The purpose of this study has been to examine what it is in the situation that affects which leadership that is applied on the members of the organization. Our questions that we have explored were; What is it in the situation that influences the leadership applied on an individual or staff group? What similarities and differences have emerged by Hersey and Blanchards situational leadership model? Further, we used qualitative semi-structured interviews at the interview procedures with three managers and three employees. Hersey and Blanchards situational leadership model and Goffmans theory in the book "The presentation of self in everyday life" have been used as a foundation and inspiration in this study. We have found that circumstances like the size of the staff group along with the organizations financials and the resources affect the leadership behavior and how well it is matched with the employees. The function of the leaders position in the context, and the purpose of the situation influences how the leadership is formed. The organizations interests and goals are also affecting what leadership that is applied, which we found that Hersey and Blanchard do not express in the situational leadership model. Another difference that we found in relation to the model is that the employees overall experienced the leadership as well adapted, even thought that they have not been designed according to what Hersey and Blanchard advocates. / Syftet med denna studie har varit att undersöka vad det är i situationen som påverkar vilket ledarskap som tillämpas på en organisations medlemmar. De frågeställningar vi sökt finna svar på genom vår undersökning är; Vad är det i situationen som påverkar vilket ledarskap som tillämpas på en individ/personalgrupp? Vilka likheter och olikheter har framkommit utifrån Hersey och Blanchards situationsanpassade ledarskapsmodell? Vidare har vi använt oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer vid intervjuförfarandena med tre chefer respektive tre anställda. Hersey och Blanchards situationsanpassade ledarskapsmodell samt Goffmans teori i boken "Jaget och maskerna" har vi använt som grund och inspiration i denna studie. Vi har funnit att omständigheter såsom en personalgrupps storlek samt organisationens budget och resurser inverkar på hur väl ledarskapet kan anpassas till de anställda. Även syftet med ledarens roll i sammanhanget och syftet med situationen påverkar hur ledarskapet utformas. Organisationens intressen och målbild påverkar också vilket ledarskap som tillämpas, något vi funnit att Hersey och Blanchard inte behandlar i sin situationsanpassade ledarskapsmodell. Ytterligare en olikhet vi funnit i förhållande till modellen är att de anställda i stort sätt upplevt ledarskapet som välanpassat, trots att ledarskapet inte utformats enligt vad Hersey och Blanchard förespråkar.

The aim of this essay is to study social capital among entrepreneurs and employees and see how trust in social relations manifests itself in each working group. This is based on two theoretical concepts: social capital and trust. The essay focuses primarily on the social capital but will also affect trust in social relations. In the essay analysis questions is answered about how entrepreneurs and employees' social capital manifests itself and how trust in social relations is expressed in each working group. The general results of the essay are the following: Social capital for employees and contractors manifests itself in different ways, even if they have not proven to be any different in how much support they have from colleagues or other related parties. It has also been shown that contractors and employees utilize their social capital in various ways. Those surveyed employees and entrepreneurs trust towards social relations have also shown differ. This has been reflected in how they perceive hierarchical systems in the workplace, in the great extent they can be themselves and trust their colleagues. This is basely proved in that they possess different forms of employment, and thus has a different chance to influence who they work with.

Denna enkätstudie undersökte anställdas skattning av sin ledares transformativa egenskaper. Frågeställningarna behandlade samband mellan skattade transformativa egenskaper hos ledaren och respondentens samt ledarens kön, ålder och utbildning. Även förekomsten av skilda skattningar inom privat samt offentlig sektor studerades. Transformativt ledarskap mättes med MLQ X5, utvecklat av Avolio och Bass 2002, översatt till svenska. Reliabilitet och validitet hos MLQ X5 kontrollerades. Signifikanta samband erhölls mellan ledarens utbildning i ledarskap, respondentens högsta utbildningsnivå och respondentens skattning av ledarens transformativa beteende. Inga samband erhölls mellan ålder, kön, privat eller offentlig sektor och skattning av ledarens transformativa beteende. En slutsats är att respondentens utbildningsnivå och ledarens kunskap om ledarskap påverkar anställdas uppfattning om ledarens transformativa beteende. / This survey examined employees’ estimates of their leader's transformative behavior. The research questions addressed the relationship between estimated transformative characteristics of the leader and the respondent's and leader's gender, age and education. The existence of separate estimates in the private and public sectors was also studied. Transformative leadership was measured with MLQ X5, developed by Avolio and Bass 2002, translated into Swedish. Reliability and validity of MLQ X5 was checked. Significant association was obtained between the leader’s education in leadership, the respondent's highest level of education and the respondent's rating of the leader's transformative behavior. No relationship was obtained between age, sex, private or public sector and rating of the leader's transformative behavior. One conclusion is that the respondent's education level and the leader's knowledge of leadership affect employee perceptions of the leader's transformative behavior.

Användningen av informationsteknologi (IT) på arbetsplatser ökar markant. Detta innebär att organisationer och människor utsätts för förändringar och omstruktureringar som kan vara svåra att hantera. Vid IT-satsningar är satsningens framgång helt beroende av en effektiv användning av IT-verktyget, vilket bl.a. förutsätter att slutanvändarna accepterar och vill använda det. På en arbetsplats finns det ett stort antal olika faktorer som kan påverka användaren och användningen av ett IT-verktyg. En av dessa faktorer är ledningen/chefen vilken har möjligheten att skapa förutsättningar och förhållanden som bidrar och ökar chanserna till en effektiv användning och ökad förståelse för IT. Undersökningen som gjordes på Försäkringskassan i Skövde hade för syftet att kunna se i vilken utsträckning en chef för en avdelning kan påverka IT-användning via dennes dagliga kontakt med underordnade samt kunna identifiera vilken roll chefen spelar i samband med försäkringskassans genomförda IT-satsning.

COVID-19 har lett till nya rutiner och preferenser för arbetets utförande och syftet med denna uppsats är undersöka om dessa blivit bestående och på vilket sätt det påverkat relationen mellan chef och anställd i en postpandemisk miljö. Studien bygger på intervjuer med tre chefer och tre anställda inom ett företag som till följd av pandemin förändrat sina arbetsrutiner till mer distansarbete. Förändring av vanor och rutiner behandlas utifrån ett institutionellt perspektiv och relationen mellan chef och anställd studeras genom tre dimensioner av det psykologiska kontraktet; förväntningar, rättvisa och förtroende. Empirin antyder att distansarbete blivit en etablerad praxis och något som anställda förväntar sig i större utsträckning. Övriga förväntningar, orättvisa eller bristande förtroende har inte påvisats i studien. Däremot kan kommunikation och särskilt grundförtroende vara avgörande för upprätthållandet av arbetsrelationer i tider av förändring. Vi har därmed dragit slutsatsen att arbetsförändringarna som uppstod under COVID-19 främst påverkat inställningen till distansarbete, snarare än relationen mellan chef och anställd i ett postpandemiskt stadie.

Problemformulering Den befintliga forskningen om vad som motiverar anställda att leva upp till varumärkeslöftet är ostrukturerad. Forskare använder olika nämnare för att beskriva vad som motiverar anställda men det saknas forskning som sammanställer och ger en strukturerad bild av ämnet. Därför är det nödvändigt att systematisera nämnarna för att strukturera den befintliga forskningen. Syfte Syftet med studien är att systematisera de nämnare som driver anställdas motivation att leva upp till varumärkeslöftet. Forskningsfråga Hur kan nämnarna som driver anställdas motivation att leva upp till varumärkeslöftet systematiseras? Metod Studien består av en tvärsnittsstudie av anställdas motivation att leva upp till varumärkeslöftet. Det genomfördes en kvantitativ undersökningsmetod där kvantifierbar data samlades in med hjälp av enkäter. Slutsats För att strukturera befintlig forskning framkom det att nämnarna kunde systematiseras till de fyra faktorerna självständighet, delaktighet, ledarskap och bekräftelse. Det är dessa fyra faktorer som systematiserar de nämnare som leder till anställdas motivation att leva upp till varumärkeslöftet.

Dagens dynamiska arbetsmarknad har utmanats av globalisering, digitalisering, teknisk utveckling och ett växande kunskapssamhälle, vilket har resulterat i utmaningar för arbetsgivare att förse sin organisation med kompetens. Utöver detta har lagändringar och konjunktursvängningar en betydelse för arbetsgivares möjlighet till kompetensförsörjning. En strävan efter ökad flexibilitet på arbetsmarknaden har sedan länge varit på tapeten – även på EU-nivå. Europeiska sysselsättningsstrategin, flexicurity, är ämnad att skapa balans mellan flexibilitet och trygghet och ligger till grund för en reformering av arbetsrätten; i synnerhet av anställningsskyddet och turordningsreglerna, vilka regleras i lagen (SFS 1982:80) om anställningsskydd (LAS). Men hur upplever privata arbetsgivare arbetsrätten med hänseende på kompetensförsörjning? En moderniserad arbetsrätt är ett aktuellt ämne och denna studie har som syfte att undersöka privata arbetsgivares upplevelser av huruvida LAS idag och den nya LAS-reformen påverkar deras möjlighe ttill kompetensförsörjning. I denna studie deltog nio privata arbetsgivare, från relativt små företag, för att bidra med deras perspektiv genom semistrukturerade intervjuer. Kvalitativ metod valdes för att skapa en djupare förståelse av informanternas upplevelser. Resultatet visar att det råder konsensus i hur informanterna bevarar kompetens i verksamheterna; detta sker genom att vara flexibla, ha en vänlig organisationskultur och tydlig kommunikation på arbetsplatsen. Överlag är alla informanter överens om att en ny arbetsrättslig lagstiftning, med ökad flexibilitet, skulle underlätta kompetensförsörjningen – trots att den nya reformen inte verkar kunna tillgodose deras behov av kompetensförsörjning fullt ut. Exempel på aspekter som presenteras som nackdelar med nuvarande LAS är svårigheter att bli av med anställda som inte presterar, att ett otillräckligt antal arbetstagare får undantas från turordningsreglerna i situationer av arbetsbrist och att det finns en oro att ha en övertalighet av arbetstagare. För att inte riskera övertalighet och för att skydda sin organisation mot konjunktursvängningar, väljer majoriteten av informanterna tidsbegränsade anställningar som en anställningsform i sina organisationer. Denna anställningsform har resulterat i att informanterna har kunnat anpassa personalomsättningen efter deras behov. Potentiella nackdelar med den nya LAS-reformen uppges vara svårigheter att turordna kompetens, då det i det nya LAS-förslaget kommer vara viktigare än arbetstid vid situationer av arbetsbrist. Möjligheten att kunna undanta fem personer uppges vara för få – om än bättre än två, vilket gäller för dagens LAS. Vidare visar resultatet att det finns motsättningar till att behöva kompetensutveckla alla arbetstagare som varit anställda längre än sex månader – oberoende av hur organisationens omsättning ser ut.

<p>Vi ställde oss till en början frågan om arbetsledare och anställda har liknande uppfattning gällande arbetsmotivation. Med hjälp av befintliga teorier som vi ansåg som lämpliga ville vi beskriva och utvärdera hur arbetsmotivationen förhåller sig i ett större tillverkande företag samt att undersöka vilka likheter och skillnader som finns mellan arbetsledarens uppfattning och den upplevda situationen hos de anställda.</p><p>För att ett företag som verkar på en konkurrerande marknad skall kunna överleva och bli framgångsrikt så är produktivitet och effektiv produktion en avgörande faktor. Man måste få de anställda att vilja prestera sitt bästa och motivera dem till att göra detta varje dag. Många företagare brukar ofta påstå att företagets största resurs är dess anställda. Det är svårt att hävda motsatsen då det är dessa människor som i grund och botten utför arbetet på många företag.</p><p>Vi har valt att undersöka arbetsmotivationen på det tillverkande företaget Atlas Copco i Örebro som nyligen flyttat hit tillverkningen av vissa delar av produktionen från olika delar av världen. Detta har inneburit nyanställningar och därmed ett större antal anställda. Atlas Copco i Örebro ansågs därför som ett lämpligt företag att exemplifiera denna problematik på.</p><p>Uppsatsens frågeställningar handlar om vad företagets arbetsledare har för insikt i arbetsmotivationen bland de anställda samt att påvisa likheter och skillnader mellan arbetsledarens uppfattning och de anställdas uppfattning.</p><p>För att samla in våra data valde vi att använda både en enkätundersökning och en djupintervju, således blev data insamlat av både det kvalitativa och det kvantitativa slaget. Totalt så delades 31 stycken svarsenkäter ut och lika många returnerades.</p><p>De delar som utgör den teoretiska referensramen i undersökningen är Expectancy Theory, Hertzbergs tvåfaktorsteori. Detta beskrivs i uppsatsen dels ur arbetsledarens perspektiv och dels ur de anställdas synvinkel.</p><p>Den empiriska delen av uppsatsen består av information från den intervjun som gjorts med arbetsledaren samt information hämtad från enkäter besvarade av de anställda och Atlas Copcos hemsida. De erfarenheter som inhämtats jämfördes sedan med teorin och skillnader och likheter sammanställdes i analysavsnittet.</p><p>Det vi kom fram till genom att göra denna undersökning var att arbetsledaren har bra insikt i de anställdas arbetsmotivation och likheterna i de motiverande faktorerna klart översteg skillnaderna. Vi kom dock fram till några få punkter vi anser vara bristfälliga vilket arbetsledningen bör tänka över. Dessa punkter var att de anställda inte känner att de får någon verklig belöning vid extra bra prestationer samt att förbättra feedbacken till de anställda både i positiv och negativ riktning.</p>

Vi ställde oss till en början frågan om arbetsledare och anställda har liknande uppfattning gällande arbetsmotivation. Med hjälp av befintliga teorier som vi ansåg som lämpliga ville vi beskriva och utvärdera hur arbetsmotivationen förhåller sig i ett större tillverkande företag samt att undersöka vilka likheter och skillnader som finns mellan arbetsledarens uppfattning och den upplevda situationen hos de anställda. För att ett företag som verkar på en konkurrerande marknad skall kunna överleva och bli framgångsrikt så är produktivitet och effektiv produktion en avgörande faktor. Man måste få de anställda att vilja prestera sitt bästa och motivera dem till att göra detta varje dag. Många företagare brukar ofta påstå att företagets största resurs är dess anställda. Det är svårt att hävda motsatsen då det är dessa människor som i grund och botten utför arbetet på många företag. Vi har valt att undersöka arbetsmotivationen på det tillverkande företaget Atlas Copco i Örebro som nyligen flyttat hit tillverkningen av vissa delar av produktionen från olika delar av världen. Detta har inneburit nyanställningar och därmed ett större antal anställda. Atlas Copco i Örebro ansågs därför som ett lämpligt företag att exemplifiera denna problematik på. Uppsatsens frågeställningar handlar om vad företagets arbetsledare har för insikt i arbetsmotivationen bland de anställda samt att påvisa likheter och skillnader mellan arbetsledarens uppfattning och de anställdas uppfattning. För att samla in våra data valde vi att använda både en enkätundersökning och en djupintervju, således blev data insamlat av både det kvalitativa och det kvantitativa slaget. Totalt så delades 31 stycken svarsenkäter ut och lika många returnerades. De delar som utgör den teoretiska referensramen i undersökningen är Expectancy Theory, Hertzbergs tvåfaktorsteori. Detta beskrivs i uppsatsen dels ur arbetsledarens perspektiv och dels ur de anställdas synvinkel. Den empiriska delen av uppsatsen består av information från den intervjun som gjorts med arbetsledaren samt information hämtad från enkäter besvarade av de anställda och Atlas Copcos hemsida. De erfarenheter som inhämtats jämfördes sedan med teorin och skillnader och likheter sammanställdes i analysavsnittet. Det vi kom fram till genom att göra denna undersökning var att arbetsledaren har bra insikt i de anställdas arbetsmotivation och likheterna i de motiverande faktorerna klart översteg skillnaderna. Vi kom dock fram till några få punkter vi anser vara bristfälliga vilket arbetsledningen bör tänka över. Dessa punkter var att de anställda inte känner att de får någon verklig belöning vid extra bra prestationer samt att förbättra feedbacken till de anställda både i positiv och negativ riktning.

Kvinnors sjukfrånvaro i Sverige är högre än hos män, vilket ökar kraven hos arbetsgivare att få kunskap om möjliga sjukdomsframkallande faktorer för kvinnor. De vanligaste orsakerna till kvinnors sjukskrivning är led- och muskelvärk samt psykisk ohälsa. Studier visar att sjukskrivningen kan orsakas av faktorer i arbetsmiljön, men även att livssituationen måste tas i beaktning när sjukfrånvaron på arbetsplatser ska kartläggas. Syfte: Denna studie gjordes med syftet att kartlägga faktorer i arbetet och i individens livssituation som kan påverka/bidra till att kvinnor är/blir långtidssjukskrivna vid en tillverkningsindustri i Sverige. Metod: Studien genomfördes som en kvalitativ studie med abduktiv ansats. Totalt intervjuades nio arbetstagare från en tillverkningsindustri. Urvalet bestod av kvinnor med diagnosen led- och muskel eller/och psykisk diagnos som var eller hade varit långtidssjukskrivna. Resultat: Faktorer som medverkade till sjukskrivning, var en ökande arbetsmängd och ett högre arbetstempo. Majoriteten rapporterade om en bullrig arbetsmiljö och obekväma arbetstider med skiftarbete som bidragande orsak till sjukfrånvaron. En annan bidragande orsak till sjukskrivning var otrygghet i relation till arbetsledningen och otydliga direktiv från arbetsorganisationen såsom oklara förväntningar på arbetsinsats, obestämda arbetsroller, otillräcklig handledning och mentorskap, samt oklarheter rörande arbetsplatsens hållning vid mobbning. Flertalet av kvinnorna hade haft en kritisk händelse i privatlivet, ingen tyckte dock att detta föranlett sjukskrivningen. Slutsats: Kvinnlig sjukfrånvaro inom en tillverkningsindustri påverkas av arbetsorganisatoriska faktorer och arbetsmiljöfaktorer samt kvinnornas livssituation. Resultatet av denna studie bör fördjupas med ytterligare forskning inom aktuell tillverkningsindustri. / In Sweden, the rate of sick absenteeism is higher for women than for men, which can put increasing demands of employers to gain insight into this problem. The most common causes of women's sick leave are joint- and muscle pain as well as mental illness. Studies show that sick leave may be caused by factors from the work environment, but also the life situation must be taken into consideration when absenteeism in the workplace is mapped. Purpose: This study was done to identify factors that may affect / contribute to women long-term sickness in a manufacturing industry in Sweden, with the focus on the working conditions and the individual's total life situation. Method: The study was conducted as a qualitative study with abductive approach. The interviews were transcribed and analysed using directed content analysis. A total of nine female employees from a manufacturing industry were interviewed. The sample consisted of women, diagnosed with joint and muscle and / or psychiatric diagnosis who were or had been long-term sick. Results: All participants found factors such as increasing workload and a higher work rate contributing to disease. A majority reported a working environment with noise, vibration and shock and work schedules with shift work as contributing to absenteeism. Another problem was insecurity in the management and unclear directives from the organization such as vague expectations on job performance, unclear job roles, inadequate supervision and mentoring, as well as uncertainties regarding the workplace attitude to bullying. Most of the women had had a critical event in their private life, however, no one thought it caused disease. Conclusion: Female absenteeism within a manufacturing industry is affected by work organizational factors and environmental factors as well as women's life situation. The results of this study should be deepened by further research in the present manufacturing industry.