The prevention of age discrimination in Sweden did not have any solvent grounds until directive 2000/78/EG was implemented into Swedish law. Today age discrimination has been banned for just over two years. This ground of discrimination has, compared to other existing grounds of discrimination in Swedish law, a lot more opportunities to make exceptions from. Given the fact that the exemption rules are vague, it is difficult to determine whether the protection against age discrimination is in fact a protection at all. The purpose of this essay is to describe what the law regarding age discrimination means. Is the protection against age discrimination appropriate or are the prohibitions against age discrimination deficient? Both Swedish and EU-law applies in this essay, since the Swedish Discrimination Act has been influenced by EU-law. From the prohibition of age discrimination there are a few exemptions which are permissible under Swedish and EU-law. There are three possibilities to make exemptions to the age discrimination ban in Swedish law, one of which can be made in individual contracts and collective agreements as regards the right to pension- survivor - or invalidity benefits. The other two exemptions are more general and vague and therefore do not provide much guidance. Consequently, the main question is whether or not the Swedish Discrimination Act provides a protection with no actual effect, since the preparatory works mention situations where exceptions to the prohibition of age discrimination are considered to be permitted. In 2001 a mandatory rule came into force in the Employment Protection Act (LAS) which gave employees the right, to remain in their post until the month in which he or she reaches the age of 67. The issue however occurs after the employer has reached this age and whether or not this rule constitutes a direct discrimination by law.

Lavallagen trädde i kraft den 15:e april 2010 med anledning av Lavaldomen. Lavaldomen grundar sig i de stridsåtgärder som det Svenska Byggnadsarbetarförbundet vidtog mot lettiska arbetstagare som var utstationerade i Sverige 2004. Avsikten med stridsåtgärderna var att det lettiska bolaget skulle ingå svenskt kollektivavtal och tillämpa samma lönenivå som den svenska arbetstagarorganisationen, vilket innebar lika lön för lika arbete. En rädsla från svenskt håll fanns för låglönekonkurrens. Det lettiska bolaget var dock redan bundet av kollektivavtal i hemlandet. Stridsåtgärderna ansågs inte lovliga enligt förhandsavgörandet från EU-domstolen. Reglering i MBL och Sveriges sätt att implementera utstationeringsdirektivet stred mot EU-rätten om fri rörlighet av tjänster. Syftet med uppsatsen är att analysera förändringarna i svensk rätt efter Lavaldomen, dels om de överensstämmer med EU och dels, genom komparation, vilka skillnader och likheter som finns i dansk rätt efter Lavaldomen. Utstationeringsdirektivet har implementerats genom kollektivavtal. EUs krav om lika behandling kan med metoden inte garanteras. Ett svenskt kollektivavtal kan för utstationerad inte tillämpas fullt ut. Svensk rätt har inte reglerat minimilön, vilket är ett krav som direktivet uppställer. MBL är efter Lavaldomen i harmoni med EUs bestämmelser och utstationeringslagen är huvudsakligen i harmoni med EU-rätten. Arbetsmiljöverkets roll, att förse utstationerad arbetskraft med information om vilka arbetsvillkor som ska tillämpas vid utstationering, bör utvecklas ytterligare och ett kontrollsystem för att arbetsvillkor efterlevs, likt det i Danmark, bör övervägas. Utstationeringslagen borde hänvisa direkt till en bestämmelse i centralt kollektivavtal där minimilön klart och tydligt ska framgå, även vad som berättigar lönetillägg och vilken lönenivå detta ger bör framgå för att inkluderas i begreppet minimilön.

This essay will present the meaning and concepts of a sideline with a focus on a trust detriment perspective in the public sector, more specifically within the police authority. The thesis will investigate the legal grounds on the subject and its vague lines. Furthermore the dissertation will examine the development within the method of the legal area. It is prohibited for an employee to occupy an unauthorised conflict of interest because of its negative impact on the authority. There is a direct connection between the effects of the public trust and the employees avocations within the police. Therefore the thesis will discuss the police judicial role within the community. The principle of objectivity is particularly important within the police authority, which has a direct link to the maintenance of impartiality and factual aspects in the employment.  In addition to a trust damaging perspective the thesis will investigate the risk assessment to the employer´s decision and their ability to give consequences in the individual case. Many employers make wrongful decisions when deciding on trust damaging side jobs which is shown in the AD judgements. The legislation contains a formulation that regulates the approach and rights of employees and employers regarding non trustworthy side jobs which will show the effectiveness of the legal text. The fundamental grounds regarding employers' right to private life in relation to the characteristics of the employment is an important point of view in this investigation. From the Swedish legislation the primary grounds are LOA and its preparation. The paper is also based on older legal text and will therefore break down the importance in the development of the subject. Literature to the subject provides an in depth insight to the regulation together with the police impact and meaning in the society.

Varje år vräks hundratals barn i Sverige. Detta trots att Sverige för 25 år sedan ratificerade Barnkonventionen, att barnets bästa är implementerat i svensk lag samt att Socialstyrelsen sedan år 2002 har haft ett särskilt uppdrag att förebygga vräkningar och att helt eliminera vräkningar av barn. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur barnets bästa tas i beaktande i domar som rör barnvräkningar och i verkställigheten av dessa. 34 domar har studerats och en intervju har genomförts med informanter från kronofogden i en skånsk kommun. Resultatet visar att barnet nämns i domar som rör vräkning men endast i ett fåtal fall i domskälen. I endast en av de studerade domarna nämns barnets bästa och påverkar utgången av fallet. Vidare framkommer det att kronofogden inte tar särskild hänsyn till om ett barn riskerar att vräkas, däremot läggs stor vikt vid ett gott bemötande och god kontakt med socialtjänst i dessa fall. / Each year, hundreds of children in Sweden get evicted. This despite the fact that the Swedish government 25 years ago confirmed the Convention on the Rights of the Child, the “best interest of the child” is implemented in Swedish law, and that the Health and Human Services Department since 2002 has been given the assignment to prevent evictions and to completely eliminate evictions of children. The purpose of this study is to examine how the best interest of the child are taken into account in judicial decision concerning children who are evicted and the executions of these decisions. 34 judicial decisions have been studied and one interview with representatives of the Swedish Enforcement Authority in a city in Skåne has been carried out. The result of this paper shows that children are mentioned in judicial decisions concerning evictions, however this is stated in only a few of them. In just one of the studied judicial decisions the best interest of the child is mentioned and this has influenced the outcome of the case. Furthermore, it appears that the Senior Enforcement Officer doesn’t take in consideration whether a child is likely to be evicted or not. The center of interest is on good treatment against the child and a specific contingence with social services is seen as necessary.

Abstract The essay highlights pros and counterarguments about the incorporation of the UN Convention on the Rights of the Child in Sweden. The pros and cons highlighted in the essay by incorporation have not been found to be crucial to the status of children's rights or even the convention. The conclusion is that incorporating the international experience of judging is not as binding as advocates and opponents state. The countries that have implemented the Convention on the Rights of the Child have not had a better situation automatically on children's rights, but they have also not been hindered or steered in the negative direction in their work to any significant extent. Incorporation is secondary to the political will to work with the Convention and children's rights; it cannot legally direct the policy if the policy does not want to be governed. However, an incorporation can become a tool in the hands of a political movement that is already convinced of the right to strengthen children's rights in accordance with the Convention on the Rights of the Child.

I Sverige har åldersdiskrimineringsförbudet funnits i drygt två år. När det gäller just diskrimi­neringsgrunden ålder finns det mer omfattande möjligheter till att göra undantag från diskri­mineringsförbudet än vid övriga diskrimineringsgrunder. I och med de vida undantagsmöjlig­heterna blir regleringen kring åldersdiskriminering tämligen otydlig och svårtolkad, därför kan frågan ställas om skyddet mot åldersdiskriminering egentligen är ett skydd utan verkan. Syftet med denna uppsats är därför att utreda vad skyddet mot åldersdiskriminering i det svenska arbetslivet egentligen innebär. I det svenska arbetslivet finns det faktiskt både lagbe­stämmelser och överenskommelser i kollektivavtal som gynnar personer av en viss ålder. Ef­tersom EU-rätten till stor del har påverkat diskrimineringslagstiftningen redovisas, utöver de svenska bestämmelserna, även dennas regleringar. Det kan konstateras att det finns tre olika undantagsmöjligheter från åldersdiskrimine­ringsförbudet i Sverige. Undantag kan göras vid rätt till efterlevande – inva­liditets – eller pensionsförmåner, vid verkligt och avgörande yrkeskrav samt mer ”allmänt”. Som kommer framgå av uppsatsen kräver de två sistnämnda undantagen att det ligger ett så kallat berättigat syfte bakom. Detta begrepp definieras på lite olika sätt beroende på vilken av de två undantagsmöjligheterna det rör sig om. Gemensamt för de två definitionerna är att de är mycket vaga och att de inte ger speciellt mycket vägledning. Det finns dock i propositionen till diskrimineringslagen (DL) angivet en del typiska situationer där undantag från diskrimine­ringsförbudet ska anses vara tillåtna. Genom en undersökning av fyra stora svenska kollektivavtal kan det konstateras att det, trots diskrimineringsförbudet, finns ett flertal regleringar som är beroende av ålder, som exempelvis antal semesterdagar per år och uppsägningstidens längd. Vissa är helt i enlighet med de undantagsmöjligheter DL tillhandahåller, andra kan dock ifrågasättas med hänsyn till diskrimineringslagstiftningen.

Till följd av att Skatteverket hade uppmärksammat problematiken med skatteplanering med ränteavdrag, så kallade räntesnurror, infördes de första svenska ränteavdragsbegränsningsreglerna för koncerninterna lån för företag i intressegemenskap år 2009. Dessa regler var inspirerade av motsvarande ränteavdragsbegränsningsregler i Nederländerna. På grund av att skatteplaneringen fortsatte, utvidgades de svenska ränteavdragsbegränsningsreglernas tillämpningsområde år 2013. Det har dock visat sig att på grund av nuvarande utformning och tillämpningsområde av 2013 års svenska regler, medför reglerna både tillämpningsproblem och fortsatt skatteplanering. Denna uppsats syftar till att undersöka utfallet av att införa liknande regler som nederländska ränteavdragsbegränsningsregler i Sverige, i nuvarande svenska ränteavdragsbegränsningsreglers ställe, för att analysera vilket av dessa regelverk som bäst uppfyller ändamålet med de svenska ränteavdragsbegränsningsreglerna. Uppsatsen visar att det finns både likheter och skillnader, i såväl utformningen som i tilllämpningsområdet, mellan de svenska och de nederländska ränteavdragsbegränsningsreglerna. Det framgår av uppsatsen att skillnaderna inte i varje bestämmelse i det nederländska regelverket leder till en möjlig lösning på den kvarstående problematiken med de svenska ränteavdragsbegränsningsreglerna. Författaren anser att en blandad tillämpning av några nuvarande svenska bestämmelser och vissa bestämmelser lika de nederländska bäst skulle uppfylla ändamålet med de svenska ränteavdragsbegränsningsreglerna. / Due to the fact that the Swedish tax authority had paid attention to the issues concerning tax avoidance with the use of interest deduction, the first Swedish rules on interest deduction limitations on intra-group loans were introduced for associated companies in 2009. These rules were inspired by the equivalent Dutch rules on interest deduction limitations. Since the tax avoidance continued, the scope of the Swedish interest deduction limitation rules were extended in 2013. However, it has been shown that due to the formulation and the scope of the current Swedish rules, the legislation causes both interpretation issues and continuing tax avoidance. This thesis aims at examining the outcome of introducing similar rules as the Dutch interest deduction limitation rules in Sweden, instead of the current Swedish legislation, in order to analyze which of these legislations that better fulfills the purpose of the Swedish rules on interest deduction limitations. The thesis shows that there are both similarities as well as differences, with regards to both the formulation and the scope, between the Swedish and the Dutch rules on interest deduction limitations. It appears in the thesis that the differences in every provision of the Dutch legislation do not provide a possible solution to the remaining issues with the Swedish rules on interest deduction limitations. The author of the thesis considers a mixed application, containing some current Swedish provisions and some selected provisions similar to the Dutch provisions, to better fulfill the purpose of the Swedish rules on interest deduction limitations.

Att göra en meritvärdering är svårt, särskilt när det gäller faktorn personlig lämplighet – en bedömningsgrund som är relativt svårmätt och som både Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsdomstolen ser risker med. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen är att utreda vilket utrymme den svenska lagstiftningen ger arbetsgivare i Sverige att i en rekryteringssituation ta hänsyn till arbetssökandes personliga lämplighet utan att göra sig skyldig till direkt diskriminering. Även frågan huruvida det finns en risk för att arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet i större utsträckning drabbar kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män i arbetsledande befattningar ämnas analyseras. Uppsatsen anlägger ett analytiskt perspektiv, med grund i rättsdogmatisk metod men med användning av teori om ledarskap och kön. Bland annat används lagförarbeten, lagtext och rättspraxis. Arbetsgivare i Sverige har en bibehållen fri anställningsrätt, men med de begränsningar som diskrimineringsförbudet medför. De anses alltid ha ett befogat intresse avatt den person som rekryteras ska vara lämplig för den sökta tjänsten och har rätt att ta hänsyn till att arbetet ska utföras på ett så effektivt och bra sätt som möjligt. Personliga egenskaper ska dock tillmätas betydelse bara då det verkligen spelar roll för tjänstens utövande, och detställs bland annat krav på att meritvärderingen ska göras på ett objektivt och ur diskrimineringslagstiftningens perspektiv godtagbart sätt. Det normala sättet att inhämta uppgifter om arbetssökandes personliga lämplighet anses vara att kontakta referenser som har relevant personlig vetskap om den arbetssökande. Arbetsgivaren ska dessutom värdera uppgifterna på ett sakligt och objektivt sätt. Arbetsgivare har likväl rätt att tillmäta de iakttagelser som denne själv gör vid en eventuell anställningsintervju stor betydelse, under förutsättning att den gått korrekt till. Det finns dock gränser för vad arbetsgivare får lägga vikt vid i sin bedömning av arbetssökandes personliga lämplighet vad gäller bland annat arbetssökandes tidigare beteende. Många har stereotypa uppfattningar om manligt och kvinnligt beteende. Kvinnliga ledare bedöms vara mindre effektiva än sina manliga kollegor trots att båda agerar exakt lika och samma egenskap kan uppfattas som negativ hos en kvinna men positiv hos en man. Arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet riskerar följaktligen att i större utsträckning drabba kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män med samma position, eftersom arbetsgivare då också får möjlighet att tillämpa stereotypa uppfattningar vid meritvärderingen – vilket missgynnar kvinnor. / It is a difficult thing to do an assessment of qualifications, particularly when it comes to the factor “suitability as a person” - a criterion that isn’t easily measured and which according to both the Swedish Equality Ombudsman and the Labour Court causes some concerns. The general purpose of this paper is to map out which space Swedish law gives employers in Sweden, in a recruitment situation, to take into account the job applicants’ suitability as a person for employment, without risking being guilty of direct discrimination. Whether there is a legitimate concern that employers' opportunity to consider the job applicants’ suitability as a person for the position can negatively impact women in leadership positions to a larger extent than men in the same positions, will also be analyzed. An analytical perspective, with a legal dogmatic method and use of theory of leadership and sex, is being applied. Among other things, legislative work, law and case law is being used. Employers in Sweden have a maintained right to freely employ, but the prohibition to discriminate sets some limits. They always have a legitimate interest that the person being recruited will be suitable for the advertised employment, and are entitled to take in account that the work should be performed in the most effective and the best way possible. However, personal qualities are allowed importance in the assessment of qualifications only when they really have an impact in the performance of the duties associated with the position. Also, the assessment of qualifications should be done in an objective and according to discrimination law acceptable way. The normal procedure of obtaining information on a job applicant's suitability as a person is to contact references who have relevant personal knowledge of the job applicant. The employer must also evaluate the information in an objective way. Employers are nevertheless entitled to give the observations being done in the event of a job interview great importance, if the interview was correctly performed. However, there are limitations to what employers may include in the evaluation of the job applicant's suitability as a person, for example when it comes to his or her former behavior. A lot of people have stereotype opinions about male and female behavior. Female leaders are believed to be less effective than their male colleagues, notwithstanding both are acting exactly the same way. Also, the same quality is being described as negative if being held by a woman but positive if a man has it. Employers' ability to give personal suitability importance in the assessment of qualifications therefore causes a concern that women in leadership positions will be more widely negatively affected than men with the same position, since employers then are being given an opportunity to apply stereotype opinions to the assessment of qualifications – which disfavors women.

The purpose of this essay is to examine for the age discrimination towards older people in the working life. The essay practice EU-law and national law to examine the age discrimination. It also looks for the limits towards age discrimination. A presentation of the rules will make it easier to see how employers are possible to get around the ban against age discrimination. This essay also illustrates how age discrimination emerges in recruitment processes and then how to discourage age discrimination. The essay is based on material in the legal source hierarchy and literature, internet based source and reports that have a connection with the subject choice. The legal dogmatic method has been applied with the legal sociology method to analyze the material.   The analyze shows that age discrimination is a fundamental right. The problem about age discrimination occurs according to the interpreting about opportunities against age discrimination. There is an opportunity for employer to get around the ban when the employee is 67 years old. Employers can also get around the ban when the costs are unacceptable in relation to hire an older person who coming up in the ages and can retrieve their pension. This hypothesis doesn’t agree with how todays working life and individual work career looks like. A recruitment process contributes to stereotypes for older persons. The reasons that contributes to stereotypes are how the pension and legal systems in the society are made and also because of peoples assessments and norms. The result of these stereotypes is involuntary retirement because older peoples get sort away in the recruitment process.   The labor law needs active provisions in the collaboration between employers and employees to countervail age discrimination in the recruitment process. In addition, the pension system and the law about employees whom is 67 years old needs to be regulated. The provisions are one way to frame same opportunities and equalities in the working life, especially for older people to get hired. / Uppsatsen har till syfte att redogöra för åldersdiskriminering riktad mot äldre personer iarbetslivet. Åldersdiskrimineringen redogörs genom att studera EU-rätt samt nationell rätt och se gränsen för åldersdiskriminering. En bild av bestämmelserna ska presenteras för att visa hur arbetsgivare har en möjlighet att kringgå förbudet mot åldersdiskriminering. Vad som även belyses är hur åldersdiskriminering kan komma att aktualiseras vid en rekryteringsprocess och vad som således kan motverka att åldersdiskriminering uppstår. Uppsatsen är baserad på material inom rättskällehierarkin samt litteratur, internet källor och rapporter som har en koppling till ämnesvalet. Materialet är sedan analyserat utifrån rättsdogmatisk metod samt rättssociologisk metod. Analysen resulterar i förbudet mot diskriminering p.g.a. ålder är en grundläggande rättighet. Problematiken kring åldersdiskriminering uppstår när undantagsmöjligheterna ska tolkas och tillämpas. Där finns ett utrymme för arbetsgivare att kringgå förbudet när arbetstagare är fyllda67 år. Dessutom går det att kringgå förbudet om det är oproportionerligt kostsamt för arbetsgivaren att anställa en äldre person som snart närmar sig pensionsåldern. Dock stämmer inte sistnämnda hypotes, sett till hur arbetsmarknaden och individens yrkeskarriär ser ut i dag. Åldersdiskriminering i en rekryteringsprocess består till stor del av omedvetna eller medvetna föreställningar om äldre personer. Orsakerna till föreställningarna är hur samhällets pensions- och rättssystem är uppbyggt samt människors värderingar och normer. Resultatet av dessa föreställningar blir ofrivillig pensionering av äldre personer i samhället för att de gallras bort i rekryteringsprocessen. För att motverka åldersdiskriminering i en rekryteringsprocess behöver lagstiftaren införa bestämmelser om ytterligare aktiva åtgärder i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessutom borde pensionssystemet samt 67 årsregeln omarbetas då rådande bestämmelser inte överensstämmer  med  samhällets  funktionssätt.  Åtgärderna  är  ett  sätt  att  främja  likamöjligheter och rättigheter i arbetslivet och att öka chanserna till anställning för äldre.

Begreppet hushållsavfall och därmed jämförligt avfall från annan verksamhet infördes i svensk lagstiftning genom kommunala renhållningslagen (1970:892) på 70-talet. En skyldighet att bortforsla och hantera hushållsavfall och därmed jämförligt avfall från annan verksamhet ålades kommunerna samtidigt som ett förbud för andra att hantera avfallet lagfästes. Dokumentation över visst offentligtansvar för avfallshantering i Sverige finns daterat så långt tillbaka som på 1300-talet. På den tiden var renhållning avfallshanteringens främsta syfte vilken efterhölls på grund av sanitära skäl. Avfallslagstiftningen tjänar fortsatt att motverka nedskräpning, men idag är därutöver syftet med det kommunala avfallsmonopolet och omhändertagandeförbudet, skyddet för människors hälsa och miljön. Hushållsavfall och därmed jämförligt avfall från annan verksamhet vilket omfattas av det kommunala avfallsmonopolet definieras i 15 kap. 3 § miljöbalken (1998:808). Hushållsavfall är ett snävare begrepp än avfall, vilket innebär att avfallet först måste falla under avfallsdefinitionen för att komma i fråga som hushållsavfall. Tolkningen av avfallsdefinitionen har till stor del fastslagits genom EU-domstolens praxis. I Sverige råder sedan 70-talet oklarhet om vilket avfall som omfattas av därmed jämförligt avfall från annan verksamhet i 15 kap. 3 § MB och således omfattas av det kommunala avfallsmonopolet. Konsekvensen är att kommuner och verksamhetsutövare saknar kunskap om sina rättigheter och skyldigheter, vilket i sin tur leder till konflikter mellan verksamheter och kommuner. Eftersom avfall av given anledning inte hanteras på ett optimalt miljömässigt sätt, undergrävs i längden miljöbalkens syfte, att skydda människors hälsa och miljön. Flera områden av avfallshanteringen regleras idag av EU-rättsliga bestämmelser. Avfallshierarkin i artikel 4 Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/98/EG av den 19 november 2008 om avfall och om upphävande av vissa direktiv1 (avfallsdirektivet) implementerades i 15 kap. 10 § MB genom SFS 2016:7822. Avfallshierarkin är en av flera viktiga principer i avfallsdirektivet, genom vilken en prioriteringsordning fastställs för vad som allmänt utgör det totalt sett bästa miljöalternativet inom lagstiftning och politik på avfallsområdet. Kommunens avfallsmonopol och avfallsdirektivet har skyddsintresset för hälsa och miljö gemensamt. I uppsatsen visas att svensk rätt sedan 2018 tillämpats i förenlighet med avfallshierarkin. I de fall var verksamheter visat att de hanterar deras avfall jämförligt med hushållsavfall enligt en metod med högre prioritet enligt avfallshierarkin än den kommunen eller dess anlitade entreprenör kunnattillgodose har verksamheterna givits dispens från det kommunala avfallsmonopolet. Något som kan ifrågasättas är att verksamhetsutövare i dagsläget fordras genomgå ett dispensansökningsförfarande för att tillåtas ansvara för det egna hushållsavfallet. För närvarande pågår nationella åtgärder för ytterligare tillnärmning av svensk lagstiftning till avfallsdirektivets syfte och ändamål samtförbättring av genomförandet i svensk rätt.