Frågeställning Hur ser ledares syn på motivation ut? Hur arbetar ledare med att motivera medarbetare i produktionen? Varför arbetar ledare med att motivera medarbetare i produktionen? Vilka faktorer upplever medarbetare i produktionen som främst motiverande? Syfte Syftet med studien är att ur ett ledarskaps- och medarbetarperspektiv beskriva arbetsmotivation i tillverkningsföretag. Metod Studiens datainsamling genomfördes med flermetodsforskning - kvalitativ och kvantitativ metod - i en multipel fallstudie på två tillverkningsföretag. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med totalt fem respondenter i ledarposition och slutna enkäter delades ut till medarbetarna i produktionen på respektive företag. Resultaten från intervjuerna analyserades tematiskt efter kodning och på enkätsvaren tillämpades univariat analys där variabler enskilt analyserats. Slutsats Studien påvisar att ledarna i tillverkningsbranschen antingen ser motivation som en inre drivkraft eller att den kommer ur arbetsglädje. Ledarna använder ett flertal metoder för att skapa arbetsmotivation för medarbetarna i produktionen. Bland dem är det endast arbetsrotation som tillämpas i syfte att motverka den negativa effekten av monotonitet i arbetsuppgifterna. Resurser används till arbetsmotivation i syfte att öka medarbetarnas produktivitet, prestation, måluppfyllelse och i slutändan för att säkerställa företagets framtid.Studien visar att de enligt medarbetarna främst motivationshöjande faktorerna är att få se resultatet av ett väl utfört arbete, att få ett erkännande för utförd arbetsuppgift, möjligheten att få utvecklas personligen på arbetet och att ha intressanta och lagom utmanande arbetsuppgifter. / Research questions What is the leaders view on motivation? How do leaders work to motivate manufacturing employees? Why do leaders work to motivate manufacturing employees? Which factors do manufacturing employees perceive to be most motivating? Purpose The purpose of the study is to describe work motivation in manufacturing companies from a leadership and employee perspective. Method The study applies a mixed methods research - qualitative and quantitative method - in a multiple case study at two manufacturing companies. Semi-structured interviews were conducted with a total of five respondents in leadership positions, and closed questionnaires were distributed to manufacturing employees in their respective companies. The interview results were analyzed thematically after coding, and the questionnaire results were analyzed with univariate analysis where variables were analyzed individually. Conclusion The study shows that leaders in the manufacturing industry either see motivation as an inner drive or that it comes from job satisfaction. Leaders use a variety of methods to create work motivation for manufacturing employees. Among them only job rotation is used to counteract the negative effects of monotonous work. Resources are put into work motivation in order to increase the employees’ productivity, performance, effectiveness and ultimately to ensure the future of the company.The study also shows that according to manufacturing employees the most motivating factors are to see the results of a job well done, recognition for one’s work, the opportunity of personal growth and to have interesting and challenging enough tasks.

Syftet med denna studie var att undersöka hur medarbetare inom hemtjänsten i en Mellansvensk kommun i Sverige attraherades till en arbetsplats, vad som motiverade dem i arbetet samt vad som motiverade dem till att stanna kvar på arbetsplatsen. Ett ytterligare syfte var att kunna belysa medarbetarnas upplevelser kring detta i förhållande till hur de olika aktörerna inom hemtjänsten arbetade med att attrahera, motivera och behålla sin personal. Nio semi-strukturerade interjuver genomfördes med hemtjänstpersonal från fem aktörer. Materialet analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Ur analysen framkom fyra temaområden: Kundens betydelse, En känsla av trygghet, Det goda ledarskapet samt Att bli uppskattad. I studien framkom att den viktigaste faktorn för att attraheras till en arbetsgivare var arbetsgivarens goda rykte. Den viktigaste faktorn för vad som motiverade deltagarna i arbetet var kundkontakten och de viktigaste faktorerna till varför deltagarna stannade kvar var arbetsgivarens bemötande och erbjudandet om en tillsvidareanställning. / The aim of this study was to investigate how employees in home care services in a municipality in central Sweden was attracted to a workplace, what motivated them to work, and what motivated them to remain in the workplace. A further aim was to highlight the employees' experiences of this in relation to how the various companies in home care worked to attract, motivate and retain their staff. Nine semi-structured interviews were conducted with home care staff from five companies. Data was analyzed by an inductive thematic analysis. The analysis revealed four thematic areas: Customer significance, A sense of security, Good leadership, and To be appreciated. The study revealed that the most important factor to be attracted to an employer where the employer's reputation. The most important factor for what motivated the participants at work was customer relationship and the main factors why participants chose to remain was the employer's treatment and a permanent employment.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns några skillnader i identitet och motivation beroende på kön, ålder (medarbetare) och typ av tjänst (chef vs. medarbetare) där de tre typerna av arbetsrelaterad identitet (yrkesidentitet, organisations identitet och arbetsgrupp identitet) och två typer av motivation inre och yttre motivation (inre = utmaning och nöje, yttre = kompensation och erkännande) undersöktes. Resultatet visade signifikanta skillnader i organisationsidentitet och yrkesidentitet mellan chefer och medarbetare, där chefer identifierade sig mer med organisationen och sitt yrke än medarbetare. Chefer visade sig även ha en högre inre motivation (utmaning) än medarbetare. Vad det gäller gruppen medarbetare identifierade sig män i högre grad med arbetsgruppen och organisationen än vad kvinnorna gjorde. / The purpose of this study was to examine if there are any differences in work-related identity and work motivation depending on gender, age (employees) and type of employment (executive vs. employee) where three types of identity (professional identity, organizational identity and workgroup identity) and two types of motivation, inner and external motivation (inner=challenge and entertainment, external=compensation and recognition) were examined. The result showed significant differences in organizational identity and professional identity between executives and employees, where executives identified more with the organization and had a higher level of professional identity. Among the employees, there was a significant gender difference: men identified more with the organization and the work group than women.

Denna studie ämnar undersöka arbetsmotivation inom detaljhandeln. Syftet med studien är att identifiera vilka faktorer som kan tänkas ha en upplevd påverkan på medarbetarnas arbetsmotivation. Vidare är studiens syfte att undersöka om de valda företagens CSR-aktiviteter kan upplevas påverka medarbetarnas arbetsmotivation. Studien är av kvalitativ karaktär och intar ett hermeneutiskt perspektiv. Studien genomfördes genom semistrukturerade intervjuer med sex medarbetare inom detaljhandeln varav tre arbetar på H&M och tre på The Body Shop. Teoriavsnittet belyser Herzbergs tvåfaktorsteori samt Self-Determination Theory. Teorierna ligger till grund för insamlingen av empiri samt för tolkningen av resultatet och den efterföljande analysen. Resultatet av studien visar att medarbetarna till stor del motiveras av samma faktorer såsom erkännande, personlig utveckling och avancemang, återkoppling samt samhörighet. Trots detta så kom man fram till att faktorer såsom lön och arbetsmiljö också är viktigt för medarbetarna men att det råder tvivel kring huruvida dessa kan anses som motivationsskapande ur ett långsiktigt perspektiv eller endast verkar som tillfredsställande under en kortare period. Slutsatsen man kan dra av studiens resultat är att vad som motiverar butiksmedarbetare i stor utsträckning stämmer överens med Herzbergs tvåfaktorsteori samt Self-Determination Theory. Även om det råder viss grad av ifrågasättande gällande Herzbergs uppdelning av hygien-respektive motivationsfaktorerna så kan en sammantagen slutsats dras gällande att det är de interna faktorerna som i huvudsak verkar som motiverande för samtliga medarbetare. En ytterligare slutsats som studien frambringat är att ett företags CSR-aktiviteter i liten utsträckning verkar som motiverande för medarbetarna. / This study aims to investigate the motivation to work in retail. The purpose of the study is to identify factors that may have a perceived impact in the employees' work motivation. Furthermore, the study investigates if the selected companies' CSR activities may have an impact on employee motivation. The study is of a qualitative character and assumes a hermeneutic perspective. The study was carried out by semi-structured interviews with six employees in the retail sector, three of them work in H&M and three in The Body Shop. The theory section highlights Herzbergs’ dual factor theory, and Ryan & Decis’ Self-Determination Theory. These theories work as basis for collecting the empirical data and for interpretation of the results and subsequent analysis. The results of the study show that employees are largely motivated by the same factors such as recognition, personal and career development, feedback and relatedness. Despite this, it was concluded that factors such as salary and working environment is also important for the employees but there is doubt as to whether these can be considered as motivation creation in the long term or satisfactory for a short period. The conclusion to be drawn from the study's findings is that what motivates employees in the retail industry largely correspond to Herzberg two factor theory and Ryan & Decis’ Self-Determination Theory. Although there is some degree of questioning regarding Herzberg's division of hygiene and motivation factors an overall conclusion can be drawn that it is valid that the internal factors are what essentially operate as motivating for all employees. Another interesting conclusion that the study has generated is that a company's CSR activities to a small extent seems as motivating for employees.

Medarbetarens arbetstillfredsställelse har fått alltmer uppmärksamhet av både forskare och arbetsgivare. Majoriteten av dagens organisationer utför kontinuerligt olika undersökningar för att ta reda på hur nöjda medarbetarna är med sina arbetsuppgifter, arbetsmiljön och utvecklingsmöjligheter. Trots att det inte finns många forskningsstudier som specifikt visar hur ledarskapsbeteende kan påverka medarbetares arbetstillfredsställelse så finns det mycket inom forskningen som tyder på att det finns samband mellan dem.   Syftet med studien är att bidra till ökad förståelse för hur olika ledarskapsbeteenden kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Den kvantitativa forsknings-metoden har tillämpats för att studera korrelationen mellan dessa. Vidare har studien genomförts med hjälp av en urvalsmetod så kallad snöbollsurval. Urvalsmetoden har varit en effektiv metod för att uppnå många deltagare, vilket är en viktig parameter för statistiska analyser. Sammanlagt 306 medarbetare från olika företag med olika arbetsroller deltog i undersökningen. Emellertid baseras studiens resultat på 301 medarbetare, eftersom fem av deltagarna exkluderades vid analyseringen på grund av bristande svar i undersökningen.   Studiens resultat visar att ledarskapsbeteenden som berör medarbetarnas delaktighet, positiv kommunikation, medarbetarnas utveckling, socialt ansvarstagande och empati samvarierar med medarbetarnas arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Detta innebär att ledarskaps-beteende har en betydande påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse som i sin tur påverkar deras arbetsmotivation. / The employee's job satisfaction has received increasing attention from both researchers and employers. The majority of nowadays organizations executing continuously various surveys to find out how satisfied employees are with their tasks, work environment and development opportunities. Although that there are not many research studies that specifically show how leadership behaviours can affect employees job satisfaction, there is many studies that indicates there is a correlation between them.   The purpose of this study is, to contribute to a better understanding of how different leadership behaviours can affect employee’s satisfaction and work motivation at the work. The quantitative research method has been applied, to address the relation between these subjects. Furthermore, the study has been carried out using a selection method known as snowball selection. The selection method has been an effective method for achieving many participants, which is an important parameter for statistical analysis. Total 306 employees from different companies with different work roles participated in the survey. However, the result of the study is based on 301 employees, since five of the participants were excluded during the analysis due to a lack of answers in the survey. The result of this study shows that leadership behaviours which concern employee participation, positive communication, employee development, social responsibility and empathy covary with employees work satisfaction and motivation. This means leadership behaviours have a significant impact on employees job satisfaction, which in turn impact employee work motivation. / <p>2019-06-27</p>

Bakgrund Denna studie är utförd inom Nordea AB som ämnar undersöka området arbetsmotivation. Bakgrunden till studien grundar sig på att företag tenderar att öka sina prestationer om medarbetare är motiverade. Syfte/ frågeställningar Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur en grupp anställda i en välkänd organisation ser på arbetsmotivation och vad som påverkar denna. Vidare avser studien att undersöka om de insatser som cheferna gör upplevs som motiverande och även vad cheferna kan göra för att höja arbetsmotivationen. -       Vad innebär arbetsmotivation enligt medarbetarna på Nordea, och vad påverkar denna? -       Vad kan cheferna göra för att höja arbetsmotivationen hos medarbetarna? Teori De teorier som har använts under studien är målsättningsteorin, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows Behovstrappa. Studien har även använt sig av tidigare forskning. Metod Studien har antagit en kvalitativ metod för att uppnå studiens syfte och vidare besvara frågeställningarna. Datainsamlingen bygger på semistrukturerade intervjuer med fem medarbetare och två chefer. Resultat/Slutsats Utifrån respondenternas svar har rapportförfattaren kunnat kartlägga vad arbetsmotivation innebär för medarbetarna. Det är en drivkraft som får de att vilja gå till arbetet och prestera. Några av de faktorerna som påverkar medarbetarnas motivation är: utvecklingsmöjligheter, arbetsuppgifterna, de sociala relationerna och feedback. Resultaten i denna studie överensstämmer med tidigare forskning, men motsäger även delar av tidigare studier. Exempelvis att de sociala relationerna är en motivationsfaktor, detta är i linje med Maslows behovstrappa men säger emot Herzbergs tvåfaktorteori. Chefer och ledare inom banksektorn, och främst i Sverige kan dra nytta av denna studie eftersom det är av stor vikt för dem att känna till vad som får personalen att prestera till sin fulla potential. Denna studie är genomförd inom den svenska banksektorn och har medarbetarnas åsikter och önskemål i huvudfokus, vilket gör denna studie intressant för chefer inom den svenska banksektorn. Ett förslag till vidare studier är att jämföra konkreta prestationer mellan en bank med omotiverade medarbetare respektive en bank med motiverade medarbetare.

Syftet med studien har varit att ur ett arbetspsykologiskt perspektiv undersöka vilka faktorer som påverkar en sjuksköterskas val av arbetsgivare. De frågeställningar studien ämnar besvara är om det finns samband mellan olika motivationsfaktorer och sjuksköterskors benägenhet att byta arbetsgivare, vilka aspekter av arbetet som anses viktiga samt vilka faktorer som skapar mest upplevd nöjdhet med arbetssituationen. Studien har genomförts med en kvantitativ ansats och 115 deltagare har besvarat en enkät med frågor som har formulerats kring ämnesområdet. Studiens resultat visar att sjuksköterskor anställda inom privat sektor är mer nöjda med sina arbetsgivare och att den största andelen av deltagarna hade valt att byta till en arbetsgivare inom privat sektor. Resultatet visar även att det främst var faktorerna en högre lön och lägre arbetsbelastning som påverkade sjuksköterskorna inom offentlig sektors benägenhet att byta arbetsgivare. För sjuksköterskor inom privat sektor var det faktorerna större gemenskap på arbetsplatsen och mer patientkontakt som främst skulle påverka valet att byta arbetsgivare. Faktorerna att känna sig nöjd med sin lön och arbetstider samt att ha möjligheten att hjälpa andra sågs som de viktigaste aspekterna av arbetet. / The aim of this study is to, from a work psychology perspective, investigate which factors that can affect a nurse’s choice of employer. The study aims to seek out whether a correlation between different factors and nurses desire to change employer can be found, which factors of the workplace that were considered most important and which factors that creates the greatest perceived satisfaction with the work situation. The study has been conducted with a quantitative approach and 115 participants has answered a questionnaire based upon the subject matter. The result of the study shows that nurses working in the private sector are more satisfied with their employer and the greater part of the participants would have chosen to switch to an employer in the private sector. The results also show that is was primarily the factors higher salary and a lower workload that affected the nurses in the public sector tendency to change employer. For the nurses in the private sector, the factors were greater community in the workplace and more patient contact that would primarily affect the choice to change employer. The study states that the most important aspects of the work situation were a satisfying salary, satisfying working hours and to have the opportunity to help others.

Arbetsengagemang har beskrivits som ett positivt arbetsrelaterat tillstånd. Med förståelse för medarbetarnas arbetsmotivation kan arbetsengagemanget öka och riskerna med negativ stress undvikas. Syftet med denna studie var att undersöka vilka motivationstyper som till störst del förklarade dimensionerna i arbetsengagemang hos tjänstemän. Genom en kvantitativ studie har tre regressionsanalyser genomförts. Som mätinstrument utformades en digital enkät baserad på Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) och Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Enkäten skickades via mail till 199 tjänstemän vid en avdelning hos ett företag i industrisektorn. Datainsamlingen genererade 124 enkätsvar som analyserades. Resultaten visade att inre motivation och omotivation var de starkaste prediktorerna för samtliga dimensioner i arbetsengagemang. Integrerad- och identifierad reglering hade signifikant betydelse för dimensionen uppslukande medan integrerad reglering också var signifikant för hängivenhet. Anställda som tilldelas eget ansvar och självbestämmande har högre känsla av inre motivation och känner högre arbetsengagemang än individer som inte får fatta egna beslut. / Work engagement has been described as a positive work related state of mind. With understanding for work motivation work engagement may increase among coworkers and risks of negative stress can be avoided. The purpose of this quantitative study was to examine which motivation types that most explain the dimensions in work engagement. A digital questionnaire was designed based on Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). The questionnaire was sent by e-mail to 199 white collar workers at a company in the industrial sector. The collected data included 124 answers and was analysed by three regression analysis. Our findings showed that intrinsic motivation and amotivation was the strongest predictors for all dimensions in work engagement. Integrated- and identified regulation showed significant importance for the dimension absorption while integrated regulation also showed significant importance for the dimension dedication. Employees who are self-determined and given own responsibility have both higher feeling of intrinsic motivation and work engagement than individuals who does not get the opportunity to make own decisions.

The purpose of this study was to analyze which kind of work motivation was the strongest predictor to index for work loyalty. The sample was employees that worked at least part time (50%) and had been employed by the same employer for at least one year. The participants were women and men in the ages between 21 to 66 years. The survey was based on The Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS) and five additional items about work loyalty from Tseng and Wu’s (2017) survey. The survey generated 95 survey responses of which 80 were complete. The analyses were carried out in IBM SPSS Statistics 24 and the results showed that the dimensionintrinsic motivationwas the strongest predictor to work loyalty. Further analyses showed that the factor identified regulationwas the strongest predictor to work loyalty of the dimension intrinsic motivationassociated factors. A negative significant correlation was demonstrated between the dimension amotivationand work loyalty. Since employees are one of the most important assets to an organization, it is essential that HR work together with managers to promote employees’ intrinsic motivation to create loyal employees. / Syftet med studien var att undersöka vilken sorts arbetsmotivation som starkast predicerade index för arbetslojalitet. Urvalet för studien var anställda som arbetade minst deltid (50%) och som hade varit anställda hos samma arbetsgivare minst ett år. Deltagarna var kvinnor och män mellan 21 till 66 år. Enkäten i föreliggande studie baserades på Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS) som mätte arbetsmotivation och ytterligare fem påståenden som mätte arbetslojalitet från Tseng och Wu (2017) studie. Enkäten genererade 95 enkätsvar varav 80 var fullständiga. Analyserna genomfördes i IBM SPSS Statistics 24 och resultatet visade att dimensionen intrinsic motivation(inre motivation) starkast predicerade arbetslojalitet. Vidare analyser visade att identified regulation(identifieringspåverkan) var den faktor som starkast predicerade arbetslojalitet av dimensionen intrinsic motivationtillhörande faktorer. En negativ signifikant korrelation påvisades mellan dimensionen amotivationoch arbetslojalitet. Eftersom arbetstagare är en av de viktigaste tillgångarna som en organisation har är det väsentligt att HR tillsammans med chefer arbetar aktivt med att främja arbetstagares inre motivation för att således skapa lojala arbetstagare.

ABSTRACT This qualitative research study was conducted to examine whether investing in innovation and gifted intelligence would improve America's economic well-being. The investment issue became a problem because educational researchers researched innovation as creativity rather than as productive behavior. Moreover, in the literature, adult giftedness was perceived as negative development rather than as alternate normative behavior. The purpose of this research study was to generate new knowledge about innovation and adult giftedness. WICS (wisdom, intelligence, creativity, synthesized) theory of intelligence provided the theoretical framework because intelligence is a measure of human productivity potential. The neuropsychological conceptual framework facilitated a cognitive map of the innovation process. The multicase historic research design provided the answers to the research questions. Four real life historic events embedded with innovation activities and behavior utilized comparative methodology to mark patterns in behavior and cognition. Raw data gleaned from archival/historic research was analyzed utilizing content analysis of primary resources. The key results were: (a) the innovation process is a psychological tool that transcends creative activities; (b) empathy, intellectual complexity and moral intelligence is linked to wisdom and continuous learning; and (c) transcendent experiences are intrinsic motivations to reach beyond expected productive behavior. Outcomes from this study are useful for I-O psychologists because high intelligence can increase organizational productivity levels and sustain business. The positive social change implications are business administration will have to redirect business strategies to focus on employees and relationships, and training and development.