som väntat stort, då syftet till dess användning både var individuellt och kollektivt. Studien visar att källan till de individuella listorna skiljer sig åt,vilket bidrar till risken att det formas flertalet synsätt på projektets mål, vilket i sin tur påverkar projektets utveckling. Projektledarens ansvar att kommunicera och vara transparent har visat sig vara av betydelse i syfte att minimera individuella prioriteringar och därav bör det byggas en mer enhetlig syn på projektets prioriteringar. Då författarna av studien finner tydliga kopplingar mellan individuella meningsskapande strukturer och organisatoriska implikationer föreslås vidare forskning på meningsskapande processer genom en organisatorisk lins.

Problematisering: Arbetsformen hybridarbete har efter covid-19-pandemin blivit vanlig. Det råder dock tvetydighet i hur ledarskapet ska utformas för att fungera på bästa sätt i det nya normala. Studier visar vidare att sociala dimensioner påverkas av förändringar i tillit, men även att självledarskap kan öka tilliten mellan ledare och anställda. Självledarskap lämpar sig väl i hybridarbete då en högre grad av eget ansvar efterfrågas av de anställda.  Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur ledare i kunskapsintensiva företag upplever att ledarskapet har förändrats i samband med hybridarbete. Eftersom självledarskap kan motverka exempelvis tillitsproblem, undersöks även självledarskapets betydelse i förändringen.  Metod: Kvalitativ metod har valts i form av sex intervjuer av ledare som leder med självledarskap i hybridarbete. Resultat/slutsats: Resultatet visar att ledarna inte upplever stora förändringar i ledarskapet, däremot har tydlighet och kommunikation blivit viktigare. Självledarskapet har i princip samma betydelse som tidigare men användandet har ökat i hybridarbetet. / Problem statement: Hybrid work has become common after the pandemic. However, there is ambiguity about how leadership in the hybrid workplace should be designed to work best. Furthermore, studies show that social dimensions are affected by changes in trust, but also that self-leadership can increase trust between leaders and employees. Self-leadership is well suited to hybrid work where a higher degree of personal responsibility is demanded from employees.  Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how leaders in knowledge intensive organizations perceive that leadership has changed in the context of hybrid work. The importance of self-leadership is also investigated.  Method: A qualitative method was chosen, six leaders who lead with self-leadership were interviewed.  Results/conclusion: The leaders do not experience major changes in leadership, but clarity and communication have become more important. Self-leadership has not become more important but its use has increased in hybrid work.

Studiens syfte är att utforska hur fenomenet självledarskap upplevs. För att skapa fördjupad förståelse baseras studien på kvalitativ hermeneutisk metod inspirerad av fenomenologi. Empiri har inhämtats genom tre intervjuer med och fem självrapporter av medarbetare i yrken såsom vård, omsorg och förskola. Individuella upplevda erfarenheter har satts i ett sammanhang, genom begreppen i teorin KASAM. Resultatet visar unika individuella upplevelser, som tillsammans bildar en helhet, likt en mosaik. Medarbetarna leder sig själva tack vare regelföljande samt att ständigt ha människan i fokus, ser till att varje individ räknas, de utmanar med omsorg, blir starkare tillsammans med empati, har koll genom tålmodig tillit därtill är de viktiga i samhällets välfärd. Genom att fylla mellanrummet mellan delarna själv och ledarskap med mening och en känsla av sammanhang kan lärande och innovation äga rum. Unika mänskliga resurser, handlingsklokhet och hög social tillit är kittet som håller samman mosaiken av mening. Du är viktig!

This report was about employer branding focusing on health promotion and a good psychosocial work environment at company A. The company and the company’s participants from the interviews are anonymous. The purpose in this report was to see how employees and HR managers at company A perceive the psychosocial work environment, the most important strategies for health promotion and the psychosocial work environment and lastly if there were any solutions to possible challenges? The material came from interviews by employees and HR in other words it was qualitative research. The material resulted in common themes of self-leadership, areas of development, organizational culture,benefits, and network of colleagues. In conclusion all employees thrive and are perceived to be in good health at company A due to good health benefits even if the tempo can be high sometimes. There were some areas that needed improvement such as: increased support from managers to employees, employees wanting to be more involved in decisions, access to further development, and the consequences of working too much from home and self-leadership resulting in decreasing social support, knowledge sharing and as well company culture.

Abstract Background: The workplace has grown increasingly complex during recent years, posing new challenges for competitors on the market. To ensure that organizations thrive, companies are focusing and spending more time and energy on building and sustaining a healthy organizational culture. Yet, it remains equally important for employees to be autonomous and to practice self-leadership. This study delves deeper into the relationship between organizational culture and self-leadership, exploring how organizations can bolster the self-leadership development of employees through organizational culture.    Purpose: The purpose of this study is to contribute to extant research regarding organizational culture and self-leadership development. The study seeks to explore how organizational culture can facilitate self-leadership development among employees.   Method: For this study, a qualitative research design was employed. Data was gathered through semi-structured interviews involving ten participants belonging to different organizations and industries. An inductive research approach guided the analysis, which involved thematic analysis of the collected empirical data.   Conclusion: Organizational cultures were found to play a role in the emergence and development of self-leadership among employees. Supportive leadership that promoted freedom were related to increased loyalty and adoption of responsibility among subordinates. Aligning the goals of individuals and organizations was difficult but could potentially lead to exponential payoff, with more competent, self-driven workers and an organization that respected their autonomy and character.

This research investigates the key characteristics of design leaders in the context of New Product Development (NPD) at the Fuzzy Front End (FFE) or early stage of this process. It particularly focuses on how design leaders communicate design to non-designers. It is often observed that designers struggle to communicate design to non-designers. Previous research has identified design leaders as competent design communicators. However, the definition and key characteristics of design leaders remain unclear. By reviewing the literature on leadership studies, design leadership and project leadership, it is evident that no single universal definition of leadership exists. The most common definition is that leaders apply their knowledge and skills to conduct activities and use their traits to influence other people’s actions. Leadership requires different characteristics for different tasks. To understand the characteristics of design leaders, triangulated research was employed at a real-life NPD project involving young designers and non-designers at early stages of NPD as part of the first study. All participants (N=32) were directly observed, interviewed in semi-structured interviews and administered with assistive questionnaires to compare design and non-design participants’ leadership and communication styles. The second study was in-depth, focusing on UK design leaders (N=11) through semi-structured interviews and based on deficiencies in leadership and communicating design, identified from the first study and the literature review. Comparative studies indicate that designers and design leaders vary their attitudes towards non-designers, motivation and communication style. This study highlights the key characteristics of design leaders: an epiphany by experiencing the entire NPD process, interest in the benefits of NPD stakeholders, a good understanding of design competency, reflectively flexible working attitude and strong, active listening. Thus, a conceptual model was formulated and evaluated, able to guide designers who wish to become design leaders and help to enhance design communication and relationships with non-designers.

I en omvärld i konstant förändring ställs det höga krav på individer, framför allt i kunskapsintensiva företag. Studien undersöker upplevelser och resonemang kring ansvar och lärande, hos individer som arbetar inom en konsultverksamhet. Att belysa hur en konsult ser på ansvar och livslångt lärande, i en kontext i ständig förändring. I studien genomfördes intervjuer med åtta konsulter i ett konsultföretag. Materialet spelades in, transkriberades och analyserades genom kodning och tematisering, först utan en teori, för att hitta de naturligt förekommande rösterna. I ett nästa steg analyserades teman utifrån begreppet agilt lärande med fyra huvudsakliga faktorer: Mental Agility, Results Agility, People Agility och Change Agility. Resultatet visar på att det finns ett omfattande ansvarstagande och tydligt eget uppfattat ansvar för lärande. Med ökad erfarenhet nyanseras bilden och oftare ser individen att mer ansvar ligger på henne själv, än omgivningen. De fyra övergripande teman som framkom var kultur, medskapande, bekräftelse och självreflektion som har tydlig överensstämmelse med faktorerna för agilt lärande. Resultatet visar på att det verkar finns en hög förmåga till ett agilt lärande hos konsulter i ett kunskapsintensivt företag, där vardagen innebär att kunna anpassa sig till konstant förändring. / In a constantly changing environment, high demands are placed on individuals, especially in knowledge-intensive companies. The study examines experiences and reasoning about responsibility and learning, in individuals working within a consulting business. To shed light on how a consultant looks at responsibility and lifelong learning, in a context of constant change. In the study, interviews were conducted with eight consultants at a consulting firm. The material was recorded, transcribed and was analyzed by coding and thematizing, first without a theory to find the naturally occurring voices. In a next step, themes were analyzed based on the concept of agile learning with four main factors: Mental Agility, Results Agility, People Agility and Change Agility. The result shows that there is a comprising sense of responsibility and clearly self-perceived responsibility for learning. With increased experience, the picture is nuanced and more often the individual sees that more responsibility lies with her, than with her surroundings. The four main themes that emerged were culture, co-creation, acknowledgement and self-reflection, which are clearly consistent with the factors of agile learning. The result shows that there seems to be a high ability for agile learning by consultants in a knowledge-intensive company, where everyday life means being able to adapt to constant change.

Denna uppsats syftar till att öka kunskapen kring det närmaste ledarskapets betydelse vid återgång i arbete efter sjukskrivning vid arbetsrelaterad stress. Tidigare forskning tyder på att otydliga eller motstridiga krav från närmaste chef är en av de vanligaste orsakerna till arbetsrelaterad sjukskrivning. Vi ville undersöka hur man som första linjes chef genom sitt ledarskap kan förbättra den psykosociala arbetsmiljön och därmed stödja en mer hållbar återgång i arbete efter arbetsrelaterad sjukskrivning. Studien bygger på kvalitativ metod där 17 semistrukturerade intervjuer genomfördes digitalt med legitimerade sjuksköterskor som vi kontaktat i ett yrkesforum på internet. Samtliga hade varit sjukskrivna för arbetsrelaterad stress under en period på minst tre månader. Vissa av respondenterna är numera åter i tjänst på den arbetsplats de sjukskrevs ifrån, medan andra har bytt arbetsgivare. Intervjuerna analyserades genom kvalitativ innehållsanalys. Resultatet mynnande ut i två kategorier: resurser och krav, med tre underkategorier vardera. Underkategorier för resurser var Självledarskap, Kollegialt stöd och mentorskap samt Stöttande ledarskap. Underkategorier för krav var Arbetsbelastning och stress, Bristande ledarskap och Bristande psykosocial arbetsmiljö. Utifrån krav i arbetet såg vi att motstridiga och/eller otydliga krav från både chefer och kollegor bidrog till bristande psykosocial arbetsmiljö. Hög arbetsbelastning och stress över tid bidrog till etisk stress och risk för arbetsrelaterad stress med sjukskrivning som följd. Utifrån resurser i arbetet fann vi att positiv feedback och tillgänglighet från närmaste chef var exempel på ett stöttande ledarskap som i sin tur gynnade återgång i arbete. Andra skyddande faktorer var kollegialt stöd och mentorskap samt självledarskap. Något som särskilt stack ut i våra resultat var självledarskapets påverkan på återgång i arbete efter arbetsrelaterad ohälsa. / This essay aims to increase knowledge about the importance of immediate leadership when returning to work after sick leave in case of work-related stress. Previous research suggests that unclear or conflicting demands from immediate supervisors are one of the most common reasons for work-related sick leave. We wanted to investigate how unit managers, through their leadership, can improve the psychosocial work environment and thereby support a more sustainable return to work after work-related sick leave. The study is based on a qualitative method where 17 semi-structured interviews were conducted digitally with registered nurses whom we contacted in a professional forum on the internet. All had been on sick leave for work-related stress for a period of at least three months. Some of the participants are now back in service at the workplace they were on sick leave from, while others have changed employers. The interviews were analysed through qualitative content analysis. The results fall into two categories: resources and requirements, with three subcategories each. Subcategories for resources were Self-Leadership, Collegial Support and mentoring, and Supportive Leadership. Subcategories for requirements were Workload and stress, Lack of leadership and Lack of psychosocial work environment. Based on work demands, we saw that conflicting and/or unclear demands from both managers and colleagues contributed to a lack of psychosocial work environment. High workload and stress over time contributed to ethical stress and risk of work-related stress with sick leave as a result. Based on resources at work, we found that positive feedback and availability from the immediate manager were examples of supportive leadership, which in turn favoured a return to work. Other protective factors were peer support and mentoring as well as self-leadership. Something that particularly stood out in our results was the influence of self-leadership on returning to work after work-related illness.

Syftet med studien är att undersöka hur chefens ledarstil bör anpassas beroende på medarbetarnas mognadsnivå när valfritt distansarbete råder. För att uppfylla syftet besvaras fyra forskningsfrågor. De två första kopplas till hur tidigare erfarenheter av distansarbete påverkar individens anpassning till valfritt distansarbete, samt hur kommunikationen påverkas av distansarbete. De två sista berör hur medarbetares mognadsnivå och självledarskap påverkar deras tillhörighet som “in-group” eller “out-group”, samt vilken roll chefens ledarstil har för att främja kompetens och engagemang hos medarbetare. En kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer användes, och två organisationer deltog i studien. Resultaten indikerar att tidigare erfarenhet av distansarbete påverkar hur organisationer upplever övergången till valfritt distansarbete, där teknisk kompetens och en neutral inställning spelar en central roll. Det framgår även att det valfria distansarbetet påverkar hur individer kommunicerar, oaktat tidigare erfarenheter. Digital kommunikation möjliggör ökad närvaro och snabbare interaktion, samtidigt som kommunikationen i stort anses bli svårare. Studien konstaterar att valfritt distansarbete medför en ökad självständighet med potential för ökat självledarskap för medarbetare på olika mognadsnivåer, vilket tillåter dem att klassificeras som “in-group” eller “out-group”. Högre förtroende och tillit krävs då chefer har svårare att observera medarbetarna. Slutligen redogör studien för vikten av att rätt ledarstil tillämpas när valfritt distansarbete råder, för att främja medarbetarnas kompetens och engagemang. Studien leder till en omarbetning av modellen för situationsanpassat ledarskap vid valfritt distansarbete för att bättre möta medarbetarnas skiftande behov. Genom att adressera existerande kunskapsluckor erbjuder studien vägledning för organisationer och chefer i en valfri distansarbetsmiljö för att bättre möta medarbetarnas förändrade behov. / The purpose of the study is to investigate how a manager's leadership style should be adapted based on employees' maturity levels when optional remote work is in place.  To achieve this purpose, four research questions are addressed. The first two questions explore how previous remote work experience affects an individual's adjustment to optional remote work and how communication is impacted by remote work. The latter two questions investigate how employees' maturity levels and self-leadership influence their classification as “in-group” or “out-group,” and what role the manager's leadership style plays in fostering employee competence and engagement. A qualitative research method with semi-structured interviews was employed, involving two participating organizations. The results indicate that previous experience with remote work affects how organizations perceive the transition to optional remote work, where technical competence and a neutral attitude play a central role. It also emerges that optional remote work affects how individuals communicate, regardless of previous experiences. Digital communication enables increased presence and faster interaction, while overall communication is considered to become more challenging. Furthermore, the study finds that optional remote work promotes increased independence and the potential for enhanced self-leadership among employees at different maturity levels, allowing them to be classified as “in-group” or “out-group.” Higher trust and confidence are required since managers find it more difficult to observe employees. Finally, the study emphasizes the importance of applying the appropriate leadership style in an optional remote work environment to foster employee competence and engagement. The study leads to a revision of the model for situational leadership in an optional remote work context to better address employees' evolving needs. By addressing existing knowledge gaps, the study offers guidance for organizations and managers in an optional remote work environment to better meet employees' changing needs.