Belöningssystem är ett omtalat verktyg inom organisationer och används i syfte attmotivera organisationers anställda. Självbestämmandeteorin (SDT) förklarar viktigaaspekter för att främja arbetsmotivation inom organisationer, som omfattar upplevelsenav autonomi, tillhörighet och kompetens. Bland forskare råder det delade meningargällande vilka former av belöningar som främjar arbetsmotivation. Uppsatsens syfte attundersöka hur arbetstagare upplever arbetsmotivation och belöningar, samt hur dessaförhåller sig till varandra. För att besvara uppsatsens syfte genomfördes en kvalitativstudie, vilket omfattade ett genomförande av intervjuer med anställda på en organisationi Sverige. Resultatet visade huruvida belöningar och arbetsmotivation upplevdes, samthur belöningar och arbetsmotivation samspelar med varandra. Det framkom att olikaindividuella aspekter som exempelvis personlighet, livssituation och övriga behov ochpreferenser påverkar vilken form av belöning som eftersträvas

Informatikens inflytande ökar i redovisningen. Automatiseringen, som en del av detta, utvecklas kontinuerligt och har blivit en central kärna för företag i att säkerhetsställa transparens i redovisningen. Automatiserad redovisningspraxis bygger på centrala tekniker som Artificiell Intelligens och Robotic Process Automation. Uppsatsens syfte är att bidra till förklaringar och förståelse för hur användning av automatiseringsteknik påverkar redovisningsekonomers arbetsliv. Respondenterna tillämpar tekniken på olika sätt. Studiens utgångspunkt finns i två centrala begrepp: Teknologisk acceptans och arbetsmotivation. Studien använder sig av ett fenomenologiskt perspektiv med fokus att behandla och tolka människors upplevelser och erfarenheter kopplade till automatiseringen. Tio semistrukturerade intervjuer genomfördes med personer i olika roller inom redovisningsbranschen för att samla in primärdata. Denna data genomgick en kvalitativ dataanalys för att finna viktiga teman. Resultatet visade på fem starka effekter automatiseringen ger på dessa redovisningsekonomers arbetsliv. Slutsatsen belyser således effekterna av automatiseringen i form av ett effektivare arbete, ökat värdeskapande, ökad kravställning på kunskap och kompetens, ökad motivation samt tillit med hänsyn till systemens funktion. / The influence of informatics is increasing in accounting. Automation, as part of this, is continuously evolving and has become a central core for companies in securing transparency in accounting. Automated accounting practices are based on core technologies such as Artificial Intelligence and Robotic Process Automation. The purpose of the essay is to contribute to explanations and understanding of how the use of automation technology affects the working life of accounting economists. The respondents apply the technology in different ways. The study's starting point is found in two central concepts: Technological acceptance and work motivation. The study uses a phenomenological perspective with a focus on treating and interpreting people's experiences connected to automation. Ten semi-structured interviews are conducted with people in various roles within the accounting industry to collect primary data. This data underwent a qualitative data analysis to find important themes. The results showed five strong effects that automation has on the working life of these accountants. The conclusion thus highlights the effects of automation in the form of efficient work, increased value creation, increased demands on knowledge and competence, increased motivation and trust with regard to system functions.

Studiens syfte var att undersöka blivande sjuksköterskor upplevelser av arbetsgivarattraktivitet. En kvalitativ metod användes och åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med sista årets sjuksköterskestudenter i Sverige. Intervjuerna analyserades genom en induktiv tematisk analys vilket resulterade i tre huvudteman och sju tillhörande underteman. Resultatet indikerade att möjligheten till kollegiala relationer, struktur i vardagen och relationen med chefen är tre viktiga aspekter i hur sjuksköterskorna definierar arbetsgivarattraktivitet. Det framkom att ett öppet arbetsklimat och stöd från kollegorna värderades högt. Vidare framhöll respondenterna önskemål om en rimlig arbetsbelastning, vilket kan påverkas av schemats utformning. Vikten av utvecklingsmöjligheter betonades också. Ytterligare framhöll respondenterna en önskan om en chef som visar ett intresse för personalen genom att inneha ett individanpassat ledarskap, vara närvarande samt ha god återkoppling till personalen. Studiens resultat kan bidra till hur arbetsgivare inom vården kan skapa en attraktiv arbetsmiljö för att rekrytera och behålla sjuksköterskor. / The purpose of the study was to investigate the experiences of prospective nurses regarding employer attractiveness. A qualitative method was used, and eight semi-structured interviews were conducted with final year nursing students in Sweden. The interviews were analyzed using an inductive thematic analysis, which resulted in three main themes and seven sub-themes. The result indicated that the opportunity for collegial relationships, daily structure, and the relationship with the employer are three important aspects in how nurses define employer attractiveness. It was found that an open work climate and support from colleagues were highly valued. Furthermore, respondents expressed a desire for a reasonable workload, which can be influenced by the design of the schedule. The importance of development opportunities and feeling valued was also emphasized. Additionally, respondents expressed a desire for a leader who shows interest to the staff through individualized leadership, being present, and providing good feedback to the staff. The study contributes to understanding how healthcare employers can create an attractive work environment to effectively recruit and retain future nurses.

Studiens syfte är att undersöka vilka faktorer som är avgörande för arbetsmotivationen inom en organisation ur ett medarbetarperspektiv. Studien följer en deduktiv ansats och grundar sig på en kvalitativ forskningsmetod, studiens empiriska material är insamlat genom semistrukturerade intervjuer. Genom studien har vi konstaterat att det finns ett flertal faktorer som är avgörande för medarbetarnas arbetsmotivation inom organisationen. Medarbetarnas arbetsmotivation påverkas av olika motivationsfaktorer, men studien visar på ett antal faktorer som samtliga respondenter anser som grundläggande. En motivationsfaktor som är avgörande är meningsfullhet som bland annat omfattar att arbetet känns betydelsefullt och att medarbetare upplever sig vara till nytta för andra. Utmanande arbetsuppgifter och möjlighet till utveckling är ytterligare faktorer som är avgörande för arbetsmotivationen. Ytterligare motivationsfaktorer som vår undersökning visar är avgörande för arbetsmotivation är självbestämmande och inflytande. Att kunna styra sina egna val, få vara självständig och kunna påverka sitt arbete påvisas som i studien som avgörande för arbetsmotivationen. Avslutningsvis visar vår studie att ansvarstagande är en avgörande faktor för arbetsmotivationen. / The purpose of the study is to investigate which factors are decisive for work motivation within an organization from an employee perspective. The study follows an deductive approach which is based on a qualitative research method, the study's empirical material is collected through semi-structured interviews. Through the survey, we have established that there are several factors within the organization that are decisive for the employees' work motivation. The employees' work motivation is affected by various motivational factors, but the study shows a number of factors that all respondents consider fundamental. A motivational factor that is decisive is meaningfulness, which includes, among other things, that the work feels significant and that employees feel that they are useful to others. Challenging tasks and opportunities for development are further factors that are decisive for work motivation. Additional motivational factors that our research shows are decisive for work motivation are self-determination and influence. Being able to control one's own choices, being able to be independent and being able to influence one's work is shown, as in the study, to be decisive for work motivation. In conclusion, our study shows that taking responsibility is a decisive factor for work motivation.

Motivation på arbetet kan härledas till individens upplevelse och tillfredsställande av sin autonomi, kompetens och samhörighet. Tillfredsställda behov har en positiv inverkan på individens välmående, prestation och attityd mot organisationen. Dessa  behov främjas av intresse för sitt arbete, upplevd sakkunnighet och gemenskap. Studiens syfte var att undersöka hur upplevelsen av de grundläggande behoven (autonomi, kompetens och samhörighet) inom självbestämmandeteorin påverkar motivationen hos anställda i Försvarsmakten. I en kvalitativ studie med nio semistrukturerade intervjuer med heltidsanställda inom Försvarsmakten har jag som författare undersökt detta. Resultatet summerat genom en tematisk analys visar att anställda upplever sig motiverade genom ett varierande arbete med ansvar. Ett arbete som bidrar till att utveckla sin egen och andras sakkunnighet i ett öppet och stödjande arbetsklimat med god återkoppling. Sammanfattningsvis bidrar de till en positiv inverkan på arbetsmotivationen inom Försvarsmakten och tillfredsställer behoven autonomi, kompetens och samhörighet.

Bakgrund: Handeln är en av de branscher i Sverige som har den högsta personalomsättningen, vilket i sin tur resulterar i höga personal- och rekryteringskostnader. Flertalet studier visar att det finns ett samband mellan de anställdas grad av motivation och viljan de har att stanna kvar inom organisationen. Syftet med denna uppsats är att undersöka vad som motiverar de anställda till att fortsätta sitt arbete inom dagligvaruhandeln. Studiens teoretiska referensram tar sin utgångspunkt i utvalda områden från Frederick Herzbergs tvåfaktorteori som syftar till att vissa faktorer kan leda till en ökad arbetsmotivation hos de anställda och därför motivera dem till att fortsätta sin anställning. Syfte: Syftet med föreliggande studie är att beskriva och analysera vilka faktorer som motiverar anställda till att fortsätta sitt arbete inom dagligvaruhandeln. Studiens forskningsfrågor är utformade enligt följande: ●  Hur skapas motivation i de anställdas arbetsuppgifter? ●  Hur skapas motivation till utveckling? ●  Hur skapas motivation till de anställdas prestationer? Metod: För att besvara det ställda syftet utfördes en kvalitativ studie i form av semistrukturerade intervjuer med anställda från en organisation inom dagligvaruhandeln. Slutsats: Föreliggande studie visar att de faktorer som kan motivera anställda till att fortsätta sin anställning inom dagligvaruhandeln är ansvar samt återkoppling. Studien visar på en bristande motivation hos de anställda och många är därför på väg att lämna sin anställning. Nyckelord: arbetsmotivation, dagligvaruhandel, personalomsättning

In recent years, various sectors have reported difficulties in recruiting and retaining skilled staff. Recognition of achievements, good leadership and opportunities for personal development are factors that contribute to increased motivation of employees and reduce the need to seek other jobs. These factors are reflected in the organizational culture of a workplace. This study aims to examine how work motivation is maintained in relation to the prevailing organizational culture in two different workplaces based on Herzberg's dual-factor theory and theories of organizational culture. The aim is to gain a deeper understanding of the effects of organizational culture on work motivation while testing Herzberg's theory. Key questions in the study concern hypothesis testing and informants' subjective experiences of how organizational culture satisfies different types of factors that promote or inhibit work motivation. Previous research shows that organizational culture has a central role in how work motivation is achieved in an organization. Further research addresses how different factors influence both positively and negatively employees' work motivation/engagement. This study is based on qualitative interviews with informants from two different workplaces where the hypothesis is that "workplace 1" seems to have more motivated employees than "workplace 2" in relation to how they work with organizational culture and how the outcome of that reflects employees' work motivation. The study confirms the hypothesis and shows that organisational culture in the cases studied is of significant relevance to employees' perceived work motivation. The study thus contributes further knowledge on how active work on organisational culture leads to motivated employees, which in turn to some extent counteracts the employees' need to change their workplace. The study also confirms Herzberg's dual-factor theory as useful for the purpose of the study. / Under senare år har olika sektorer vittnat om svårigheten att rekrytera och behålla kompetent personal. Att få erkännande för sina prestationer och ett gott ledarskap och möjligheten till personlig utveckling är faktorer som bidrar till ökad arbetsmotivation hos medarbetare och som minskar behovet av att söka sig till andra arbetsplatser. Dessa faktorer återfinns i organisationskulturen på en arbetsplats. Denna studie ämnar att utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori och teorier om organisationskultur undersöka hur arbetsmotivation upprätthålls i förhållande till rådande organisationskultur på två olika arbetsplatser. Syftet är att erhålla en fördjupad förståelse för organisationskulturens effekter på arbetsmotivation samtidigt som studien testar Herzbergs teori. Centrala frågeställningar i studien handlar om hypotesprövning och informanternas subjektiva upplevelser av hur organisationskulturen tillfredsställer olika typer av faktorer som främjar eller hämmar arbetsmotivation. Tidigare forskning visar att organisationskulturen har en central del i hur arbetsmotivation uppnås i en organisation. Ytterligare forskning tar upp hur olika faktorer inverkar både positivt och negativt på medarbetares arbetsmotivation/arbetsengagemang. Denna studie baseras på kvalitativa intervjuer med informanter från två olika arbetsplatser där hypotesen är att “arbetsplats 1” verkar ha mer motiverade medarbetare än “arbetsplats 2” i förhållande till hur de arbetar med organisationskulturen och hur resultatet av det speglar medarbetarnas arbetsmotivation. Studien bekräftar hypotesen och visar att organisationskulturen i de undersökta fallen är av betydande relevans för medarbetarnas upplevda arbetsmotivation. Studien bidrar på så sätt med ytterligare kunskap om hur aktivt arbete med organisationskultur bringar motiverade medarbetare, vilket i sin tur i viss mån motverkar medarbetarnas behov av byte av arbetsplats. Studien bekräftar också Herzbergs tvåfaktorsteori som användbar för studiens avseende.

Inom byggbranschen skedde mycket förändring under tiden för datainsamlingen, inte minst genom digitalisering och effektivisering. Detta till trots fanns väldigt lite forskning kring hur de anställda inom byggbranschen upplevde att deras arbetstillfredsställelse påverkades under förändring. Ett koncept som tog hänsyn till individen kopplat till deras arbetstillfredsställelse var flow konceptet framtaget av Csíkszentmihályi. Detta koncept var uppbyggt av 8 punkter som behövde uppfyllas så bra som möjligt för att uppleva det Csíkszentmihályi kallar för ”flow” såsom exempelvis; ”balans mellan möjlighet och skicklighet”, ”tydliga målsättningar”, ”omedelbar feedback”, ”känsla av kontroll” och så vidare. Ju fler av dessa koncept som stämde in och ju bättre de upplevdes, desto större chans var det att uppleva flow och därför också mer sannolikt att nå god arbetstillfredsställelse. Examensarbetet undersökte arbetstillfredsställelsen med stöd i flow konceptet genom tre olika metoder (enkäter, observationer och intervjuer) och jämförde dessa för att bidra med rekommendationer för framtiden om vilken eller vilka metoder som bäst fångar arbetstillfredsställelsen. Detta så att byggbranschen fortsatt ska kunna genomföra stora förändringar och samtidigt öka arbetstillfredsställelsen hos sina anställda. Det fanns styrkor och svagheter med samtliga metodvalen. För att nämna några möjliggjorde enkäterna och observationerna anonymitet hos de deltagande medan intervjuerna svarade på frågorna ”hur” och ”varför”, vilket öppnade upp för en dialog kring upplevelsen. I samarbete med ett byggprojekt på Skanska, NA3, och ett forskningsprojekt på Luleå tekniska universitet undersökte detta examensarbete hur de anställdas upplevelse av arbetstillfredsställelsen påverkades under förändring. Urvalet för undersökningen bestod av arbetsledarna och planeraren i ett pågående byggprojekt som planerades få tillgång till ett nytt digitalt verktyg under tiden för datainsamlingen. Datainsamlingen genomfördes mellan v.5 och v.16 år 2020. Observationer och enkäter gjordes veckovis medan intervjuerna hölls i slutet av datainsamlingen, under v.16. Samtliga resultat över lag visade på hög chans att uppleva flow och därför god arbetstillfredsställelse. Det nya digitala verktyget blev försenat så det skedde inte så stora förändringar i de undersöktas arbetsvardag till en början, men under tiden för datainsamlingen fångades en plötslig neråtgående trend parallellt med att hela världen drabbades av Covid-19. Covid 19 i sig hade ingen direkt koppling till projektet, men den förde med sig skyndsamma digitala förändringar i arbetet kopplat till plötsligt distansarbete och online möten, men även sjukfrånvaro, svårigheter att få nog stora arbetsstyrkor, försenade leveranser samt stor oro och stress koppat till projektet och dess framfart men även för varje människas liv och egen hälsa. Flow konceptet och de metoder som användes fungerade således för att fånga flow och arbetstillfredsställelse på det aktuella projektet. De använda metoderna hade som tidigare nämnts många olika för- och nackdelar metodmässigt men även kopplat till flow konceptet. Sammanfattningsvis ansågs enkäter vara den metod som var mest tillförlitlig när det kommer till att undersöka flow. Enkäter i kombination med intervjuer, möjliggör för att kunna följa och analysera påverkan på arbetstillfredsställelsen över tid för att sedan kunna ställa följdfrågor vid behov för att få en bredare förståelse. Vidare hur väl den uppmätta arbetstillfredsställelsen stämmer överens med verkligheten behöver fortsatt forskning. / The construction industry was in a state of rapid change during 2020, not least through digital transformation and continual improvement. Despite this, there was at that time very little research on how employees in the construction industry experience how their job satisfaction is affected by change. A concept that considers the individual and their job satisfaction was the flow concept developed by Csíkszentmihályi. This concept consists of 8 aspects that should be met as well as possible to experience what Csíkszentmihályi calls "flow" such as; "balance between ability and skill", "clear goals", "immediate feedback", "sense of control" and so on. The better these aspects are fulfilled, the greater the chance of experiencing flow and therefore also good job satisfaction.  This thesis therefore examined job satisfaction through the flow concept using three different methods (surveys, observations and interviews) and compared these methods to achieve recommendations on which method or methods best capture job satisfaction. By following the recommendations, the construction industry can continue to implement major changes and at the same time increase the job satisfaction of its employees. Each of the examined methods had their own strengths and weaknesses. For example, surveys and observations enabled anonymity among the participants while an interview answered more questions such as “how” and “why”, and therefore allowed for dialogue. In collaboration with a construction project at Skanska and a research project at Luleå University of Technology, this thesis examined how employees experience job satisfaction during change. The sample for the study was predetermined by the scope of the collaboration between Skanska and LTU. It consisted of the supervisors and the planning engineer in an ongoing construction project where their tasks were due to undergo major digital transformations during the study. The data collection was carried out between weeks 5 and 16 during 2020. Observations and surveys were carried out weekly while the interviews were held at the end of the data collection period, during week 16. The results showed an overall high chance of experiencing flow, but during the data collection a sudden downward trend was captured at the same time as Covid-19 spread the world over. Covid-19 brought with it a rapid switch to work from home for some individuals, resulted in absences and delays in deliveries, as well as great anxiety and stress linked to the project and its progress but also for each person's life and even their own health. The chosen flow concept and study methods were successful in capturing flow and job satisfaction on the construction project. The chosen methods had many different advantages and disadvantages methodologically, but also regarding the flow concept. In summary, surveys are the most reliable method when it comes to examining flow. Surveys, in combination with interviews, make it possible to follow job satisfaction over time and follow-up with complementary questions to gain a broader understanding. Further research is needed on how well the measured job satisfaction corresponds to reality.

No description available.

There are a broad range of businesses available in the modern economy we live in. Family businesses can simply be explained as a business firm or company in which most of the employees that are present are family members. With the help of family businesses present in the global economy, many new startups are recognized and boosted with the help of family firms. Family businesses play a major role in the European economy where statistics show that nearly 55% of the total company’s present are family businesses. Hence the problem arises from the introduction of nonfamily members in the family business. Due to various reasons, many family firms are not able to keep their staff strictly consisting of family members. Then comes the question of hiring nonfamily members into a family business. Hence this research will help firstly with the overall understanding of family firms and secondly how these firms approach the recruiting process for nonfamily members for them to be a long-lasting team player. The sample chosen in this research belongs to Romania. I chose the country of Romania because of my own nationality and because of my desire to understand the Romanian economy better. Eight interviews were carried out with personnel from 3 different firms, 3 founders and 5 nonfamily members. For this research, data was collected through the case study method, a qualitative methodology. At the last part of the study, the findings are explained in such a way which give a complete idea about what strategies do family-workers implement to hire and retain nonfamily workers and the opinion of these regarding the subject as a part of their team.